【A休閑服飾企業(yè)績(jī)效考核探究7000字（論文）】

A休閑服飾企業(yè)績(jī)效考核研究摘要準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能有效地激勵(lì)銷(xiāo)售人員，只有建立制度化的、有效的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系，才可以產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用，避免銷(xiāo)售人員因待遇不公平和賞罰不分明而產(chǎn)生不良心理情緒，減少消極抵觸心理，發(fā)掘出真正具有潛質(zhì)的人才，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)取，努力為公司創(chuàng)造效益并實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值。鑒于此，本文從研究現(xiàn)狀出發(fā)，以A企業(yè)為研究對(duì)象，探討了A企業(yè)服裝銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析得出A企業(yè)服裝銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，最后針對(duì)上述問(wèn)題提出了A企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系的優(yōu)化方案。關(guān)鍵詞：體系；績(jī)效管理；考核；銷(xiāo)售人員目錄TOC\o"1-3"\h\u26468摘要 119728目錄 235891引言 4245492公司介紹 4112573現(xiàn)狀分析 4171093.1基本情況 431743.1.1性別結(jié)構(gòu) 4181663.1.2年齡結(jié)構(gòu) 4195673.1.3學(xué)歷結(jié)構(gòu) 5275743.2A企業(yè)績(jī)效管理制度現(xiàn)狀 5207973.2.1績(jī)效管理小組 580083.2.2績(jī)效管理中的考核 679893.2.3考核方法 6285313.2.4績(jī)效考核反饋 792393.3A企業(yè)績(jī)效制定情況 755753.4A企業(yè)績(jī)效考核制定指標(biāo)情況 7212043.5A企業(yè)績(jī)效實(shí)施情況 7252194存在的問(wèn)題 8100824.1對(duì)績(jī)效考核缺乏重視 8255264.2考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性 866104.3缺乏績(jī)效反饋 8210914.4對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不充分 98845對(duì)策研究 10239725.1提高對(duì)績(jī)效考核的重視 10199265.2制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo) 10276945.3績(jī)效管理的溝通反饋 1017104結(jié)束語(yǔ) 1119980參考文獻(xiàn) 13A企業(yè)績(jī)效考核研究1引言績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。建立績(jī)效考核體系的過(guò)程要保證其科學(xué)性、規(guī)范性，并且結(jié)合相應(yīng)的理論依據(jù)，進(jìn)而明確企業(yè)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職能范疇及制定方式。2公司介紹A企業(yè)，是一家以銷(xiāo)售休閑風(fēng)格的服飾、包及配飾等產(chǎn)品的品牌公司。她的主要產(chǎn)品包括襯衫、羽絨、牛仔、夾克等多個(gè)樣式。該公司從2007年起將重工市場(chǎng)當(dāng)成起主要目標(biāo)，在消費(fèi)者中取得了良好的口碑，在走訪過(guò)程中了解到截止2019年A企業(yè)已經(jīng)在中國(guó)開(kāi)了100多家分店，A企業(yè)從來(lái)不只進(jìn)行單一的銷(xiāo)售方式，截止今日，其主要的銷(xiāo)售方式依然是直營(yíng)，而其通過(guò)網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售的業(yè)務(wù)量也不斷上揚(yáng)，這樣直營(yíng)的渠道就處在了尷尬的境地。該公司利用發(fā)展最迅速的渠道的同時(shí)，還穩(wěn)定了直營(yíng)店這一基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，得到迅速發(fā)展。3現(xiàn)狀分析3.1基本情況3.1.1性別結(jié)構(gòu)A企業(yè)共有銷(xiāo)售人員82人，其中男性3人，占3.7%，女性79人，占96.3%，存在明顯的性別差異。圖3.1A企業(yè)銷(xiāo)售人員性別分布圖3.1.2年齡結(jié)構(gòu)在銷(xiāo)售人員中，超過(guò)半數(shù)的員工分布在18-29歲，有58人，占70.7%；30-34歲的占18.3%；35-40歲占11.0%，如圖3.4，作為一個(gè)年輕的公司，成長(zhǎng)的過(guò)程離不開(kāi)年輕人的參與。并且預(yù)估最近三年公司的迅速發(fā)展，人員數(shù)量會(huì)快速增加，年輕員工更加眾多。圖3.2A企業(yè)銷(xiāo)售人員年齡結(jié)構(gòu)分布3.1.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)上表可見(jiàn)，銷(xiāo)售人員大部分擁有較低的學(xué)歷。其中，只有初中學(xué)歷的有27人，占有的比率為32.9%；大專(zhuān)學(xué)歷共有46人，在所有銷(xiāo)售人員中的比率為56.1%；9人擁有本科以上學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的11.0%。如圖3.5，分析可知，未來(lái)的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)銷(xiāo)售人員的培養(yǎng)，必須制定出科學(xué)有效，因人而異的培訓(xùn)計(jì)劃提高銷(xiāo)售人員的水平。圖3.3A企業(yè)銷(xiāo)售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布這些問(wèn)卷調(diào)查顯示出A企業(yè)并沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，這是需要關(guān)注以及改進(jìn)的重點(diǎn)。3.2A企業(yè)績(jī)效管理制度現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)非常注重人力資源管理中的績(jī)效管理，把它作為了全公司運(yùn)轉(zhuǎn)的核心。A企業(yè)能夠從弱小發(fā)展到今天的規(guī)模和有效的績(jī)效管理體系是不可分割的。其中具體內(nèi)容包括以下幾個(gè)部分：3.2.1績(jī)效管理小組A企業(yè)中的績(jī)效管理活動(dòng)并不是劃歸由一個(gè)部門(mén)來(lái)實(shí)施的，而是成立了專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理小組來(lái)進(jìn)行的。小組列屬于人力資源部門(mén)，整個(gè)活動(dòng)由人力資源領(lǐng)頭執(zhí)行。小組主要人員有總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人以及八個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，同時(shí)在每個(gè)部門(mén)（人力資源部除外）招收二人左右成為員工代表，共同形成了管理小組。3.2.2績(jī)效管理中的考核在公司的績(jī)效管理模式中，非常重要的一個(gè)部分就是績(jī)效考察。它是整個(gè)管理中的關(guān)鍵核心。在A企業(yè)的績(jī)效管理模式中，主要有這幾個(gè)部分：（1）績(jī)效考核周期與過(guò)程公司中實(shí)行考察的時(shí)間間隔為一年、一季度、一個(gè)月。公司要求員工在每次績(jī)效考前都要進(jìn)行自我鑒定。對(duì)員工的績(jī)效考察主要有這兩個(gè)方面：第一，績(jī)效評(píng)估。這一評(píng)估過(guò)程是審核員工是否完成了既定的工作任務(wù)，這個(gè)任務(wù)目標(biāo)是管理層按照前一年的總體業(yè)績(jī)規(guī)劃出今年要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)，然后再相應(yīng)的劃歸給每個(gè)員工。員工任務(wù)完成的情況非常關(guān)鍵，這不僅關(guān)系著員工的獎(jiǎng)金，還是他們職位晉升的重要參考因素。第二，能力評(píng)估。這個(gè)評(píng)估過(guò)程偏向于員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)，包含有和同事之間的相處能力、和客戶(hù)的溝通能力、工作能力等。這一評(píng)審過(guò)程時(shí)主要是直系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的評(píng)審，所以對(duì)于員工職位晉升的影響程度更大。（2）明確績(jī)效目標(biāo)A企業(yè)在提前規(guī)劃的任務(wù)目標(biāo)下，從管理層的角度出發(fā)，對(duì)公司生產(chǎn)制造、銷(xiāo)售等環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。并且，在績(jī)效考核和評(píng)估的根本上，使用核心績(jī)效KPI對(duì)于績(jī)效考評(píng)的成果進(jìn)行分析。每年開(kāi)始時(shí)，A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都要和各部門(mén)主管進(jìn)行會(huì)議討論，分析今年將要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。每一年A企業(yè)的主體業(yè)務(wù)部門(mén)成績(jī)、績(jī)效考核都要通過(guò)總經(jīng)理的統(tǒng)一規(guī)劃安排具體實(shí)行。3.2.3考核方法A企業(yè)使用綜合打分卡的方式，對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于每個(gè)員工，挑選了工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)參考指標(biāo)，從1-10分進(jìn)行綜合性評(píng)分，之后再按照相應(yīng)的權(quán)重計(jì)算方式獲得準(zhǔn)確的考核得分，從而得出每個(gè)人的綜合分?jǐn)?shù)。把它作為績(jī)效考核的結(jié)果，此來(lái)最為獎(jiǎng)勵(lì)懲罰標(biāo)準(zhǔn)。3.2.4績(jī)效考核反饋績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考核是非常重要的一部分。根據(jù)考核的結(jié)果，具體分為了不合格、合格、中等、良好和優(yōu)秀五個(gè)等級(jí)。確定了每一個(gè)等級(jí)的員工比例，保證了合理情況下的硬性分配。A企業(yè)在年終獎(jiǎng)金、職位調(diào)換、績(jī)效獎(jiǎng)金等多方面都根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為具體依據(jù)。各個(gè)部門(mén)上報(bào)所屬部門(mén)的不合格員工，并交由人力資源部統(tǒng)一調(diào)換或是解聘。績(jī)效評(píng)定過(guò)程必須要有科學(xué)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，例如這些情況不能參與優(yōu)秀評(píng)比：考察時(shí)間內(nèi)嚴(yán)重違法亂紀(jì)、行為品德有重大缺陷、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)投訴、遲到早退現(xiàn)象大于工作日的三分之一。3.3A企業(yè)績(jī)效制定情況績(jī)效管理要想實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)，必須制定出一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，指明績(jī)效管理工作的主要方向。所以，績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的第一步，體現(xiàn)了它在整個(gè)過(guò)程中的重要地位。只有與員工進(jìn)行充分的溝通并且聯(lián)系當(dāng)前實(shí)際情況地前提下，才可以制定出科學(xué)而有效的績(jī)效計(jì)劃，從而擁有科學(xué)而有效的績(jī)效管理制度。只有不到三成的員工認(rèn)為是在與員工進(jìn)行充分溝通的前提下制定了績(jī)效計(jì)劃，而將近一半的員工認(rèn)為沒(méi)有進(jìn)行充分的溝通。3.4A企業(yè)績(jī)效考核制定指標(biāo)情況但是在績(jī)效考核中只有充分的交流與溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在溝通中應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且解決問(wèn)題，這樣，績(jī)效指標(biāo)的制定才能更加合理，更加科學(xué)。影響服裝零售業(yè)的因素有很多，同一崗位不同員工之間也存在很大的差別。而作為服裝銷(xiāo)售，他們與其他銷(xiāo)售最大的差異就是不注重人際關(guān)系的累積，他們需要讓顧客感受到他們熱情的服務(wù)以及專(zhuān)業(yè)的服裝知識(shí)。根據(jù)銷(xiāo)售人員的特征及特點(diǎn)，制作科學(xué)精細(xì)的考核指標(biāo)，A企業(yè)顯然沒(méi)有做到。只有不到三成的銷(xiāo)售人員認(rèn)同考核指標(biāo)；而認(rèn)為考核指標(biāo)細(xì)化的考慮員工情況的銷(xiāo)售人員卻只有兩成多一點(diǎn)。3.5A企業(yè)績(jī)效實(shí)施情況績(jī)效考核制定后，并未得到管理人員的嚴(yán)格執(zhí)行，只有24.4%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為得到了嚴(yán)格的執(zhí)行。并且應(yīng)該合理的使用考核方案，事實(shí)卻是只有26.8%的人員認(rèn)為運(yùn)用得體。銷(xiāo)售額這一考核標(biāo)準(zhǔn)之外，還設(shè)立了神秘顧客這一項(xiàng)，主要是針對(duì)銷(xiāo)售人員的服務(wù)態(tài)度及溝通能力進(jìn)行考核，包括微笑、打招呼以及禮貌用語(yǔ)等。這樣對(duì)神秘顧客有了很高的要求，首先必須是有足夠的專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)還必須客觀公正的進(jìn)行考核，從而帶來(lái)了很大的難度，難以進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4存在的問(wèn)題4.1對(duì)績(jī)效考核缺乏重視就目前A企業(yè)而言，其管理層以及銷(xiāo)售員工并未對(duì)績(jī)效考核樹(shù)立正確的認(rèn)知。在大部分銷(xiāo)售人員的認(rèn)知中，績(jī)效考核屬于方法薪金的方式，并且錯(cuò)誤的理解了A企業(yè)銷(xiāo)售人員所采用的考核根本目的，因此，無(wú)法正確的從根本上的對(duì)待績(jī)效考核。從大多數(shù)的管理層角度來(lái)說(shuō)，其僅僅將針對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核作為一個(gè)階段性的任務(wù)，在其意識(shí)里，其將績(jī)效考核的完成當(dāng)作目標(biāo)的達(dá)成，而并未深入的了解績(jī)效考核的意義。因此，只有予以績(jī)效考核足夠的重視，并且基于績(jī)效考核的結(jié)果，明確A企業(yè)員工的實(shí)際工作情況，最后才能夠及時(shí)提供給銷(xiāo)售人員正確的反饋信息，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。4.2考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性A企業(yè)在評(píng)估銷(xiāo)售人員的能力以及態(tài)度上，主要是依據(jù)預(yù)期制定的銷(xiāo)售目標(biāo)的具體完成情況和選取匿名客戶(hù)觀察銷(xiāo)售人員在執(zhí)行工作中的行為能力，而選擇忽略了銷(xiāo)售人員的綜合素質(zhì)以及潛在能力。對(duì)于態(tài)度的評(píng)估上，主要觀察的指標(biāo)為銷(xiāo)售人員的工作積極性，但是實(shí)際上，由于主觀差異性，對(duì)于該項(xiàng)因素的判定缺乏準(zhǔn)確性。另外，該公司目前并未健全完善的獎(jiǎng)懲制度，因此，使得客戶(hù)的投訴率以及糾紛次數(shù)顯著上升。這種缺乏科學(xué)性的考核指標(biāo)還應(yīng)用于銷(xiāo)售人員的選拔以及晉升過(guò)程中，從而造成盡管銷(xiāo)售人員的工作能力能夠由銷(xiāo)售額所決定，但是因?yàn)閷?duì)該項(xiàng)指標(biāo)的影響因素過(guò)多，最終使得選拔與晉升缺乏科學(xué)性以及公平公正性。績(jī)效管理主要由績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)落實(shí)執(zhí)行，而績(jī)效管理委員會(huì)主要由各單位的高層管理人員組成，推行績(jī)效管理，最大的障礙緣于高層管理者沒(méi)有真正重視，這與管理人員職責(zé)相掛鉤，如果管理者不能從戰(zhàn)略的高度、從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看待績(jī)效管理問(wèn)題，不將績(jī)效管理作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓，績(jī)效管理是不可能推行下去的。主要產(chǎn)生這種想法的根本在于，管理層的思想觀念桎梏守舊，該企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知還停留在原始的管事層面，工作核心內(nèi)容在公司的運(yùn)營(yíng)上，因此在落實(shí)績(jī)效考核制度時(shí)，難以與員工做到相互配合，沒(méi)有達(dá)到良性循環(huán)的局面，難以兼顧績(jī)效考核工作有條不紊進(jìn)行。4.3缺乏績(jī)效反饋在用人機(jī)制上，人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)都缺乏有效的機(jī)制，主要參照國(guó)家公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)按部就班，無(wú)針對(duì)管理部門(mén)，崗位人員實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)致考核。在一線員工考核問(wèn)題上，由于一線員工人員數(shù)量相對(duì)較龐大，因此績(jī)效考核人員不能做到對(duì)每一名一線員工做到細(xì)致考核，因此這項(xiàng)工作交由班組長(zhǎng)代為考核，考核指標(biāo)中，會(huì)有業(yè)績(jī)優(yōu)秀名額（業(yè)績(jī)優(yōu)秀名額=全體班組成員的數(shù)量×30%），在考核過(guò)程中，班組長(zhǎng)會(huì)顧及到每名員工的面子問(wèn)題，以不得罪人的方式采用“輪流坐莊”或是“平均主義”的形式進(jìn)行優(yōu)秀業(yè)績(jī)名額的選舉，最后將優(yōu)秀名額報(bào)給上級(jí)，這樣就喪失了績(jī)效管理的存在價(jià)值。對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核，旨在于明確企業(yè)員工自身的優(yōu)點(diǎn)以及不足之處，并通過(guò)具體情況制定出相應(yīng)的改善計(jì)劃，從而使得管理績(jī)效得到顯著提升。實(shí)際上，績(jī)效反饋在銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核中占據(jù)重要的作用，然而A企業(yè)尚未意識(shí)到這點(diǎn)，并且認(rèn)為銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核結(jié)果即為已經(jīng)完成的符合預(yù)期的工作。A企業(yè)的員工由于并不了解自身的表現(xiàn)情況與公司的認(rèn)同度之間的關(guān)系，對(duì)于具體的評(píng)定過(guò)程并不了解，因此，使得銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核結(jié)果僅僅停留于表明，缺乏實(shí)際效用，造成員工對(duì)自身的工作產(chǎn)生厭倦感以及枯燥感。4.4對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不充分由于A企業(yè)績(jī)效考核方法缺乏規(guī)范性，而績(jī)效考核目的就是為了通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工積極性，因此對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，嚴(yán)重削弱了員工的動(dòng)力，對(duì)于大量的考核數(shù)據(jù)，一旦考核測(cè)評(píng)結(jié)束，便收回歸檔，往往不會(huì)成為第二次測(cè)評(píng)結(jié)果的參照對(duì)比，績(jī)效管理人員也很少進(jìn)行數(shù)據(jù)結(jié)果反復(fù)研究，對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施方案中提到在績(jī)效考核結(jié)束后的每年至少2次面談，這種模糊定義等就在很大程度上造成員工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果公平性的懷疑。對(duì)于薪酬的掛鉤方面，由于公司采用“輪流坐莊”的方式，因此績(jī)效考核結(jié)果得不到有效應(yīng)用，A企業(yè)在薪酬分配方面有一定的自主權(quán)限，但管理模式卻相對(duì)單一，主要體現(xiàn)為在員工的薪酬待遇和福利待遇方面缺乏上升空間和彈性，企業(yè)在員工的薪酬待遇方面沒(méi)有堅(jiān)持按勞分配的原則?？?jī)效考核在企業(yè)的薪酬管理、培訓(xùn)管理以及績(jī)效改善中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核既能夠方便管理企業(yè)的績(jī)效以及利潤(rùn)，還能夠使得其作用充分發(fā)揮出來(lái)。然而，若僅僅將績(jī)效考核作為發(fā)放獎(jiǎng)金以及晉升的判定條件，那么將造成績(jī)效考核無(wú)法提升員工的實(shí)際績(jī)效，從而阻礙著企業(yè)的發(fā)展。A企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于自身的重要性，而不完善的考核結(jié)果不能夠僅僅作為管理、培訓(xùn)以及晉升的基本條件，長(zhǎng)此以往，只能造成考核工作無(wú)法將其本身所具備的效用真正的發(fā)揮出來(lái)。5對(duì)策研究5.1提高對(duì)績(jī)效考核的重視不管是管理者還是員工，均應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核的作用。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核屬于一項(xiàng)有效的維持交流的過(guò)程，在制定、獲得反饋時(shí)，均為基于充分溝通的前提下每一個(gè)環(huán)節(jié)都要制定詳細(xì)的計(jì)劃及流程，并且針對(duì)其中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步細(xì)化要求以及規(guī)定，具體例如員工的具體工作職責(zé)；另外，績(jī)效管理這項(xiàng)工作屬于一種集體性的工作，應(yīng)當(dāng)由員工共同完成，還要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工、經(jīng)理和組織都有益處。更重要的是績(jī)效管理績(jī)效對(duì)組織以及員工而言，這屬于兩者共同進(jìn)行學(xué)習(xí)以及提升的過(guò)程，因此，有必要讓員工了解績(jī)效管理的好處，具體而言，是對(duì)于員工本身的好處，從而使得員工能夠主動(dòng)配合，提升其積極性。5.2制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)A企業(yè)主要銷(xiāo)售的產(chǎn)品為服裝，因此，其發(fā)展以及提升的決定因素主要是銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率，由此可見(jiàn)銷(xiāo)售量的多少很重要，而針對(duì)銷(xiāo)售人員靈活自由的工作特征，想要嚴(yán)格的監(jiān)測(cè)銷(xiāo)售人員的工作行為有一定難度。結(jié)合銷(xiāo)售額的重要性以及銷(xiāo)售人員的工作特征，可以采用目標(biāo)管理法與360度績(jī)效考核法相結(jié)合，管理者在與員工充分溝通的情況下設(shè)置合理的目標(biāo)，以達(dá)成目標(biāo)的情況為考核指標(biāo)，并且讓主管、同事以及自己參與到績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，可以有效提高考核的公平公正。5.3績(jī)效管理的溝通反饋在與銷(xiāo)售人員針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行面談需要分析崗位職責(zé)，并且使銷(xiāo)售人員清楚的認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，指出其在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)優(yōu)化的地方并制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，最終協(xié)商確定新的績(jī)效目標(biāo)。在這績(jī)效面談的過(guò)程中，銷(xiāo)售經(jīng)理首先給予銷(xiāo)售人員充分的肯定，使其對(duì)考核保持樂(lè)觀的態(tài)度，放下心理防備，進(jìn)而理性的看待績(jī)效中所存在的不足。如果想要達(dá)到此種效果應(yīng)當(dāng)從四個(gè)方面入手，具體如下：第一，銷(xiāo)售經(jīng)理在同銷(xiāo)售人員進(jìn)行正式績(jī)效考核面談前應(yīng)當(dāng)充分了解銷(xiāo)售人員工作內(nèi)容和工作業(yè)績(jī)，該銷(xiāo)售人員的優(yōu)勢(shì)是什么?如何婉轉(zhuǎn)的指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)?如何達(dá)成績(jī)效改進(jìn)的共識(shí)?第二，進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，銷(xiāo)售經(jīng)理必須準(zhǔn)備好績(jī)效面談時(shí)所需要的全部材料。面談要簡(jiǎn)單明了的用事實(shí)數(shù)據(jù)讓銷(xiāo)售人員了解其存在的不足。而銷(xiāo)售經(jīng)理必須不帶有偏差基于銷(xiāo)售人員的工作情況提出合理的意見(jiàn)。第三，及時(shí)安排面談事宜，最佳時(shí)間為考核周期結(jié)束后。在面談之前，銷(xiāo)售經(jīng)理預(yù)先與銷(xiāo)售人員商量一個(gè)合理的時(shí)間進(jìn)行面談，并且選擇一個(gè)安靜且輕松舒適而不用擔(dān)心被打擾的地方作為面談地點(diǎn)。第四，反饋的意見(jiàn)應(yīng)與考核相關(guān)并且可以具體實(shí)施，即反饋意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)基于銷(xiāo)售人員所存在的問(wèn)題針對(duì)性提出。對(duì)于反饋的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)一針見(jiàn)血，保障其質(zhì)量。5.4績(jī)效管理結(jié)果的利用績(jī)效考核是一種檢驗(yàn)績(jī)效管理活動(dòng)有效性的手段，應(yīng)重視考核結(jié)果的運(yùn)用。若只是走個(gè)流程而忽視考核結(jié)果，很難起到員工與企業(yè)一同發(fā)展的作用。A企業(yè)績(jī)效管理體系可以從以下兩點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。第一，衡量培訓(xùn)效果。對(duì)于銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)，A企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容以學(xué)習(xí)和掌握工作的有關(guān)信息與技能有關(guān)，從而不斷提升銷(xiāo)售人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。具體的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)進(jìn)行一段時(shí)間后通過(guò)績(jī)效反映出來(lái)，一旦績(jī)效提升了則意味著其有效性，反之則無(wú)效。第二，應(yīng)用于分配以及調(diào)整薪酬。銷(xiāo)售人員的薪酬決定性因素為績(jī)效，然而，在分配以及調(diào)整薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)方面如工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、潛力等對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效進(jìn)行考核。結(jié)束語(yǔ)：本文通過(guò)分析以及探究對(duì)銷(xiāo)售人員的考核以及激勵(lì)所起到影響的相關(guān)因素，從而制定出相應(yīng)的制度，不斷提升銷(xiāo)售人員的能力和績(jī)效水平。首先，本文基于績(jī)效管理相關(guān)理論