淺析后員工心理

淺析后員工心理淺析后員工心理第1頁(yè)目錄80后員工職場(chǎng)心理特點(diǎn)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研介紹什么是敬業(yè)？員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效影響案例分享某著名商務(wù)網(wǎng)站淺析后員工心理第2頁(yè)自我一代MeGeneration(自我一代）

年8月，美國(guó)時(shí)代周刊登載了一篇封面文章《《China’sMeGeneration>>，文章總結(jié)中國(guó)80后年輕人是“MeGeneration”(自我一代）：專注物欲，完全自我，政治免疫……

伴隨80年代出生人（俗稱“80后”）開始走上社會(huì)舞臺(tái)，他們與上世紀(jì)60年代、70年代生人迥乎不一樣群體特征，引發(fā)了社會(huì)各界爭(zhēng)議和全社會(huì)高度關(guān)注，而80后員工管理也成為了人力資源同行新挑戰(zhàn)。淺析后員工心理第3頁(yè)80后員工職場(chǎng)特點(diǎn)1.工作上總體表現(xiàn)1.1.易接收新事物據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，輕易接收新事物和充滿激情活力是“80后”求職者最可取之處，也是最為寶貴財(cái)富，1.2.眼高手低缺乏經(jīng)驗(yàn)是絆腳石有不少企業(yè)向記者反應(yīng)，80后在職場(chǎng)中對(duì)自己過(guò)于自信，做事不愿從小處著手，不善于團(tuán)體合作，主動(dòng)性及主動(dòng)性均較上一代人差，工作時(shí)往往沒什么定性，只要有更加好玩工作或是較高薪水，就會(huì)見異思遷。1.3.頻繁跳槽“用腳說(shuō)話是‘80后’員工經(jīng)典特點(diǎn)之一，他們離職率普通都比較高”。在職場(chǎng)中，因?yàn)橹鞴芤痪湓捑娃o職“80后”員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：有高達(dá)95%“80后”員工認(rèn)為工作“沒有更加好，只有適當(dāng)”，工作不滿一年就跳槽“80后”高達(dá)56%，一至兩年更換工作也有25%。2.擇業(yè)觀：追求“高興至上”1.1.不要太辛勞1.2.時(shí)間自由，不喜歡加班。1.3.人際關(guān)系很簡(jiǎn)單，大家能夠平等地交流。1.4.在擔(dān)心工作中環(huán)境中，80后希望堅(jiān)守自己“高興”和“自由”領(lǐng)地企業(yè)挑戰(zhàn)：怎樣有效提升“80后”員工敬業(yè)度淺析后員工心理第4頁(yè)80后員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因特征職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬福利認(rèn)可直接上級(jí)政策規(guī)程工作任務(wù)人員管理高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在激勵(lì)工作環(huán)境資源同事工作生活平衡淺析后員工心理第5頁(yè)80后員工敬業(yè)度解析80后員工更為關(guān)注：職業(yè)發(fā)展需求職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)指導(dǎo)晉升公平性明晰職業(yè)發(fā)展通道薪酬薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬內(nèi)部公平性調(diào)薪薪酬績(jī)效關(guān)聯(lián)度淺析后員工心理第6頁(yè)80后員工敬業(yè)度解析80后員工更為關(guān)注：福利福利溝通認(rèn)可及時(shí)非薪酬性認(rèn)可正式與非正式認(rèn)可直接上級(jí)直接上級(jí)認(rèn)可業(yè)務(wù)指導(dǎo)與培訓(xùn)直接上級(jí)管理格調(diào)主動(dòng)、含有建設(shè)性管理格調(diào)尊重與平等公平公正績(jī)效評(píng)定與績(jī)效指導(dǎo)淺析后員工心理第7頁(yè)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研介紹淺析后員工心理第8頁(yè)敬業(yè)是職業(yè)精神靈魂尊敬、尊崇自己職業(yè)“假如一個(gè)人以一個(gè)尊敬、虔誠(chéng)心靈對(duì)待職業(yè)，甚至對(duì)職業(yè)有一個(gè)敬畏態(tài)度，他就已經(jīng)含有了敬業(yè)精神?！薄疤炻氂^念使自己職業(yè)含有了神圣感和使命感，也使自己生命信仰與自己工作聯(lián)絡(luò)在了一起。只有將自己職業(yè)視為自己生命信仰，那才是真正掌握了敬業(yè)本質(zhì)。”對(duì)工作熱情飽滿，盡職盡責(zé)“對(duì)組織能夠盡責(zé)盡職、熱情飽滿員工，能夠把身心全部融入組織，處處為組織著想。在組織陷入困境時(shí)竭盡全力為其解難，在組織事業(yè)蒸蒸日上時(shí)能夠?yàn)槠渌统鲎钫嬲\(chéng)祝福。“自動(dòng)自發(fā)“敬業(yè)精神真諦是自動(dòng)自發(fā)，就是主動(dòng)性。“淺析后員工心理第9頁(yè)來(lái)自于學(xué)術(shù)界研究表明，高敬業(yè)度企業(yè)，含有更高績(jī)效表現(xiàn)2–4%更高用戶敬業(yè)度

1–4%更高利潤(rùn)率8萬(wàn)-12萬(wàn)美元更高月銷售額經(jīng)過(guò)敬業(yè)度提升，在較高人員流失率（50-60%）企業(yè)中，出現(xiàn)14–51%較低流失率。經(jīng)過(guò)敬業(yè)度提升，在較低人員流失率（<50%）企業(yè)中，出現(xiàn)4–19%更低流失率。密執(zhí)安州立大學(xué)/威斯康星大學(xué)在蘇格蘭投資企業(yè)中，研究員工敬業(yè)度、員工對(duì)組織目標(biāo)了解、客戶滿意度、市場(chǎng)預(yù)算之間相關(guān)關(guān)系。

改進(jìn)員工敬業(yè)度，提升了員工對(duì)組織前景與目標(biāo)了解16個(gè)百分點(diǎn)。

用戶滿意度提升從3%到83%不等。

年度市場(chǎng)預(yù)算節(jié)約642萬(wàn)美元（節(jié)約32%）。

HeriotWatt大學(xué)/格拉斯哥大學(xué)淺析后員工心理第10頁(yè)翰威特研究數(shù)據(jù)表明：更高員工敬業(yè)度，將產(chǎn)生更加快業(yè)績(jī)?cè)黾?，更高員工生產(chǎn)率，更高人員留用率，更低雇傭成本最正確雇主:收入增加17.3%10.7%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%-最正確雇主其它企業(yè)年最正確雇主:員工生產(chǎn)率增加11.6%8.7%0%5%10%15%20%-起源：年中國(guó)最正確雇主研究年最正確雇主：?jiǎn)T工離職平均百分比5%9%4%12%0%5%10%15%20%25%30%最正確雇主其它企業(yè)一年后離職者兩年后離職者最正確雇主其它企業(yè)最正確雇主:每位員工平均雇傭成本45%100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%平均成本淺析后員工心理第11頁(yè)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研產(chǎn)生背景和信息起源翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研產(chǎn)生于1995年，其起源于咱們客戶和顧問管理實(shí)踐：傳統(tǒng)員工滿意度調(diào)研，無(wú)法清楚描述員工滿意對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響。企業(yè)在采取了一系列舉措去提升員工滿意度后并不能切實(shí)有效改進(jìn)員工行為，降低員工流失率，提升單位產(chǎn)出率和提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這使得翰威特顧問意識(shí)到，注意力需要超越員工滿意度。日益人才緊缺，使得企業(yè)更為關(guān)注人員保留。這促使咱們客戶和顧問不停尋求什么是造成人員流失或留任真正原因。企業(yè)對(duì)將員工態(tài)度測(cè)量和員工行為與組織績(jī)效改變更為緊密關(guān)聯(lián)需求越來(lái)越強(qiáng)烈。他們希望探詢到這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。翰威特經(jīng)過(guò)多元信息起源，確保敬業(yè)度調(diào)研模型構(gòu)建有效性和可信性：325,000個(gè)員工敬業(yè)度調(diào)研回答者龐大數(shù)據(jù)。關(guān)于消費(fèi)者行為和人員激勵(lì)學(xué)術(shù)研究結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、經(jīng)理和雇員大量訪談與小組座談。淺析后員工心理第12頁(yè)員工敬業(yè)度模型構(gòu)建方法翰威特員工敬業(yè)度模型產(chǎn)生有著深厚統(tǒng)計(jì)學(xué)和人力資源管理技術(shù)支撐：驅(qū)動(dòng)原因產(chǎn)生大量小組座談會(huì)和高績(jī)效組織管理人員訪談、相關(guān)研究，翰威特咨詢教授經(jīng)過(guò)定性分析取得對(duì)敬業(yè)度可能影響原因。對(duì)325,000回答者因子分析，確定對(duì)敬業(yè)度影響關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因。其它驅(qū)動(dòng)原因確實(shí)定起源于管理層訪談和學(xué)術(shù)研究。確定驅(qū)動(dòng)原因，再經(jīng)過(guò)小組座談會(huì)和一對(duì)一人員訪談，進(jìn)行測(cè)試和調(diào)整。驅(qū)動(dòng)原因關(guān)聯(lián)關(guān)系經(jīng)過(guò)Linkage分析，翰威特取得了各個(gè)驅(qū)動(dòng)原因之間相關(guān)關(guān)系。14個(gè)驅(qū)動(dòng)原因中間，在不一樣項(xiàng)目中，有著不一樣程度相關(guān)關(guān)系。淺析后員工心理第13頁(yè)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研通常在什么情況下實(shí)施咱們看到，員工敬業(yè)度調(diào)研通常在以下幾個(gè)情況下利用：管理評(píng)價(jià)員工敬業(yè)度作為一個(gè)主要考評(píng)指標(biāo)，納入管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中。人員管理改進(jìn)經(jīng)過(guò)連續(xù)員工敬業(yè)度調(diào)研，發(fā)覺企業(yè)在人員管理方面存在問題，并加以改進(jìn)提升。經(jīng)過(guò)橫向行業(yè)對(duì)標(biāo)或與最正確雇主對(duì)標(biāo)，發(fā)覺企業(yè)存在人員管理差距，加以改進(jìn)提升。變革把脈經(jīng)過(guò)對(duì)員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因分析，確定企業(yè)組織變革與管理變革方向。淺析后員工心理第14頁(yè)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研特點(diǎn)翰威特憑借其豐富管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合最正確雇主管理實(shí)踐，為企業(yè)行動(dòng)方案提出提議，而且還能夠依據(jù)企業(yè)實(shí)際需求為企業(yè)提供更深入更有針對(duì)性咨詢服務(wù)。分析“敬業(yè)度”全方面剖析不但僅是衡量員工對(duì)企業(yè)“滿意度”，而是幫助企業(yè)分析其員工“敬業(yè)”程度。經(jīng)過(guò)6大維度14個(gè)驅(qū)動(dòng)原因全方位進(jìn)行剖析，從多個(gè)方面獲取員工對(duì)企業(yè)意見。關(guān)注事實(shí)經(jīng)過(guò)與管理層及員工訪談，分析企業(yè)實(shí)際情況與需求，對(duì)各維度下驅(qū)動(dòng)原因以及相關(guān)問題作出客戶化設(shè)計(jì)，能夠讓管理層更有針對(duì)性地了解員工對(duì)企業(yè)看法與期望?？蛻艋{(diào)研依據(jù)調(diào)研初步結(jié)果，與員工進(jìn)行調(diào)研后訪談，分析分?jǐn)?shù)背后實(shí)際情況及員工想法，愈加有效地詮釋調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制訂行動(dòng)計(jì)劃提供愈加客觀基礎(chǔ)。對(duì)各驅(qū)動(dòng)原因作深入影響力分析，找出真正推進(jìn)員工敬業(yè)原因，幫助企業(yè)對(duì)癥下藥，尋求改進(jìn)企業(yè)管理有效路徑。尋求推進(jìn)敬業(yè)“根源”外部比對(duì)將企業(yè)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果與最正確雇主或同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行比較，找出差距，提升管理水平。當(dāng)然，假如需要外部比對(duì)，問卷題目需要標(biāo)準(zhǔn)化，這就意味著客戶化題目不能太多行動(dòng)提議淺析后員工心理第15頁(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研方法論員工敬業(yè)度定義敬業(yè)度反應(yīng)了員工對(duì)企業(yè)投入感情、智慧和承諾情況翰威特研究和經(jīng)驗(yàn)表明，員工高敬業(yè)度加之適當(dāng)能力，不但能夠產(chǎn)生更佳經(jīng)營(yíng)結(jié)果而且更能提升企業(yè)可連續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下面三個(gè)關(guān)鍵行為方式表現(xiàn)出高度敬業(yè)精神員工敬業(yè)度模型從六個(gè)方面，十四個(gè)驅(qū)動(dòng)原因上衡量為了提升員工敬業(yè)度不停向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現(xiàn)有/潛在客戶)高度贊揚(yáng)企業(yè)強(qiáng)烈希望成為企業(yè)一員高度敬業(yè)，付出額外努力并致力于那些能夠使企業(yè)取得成功工作樂于宣傳Say樂于努力Strive樂于留下Stay流程企業(yè)政策

人員管理方案薪酬薪酬

福利人員高層管理人員

主管

同事機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展機(jī)遇認(rèn)可生活質(zhì)量工作/生活平衡

辦公環(huán)境敬業(yè)內(nèi)在激勵(lì)

工作任務(wù)資源工作淺析后員工心理第16頁(yè)員工敬業(yè)度模型產(chǎn)生翰威特員工敬業(yè)度模型產(chǎn)生有著深厚統(tǒng)計(jì)學(xué)和人力資源管理技術(shù)支撐：驅(qū)動(dòng)原因產(chǎn)生大量小組座談會(huì)和高績(jī)效組織管理人員訪談，翰威特咨詢教授經(jīng)過(guò)定性分析取得對(duì)敬業(yè)度可能影響原因。經(jīng)過(guò)325,000個(gè)回答者因子分析，確定對(duì)敬業(yè)度影響主要原因。驅(qū)動(dòng)原因關(guān)聯(lián)關(guān)系經(jīng)過(guò)對(duì)員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因分析，確定企業(yè)組織變革與管理變革方向。淺析后員工心理第17頁(yè)中國(guó)地域員工敬業(yè)度—概覽危險(xiǎn)地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績(jī)效/

最正確雇主地帶25%100%0%40%60%平均TSR=24.2%平均TSR=5.6%平均TSR=–9.6%

年度

最正確雇主員工敬業(yè)度為75%Hewitt研究1,500個(gè)來(lái)自世界各地雇主提供強(qiáng)有力證據(jù),證實(shí)在員工高敬業(yè)度和更強(qiáng)企業(yè)業(yè)績(jī)之間相關(guān)程度

年度

市場(chǎng)平均敬業(yè)度為50%SOE平均敬業(yè)度35%您企業(yè)在哪個(gè)位置?淺析后員工心理第18頁(yè)怎樣衡量敬業(yè)度指數(shù)？

B企業(yè)樣本：?jiǎn)T工敬業(yè)度整體得分很好，但企業(yè)機(jī)制在激勵(lì)員工“樂于付出”方面表現(xiàn)普通+B企業(yè)$*《財(cái)富〉500強(qiáng)中個(gè)別企業(yè)資料起源：1,500多名企業(yè)敬業(yè)度得分，這些企業(yè)員工總數(shù)超出了5百萬(wàn)，1999年-2004年全球性高績(jī)效企業(yè)中國(guó)最正確雇主全方面股東回報(bào)

-9.6%全方面股東回報(bào)24.2%—25%40%60%100%$52%69%0%*75%經(jīng)營(yíng)結(jié)果危險(xiǎn)地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績(jī)效/最正確雇主地帶平均基準(zhǔn)得分全方面股東回報(bào)5.6%63%樂于宣傳樂于留下樂于付出B企業(yè)員工敬業(yè)度指數(shù)63我愿意向我朋友宣傳這家企業(yè)72假如有機(jī)會(huì)，我將向企業(yè)以外人員介紹在這里工作益處56我不會(huì)輕易離開這家企業(yè)81我極少考慮“跳槽”69企業(yè)能夠激勵(lì)我天天盡全力工作50企業(yè)能夠激勵(lì)我付出額外努力，以幫助企業(yè)取得成功45翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研發(fā)覺，員工敬業(yè)度超出60%企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更優(yōu)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)結(jié)果B企業(yè)員工敬業(yè)度為63%和中國(guó)企業(yè)平均水平相比，B企業(yè)整體得分很好，說(shuō)明B企業(yè)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度高，敬業(yè)精神強(qiáng)和中國(guó)國(guó)有企業(yè)相比，B企業(yè)員工敬業(yè)度得分存在顯著優(yōu)勢(shì)但B企業(yè)離最正確雇主還存在一定差距信息起源：B企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研然而，深入分析發(fā)覺，員工即使樂于留下和樂于宣傳B企業(yè)；但企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不能充分激勵(lì)員工付出努力淺析后員工心理第19頁(yè)B企業(yè)與最正確雇主差距較大驅(qū)動(dòng)原因B企業(yè)與最正確雇主差距較小驅(qū)動(dòng)原因怎樣將與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比對(duì)？

B企業(yè)樣本：與最正確雇主比較驅(qū)動(dòng)原因認(rèn)可度得分淺析后員工心理第20頁(yè)怎樣衡量敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因？

B企業(yè)敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因整體分析：績(jī)效管理、企業(yè)政策、資源是對(duì)敬業(yè)度主要機(jī)會(huì)領(lǐng)域，而內(nèi)在激勵(lì)、工作任務(wù)和主管是主要威脅領(lǐng)域人員管理（績(jī)效管理）34企業(yè)政策、制度35資源37職業(yè)發(fā)展機(jī)遇41高層管理人員43薪酬35認(rèn)可37內(nèi)在激勵(lì)57主管49工作任務(wù)54辦公環(huán)境47福利33同事58工作/生活平衡63機(jī)會(huì)領(lǐng)域機(jī)會(huì)領(lǐng)域機(jī)會(huì)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域淺析后員工心理第21頁(yè)怎樣對(duì)驅(qū)動(dòng)原因進(jìn)行深入分析？

B企業(yè)敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)原因深入分析樣本：?jiǎn)T工對(duì)于“主管”看法49%我主管幫助我了解企業(yè)人力資源政策30我主管針對(duì)我個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供主要指導(dǎo)39我主管向我提供主要反饋意見，以幫助我提升績(jī)效48當(dāng)我碰到問題或有困難時(shí)，我主管能夠幫助我處理50我主管能夠營(yíng)造主動(dòng)團(tuán)體氣氛47我主管能夠適當(dāng)?shù)丶卧S我所付出努力和所取得結(jié)果45我主管充分了解我工作從而公正地評(píng)定我工作業(yè)績(jī)50我主管在工作中經(jīng)常采納我意見和提議48我主管公正對(duì)待全部下屬50我主管讓我時(shí)時(shí)了解我目標(biāo)完成情況50我主管行為表示正直誠(chéng)信56我主管對(duì)于我保持工作與個(gè)人生活平衡提供必要支持46威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域機(jī)會(huì)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域B企業(yè)正面態(tài)度49%最正確雇主75%其它雇主55%機(jī)會(huì)領(lǐng)域淺析后員工心理第22頁(yè)經(jīng)過(guò)分析，形成組織與人力資源管理提升行動(dòng)路線圖和行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃翰威特采取聆聽、行動(dòng)、分享方式，幫助企業(yè)管理人員和員工進(jìn)行敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果溝通和利用。管理人員將在堅(jiān)實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，與顧問一同研討形成未來(lái)轉(zhuǎn)變行動(dòng)計(jì)劃。實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效增加。行動(dòng)路線圖依據(jù)翰威特關(guān)聯(lián)度分析模型，形成該企業(yè)敬業(yè)度提升和向高績(jī)效組織轉(zhuǎn)變行動(dòng)路線圖。行動(dòng)路線提出了不一樣改進(jìn)路徑。=威脅=機(jī)會(huì)=較小機(jī)會(huì)和威脅敬業(yè)度人力資源政策資源工作任務(wù)高層管理人員經(jīng)理認(rèn)可內(nèi)在激勵(lì)福利薪酬聆聽分享行動(dòng)聆聽員工意見調(diào)研行動(dòng)最新行動(dòng)計(jì)劃季度性檢討、更新行動(dòng)計(jì)劃分享及時(shí)調(diào)研結(jié)果分享行動(dòng)計(jì)劃培訓(xùn)淺析后員工心理第23頁(yè)回顧前述，翰威特借助員工敬業(yè)度調(diào)研工具，構(gòu)建多階梯發(fā)展路徑；以達(dá)成企業(yè)績(jī)效促進(jìn)員工敬業(yè)度提升…驅(qū)動(dòng)原因滿意度提升工作任務(wù)可獲取資源工作流程職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)與發(fā)展薪酬福利工作場(chǎng)所認(rèn)可…….股東權(quán)益ROI銷售收入稅后利潤(rùn)率用戶滿意度用戶忠誠(chéng)度用戶保持率員工流失成本創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)客戶服務(wù)員工產(chǎn)出對(duì)成本控制員工行為表現(xiàn)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效促進(jìn)員工敬業(yè)度總體敬業(yè)度分類敬業(yè)度分部門敬業(yè)度各影響原因敬業(yè)度…….淺析后員工心理第24頁(yè)敬業(yè)度調(diào)研項(xiàng)目通常流程1.1.項(xiàng)目規(guī)劃1.2.調(diào)研問卷設(shè)計(jì)3.1.數(shù)據(jù)清理3.2.敬業(yè)度及影響力分析2.1.建立網(wǎng)上調(diào)研平臺(tái)2.2.員工填寫網(wǎng)上問卷2.3.員工填寫紙責(zé)問卷2.4.紙責(zé)問卷錄入3.3.定性分析1.3.調(diào)研抽樣1項(xiàng)目規(guī)劃/問卷制作調(diào)查結(jié)果匯報(bào)及溝通432實(shí)施調(diào)研分析結(jié)果/撰寫匯報(bào)3.5.撰寫匯報(bào)3.4.行業(yè)標(biāo)竿對(duì)比分析4.1.調(diào)研匯報(bào)與行動(dòng)計(jì)劃研討4.2.員工溝通計(jì)劃4.3.輔導(dǎo)制訂行動(dòng)計(jì)劃淺析后員工心理第25頁(yè)案例分享淺析后員工心理第26頁(yè)案例背景介紹翰威特與中國(guó)某著名網(wǎng)站在、、年三年連續(xù)開展員工敬業(yè)度調(diào)研，以了解其員工對(duì)企業(yè)各種想法、感受以及關(guān)于工作不一樣看法和意見經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果了解，該企業(yè)希望經(jīng)過(guò)不停完善基于實(shí)際情況一系列行動(dòng)指導(dǎo)，從而建立起以高績(jī)效為導(dǎo)向工作環(huán)境，從而愈加好地吸引、留用并激勵(lì)人才；并確保企業(yè)愈加出眾經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在年調(diào)研中，企業(yè)希望:繼續(xù)從年開始員工傾聽行動(dòng)清楚地界定那些原因能夠愈加好提升員工敬業(yè)度，那些原因能夠激勵(lì)員工，確保高產(chǎn)出針對(duì)員工最為關(guān)注關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)計(jì)適當(dāng)行動(dòng)計(jì)劃并參考市場(chǎng)上最正確操作該次調(diào)研:此次網(wǎng)上調(diào)研從年下六個(gè)月開始共有約4，000名員工被邀請(qǐng)參加了此次調(diào)研，其中約有3，600名員工提供了有問卷，反饋率到達(dá)90%以上在3，600名員工中共有70％左右員工針對(duì)開放式問題提供了書面回答淺析后員工心理第27頁(yè)企業(yè)年員工敬業(yè)度得分:70%某著名商務(wù)網(wǎng)站員工敬業(yè)度得分敬業(yè)度得分基于翰威特敬業(yè)度模型，在“贊譽(yù)”、“留用”和“努力”方面表現(xiàn)出高敬業(yè)度員工百分比(%)翰威特年亞洲最正確雇主調(diào)研數(shù)據(jù)庫(kù):中國(guó)最正確雇主(10家企業(yè)):75%中國(guó)個(gè)別平均得分(78家企業(yè)):54%中國(guó)其它企業(yè)(68家企業(yè)):50%淺析后員工心理第28頁(yè)敬業(yè)度組成：“贊譽(yù)”、“留用”、“努力”贊譽(yù)1留用2努力3與對(duì)比

最正確雇主與最正確

雇主對(duì)比我愿意向正在求職朋友推薦企業(yè)71%75%+4%75%0%假如有機(jī)會(huì)，我將向企業(yè)以外人員介紹在這里工作益處64%71%+7%78%-7%我不會(huì)輕易離開這家企業(yè)68%72%+4%86%-14%我極少考慮“跳槽”56%63%+7%62%+1%企業(yè)能夠激勵(lì)我天天盡全力工作48%55%+7%79%-24%企業(yè)能夠激勵(lì)我付出額外努力，以幫助企業(yè)取得成功51%55%+4%66%-11%淺析后員工心理第29頁(yè)某著名商務(wù)網(wǎng)站總體敬業(yè)度得分:70%職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬工作內(nèi)容福利人力資源管理操作流程資源學(xué)習(xí)與發(fā)展認(rèn)可企業(yè)聲譽(yù)高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境（硬件）多元化績(jī)效評(píng)定直接上司同事客戶70%哪些原因?qū)礃I(yè)度有影響-年結(jié)果？47%37%51%40%47%48%47%51%55%61%51%59%32%54%60%62%67%66%81%驅(qū)動(dòng)原因機(jī)會(huì)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域+3%+4%+4%+4%+1%+6%+7%+12%+12%+16%+1%+8%+4%+11%+5%+2%+6%+7%+3%和年比較淺析后員工心理第30頁(yè)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)分析職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)我擁有良好個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)員工滿意度得分=47%企業(yè)提供給我足夠機(jī)會(huì)，讓我經(jīng)過(guò)不一樣任務(wù)來(lái)取得新技能企業(yè)提供給我足夠機(jī)會(huì)，從事短期或輪崗性任務(wù)企業(yè)內(nèi)部有些人針對(duì)我職業(yè)發(fā)展向我提供有價(jià)值指導(dǎo)和提議企業(yè)提供給我足夠機(jī)會(huì)，參加重大或令人矚目標(biāo)任務(wù)企業(yè)向我提供充分機(jī)會(huì)，使我能夠從事日常工作領(lǐng)域之外任務(wù)，從而積累經(jīng)驗(yàn)我能夠從企業(yè)內(nèi)部取得足夠晉升和負(fù)擔(dān)更多職責(zé)機(jī)會(huì)-4047%-15-20-16-26-26-28313334343640-30-20-1010203040506041%42%43%31%37%32%滿意度得分淺析后員工心理第31頁(yè)相關(guān)員工意見從員工調(diào)研意見可看到,員工非常關(guān)注職業(yè)發(fā)展和個(gè)人能力提升,這也是對(duì)較為年輕團(tuán)體含有很大吸引力一項(xiàng)驅(qū)動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)建立“職位模型”方式比較認(rèn)可，直接上級(jí)定時(shí)或不定時(shí)地與員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展溝通和交流，也是員工較認(rèn)可做法．企業(yè)設(shè)置“職位模型”為大個(gè)別人提供了空間，小個(gè)別人沒有企業(yè)在做季度回顧時(shí)候，會(huì)和員工討論關(guān)于職業(yè)發(fā)展問題，這點(diǎn)很好；企業(yè)不會(huì)強(qiáng)迫你發(fā)展路線，普通都會(huì)征求員工意見來(lái)問你下一年發(fā)展方向，需要什么幫助但個(gè)別員工也認(rèn)為企業(yè)為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃太粗，“職位模型”不夠細(xì)，無(wú)法真正指導(dǎo)員工近期發(fā)展方向。除此，大家對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)也提出了一些改進(jìn)之處:淺析后員工心理第32頁(yè)翰威特提議企業(yè)向員工提供適合職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是吸引、留用員工主要原因。針對(duì)員工發(fā)展不一樣需求，以及企業(yè)快速成長(zhǎng)，怎樣不停完善并優(yōu)化“職業(yè)發(fā)展”規(guī)劃功效，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展關(guān)鍵動(dòng)力之一。值得考慮問題行動(dòng)提議企業(yè)是否為員工提供了一個(gè)明確而清楚職業(yè)發(fā)展路徑?員工是否能夠順利地向直線經(jīng)理或者企業(yè)內(nèi)部其它一些資源，比如：人力資源部門相關(guān)人員，取得關(guān)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展所需要一些信息？企業(yè)是否為員工成功地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供了必要資源和支持，比如：職業(yè)發(fā)展咨詢中心，相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，其它學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?企業(yè)是采取怎樣方式和員工溝通職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工是否都清楚地了解了相關(guān)信息?員工是否清楚地了解個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系?企業(yè)管理人員是否都知道怎樣指導(dǎo)自己下屬將自我進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合起來(lái)?企業(yè)是否成功地創(chuàng)造了一個(gè)共同學(xué)習(xí)和共同發(fā)展環(huán)境和氣氛?經(jīng)過(guò)正式和非正式溝通渠道，讓員工充分了解企業(yè)建立當(dāng)前職業(yè)發(fā)展體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之間關(guān)系，從而讓員工正確進(jìn)行自我評(píng)定并合理地將個(gè)人興趣和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)與各個(gè)一線經(jīng)理合作，充分考慮部門發(fā)展需要和規(guī)劃，詳細(xì)制訂有針對(duì)性員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃為各個(gè)人員管理者提供必要支持和指導(dǎo)，幫助他們定時(shí)成功完成和員工工作回顧并主動(dòng)地了解員工發(fā)展期望，并指導(dǎo)下屬做出切合實(shí)際自我發(fā)展規(guī)劃勉勵(lì)團(tuán)體間知識(shí)共享和學(xué)習(xí)，為員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)型工作氣氛，從而為員工職業(yè)發(fā)展開辟除課堂培訓(xùn)外其它學(xué)習(xí)資源和環(huán)境建立企業(yè)關(guān)鍵勝任能力模型“competencyModel”讓員工除了“JobModel”外，經(jīng)過(guò)了解、發(fā)展自己關(guān)鍵勝任能力來(lái)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提升淺析后員工心理第33頁(yè)真實(shí)世界模擬訓(xùn)練工作進(jìn)行多源反饋?zhàn)晕以u(píng)定與認(rèn)知工具跨業(yè)務(wù)指派跨職能跨部門內(nèi)部與外部

培訓(xùn)個(gè)性化資源個(gè)人學(xué)習(xí)帳戶導(dǎo)師實(shí)踐團(tuán)體產(chǎn)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)

技能八種方式翰威特提議-職業(yè)發(fā)展方法某著名商務(wù)網(wǎng)站可考慮對(duì)不一樣人群采取不一樣伎倆淺析后員工心理第34頁(yè)企業(yè)層面總體行動(dòng)可行性分析對(duì)人員需求影響對(duì)經(jīng)營(yíng)需求影響高高低一年工作重點(diǎn)長(zhǎng)久工作計(jì)劃中期工作計(jì)劃職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬工作內(nèi)容福利人力資源管理操作流程資源學(xué)習(xí)與發(fā)展認(rèn)可企業(yè)聲譽(yù)高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境（硬件）多元化績(jī)效評(píng)定客戶直接上司同事132淺析后員工心理第35頁(yè)建立短中長(zhǎng)久行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間1-2年工作重點(diǎn)：依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程，明確部門設(shè)置與職責(zé)建立含有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又能表達(dá)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)完善”職位模型’,建立企業(yè)關(guān)鍵勝任能力模型，支持員工發(fā)展提升人力資源管理認(rèn)知度，并不停完善相關(guān)操作5年工作重點(diǎn)：連續(xù)提升管理人員管理素質(zhì)，建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型定時(shí)回顧并完善企業(yè)關(guān)鍵勝任能力模型建立符合員工需求福利體系，提升員工對(duì)福利感知度3年工作重點(diǎn)：工作流程和管理深入制度化，并與員工溝通