DT公司職能部門員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件

DT

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)DT1精選課件ppt一、概述DT公司背景

2001年成立，是一家典型的智力密集型型企業(yè)。2005年經(jīng)科技部認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)。

主營(yíng)業(yè)務(wù)：管理咨詢和管理軟件開發(fā)

愿景：引領(lǐng)行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展創(chuàng)新的好公司。

戰(zhàn)略目標(biāo)：成為國(guó)內(nèi)著名的管理咨詢服務(wù)提供商。

DT公司其主營(yíng)收入和企業(yè)員工的績(jī)效密切相關(guān)。業(yè)務(wù)部門的員工績(jī)效可以量化考核，匹配激勵(lì)，但針對(duì)職能部門的員工績(jī)效考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評(píng)價(jià)的程度很低，考談到激勵(lì)更是無(wú)章可循。長(zhǎng)而久之，職能部門員工流動(dòng)頻繁?，F(xiàn)存問題：

考核維度統(tǒng)一：年度部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門員工工作崗位職責(zé)和員工當(dāng)月重點(diǎn)工作內(nèi)容三個(gè)測(cè)量維度考核周期：全部按月進(jìn)行考核考評(píng)人：上級(jí)主管（遞級(jí)考評(píng)）激勵(lì)方案：職位晉升（匹配薪資），其他無(wú)

請(qǐng)思考：如何進(jìn)行職能部門員工的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏？2精選課件ppt二、論文形成基礎(chǔ)職能部門組成：

企劃部、人力資源部、行政部和財(cái)務(wù)部論文形成基礎(chǔ)：1、以人力資源部為代表舉例進(jìn)行員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，2、研究方法：管理層訪談、重點(diǎn)員工訪談和員工問卷調(diào)查管理層認(rèn)為整個(gè)績(jī)效考核不支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；員工層認(rèn)為目前績(jī)效形式化、不能反應(yīng)個(gè)人實(shí)際績(jī)效狀況

3精選課件ppt三、存在主要問題分析

1、職能部門的績(jī)效考核未與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，考核指標(biāo)的提取未從公司層面向下進(jìn)行分解，缺失職能部門與業(yè)務(wù)部門在實(shí)現(xiàn)公司主營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)方面的協(xié)同性。2、考核的導(dǎo)向性作用未發(fā)揮，具體指標(biāo)的描述不清晰，可量化程度較低。3、平均化考核使員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)感欠缺，考核結(jié)果沒有激勵(lì)的作用。4、績(jī)效管理不注重通過溝通和激勵(lì)，PDCA循環(huán)沒有形成。以上四點(diǎn)使該公司的績(jī)效考核僅停留于形式，未充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4精選課件ppt四、方案設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)的方法：

1.平衡積分卡

2.

KPI3.360°評(píng)估5精選課件pptDT公司2010年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及對(duì)人力資源部的工作要求DT公司2010年度戰(zhàn)略重點(diǎn)：

公司區(qū)域化擴(kuò)張，主要完成武漢、南京、杭州三個(gè)分部的公司組建。人力資源部工作重點(diǎn)：

對(duì)分公司組織的變革、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理梯隊(duì)的建設(shè)和批量人才的儲(chǔ)備有效性。6精選課件ppt

1、公司戰(zhàn)略及目標(biāo)的分解公司級(jí)的KPI部門級(jí)的KPI個(gè)人的KPI戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)高管人員的KPI部門負(fù)責(zé)人的KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系分解體系年度目標(biāo)崗位目標(biāo)月度目標(biāo)部門1部門?-部門1部門2部門4部門3部門5部門2部門3部門4部門5部門?-部門1部門2部門3部門4部門5部門?-公司戰(zhàn)略目標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃階段目標(biāo)平衡計(jì)分卡7精選課件ppt2、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置第一步：提煉成功因素第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵成功因素篩選結(jié)構(gòu)性分析提取公司級(jí)和部門級(jí)的指標(biāo)KPI：制定戰(zhàn)略地圖，然后通過樹圖法、魚骨圖法分解，獲得公司級(jí)及部門級(jí)的KPI崗位級(jí)的指標(biāo)KPI：通過崗位說(shuō)明書進(jìn)行提取重要工具：四維度提取法（時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、財(cái)務(wù)）確保在大量的原始提取的指標(biāo)中找到真正意義的KPI:八維度篩選法邏輯因素判斷法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析和優(yōu)化：定性定量分析、長(zhǎng)短分析、BSC維度分析、部門均衡性分析，不符合要求時(shí)還需重新提取對(duì)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化定義：名稱、計(jì)算公式、計(jì)量單位、數(shù)據(jù)采集方法編制績(jī)效指標(biāo)詞典編制考核表8精選課件ppt3、人力資源部2010年關(guān)鍵考核指標(biāo)招聘完成率新員工合格率人才培養(yǎng)滿意度職位招聘單位成本9精選課件ppt

部門全面建立責(zé)任制度及職位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

績(jī)效小組進(jìn)行分解公司工作目標(biāo)

關(guān)鍵指標(biāo)（目標(biāo)）應(yīng)一層一層地分解到各部門、各崗位，使部門與員工都清楚了解部門的工作目標(biāo)。

關(guān)鍵指標(biāo)（目標(biāo)）設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo)層層分解根據(jù)公司下達(dá)的目標(biāo)將目標(biāo)分解至部門并決定權(quán)重根據(jù)公司發(fā)展策略制定相應(yīng)配合目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)所有部門指標(biāo)均分解到各職位指標(biāo)匯總應(yīng)達(dá)到公司的總目標(biāo)10精選課件ppt根據(jù)KPI矩陣進(jìn)行KPI系統(tǒng)性的分解與檢查維度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)招聘主管培訓(xùn)主管績(jī)效主管薪資福利主管財(cái)務(wù)1.運(yùn)營(yíng)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行差異率√√√√客戶類2.二級(jí)部門培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)及院級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估√√3.招聘及時(shí)性與職位適配度√√4.員工職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃與設(shè)計(jì)√√√運(yùn)營(yíng)類5.基于戰(zhàn)略的二級(jí)部門組織設(shè)計(jì)6.主要職位類別考核方案運(yùn)行效果√√7.關(guān)鍵人才流失率√√√組織類8.培養(yǎng)儲(chǔ)備干部√√√√11精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解結(jié)合工作計(jì)劃重點(diǎn)（部門關(guān)鍵指標(biāo)）與崗位職責(zé)進(jìn)行分解，有助于同時(shí)關(guān)注重點(diǎn)工作與常規(guī)工作職位：招聘專員職位持有人：某某部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)職位招聘成本小于6000元試用期員工合格率大于等于85%招聘及時(shí)性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%基于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)公司各崗位職責(zé)說(shuō)明書及時(shí)更新、完整度大于等于95%應(yīng)聘材料的完整率98%基層職位招聘有效簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備面試職位數(shù)/有效簡(jiǎn)歷≥3新入員工對(duì)招聘工作的滿意度不低于90%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無(wú)差錯(cuò)月度業(yè)務(wù)報(bào)表編制無(wú)差錯(cuò)12精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解（1）在提取崗位職責(zé)中的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，注意：1、針對(duì)「職位」，而非針對(duì)『人』2、主要績(jī)效范圍不應(yīng)只有單一附加價(jià)值[財(cái)務(wù)類、客戶類、流程類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類]3、主要績(jī)效范圍不超過十項(xiàng)或少于三項(xiàng)13精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解（2）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財(cái)務(wù)類2試用期員工合格率大于等于85%客戶類3招聘及時(shí)性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類基于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說(shuō)明書及時(shí)更新、完整度大于等于95%流程類5基層職位招聘有效簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備面試職位數(shù)/有效簡(jiǎn)歷≥3流程類6新入員工對(duì)招聘工作的滿意度不低于90%客戶類7應(yīng)聘材料的完整率98%；員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無(wú)差錯(cuò)流程類8月度業(yè)務(wù)報(bào)表編制無(wú)差錯(cuò)流程類9個(gè)人年度發(fā)展計(jì)劃的完成率學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)14精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解（3）根據(jù)是否為部門關(guān)鍵指標(biāo)及職責(zé)的重要性，以%比顯示其份量職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財(cái)務(wù)類15%2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%3招聘及時(shí)性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%基于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說(shuō)明書及時(shí)更新、完整度大于等于95%流程類10%5基層職位招聘有效簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備面試職位數(shù)/有效簡(jiǎn)歷≥3流程類10%6新入員工對(duì)招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無(wú)差錯(cuò)流程類5%8月度業(yè)務(wù)報(bào)表編制無(wú)差錯(cuò)流程類5%9個(gè)人年度發(fā)展計(jì)劃的完成率學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)5%15精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解（4）明確目標(biāo)值、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方式和周期等，保證指標(biāo)的可測(cè)性，定性指標(biāo)可通過分級(jí)描述的方式定量化16精選課件ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解（4）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財(cái)務(wù)類15%財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計(jì)2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表月度統(tǒng)計(jì)3招聘及時(shí)性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%人力需求表、派遣單月度統(tǒng)計(jì)基于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說(shuō)明書及時(shí)更新、完整度大于等于95%流程類10%崗位職責(zé)說(shuō)明書月度統(tǒng)計(jì)5基層職位招聘有效簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備面試職位數(shù)/有效簡(jiǎn)歷≥3流程類10%HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計(jì)6新入員工對(duì)招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%調(diào)查問卷8月7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無(wú)差錯(cuò)流程類5%檔案記錄月度統(tǒng)計(jì)8月度業(yè)務(wù)報(bào)表編制無(wú)差錯(cuò)流程類5%月報(bào)表每月3日前9個(gè)人年度發(fā)展計(jì)劃的完成率學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)5%年度發(fā)展計(jì)劃表12月17精選課件ppt人力資源部其它職位關(guān)鍵指標(biāo)職位名稱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)培訓(xùn)專員培訓(xùn)課程滿意度指導(dǎo)二級(jí)部門培訓(xùn)計(jì)劃制率與執(zhí)行率培訓(xùn)事故率內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)門數(shù)培訓(xùn)信息的完整性與準(zhǔn)確率績(jī)效專員主要職位績(jī)效評(píng)估方案運(yùn)行效果評(píng)價(jià)秘書職位職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)已實(shí)施績(jī)效評(píng)估職位的考核指標(biāo)修訂績(jī)效投訴處理滿意度薪資福利專員人力成本分析預(yù)算執(zhí)行率薪資發(fā)放準(zhǔn)確性社保年審、社保繳納準(zhǔn)確率18精選課件ppt績(jī)效管理的PDCA循環(huán)中期活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效區(qū)間績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)活動(dòng)：客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效評(píng)估（考核）活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效反饋績(jī)效管理循環(huán)員工發(fā)展計(jì)劃：人事決策、培訓(xùn)、薪酬前期后期19精選課件ppt4、部門考核系數(shù)的確定方法

考核得分考核系數(shù)X≤80分80分＜X≤120分X＞120分P0.8線性關(guān)系1.2部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)轉(zhuǎn)化表20精選課件ppt5、員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的確定方法運(yùn)用360°評(píng)估法進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)分1.確定參與360°評(píng)估法的人員，包括上級(jí)、同事、下屬、客戶及員工本人2.確定參與人員打分權(quán)重，與上述關(guān)鍵指標(biāo)結(jié)合形成考評(píng)表3.參與者匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)4.運(yùn)用加權(quán)平均法確定員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

此方法可在公司ERP中運(yùn)用電子流自動(dòng)實(shí)現(xiàn)。21精選課件ppt6、部門績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用—團(tuán)隊(duì)激勵(lì)部門部門績(jī)效考核得分部門考核系數(shù)部門獎(jiǎng)金額度甲70P甲=0獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)乙90P乙=0.8+［（90-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=0.9丙100P丙=0.8+［（100-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1丁110P丁=0.8+［（110-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1.1戊130P戊=1.2部門績(jī)效考核轉(zhuǎn)化結(jié)果示例22精選課件ppt7、部門績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用—員工激