績效管理培訓(xùn)講義課件

17四月2024績效管理培訓(xùn)講義課程大綱一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績效管理二、如何基于戰(zhàn)略選擇績效管理工具三、如何將績效管理進(jìn)行到底四、績效管理結(jié)果運(yùn)用與案例研討第一單元：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與績效管理A、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？B、如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培養(yǎng)和開發(fā)員工的核心專長和技能，及制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃？問題

人力資源管理管理的體系構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說明書崗位測評與定級薪資體系設(shè)計(jì)績效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各種配套管理制度企業(yè)文化體系全員激勵體系設(shè)計(jì)管理制度體系文化理念的物化體現(xiàn)人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系公司績效

績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵、獎勵計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系績效管理是人資管理系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略

組織員工素質(zhì)評價職業(yè)化行為管理績效管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施評估反饋課程體系講師隊(duì)伍教材體系職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)高績效的素質(zhì)模型部門績效體系員工績效體系薪酬制度比例關(guān)系確定基礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)模型開發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果確定培訓(xùn)需求產(chǎn)生績效的能力依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)薪酬變動的依據(jù)依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)課程體系依據(jù)行為評價結(jié)果確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求績效改進(jìn)的源泉績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率促進(jìn)員工成長與發(fā)展做好人力資源規(guī)劃改善上級與員工溝通通常情況下經(jīng)理們對績效的理解績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？冃焚|(zhì)論認(rèn)為：應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等?？冃袨檎撜J(rèn)為：績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。

績效的定義績效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。常見績效表示法績效派生的含義績效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境

幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素

個人品性積極性、價值觀、主動性

促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時，本因素即首先代表績效個人有益能力愛動腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時間工作效率、按時完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時間表、措施、檢察點(diǎn)工作場所5S績績管理績績考評績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現(xiàn)在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估一個標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖第二單元：如何基于戰(zhàn)略選擇績效管理工具績效目標(biāo)管理定義目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵?！?954年比德·得魯克《管理的實(shí)踐》提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年道格拉斯·麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”——自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年喬治·奧迪奧恩《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義1、這個目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的2、這個目標(biāo)必須符合SMART原則3、目標(biāo)最好有個人努力的成分4、目標(biāo)最好存在于一項(xiàng)完整的工作中5、目標(biāo)越少越好目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)上司程序部下建議要求目標(biāo)設(shè)定參加委托工作實(shí)現(xiàn)過程自我控制上司評價成果評價自我評價領(lǐng)導(dǎo)權(quán)交流促動因素基于KPI指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

設(shè)定KPI指標(biāo)的原則SMART原則S——Specific（明確、具體）M——Measurable（可量化）A——Attainable（現(xiàn)實(shí)的）R——Realistic（可達(dá)成的）T——Time—bound(有時間限制）1、顯性業(yè)績部分，能夠讓人們覺得非常出色2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ)員工的工作可以分成兩部分

主要業(yè)績指標(biāo)獎賞不獎不罰區(qū)域懲罰基礎(chǔ)指標(biāo)基礎(chǔ)指標(biāo)管理措施要求不斷進(jìn)步，不能墊底優(yōu)秀線基本要求線基礎(chǔ)指標(biāo)處罰區(qū)主基二元法考核模型戰(zhàn)略性的平衡記分卡戰(zhàn)略與設(shè)想內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃遠(yuǎn)景和策略財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)為了使財務(wù)資本報酬率活動成功，收入增加率我們應(yīng)該如現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)評價指標(biāo)我們將如何保員工滿意度持我們的改革員工穩(wěn)定性和成長的能力員工缺勤率員工盈利性客戶目標(biāo)評價指標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我市場份額們的遠(yuǎn)景，客戶滿意度我們應(yīng)該如老客戶維持何展示給顧新客戶開發(fā)客顧客排序內(nèi)部經(jīng)營過程目標(biāo)評價指標(biāo)為了我們的股新產(chǎn)品開發(fā)東和客戶滿意，交貨期我們應(yīng)該怎樣投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營次品率時間第三單元：如何將績效管理進(jìn)行到底什么是大流程？ 企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程?？冃Э己说拇罅鞒?/p>

獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平績效考核大流程的五個步驟各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較評定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級考核員工1.上級比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。2.上級最了解組織對員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)。3.上級有責(zé)任所以比較認(rèn)真。1.上級容易因個人喜好影響考評的客觀性。2.上級不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。3.上級需花大量精力在員工的表現(xiàn)上。同事之間相互考核有助于清楚地了解員工在上級監(jiān)督范圍外的情況。容易相互包庇使結(jié)論虛假。下級考核1.有利于管理的民主化。2.使員工有被認(rèn)同感，有利于調(diào)動其積極性。3.有利于對領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。1.下級因害怕得罪上級而不敢直言2.容易造成上級為獲得下級的好評而放松對其的管理。3.因?yàn)闊o責(zé)任容易使考評流于形式各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較評定者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自我評價1.員工本人是最了解自己的，有利于考評信息的全面性。2.能夠給員工一個發(fā)表自己意見的機(jī)會。3.有利于員工的參與。1.員工在評估中有高估自己的能力和成效的傾向。外部評價1.干擾少2.具有權(quán)威性1.操作難度大2.花費(fèi)大3.不一定與企業(yè)相吻合360度評價

1.全面，客觀2.可信度強(qiáng)。1.對外界要求高，溝通好，健康的組織.2.費(fèi)時，費(fèi)力360度考核員工同事經(jīng)理客戶

績效考核的小流程人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理分工績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪較應(yīng)政治壓力寬厚性與嚴(yán)厲性誤差馬太效應(yīng)盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見定勢如何進(jìn)行績效溝通“批評”的第一個金點(diǎn)子：漢堡原理第四單元：績效管理結(jié)果運(yùn)用與案例研討

如何運(yùn)用績效結(jié)果發(fā)獎金培訓(xùn)人員晉升調(diào)配輪崗沉淀績效與薪資的關(guān)連周期周期長，操作起來相對比較簡單，對員工的激勵作用降低，尤其在人員流動大的地區(qū)。周期短，操作不容易，對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要求很高！

薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。

薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補(bǔ)貼福利保險股權(quán)股票期權(quán)其中，基本工資的基本形式：計(jì)件工資計(jì)時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資

工資類型及其特征特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計(jì)件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩

根據(jù)季度的考核成績，評價每個人的下個季度的績效工資的等級，在評定等級的時候，可以弱化員工對考核分?jǐn)?shù)的關(guān)注，將注意力集中在對績效本身的關(guān)注上！我們的建議一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關(guān)系的績效考核的結(jié)果說明兩個問題

在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)

1、華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。

2、金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。

3、工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。

4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。

5、員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。

關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，可見績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。

摩托羅拉給績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該完成的工作；