華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源課件

華恒智信__如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源2024/4/17華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源2主要內容

新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內容 績效管理實踐務實華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播3

競爭變化多端 關鍵人才流失成功經驗不可復制機會與挑戰(zhàn)能力加強外部競爭壓力與挑戰(zhàn)市場競爭加劇外在環(huán)境的不確定性導致企業(yè)需要不斷提高核心競爭力以獲得生存和發(fā)展

各個行業(yè)市場 成熟度差異巨大 企業(yè)自身不同的競爭對手背景和資源特點 差異各行業(yè)各企業(yè)成功因素不同華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源4企業(yè)由產品成功向企業(yè)真正成功（管理與文化）轉變，優(yōu)秀的文化管理和人力資源管理成了現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的標志?持續(xù)創(chuàng)新?有創(chuàng)造力的想法?具有客戶針對性的服

務?個性化的產品?知識管理?智力附加值?學習型組織?團隊合作人力資源的競爭?技術領先?專利保護?研究開發(fā)費用投入?技術更新?技術密集型生產?技術附加值技術資源和競爭

自然資源的競爭?自然資源消費的生產?流程簡單?低附加值生產?市場競爭的幾個發(fā)展階段?資本投入?大規(guī)模生產?勞動密集型/資本密集 型生產?資本附加值資本資源和競爭華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源理念依據(jù)：使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)：由產品市場與客戶客戶忠誠成功為客戶創(chuàng)造獨特價值5理論研究成果：“軟硬”兩個依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展壯大的重要依據(jù)

可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題

員工核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源6研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理

1、長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。

2、長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。

3、長壽公司是善于創(chuàng)新。 4、長壽公司在財政上是謹慎的。1、以人為本、尊重個人的企業(yè)文化2、對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查3、重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間關注重點資源4、重視員工發(fā)展的長遠計劃

5、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練

對市場敏感 成功要素 有張有持 以人為本差異化特征華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源持續(xù)學習＋經驗×挑戰(zhàn)本成本/成益/收益＝收值＝價值價理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競爭力的標準？流程知識關系技術該因素的持續(xù)收益/成本必須大于1獨特性=社會復雜性＋原因模糊性

獨特性來源于復雜的社會 和種種機遇巧合造成的

組織通過 持續(xù)學習 才獲得該 項能力可擴展性：該項能力不斷創(chuàng)新組織應用能夠因時而化組織的核心能力 來源：流程，知識，技術，內外關系

7華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源持續(xù)學習＋經驗×挑戰(zhàn)本成本/成益收＝值價技術商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播8人力資源恰好具備企業(yè)核心能力的四個方面特征知識流程

關系獨特性=社會復雜性＋原因模糊性該因素的持續(xù)收益/成本必須大于1獨特性來源于復雜的社會和種種機遇巧合造成的組織通過持續(xù)學習擴

才 獲 得 該 項 能可力展性：該項能力不斷創(chuàng)新組織應用能夠因時而化組織的核心能力來 源：流程，知識，技術，內外關系要點員工的核心技能與專長企業(yè)特殊人力資本（人才）認同企業(yè)文化的核心員工組織化的人力資源1＋1大于1人力資源特點華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源行為標準人力資源系素質模型素質模型基于能力的統(tǒng)框架任職資格行為標準使命宣言核心價值觀成功關鍵KPI指標核心競爭力財務非財務核心競爭力指標組織結構運作模式業(yè)務流程人才類型人力資源運人才類型行系統(tǒng)商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播9使命追求核心能力績效目標組織

員工核心人力資源專長與技能開發(fā)與管理系統(tǒng)使命宣言核心價值觀成功關鍵KPI指標財務非財務 指標組織結構運作模式業(yè)務流程任職資格統(tǒng)框架人力資源系基于能力的人力資源運 行系統(tǒng)通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競爭能力的提升與發(fā)展

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構建人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)推進華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源產品或服務務企業(yè)目前核心產品品企業(yè)生產方式式企業(yè)未來核心產品品企業(yè)目前核心產品品治理結構構企業(yè)權利結構構企業(yè)動力結構構企業(yè)股權結構構企業(yè)戰(zhàn)略結構構經營管理團隊隊企業(yè)后備人才儲備備企業(yè)基本素質質資源配給給企業(yè)品牌資源源企業(yè)資本資源源企業(yè)人力資源源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播10

資源配企業(yè)品牌資企業(yè)資本資企業(yè)人力資

治理結 企業(yè)權利結 企業(yè)動力結 企業(yè)股權結 企業(yè)戰(zhàn)略結 經營管理團企業(yè)后備人才儲 企業(yè)基本素目標目標目標目標相關人力資源改進工作人力資源改進工作通過各類人力資源目標實現(xiàn)組織核心能力提升

相關 人力資源

改進 工作

產品或服企業(yè)目前核心產 企業(yè)生產方企業(yè)未來核心產企業(yè)目前核心產

相關相關人力資源改進工作華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播11但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題

人才沉淀與人才短缺

新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊與地面部隊 的矛盾 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后理性與人性的矛盾（理性權威的確立）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）富有競爭力的薪酬體系(水平與結構的困惑) 價值評價體系的困惑 知識型員工的管理 人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓專業(yè)戶\會議專業(yè)戶) 2/8矛盾與黨企矛盾華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播12眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上理念管理方式內容人事管理的任務就是控制這些成本人事管理是人事部門的管理忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責檔案關系，人事關系，勞動保護等簡單繁瑣事務工作

的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的工具 全員參與的 人力資源管理 人力規(guī)劃，錄用與整合獎勵，控制和開發(fā)全過程

傳統(tǒng)人事管理人力資源是一種成本的消耗，現(xiàn)代人力資源管理

人力資源是重要華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源從管理層面看

戰(zhàn)術層面之事（抄抄寫寫，調調配配， 進進出出，上上下下） 以事為本多為戰(zhàn)略層面之事 （出謀劃策，制定戰(zhàn)略） 以人為本從管理理念看置我讓你干什么，你就 得干什么） （組織的存在，是利用人 干事的） （先組織，后個人）你想干什么？你會干什么？ 我能幫助你干什么？（組織的存在，是要通過配人力資源而干事的，干事情 是為了人的） （組織與個人共同發(fā)展）商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播13管理方法的落后導致企業(yè)核心競爭力形成緩慢，人員流失嚴重等系列問題傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源國有企業(yè)商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播14市場化的用人機制轉變成了企業(yè)必須面臨解決的問題

分析角度觀念認識管理機制用人機制人事組織

問題總結

對人力資源管理 重視不夠 權利部門和服務 職能部門脫節(jié) 用人機制市場化 不足人力資源組織機構 人員素質不足

表現(xiàn)形式

觀念：“人力資源工作 是人事部門的工作“ 人事部門是權利機構日常業(yè)務與人事部門無關 干部能上不能下 員工能進不能出 缺乏專業(yè)的人力資源管理 人員國有企業(yè)華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源國有企業(yè)商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播15管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石

分析角度 績效管理薪酬管理與 激勵機制 培訓體系 人員流動

問題總結

形式多于內容 公務員評議和企業(yè) 評議角色誤差 薪酬與激勵沒有 系統(tǒng)設計 培訓缺乏規(guī)劃 形式多于內容 高素質人員流動頻繁普通崗位人員極其穩(wěn)定

表現(xiàn)形式

態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權利平衡多于業(yè)績發(fā)展 干多干少一個樣 培訓聽不聽都沒有關系員工應該有什么培訓不清晰 論資排輩現(xiàn)象嚴重國有企業(yè)華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播16企業(yè)對各個發(fā)展階段人力資源管理定位準確是變革目標的前提表現(xiàn)形式 權利機構 職能機構 支持戰(zhàn)略機構 戰(zhàn)略實現(xiàn)機構

工作特點 注重日常事務， 權利管理 注重流程和規(guī)范 管理 人員規(guī)范，標準 制定管理與激勵 結合企業(yè)戰(zhàn)需要成為嶄露不可分部分

類型行政事務結合 單項結合 雙向結合 一體化結合

組織管理部門 行政部 （人事部） 人事部 人力資源部人力資源管理部華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播17因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的關鍵，第一步從角色轉變，責任明確開始權利集中的高層管、卡、要的人事 部門壁壘的中層聽話的基層人力資源工作重點在人事部授權/經營人才 的高層團隊系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門——人力資源部 積極實踐，激勵下屬的中層領導創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬人力資源 工作

是全員 參與，20/80的責任體系華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源流程人18日常管理和運作

商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播公司戰(zhàn)略的支撐

公司業(yè)務支持 企業(yè)文化與形象 人力資源戰(zhàn)略計劃組織變革 績效管理員工關系

勞資關系環(huán)境與安全管理員工滿意度 調查薪酬政策福利

制度遵守 人力資源信息系統(tǒng)企業(yè)管理的專家員工關系的專家

組織變革的代 言人員工參 與員工培訓 和發(fā)展人力資源部的新角色

公司戰(zhàn)略與發(fā)展華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源角色行為結果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略決策參與者，提供基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃以及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家顧問運用專業(yè)技能和知識開發(fā)人力資源管理類的產品提高組織與人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務者與員工溝通，及時了解需求，并提供及時的支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中各種人力資源問題商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播19人力資源部角色轉變與承擔結果

四種角色華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源要素百分比重要程度學習與開發(fā)47％1高組織承諾的 工作環(huán)境34％2吸引與甄選29％3管理繼承人的 儲備21％4績效管理/薪酬 設計20％5商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播20第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關鍵

實踐數(shù)據(jù) 1、企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快 2、個性特點的人才逐漸增多，認同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關鍵 3、市場需要企業(yè)具有快速反映能力 4、法律法規(guī)健全，導致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制

資料來源：中國人力資源網，心理學報，杰威研究機構華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源職業(yè)化行為能力評價體系人力資源規(guī)劃潛能評價體系培訓體系薪酬體系考核體系商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播21培訓管理職業(yè)化行為能力評價體系人力資源規(guī)劃潛能評價體系

薪酬管理薪酬體系提供職業(yè)標準，提供培訓依據(jù)

育人

培訓體系確定標準

人力資本增值用人

素質能力測評

晉升管理業(yè)績提升績效管理

職業(yè)生涯不斷發(fā)展

KPI業(yè)績評價

外留人內部部競 公平爭性 性，考核體系第四步：系統(tǒng)構建具備利于核心能力成長的人力資源開發(fā)與管理體系華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源要素百分比重要程度學習與開發(fā)47％1高組織承諾的工作環(huán)境34％2吸引與甄選29％3管理繼承人 的儲備21％4績效管理/ 薪酬設計20％522帶的3、認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的4、組織化的人力資源產生價值大于1由于

因此商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播成功企業(yè)研究成果：優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理常常注重以下幾個環(huán)節(jié)

實踐數(shù)據(jù) 有價值的稀缺資源 1、員工的核心專長與 技能可以為客戶創(chuàng)造 獨特價值 2、企業(yè)特殊的人力資 本是稀缺的，不可替華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播23人力資源工作者的使命與意義

Peopleisfirm'sonlysustainable competitiveadvantage

人是公司唯一足可支撐企業(yè)競爭的利益源泉做建立有效選拔人才方案的工作

做使在崗工作人員 或者新入職人員適應崗位要求的工作做支持企業(yè)目標實現(xiàn) 激勵各級管理干部做好支持員工穩(wěn)定的 方案的工作社會福利保障等日常 工作華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播24主要內容

新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內容

績效管理實踐務實華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源人與組織利益一致ABCD商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播25掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的人力資源管理內在邏輯的最佳方法外部環(huán)境：宏觀經濟環(huán)境勞動法行業(yè)競爭情況勞動力供需關系內部環(huán)境：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者經驗與管理風格

規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃 工作分析職務職位設計 招聘與篩選培訓與能力開發(fā) 入職培訓 在職培訓 職業(yè)生涯計劃績效管理績效計劃績效實施績效評估績效反饋薪酬福利與激勵機制 激勵機制 工資 獎金 福利

人與組織 利益一致以人為本，注重過程與結果華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)規(guī)劃與招聘人人力資源規(guī)劃工工作分析職職務職位設計招招聘與篩選培培訓與能力開發(fā)入入職培訓在在職培訓職職業(yè)生涯計劃績績效管理績績效計劃績績效實施績績效評估績績效反饋細分人力資源管理有無系統(tǒng)性薪薪酬福利與激激勵機制激激勵機制工工資，獎金，福利商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播26細分的人力資源管理系統(tǒng)

劃與招聘力資源規(guī)劃 作分析務職位設計 聘與篩選

訓與能力開發(fā) 職培訓 職培訓 業(yè)生涯計劃 效管理 效計劃 效實施 效評估 效反饋 酬福利與 勵機制 勵機制資，獎金，福利招聘

培訓 職業(yè)發(fā)展與人員規(guī)劃激勵機制薪酬體系人力資源管理 有無系統(tǒng)性績效評估細分華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源核心制度商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播27其中三個方面是企業(yè)人力資源管理體系核心關注的內容

招聘制度 考核制度薪酬、激勵 制度

招聘流程、招聘信息發(fā)布，招聘來 源，甄選方法，程序，內部招聘程序績效考核目標以及行為導向，確定績效考核指標體系，制定考核效果評價以及 績效改進計劃工資起薪，工資級差，績效工資，員工福利，晉升標準與程序，年終效益工資 制度，其他表彰制度華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源人員增補和晉升規(guī)劃工作計劃要點商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播28完善設計企業(yè)的人力規(guī)劃是對企業(yè)提出新的更高的要求人力資源規(guī)劃崗位職務規(guī)劃技能培訓提高規(guī)劃 人員配置規(guī)劃解決人員定崗定編計劃解決中長期崗位職務空缺在質量 上面得到保障

依據(jù)公司發(fā)展需要培養(yǎng)當前和 長期需要的各級合格人才依據(jù)公司組織結構和整體安排 實現(xiàn)人員資源最佳化安排華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播29主要內容

新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內容 績效管理實踐務實華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播30通過有效的績效管理，實現(xiàn)人員科學管理科學地評價人科學地使用人科學地激勵人無績效管理有績效 管理人員開發(fā)組織提升定性評價多

定量評價少評價方式鐵板一塊提升干部依據(jù)無標準嚴重工作中積極性隨個人 意愿責任心評價內容過于全面歷史業(yè)績和人員管理 脫節(jié) 或者過于統(tǒng)一

激勵方式單一薪酬與考核脫節(jié)激勵發(fā)放依據(jù)不準確量化評價工作結果

和工作過程分層分類按照人員 評價方式因崗特點特點和崗位要求匹配 而定階段工作完成情況評價內容依據(jù)公司戰(zhàn)略及時反饋 注重關鍵業(yè)績指標

激勵與工作結果掛鉤 激勵方式多樣化激勵依據(jù)來源于績效結果華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源通過考核實現(xiàn)監(jiān)督與評價，檢查目標是否達成，決定獎懲從管理學的“組織，計劃，控制協(xié)調”這從小循環(huán)看：每個循環(huán)都需要檢查和反饋，績效考核就是將檢查和反饋制度化，因此績效管理實際上是管理者最績效管理成了優(yōu)化，固化職業(yè)管理水平的良好工具職業(yè)化管理活動（組織行為）績效管理活動

從大循環(huán)看：組織：組織相應資源及時確保任務完成，能夠完成計劃：制定計劃節(jié)點控制：控制人，財，物環(huán)節(jié)個閉合循環(huán)，確保各項管控措施有效協(xié)調：協(xié)調各種資源時間計劃，隨時確保適應外在環(huán)境和市場變化 常用的管理工具和管理依托手段

商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播績效管理是工具績效管理是企業(yè)各級管理者職業(yè)行為標準的最低 要求

31華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源落落準準的的階段工作目標與任務目標績效管理體系商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播32績效管理是組織戰(zhàn)略落地的重要載體與工具

企業(yè)使命 追求與愿景

公司戰(zhàn)略人的要求規(guī)范與與標標事事實實崗位規(guī)范與晉升規(guī)范

任職資格 體系階段工作目標與任務

目標績效 管理體系華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播33組織通過績效管理循環(huán)常常實現(xiàn)三個主要目標

作為人事決策的指標

任何與人事決策相關的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機。 員工的回饋與發(fā)展，薪酬激勵依據(jù) 將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運用訊息，那回饋根本就無用。因此，經理們應透過訓練，教導協(xié)助員工明了回饋的意義，并進而發(fā)展自我。 職工發(fā)放動態(tài)收入的依據(jù) 作為公司政策與計劃的評估 公司的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或將該部門的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。所以，績效考核對公司政策之擬訂、修正是絕對必要的。

人事決策與關鍵人員甄選員工工作反饋 與薪酬激勵公司目標評估 與實現(xiàn)華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播34通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)管理提升

提高計劃管理的有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源指標缺乏績效管理系統(tǒng)具備績效管理系統(tǒng)總體股東投資回報率0%7.9%股權收益率4.4%10.2%資產回報率4.55%8.0%投資回報現(xiàn)金流動率4.7%6.6%實際銷售增長率1.1%2.2%員工人均銷售額$126,100$169,90035美國上市公司績效管理效果的調查結果華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播36保曼模型個人與團隊績效周邊績效時間，成本質量，數(shù)量責任感合作性保曼模型任務績效 客觀考核 主觀考核績效評估表華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播37不同層次人員績效結果與過程對照

高層 結果 中層 行為過程 基層華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源注重日常管理和系統(tǒng)性注重內容設計和評估方法本身什么是績效管理？基于基本職業(yè)管理者的認識來理解績效管理

定義與解釋績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通，輔導員工能力的提高績效管理不光強調結果導向，而且重視達成目標的過程績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作任務績效和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面）進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效考核。 商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播

概念績效管理績效考核

區(qū)別關系

注重日常管理 和系統(tǒng)性注重內容設計和 評估方法本身

38華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播39績效管理系統(tǒng)的構成組織績效流程績效崗位績效考核內容企業(yè)整體績效各業(yè)務流程的績效具體崗位的績效被考核者

高級管理層流程負責人 各個崗位考核者

決策層高級管理層 流程負責人華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意， 請勿復制與傳播40組織績效華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源請勿復制與傳播41組織績效的指標體系現(xiàn)金流各分部的季度銷售增長率和經營收入市場份額和權益報酬率生存成功 繁榮新產品銷售所占百分比按時交貨率（由顧客評定）重要顧客的購買份額

新產品供貨反應靈敏優(yōu)先供貨商財務角度顧客角度循環(huán)周期的成本報酬率工程效率相對于計劃的實際引入進度

商業(yè)培訓文件，未經趙磊先生同意，制造水平設計能力新產品引入內部業(yè)務角度開發(fā)新一代產品所需時間產品成熟過程所需時間

占銷售額8%產品所占百分比技術領先制造學習產品重心創(chuàng)新與學習角度華恒智信如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源

控股子公司二級單位資金科成本科物資結算 科機關經費 科會計科財務資產 部部長/總會計師中油股份 財務部子公司財務 報表二級單位財 務報表記帳憑證成本費用報 表物資費用 報表機關經費 報表

匯總記帳匯總結轉匯總結轉匯總結轉匯總計算合并報表審核

資產負債表 （合并） 損益表 （合并） 現(xiàn)金流量表 （合并） 主