領導力開發(fā)戰(zhàn)略與規(guī)劃講義試卷

領導力開發(fā)戰(zhàn)略與規(guī)劃單選題1.打造世界級企業(yè)所必需駕馭的核心不包括：

回答：正確A

決策力B

策劃力C

領導力D

執(zhí)行力2.企業(yè)、團隊和員工存在的基本價值是：

回答：正確A

利潤B

企業(yè)的發(fā)展C

剩余價值D

績效3.領導力開發(fā)屬于（）范疇。

回答：正確A

人力資源管理B

企業(yè)績效管理C

營銷管理D

系統(tǒng)管理4.下列選項中，不屬于領導力開發(fā)關鍵要素的是：

回答：正確A

基于企業(yè)特性化的領導力要求B

系統(tǒng)的開發(fā)戰(zhàn)略和支配C

對領導力進行提升和改善D

增加企業(yè)員工的主動性5.下列企業(yè)中，不須要進行領導力開發(fā)的是：

回答：正確A

管理團隊效率低下的企業(yè)B

新晉升的管理者能夠得到有效訓練的企業(yè)C

管理者力不從心的企業(yè)D

管理人才嚴峻匱乏的企業(yè)6.進行領導力的開發(fā)首先必須要考慮的問題是：

回答：正確A

領導力開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B

領導力開發(fā)可能的結果C

領導力開發(fā)的時間限度D

目前企業(yè)的狀況7.下列選項中，不屬于領導力開發(fā)的質(zhì)量目標的是：

回答：正確A

企業(yè)戰(zhàn)略的要求B

企業(yè)文化的要求C

領導者期望的要求D

崗位的須要8.下列選項中，不屬于領導力開發(fā)的具體內(nèi)容的是：

回答：正確A

領導力開發(fā)目標B

領導力開發(fā)支配C

領導力開發(fā)條件D

領導力開發(fā)成果9.營造領導力開發(fā)的氛圍時，不須要著重關注的內(nèi)容是：

回答：正確A

角度問題B

領導者的參與C

嚴密的實施支配D

人才儲備10.下列選項中，不屬于領導力開發(fā)的技術性保障內(nèi)容的是：

回答：正確A

學問儲備B

案例探討C

技術標準D

培訓支配推斷題11.領導力的核心是實現(xiàn)高績效，其對象是組織各層級的管理者。此種說法：

回答：正確A

正確B

錯誤12.企業(yè)對管理人員的素養(yǎng)要求是標準化。此種說法：

回答：正確A

正確B

錯誤13.領導者對員工期望的要求屬于領導力開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的數(shù)量目標。此種說法：

回答：正確A

正確B

錯誤14.企業(yè)人力資源管理項目取得勝利的關鍵在于具有良好的管理氛圍。此種說法：

回答：正確A

正確B

錯誤15.在統(tǒng)計企業(yè)高層管理者數(shù)量時，也要納入后備高層管理者數(shù)量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。此種說法：

回答：正確A

正確B

錯誤領導力開發(fā)戰(zhàn)略與規(guī)劃一、什么是領導力要想成為世界級的企業(yè)，必需駕馭三大核心：決策力、執(zhí)行力和領導力。決策力，負責駕馭企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展；執(zhí)行力，干脆關系到企業(yè)的決策目標和落地；領導力，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，對企業(yè)的發(fā)展起著最關鍵的作用。1.領導力的定義和概念

學界看法關于領導力的的定義和概念，目前學界還處于眾說紛紜狀態(tài)：◎有的人認為領導力是先天的，跟遺傳因素有關；◎

有的人認為領導力可以通過后天培育形成；◎有的人認為領導力是一種實力、一種影響；◎

還有的人認為領導力是在不憐憫景下針對不同的對象而發(fā)生變更的東西；……

國內(nèi)外企業(yè)家看法國內(nèi)外企業(yè)家對領導力也有著各自的看法：美國高盛前總裁約翰?桑頓認為，領導力反映的是人的本質(zhì)。他說：“領導力首先與個人的經(jīng)驗和處事閱歷有著相當大的關系，它是自我意識的顯現(xiàn)，不行造就，須要覺醒，須要學習。領導力最重要的一點是反映人的真正本質(zhì)，它發(fā)自內(nèi)心。”世界五百強中80%的企業(yè)都很追捧約翰?桑頓的這一觀點。約翰?麥克斯韋爾認為：“領導力即影響力，領導力就是能夠?qū)λ耸┘佑绊懀A得追隨者的實力。”在阿里巴巴董事長馬云看來：“領導力首先不是權力，而是責任心。責任心多大，舞臺就有多大?！焙柤瘓F董事局主席兼首席執(zhí)行官張瑞敏認為，能夠讓下屬在沒有領導的時候，仍能夠正常工作，形成有活力的員工，有合力的組織，這就是領導力。聯(lián)想集團董事局主席柳傳志認為：“領導力就是發(fā)動機文化。第一把手是一個大的發(fā)動機，把副手、各個子公司和主要部門的負責人都培育成同步的小發(fā)動機，而不是齒輪。”齒輪是沒有動力的，而各主要部門的負責人都有自己的動力，所以柳傳志強調(diào)的是領導力中的同步作用，即要讓整個管理團隊能夠同步地發(fā)展。2.績效與領導力

什么是績效績效是企業(yè)、團隊和員工追求的永恒目標。企業(yè)、團隊和員工的工作目標，就是為了追求績效?？冃瞧髽I(yè)、團隊和員工存在的基本價值。企業(yè)、團隊、員工存在的根本價值是績效，即業(yè)績和效率，也就是取得和完成工作業(yè)績的效率。假如一個企業(yè)、一個團隊或一個員工運作一年之中不能產(chǎn)生任何績效，這就意味著它沒有存在的根本價值。績效是檢驗一切管理理論和方法的標尺。某套理論或某個方法是否有效，關鍵在于它對績效是否干脆作用。

從績效的角度看領導力績效分為一般績效和卓越績效。從卓越績效的角度而言，領導力就是組織內(nèi)各層級的管理者帶領組織成員持續(xù)實現(xiàn)高績效的實力。也就是說，領導力的核心是實現(xiàn)高績效，其對象是組織各層級的管理者，特點是績效不能單由管理者的性格、技能、觀念或者行為來發(fā)揮作用，而是多種因素共同作用的結果，并最終以行為的方式表現(xiàn)出來。此外，企業(yè)管理者的領導力還表現(xiàn)為其必需能為組織成員所接受。有的管理者自我感覺良好，認為自己很有實力，但卻得不到組織成員的認可。這樣的管理者就不能被視為具有領導力的管理者，因為他不能對組織成員形成有效的影響，不能帶領組織成員去實現(xiàn)高績效。3.領導力沒有確定對錯之分領導力沒有確定的對錯之分。有的人認為具有領導力的管理者必需性格謙和、作風民主，這種觀點是片面的、不科學的。事實證明，一些性格比較急躁、焦慮或強硬的管理者也常常能夠帶領企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期實現(xiàn)快速的收益增長。因此，衡量管理者是否具備領導力的關鍵，是看他對企業(yè)、部門乃至下屬的績效改善是否具有確定性作用。領導力的強弱，主要看管理者在特定的企業(yè)戰(zhàn)略、文化和目標的前提下，在特定時間內(nèi)，是否能有效改善組織成員的績效。每個企業(yè)在企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、領導風格方面都各不相同，因此對領導力的要求也應當各不相同。即使同一個企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，對管理者領導力的要求也不相同。例如，在初創(chuàng)時期，企業(yè)可能更須要的是領導者的強悍作風而不是民主作風；而當企業(yè)進入快速發(fā)展期時，作為具有領導力的管理者，應側重民主管理體制，更多關注如何集思廣益，如何為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而團結一切可以團結的力氣來共同努力等這些問題。二、什么是領導力開發(fā)1.領導力開發(fā)的概念領導力開發(fā)，是指組織內(nèi)各層級管理者具備帶領組織成員創(chuàng)建高績效的實力的過程。領導力開發(fā)是戰(zhàn)略人力資源管理的具體表現(xiàn)，也是較為長期、困難的過程，屬于人力資源管理的范疇。2.領導力開發(fā)的構成領導力開發(fā)主要由以下幾個要素組成：

系統(tǒng)的開發(fā)戰(zhàn)略和支配企業(yè)要開發(fā)領導力，就必需制定出系統(tǒng)的戰(zhàn)略、支配或者規(guī)劃，即要制定出開發(fā)領導力所涉及的必需解決的問題。在這一前提下，企業(yè)才能確定如何去開發(fā)領導力，開發(fā)的策略是什么，開發(fā)的人群是誰，用什么樣的方法、步驟和過程去開發(fā)等在領導力開發(fā)的戰(zhàn)略或者支配中應當體現(xiàn)的內(nèi)容。

基于企業(yè)特性化的領導力要求領導力開發(fā)必需基于企業(yè)特性化的領導力要求。所謂“要求”，即要建立一個企業(yè)特性化的標準，也被稱為“領導力素養(yǎng)模型”或“領導力模型”。企業(yè)對管理人員的素養(yǎng)要求是相對特性化的，這種特性化要求又必需被明確化。因此，企業(yè)領導力開發(fā)的過程也是建立標準的過程。

對管理者進行系統(tǒng)的診斷性評價有了標準之后，企業(yè)才能對管理人員進行系統(tǒng)的診斷，才能幫助管理人員進行提升、改善和開發(fā)。也就是說，企業(yè)必需特別精確、客觀地了解到每個管理者的個體狀況，進而確定出須要提升的方面。由此可見，對管理者進行系統(tǒng)診斷性評價的過程，實質(zhì)就是挑刺、找毛病的過程，是幫助管理人員找出其與組織要求之間具體差距的過程。

對領導力進行提升和改善要實現(xiàn)對領導力的提升和改善，企業(yè)必需具備兩個前提：第一，對于管理者而言，要確定自己須要在什么方面進行提升，應當進行哪些改善工作；其次，對于特定的管理崗位或者特定的人群而言，要確定大家共同須要提升的內(nèi)容是什么。簡而言之，要實現(xiàn)對領導力的提升和改善，既須要確定出個體需求，又要確定好群體需求。

組織要具備良好的制度環(huán)境在領導力開發(fā)中，至為關鍵的要素是建立讓各層級優(yōu)秀管理人員脫穎而出的機制，并通過這一機制使他們在具體崗位上發(fā)揮價值，把自身的實力轉化為實際績效。要建立讓優(yōu)秀管理者脫穎而出的機制，就必需營造領導力環(huán)境或者轉化領導力。由此可見，打造出良好領導力開發(fā)環(huán)境比提升領導者素養(yǎng)更為重要。三、什么樣的企業(yè)須要領導力開發(fā)1.管理者力不從心的企業(yè)假如企業(yè)中出現(xiàn)了這樣的狀況：在員工人數(shù)較少時，管理者能游刃有余地應付各種局面；一旦企業(yè)發(fā)展壯大到確定規(guī)模，管理者漸漸在工作中起先感到力不從心，就須要進行領導力開發(fā)。2.將來發(fā)展過程中，管理人才嚴峻匱乏的企業(yè)假如企業(yè)依據(jù)當前良好的發(fā)展態(tài)勢，推想出將來很快就會出現(xiàn)管理隊伍無論是數(shù)量還是素養(yǎng)都跟不上形勢的狀況，就須要進行領導力開發(fā)。3.管理者嚴峻匱乏領導技能的企業(yè)假如企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)任管理者嚴峻缺乏領導技能、員工怨聲載道、人才流失率較高的狀況，就須要進行領導力開發(fā)。4.管理團隊效率低下的企業(yè)假如企業(yè)的管理團隊在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中效率持續(xù)低下，也須要進行領導力開發(fā)。

要點提示推斷企業(yè)效率凹凸的標準：①

行業(yè)標準；②

競爭對手標準。

在這里，推斷效率凹凸的標準有兩個：一是行業(yè)的標準，二是競爭對手的標準。比如，一個企業(yè)年收入1億，而競爭對手年收入五億，這就意味著該企業(yè)的管理團隊效率低下，急需進行領導力開發(fā)。5.新晉升的管理者得不到有效訓練的企業(yè)假如一個企業(yè)很難為新晉升的管理者供應有效的訓練，也須要進行領導力開發(fā)。此外，推斷是否須要進行領導力開發(fā)還有三個協(xié)助標準：第一，現(xiàn)有管理人員的數(shù)量是否足夠勝任目前的崗位；其次，企業(yè)將來發(fā)展所需的管理人員儲備是否足夠，實力是否能夠持續(xù)；第三，現(xiàn)有的管理人員是否能夠適應企業(yè)將來發(fā)展的須要。這三個問題隸屬于三個層次：當前的問題、將來的問題以及從當前到將來的問題。當這三個問題的答案都為“否”時，企業(yè)就須要進行領導力開發(fā)。

三、什么樣的企業(yè)須要領導力開發(fā)1.管理者力不從心的企業(yè)假如企業(yè)中出現(xiàn)了這樣的狀況：在員工人數(shù)較少時，管理者能游刃有余地應付各種局面；一旦企業(yè)發(fā)展壯大到確定規(guī)模，管理者漸漸在工作中起先感到力不從心，就須要進行領導力開發(fā)。2.將來發(fā)展過程中，管理人才嚴峻匱乏的企業(yè)假如企業(yè)依據(jù)當前良好的發(fā)展態(tài)勢，推想出將來很快就會出現(xiàn)管理隊伍無論是數(shù)量還是素養(yǎng)都跟不上形勢的狀況，就須要進行領導力開發(fā)。3.管理者嚴峻匱乏領導技能的企業(yè)假如企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)任管理者嚴峻缺乏領導技能、員工怨聲載道、人才流失率較高的狀況，就須要進行領導力開發(fā)。4.管理團隊效率低下的企業(yè)假如企業(yè)的管理團隊在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中效率持續(xù)低下，也須要進行領導力開發(fā)。

要點提示推斷企業(yè)效率凹凸的標準：①

行業(yè)標準；②

競爭對手標準。

在這里，推斷效率凹凸的標準有兩個：一是行業(yè)的標準，二是競爭對手的標準。比如，一個企業(yè)年收入1億，而競爭對手年收入五億，這就意味著該企業(yè)的管理團隊效率低下，急需進行領導力開發(fā)。5.新晉升的管理者得不到有效訓練的企業(yè)假如一個企業(yè)很難為新晉升的管理者供應有效的訓練，也須要進行領導力開發(fā)。此外，推斷是否須要進行領導力開發(fā)還有三個協(xié)助標準：第一，現(xiàn)有管理人員的數(shù)量是否足夠勝任目前的崗位；其次，企業(yè)將來發(fā)展所需的管理人員儲備是否足夠，實力是否能夠持續(xù)；第三，現(xiàn)有的管理人員是否能夠適應企業(yè)將來發(fā)展的須要。這三個問題隸屬于三個層次：當前的問題、將來的問題以及從當前到將來的問題。當這三個問題的答案都為“否”時，企業(yè)就須要進行領導力開發(fā)。

四、領導力開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的三要素

【案例】王石的戰(zhàn)略規(guī)劃2004年，萬科曾經(jīng)預料到2014年會達到1000億的銷售規(guī)模。當萬科總裁郁亮報出這一數(shù)據(jù)的時候，萬科的董事長王石首先想到的并不是這一目標是否客觀、能否實現(xiàn)的問題，而是實現(xiàn)這一目標時會有多少員工和管理團隊的問題。于是，他馬上給人力資源總監(jiān)打電話詢問。人力資源總監(jiān)說：“也許一萬多吧?！边@個模糊的概念自然不能讓王石和郁亮滿足。于是，他們依據(jù)自己的閱歷進行反復推算，最終認定到那個時候萬科應當有8000人?，F(xiàn)在來看，萬科的規(guī)模和當時預料的數(shù)據(jù)結果基本一樣。

當萬科的將來發(fā)展目標被制定出來后，董事長王石馬上想到的就是管理團隊數(shù)量問題，也就是企業(yè)領導力開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題。正是對這一問題的剛好關注，使得萬科在后來的發(fā)展中避開了因管理者領導力匱乏而產(chǎn)生的種種問題。由此可見，要想取得領導力開發(fā)項目的勝利，首先必需考慮領導力開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題。領導力開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)三級戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，干脆確定了企業(yè)的人才戰(zhàn)略。領導力開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括目標、條件和具體內(nèi)容三部分。1.領導力開發(fā)的目標領導力開發(fā)目標的內(nèi)容主要包含兩個方面：

領導力開發(fā)對象的數(shù)量目標開發(fā)對象的層次數(shù)量?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)意識到了應當開發(fā)管理團隊，但操作中往往把整個管理團隊混在一起而沒有進行清晰的層次劃分。這種做法是不正確的。企業(yè)管理團隊依據(jù)層級劃分，可以分為高層、中層和基層；依據(jù)直系劃分，可以分為人力資源管理系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)和營銷管理系統(tǒng)。不同的管理層次，對應的領導力開發(fā)內(nèi)容并不相同。每一層次的人員數(shù)量。企業(yè)要了解每個管理層次的數(shù)量要求。例如，在對企業(yè)的高層管理者進行領導力開發(fā)時，須要對高層數(shù)量加以統(tǒng)計，即現(xiàn)實的企業(yè)高層管理者數(shù)量和后備高層管理者或潛在高層管理者數(shù)量?？傊?在確定領導力開發(fā)的對象時，確定要從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標動身，考慮須要進行開發(fā)的特定崗位和職位的數(shù)量，同時兼顧發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃期限內(nèi)對開發(fā)對象的數(shù)量要求。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時就已經(jīng)基本駕馭這些數(shù)據(jù)，因此可以在優(yōu)化組織結構的基礎上進行定編定崗，最終得出明確的數(shù)據(jù)。

領導力開發(fā)的質(zhì)量目標所謂領導力開發(fā)的質(zhì)量目標，即企業(yè)要把領導力開發(fā)到什么程度，讓員工具備什么水平、達到什么目標。領導力開發(fā)的質(zhì)量目標包括四個方面：符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。為了打造企業(yè)的核心競爭實力，各層級管理人員必需具備符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的素養(yǎng)。符合企業(yè)文化的要求。例如，聯(lián)想集團的企業(yè)文化是4P原則。所謂4P，即想清晰再承諾、承諾就要兌現(xiàn)、公司利益至上、每一年每一天都在進步。在這里，4P就是聯(lián)想集團針對企業(yè)文化要求所做的領導力開發(fā)。符合領導者期望的要求。任何管理工具、管理手段都必需能實現(xiàn)特定的管理訴求和領導者希望的目標。作為管理工具和管理手段的領導力開發(fā)，也不例外。因此，企業(yè)各層級管理人員、特定直系的管理人員都應當具備領導者期望的素養(yǎng)和實力。符合績效改善期望的要求。要想實現(xiàn)績效的持續(xù)改善，企業(yè)的管理者必需具備符合企業(yè)績效改善期望的要求的實力。這也是企業(yè)進行領導力開發(fā)所要實現(xiàn)的質(zhì)量目標。2.領導力開發(fā)的條件領導力開發(fā)的條件，是指為了實現(xiàn)開發(fā)目標所須要的條件，包括開展領導力開發(fā)工作的實施支配。領導力開發(fā)的條件主要包括：

開發(fā)的氛圍企業(yè)要進行領導力開發(fā)，首先必需形成一種有利于企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部觀念認同的環(huán)境或氛圍。在營造領導力開發(fā)的氛圍時，須要關注五個層面：角度問題。從組織、部門和員工的角度看，領導力開發(fā)要解決什么問題、跟每個人有什么關系、這一過程中須要哪些協(xié)作等。領導者的參與。企業(yè)的高層主管應當做領導力開發(fā)過程中的名義主導，而人力資源管理者則應當定位在為整個項目供應技術支持上。特地的組織。成立特地的組織，是領導力開發(fā)項目勝利的組織保障。嚴密的實施支配。進行領導力開發(fā)，要有一個能對項目起到推動作用的支配性保障，要能讓相關者合理支配時間、全力協(xié)作。領導力的環(huán)境評估。對領導力的環(huán)境進行評估，目的是系統(tǒng)了解組織領導力的狀況。這種了解，其實質(zhì)是一個診斷的過程。

技術性保障目前，勝任力模型評價中心、領導力開發(fā)等，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理部門關注的重點內(nèi)容。一個企業(yè)的人力資源管理詢問項目能否勝利，很大程度取決于其本身是否具備系統(tǒng)的辨別實力，即是否具有技術性保障。領導力開發(fā)的技術性保障內(nèi)容包括：學問儲備。即要了解領導力開發(fā)的內(nèi)容、具體要素和整個學問體系。案例探討。即探討一些勝利企業(yè)運作的整個環(huán)節(jié)、步驟和流程等。技術標準。在領導力開發(fā)中，有兩個比較重要的技術標準，即領導力模型的構建和領導力評價。目前，很多聘請國際性詢問公司做領導力模型的企業(yè)在領導力測評環(huán)節(jié)出現(xiàn)了指標的不行測性，緣由就在于沒有駕馭好各個環(huán)節(jié)相應的技術標準。專業(yè)的領導力開發(fā)人才。在領導力開發(fā)的過程中，企業(yè)要做到“授之以漁”而不是“授之以魚”，即要讓管理者學會解決問題的方法。對于很多中國企業(yè)來說，要想確保領導力開發(fā)項目的勝利，就必需保證內(nèi)部有精通領導力開發(fā)的員工。3.領導力開發(fā)的具體內(nèi)容領導力開發(fā)的具體內(nèi)容包括開發(fā)目標、開發(fā)支配和開發(fā)成果。

開發(fā)目標領導力開發(fā)目標內(nèi)容包括開發(fā)范圍、數(shù)量及質(zhì)量要求。

開發(fā)支配開發(fā)支配包括工作階段、工作內(nèi)容、工作周期、工作流程、須要的相關者協(xié)作、資源具體配置要求、每個環(huán)節(jié)的負責人、各部門如何聯(lián)系等。

開發(fā)成果對于每個階段領導力開發(fā)的成果，企業(yè)要做到特別清晰。只有這樣，才能保證最終制定出來的領導力開發(fā)支配是具體的、能夠落地的。

要點提示領導力開發(fā)過程中的留意事項：①

支配忌華而不實；②

有想法更要有支配；③

有目標更要有成果。

須要強調(diào)的是，在領導力開發(fā)過程要留意三個問題：首先，領導力開發(fā)支配切忌華而不實，確定要既有理論，又有具體的解決方案；其次，有想法更要有支配；最終，有目標更要有成果。

領導力的提升形式一、如何提升個體領導力企業(yè)區(qū)分被試者的目的，在于通過區(qū)分他們之間潛力與培育價值的凹凸，實現(xiàn)因材施教。1.領導者的個體類型個體領導者主要分成四個類型：淘汰型領導者這一類型的領導者一旦被調(diào)到別的崗位，就無法勝任新的工作，因而缺乏開發(fā)的價值。呵護型領導者這一類型的領導者的開發(fā)價值極其有限。對于這類人，應采納短期培訓的策略。潛質(zhì)型領導者這一類型的領導其開發(fā)價值很大，只要經(jīng)過簡潔的訓練，就會馬上產(chǎn)生價值，達到特定的素養(yǎng)水平。標桿型領導者這一類型的領導者是最志向化的類型，企業(yè)應當投入主要精力進行持續(xù)開發(fā)?？傊髽I(yè)重點關注的對象應當是潛質(zhì)型領導和標桿型領導。2.個體領導力的提升方式個體領導力的提升方式主要有四種：組織：集中式培訓對于素養(yǎng)不足的領導者，企業(yè)可以通過定期組織培訓的方式實現(xiàn)其特定素養(yǎng)的提升。自我：個人學習管理者個人通過主動地學習學問、提升自我，也能實現(xiàn)個體領導力的提升。工作：在工作中學習強化優(yōu)秀的領導者主要是通過實踐而非培訓熬煉出來的。主管：輔導和督導作為管理者的干脆主管，也須要對其進行必要的輔導和督導。3.基于情景模擬的領導者的管理實力開發(fā)小組命名、選舉環(huán)節(jié)在小組命名選舉環(huán)節(jié)，管理者六個人被分為一組，然后對小組命名，并選出負責人和帶頭人。通過這一環(huán)節(jié)，每個人的角色認知實力都會得以呈現(xiàn)。分發(fā)資料環(huán)節(jié)在分發(fā)資料環(huán)節(jié)，每個組員都被分發(fā)到部分資料，然后依據(jù)對手中資料的深化分析，推斷出自己被漏發(fā)了哪一部分。在情境模擬測試中，這個環(huán)節(jié)被稱為事實發(fā)覺或事實搜尋的技術。通過這一環(huán)節(jié)，參與者的分析實力和邏輯推理實力會得到具體呈現(xiàn)。獨立作業(yè)環(huán)節(jié)在獨立作業(yè)環(huán)節(jié)，參與者運用給定的資料來完成某種任務或某一方案。這一環(huán)節(jié)須要管理者基于案例分析任務，從而完成獨立作業(yè)。無領導小組探討環(huán)節(jié)在無領導小組探討環(huán)節(jié)，全部人完成個人作業(yè)后，召開集體會議。分別談話環(huán)節(jié)在集體會議過程中，管理專家與每部分工作的落實者和負責人分別談話，對其進行針對性的指導和點評，幫助他們有效提升領導力素養(yǎng)。因此，這一環(huán)節(jié)同時起到了角色扮演的作用。4.個體領導力提升支配從時間角度來說，個體領導力的提升需求可以分為短期需求、中期需求和長期需求；從變更難度上說，個體領導力的提升需求可以分為比較簡潔變更的、不太簡潔變更但能變更的以及不太簡潔變更的需求。依據(jù)個體領導力的不同提升需求，企業(yè)須要制定出相應的特性化領導力提升支配?？傮w而言，提升支配分為三個步驟：首先，讓管理者達到團隊群體的水平，不能掉隊；其次，讓其達到組織要求的水平；第三，為管理者制定將來的標準，即持續(xù)改善的水平。要點提示總體而言，個體領導力提升支配包括：①讓管理者達到團隊群體的水平，不能掉隊；②讓其達到組織要求的水平；③為管理者制定將來的標準，即持續(xù)改善的水平。具體來說，特性化的領導力提升支配包括以下方面：找尋不足的素養(yǎng)指標以企業(yè)的人力資源部門管理者為例，其要想通過領導力測評過程，就要首先查找自己不足的素養(yǎng)指標。反思導致素養(yǎng)不足的行為類別假如一個人的溝通實力存在不足，其在素養(yǎng)剖面就反映為傾聽技巧的缺乏。確定改進目標想要解決問題，就必需制定具體的支配和具體的改進目標。確定改進方式確定改進方式的方法有兩種：第一，基于領導力模型，與主管教練進行有針對性的談話。也就是說，依據(jù)自己的測評資料和在小組探討、角色扮演中的具體表現(xiàn)，與主管教練進行溝通。其次，自我訓練。這主要是指管理者在跟人溝通過程中，要刻意加強自己弱勢方面的訓練。確定改進周期依據(jù)個體領導者類型，制定出相應的改進周期。確定改進責任一般來說，個體領導者的改進責任主要由其本人及其干脆主管負責。進行改進效果評估通過模擬面談，個體領導者可以實現(xiàn)評估改進效果的目的。確定評估周期和評估人確定評估周期長短和評估人，主要是指什么時間進行評估、由誰評估的問題。5.個體領導力提升的原則個體領導力的提升是有規(guī)律可循的操作過程，須要留意以下原則：針對性原則強調(diào)要針對具體的不足素養(yǎng)及其素養(yǎng)剖面進行提升。高效性原則在個體領導力提升過程中，要選擇高效的提升和改善方法。支配性原則強調(diào)提升支配要能落地、要有責任人，即明確和實現(xiàn)目標的方式、制定所須要的時間、確定最終進行評估的人員以及明確素養(yǎng)提升的責任人等。持續(xù)性原則強調(diào)提升支配要按部就班、形成習慣。持續(xù)性原則強調(diào)周期性，主見通過某個特定周期來實現(xiàn)素養(yǎng)改善的目標，使提升過程按部就班、輕重有別。要點提示個體領導力提升原則：①針對性原則；②高效性原則；③支配性原則；④持續(xù)性原則。二、如何提升群體領導力在提升群體領導力時，須要留意三點：第一，依據(jù)素養(yǎng)的具體表現(xiàn)，將管理團隊最終的測試結果轉換為提升其需求的培訓支配。其次，依據(jù)培訓支配，制定出相應的課程體系。第三，在進行培訓支配時，培訓項目的先后依次由需求的緊迫程度確定。1.培訓課程設計與實施要點一般來說，企業(yè)須要制定出特別嚴謹?shù)念I導力課程體系。在制定領導力課程體系時，確定要把課程對應到具體的勝任素養(yǎng)指標方面。在設計和實施培訓課程時，須要留意以下方面：培訓對象與目標在進行培訓課程設計時，確定要明確培訓的對象和目標。培訓方式與師資風格在對個體領導力進行培訓時，確定要找到最有效的培訓方式，如講授法、探討法等。值得留意的是，確定培訓方式必需基于長期的對管理人員的培訓閱歷。培訓形式的選擇確定了師資的培訓風格。例如，采納講授法進行培訓，就須要實行講師授課的方式；采納探討法，則不須要講師的參與。編制大綱編制培訓課程大綱時，要堅持由淺入深的原則，要依據(jù)指標的操作定義來進行編制，同時要具體到素養(yǎng)剖面和典型行為上。采集案例了解了培訓的重點和目標后，就要進行相應的關鍵事務和具體案例的采集工作。編寫課件、設計練習、試講、調(diào)整對測評結果進行特性化設置。編寫課件、設計練習、課程試講及調(diào)整是比較專業(yè)化的工作過程，因此必需對管理人員的測評結果進行特性化設置。領導力測評數(shù)據(jù)。在設計全部培訓課程時，必需關注群體管理者在每個指標的素養(yǎng)剖面上的表現(xiàn)，這種表現(xiàn)通常以五分制的形式體現(xiàn)。實踐表明，假如群體在每個指標的素養(yǎng)剖面上沒有達到預期目標的60%，就意味著其還存在特別明顯的提升空間。2.領導力培訓的要點在進行領導力培訓時，要重點關注以下幾點：選擇可以短期改善的行為選擇行為改善方法時，確定要首先選擇可以短期改善的行為，其次再考慮須要一段時間改善的行為，最終考慮須要長時間改善的行為。目標與內(nèi)容要腳踏實地領導力的改善是一個困難、持續(xù)的過程，因此培訓的目標和內(nèi)容要腳踏實地，不能好高騖遠。形式多元化，符合受訓者特點在領導力培訓過程中，要留意符合受訓者自身的特點，實現(xiàn)培訓形式的多元化。【案例】用實際案例培訓店長和其他企業(yè)讓店長坐在教室里聽專家講課的培訓方式不同，某超市實行的是讓其店長走進賣場，在實際工作中發(fā)覺問題、解決問題的培訓方法。這家超市的具體做法是：先將三人分為一個小組，每個小組負責不同的區(qū)域，如三人負責生鮮區(qū)，三人負責電器區(qū)，三人負責服裝區(qū)……一旦在營運過程中發(fā)生問題，這一組中的三個人要剛好探討和溝通，最終拿出解決問題的具體方案。從實踐來看，這一獨特的店長培訓方法效果不錯。這家超市的做法實際就是通過在實踐中發(fā)覺問題，然后用實例來培訓員工解決問題實力?！景咐棵膳５呐嘤柗椒膳＠峡偱８且粋€特別擅于學習也特別強調(diào)下屬學習的人。在日常工作中，牛根生常常贈送下屬書籍、光盤和DVD，敦促下屬加強個人學習。在牛根生的帶動下，整個蒙牛集團形成了特別深厚的學習氛圍。蒙牛的培訓方法是高層帶動、監(jiān)督，起到了良好的效果。師資構成多元化，著力培育內(nèi)部講師領導力培訓確定要留意師資構成的多元化，著力培育企業(yè)內(nèi)部講師。聘請知名講師或?qū)＜覍W者對員工進行特地時間、固定地點的培訓方法當然不錯，但假如對方講解并描述的內(nèi)容與構建自己企業(yè)的領導力模型無關，也就失去了培訓意義。培訓效果側重于受訓者實際變更在對培訓效果進行評估時，評估的重點不應放在對培訓講師的評估上，而要側重于被試者在培訓前后的變更、是否有改善的空間等內(nèi)容。效果評估要跟后續(xù)培訓目標相結合培訓師的開發(fā)。企業(yè)應著重培育內(nèi)部講師隊伍。在培育內(nèi)部講師隊伍時，應把握三個原則：第一，側重于企業(yè)各層級的管理者，這類人往往對企業(yè)內(nèi)部員工的成長負有干脆責任；其次，側重業(yè)務表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，這類人能起到基礎學問和基本實力上的示范性作用；第三，側重有行業(yè)背景的外部講師，這類講師傳授的內(nèi)容往往會比較貼近行業(yè)實際。要點提示內(nèi)部培訓師的開發(fā)三原則：①側重企業(yè)各層級的管理者；②側重業(yè)務表現(xiàn)優(yōu)秀的員工；③側重有行業(yè)背景的外部講師；內(nèi)部培訓師的培訓。在挖掘內(nèi)部培訓師時，企業(yè)會遇到一些實力和潛質(zhì)都具備但缺乏相關閱歷的人。對于這類人，企業(yè)要進行相關培訓技巧的強化。這種強化被稱為內(nèi)部培訓師的培訓，即TTT的課程。嚴格管理內(nèi)部培訓師。企業(yè)要對培訓師的資格進行嚴格管理，強調(diào)管理者的責任，取消一年內(nèi)沒有教課任務的培訓師的資格。除此之外，企業(yè)還可以建立激勵機制，目的是在培訓師之間形成內(nèi)部競爭機制。培訓師的評估體系。企業(yè)不要常常給培訓師考核評分，而應當幫助其了解自身及其課程須要完善之處。領導力提升：執(zhí)行力培訓心得體會執(zhí)行力培訓心得體會：本次執(zhí)行力學習得到了領導力提升，是我們公司推動管理改革的一次鋪墊，表明白我們公司正在推行現(xiàn)代管理模式轉變的起先。

本次執(zhí)行力學習得到了領導力提升，是我們公司推動管理改革的一次鋪墊，表明白我們公司正在推行現(xiàn)代管理模式轉變的起先。前幾年我們公司教化培訓也不少但是關于執(zhí)行力的學習還是首次，我們公司始終以來一些理念、制度方向等都不錯就是執(zhí)行的不是太好。信任我們公司借助這次

“執(zhí)行力”的學習應用推廣，也將引發(fā)一場管理制度的變革，下面來談談執(zhí)行力培訓心得體會。

通過學習我了解一些道理為什么執(zhí)行難，從商業(yè)人格學習聯(lián)想到以前的工作，聯(lián)系到結果行為培訓48字原則的執(zhí)行力培訓心得體會：

1、為什么不行動？

因為要看別人怎么做；假如我們都看別人怎么做而自己不去主動主動，自身就存在了很大的問題，坐在那里不行動什么結果都沒有就能表明這種說法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完備其次。

2、為什么心情煩躁？

是自己始終在和別人比較，別人做的比自己好吧，就認為他有實力就叫他去做，別人做的不如自己，就起先埋怨，這說明心態(tài)的問題，自己沒有仔細的考慮，做事仔細第一、理由其次。

3、為什么不做結果？

關鍵是心中沒有原則，沒有目標沒有方向，成敗的想法太多又沒有決心去做怎么會有結果，要決心第一、成敗其次。

4、為什么不負責任？

說明就是責任心的問題和人生價值觀的問題，最好是依據(jù)商業(yè)人格修煉的四要四不要：對客戶：要結果、不要理由；對上級：要價值、不要討好；對同事：要對事不對人；對自己：要原則、不要人情。要使我們達到好的結果據(jù)要，結果第一、理由其次。

再談談5i執(zhí)行力培訓心得體會，它是一種執(zhí)行的機制，i1是說任何事先講在前面，目標量化，結果明確有利于檢查人對過程的檢查；方向找對，選擇比努力更重要。I2是說明確方法，依據(jù)結果確定出過程具體實施方案。I3講的重點是過程進行的程度。I4是執(zhí)行管理的有效的獎懲，做對了嘉獎，錯了懲罰。I5是總結的過程，有閱歷有教訓，閱歷我們補充新的流程制度，形成標準在整個團隊推行，不講特性只講共性。

通過執(zhí)行力培訓心得體會，希望公司：

我信任對于執(zhí)行力學習最終不要流于形式，而且這樣的改革將接著深化下去，讓整個公司的員工領導力提升并且拭目以待。將使我們的公司快速壯大，快速成長。

1、

首先，要設立清晰的目標和實現(xiàn)目標的進度標準，例如我們施行YAYC的流程。目標確定要可衡量、可檢查，。再者，目標一旦確定，確定要層層分解落實。目標執(zhí)行持之以恒

2、要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平

一方面在聘請過程中要選擇具備較強執(zhí)行技能的員工

另一方面在企業(yè)內(nèi)部進行執(zhí)行力的檢查督導機構。

3、要營造執(zhí)行文化：

通過執(zhí)行力培訓心得體會，要從以下幾方面入手建立執(zhí)行文化：

其一，講求速度：崇尚行動，大張旗鼓，允許小的失誤；

其二，團隊協(xié)作：溝通干脆，拒絕繁瑣，各盡其職，分工合作；

其三，責任導向：提倡出了問題要找出其緣由并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心；

其四，績效導向：拒絕無作為，關注結果，賞罰分明；

其五，繼承文化：對企業(yè)中優(yōu)秀的傳統(tǒng)、規(guī)章及成果要留意繼承，繼承基礎上的革新才會事半功倍；

其六，用人文化：文化始于聘請。人才引進要嚴把關，力爭將不認同企業(yè)文化的人擋在門外；

最終，要營造愛心文化：相互敬重、相互激勵、樂于共享、共同成長。

信任隨著公司推動執(zhí)行力的進程，管理制度的改革將會更加深化完善，我們有理由信任我們公司的明天會更加美妙。參與執(zhí)行力培訓班：執(zhí)行力培訓心得體會執(zhí)行力培訓心得體會就是，第一并不重要，重要是的我們在不斷的突破自己，不斷的超越自己，就像我們培訓班磁鐵隊的口號一樣“超越自我，磁鐵必勝”。

兩天一晚參與了黃埔團隊執(zhí)行力培訓班，現(xiàn)在已經(jīng)過去一段時間了了，當時的情景似乎還歷歷在目，韓永剛老師要求我們都要遺忘自己的年齡、職位和性別，真正地投入到執(zhí)行力培訓中去，下面我來談談這次執(zhí)行力培訓心得體會。

生命若不是現(xiàn)在，那是何時？這句話用在當時的場面真的再貼切不過。生命從未如此瘋狂過，兩天一晚的課程讓我分不清白天、黑夜，昨日和今日，外面明明是小雪夾著北風，零下8度，而培訓課堂里卻是熱火朝天，氣氛昂揚。

執(zhí)行力培訓班老師說世間有兩種東西越共享越多，一個是愛，一個是學問，可能是被環(huán)境和氣氛所感染，每一個人都很激揚，我們呼喊著、我們歡乎著只為了爭奪第一，大部份隊伍都是來自同一家公司，而我們磁鐵隊，來自幾個不同的地方，人數(shù)也是比較少，最多時只有十二個人，少時只有9個，而別的組都是二十多個人，但是我們卻無比的團結。是什么使我們這么團結，也許就是老師講的是敵人讓我們團結起來了，我們的目標是統(tǒng)一的，就是爭奪第一。

最大的執(zhí)行力培訓心得體會就是，第一并不重要，重要是的我們在不斷的突破自己，不斷的超越自己，就像我們磁鐵隊的口號一樣“超越自我，磁鐵必勝”。

執(zhí)行力培訓心得體會一、執(zhí)行就是有結果的行動！

執(zhí)行不是什么大道理，越簡潔的東西越簡潔執(zhí)行。思路確定出路，行動確定結果！實踐是檢驗真理的唯一標準，行動是創(chuàng)建財寶的唯一途徑！

行動體現(xiàn)對結果的看法：行動不確定有結果，但不行動確定不會有結果！無論你如何思索，無論你思索了什么，也無論你思索的水平有多高，都不行能通過思索獲得結果，執(zhí)行力恒久只能從行動中獲得，不行能通過思索獲得。為什么不情愿行動，而喜愛清談？緣由主要有二：

一是行動的時候責任在自己身上，而清談的時候責任不在自己身上；

二是缺乏危機感；當人們說“我不能”的時候，事實上在說“我不想”！

眼中有結果，就不會有困難，眼中有困難，就不會有結果，結果和困難是蹺蹺板上的兩極。其實每個人都會失敗，失敗并不行怕，但不能放棄！可以勝利、可以失敗，但不行以放棄！執(zhí)行是一個試錯的過程，先行動起來，你須要的是0.1的嘗試，但是0.1恒久大于0！在這里我還學到了姜汝祥博士的48字真經(jīng)：

執(zhí)行八字方針：仔細第一，聰慧其次！

執(zhí)行力培訓十六字原則：結果提前，自我退后！

鎖定目標，專留意復！

執(zhí)行力培訓二十四字戰(zhàn)略：決心第一，成敗其次！

速度第一，完備其次！

結果第一，理由其次！

執(zhí)行的動力來自哪里？成就感！商業(yè)是利益嬉戲、同時也是成就感的嬉戲。環(huán)境確定行為：

①第一推動力②制造危機③即時激勵

1、人在一個行動的過程當中，是受成就感支配的。誰管理了成就感，誰就管理了執(zhí)行力。

2、怎么經(jīng)營員工的成就感？一是制造落差、制造不滿足感；二是即時激勵。

在這次執(zhí)行力培訓心得體會中，我認為即時激勵還是比較重要的，真正給企業(yè)賺錢的是團隊，團隊須要行動的一樣性，行動的一樣性來源于思想的一樣性，我們平常留意的薪酬是與市場價值有關，而即時激勵是與員工得到的重視度，員工得到領導的認可有關。即時激勵可以促使員工行為的變更，給對的行為主動量化——只要符合組織的要求時——員工得到激勵——重復該行為——再次得到激勵——形成習慣，這樣工作效率就會得到提高、發(fā)展。

即時激勵有三大原則，一是高層是第一推動力，二是擺明是非看法，三是放大關鍵行為。常見的即時激勵的方法：

零成本低成本

說感謝為員工支付午餐

在其他員工面前贊揚另一名員工賜予確定的現(xiàn)金

寫感謝信實行球類競賽

給全家寫感謝信賜予禮券

在確定板上張?zhí)_定的評論信購買鮮花

通過電話或郵件發(fā)送口頭表揚賜予獎品

贊揚員工的努力頒發(fā)證書

說激勵的話頒發(fā)領章

執(zhí)行力培訓心得體會中海得知中層執(zhí)行力在公司的位置很重要，他起一個承上啟下的作用，如何真正起到這個作用，作為中層就要做放大鏡，找準位置，聚焦目標，超越期望。要想真正找準位置，我們就要從乘客變司機，聚焦目標恒久只想一件事——賺錢，每一次于任都是參與奧運會，只有第一，沒有其次；沒有最好，只有更好。中層執(zhí)行力落地之五大行動：

行動第一，結果提前；

最低標準，最嚴要求；

第一推動，以身作則；

責任到人，檢查第一；

崇尚共享，即時激勵。

執(zhí)行力培訓心得體會二、高效執(zhí)行的入口：百分百責任思維

誰擔當最大的后果，誰就擔當最大的責任！對于那些讓我們苦痛的后果，我們只有負百分百責任，才能變更現(xiàn)狀！

①為什么我們不敢面對自己的責任？因為我們內(nèi)心不夠強大！

①為什么我們不愿擔當自己的責任？因為我們總能找到借口！

別人不執(zhí)行不是你不執(zhí)行的理由，不要用別人的錯證明你的對，因為我們都是利益相關者，我們都在同一個平臺，同一輛車上！我們要有司機心態(tài)，要用自己的對來證明自己的對。

關鍵不是對與錯，關鍵是正確的時候你得到什么，錯誤的時候你失去什么？沒有得到與失去，就無所謂對錯。

企業(yè)靠結果生存，員工靠結果賺錢；企業(yè)為顧客供應產(chǎn)品和服務，員工給企業(yè)供應滿足的結果獲得薪水。

結果＝?jīng)]有結果＋借口結果＝?jīng)]有結果＋100％自我責任

找到了理由，就可以沒有結果，就成了受害者！

不找借口、永不放棄，對自己百分百負責！——這就是少了兩只手，一支胳膊和一只眼睛的謝坤山精神！我們不能夠變更環(huán)境，但是我們能夠變更自己；我們每個人變更了自己，我們就可以變更環(huán)境！執(zhí)行力培訓班老師還告知我們，當你想到埋怨時，請問問自己：我對自己百分百負責任了嗎？同樣，下次有人在您面前埋怨，你就問他“你百分百負責任了嗎？”

什么是真正地執(zhí)行型人才？優(yōu)秀的人才在性格、心胸和學問度等方面都可以完全不一樣，唯一相同的共同的特點就是對自己負責任。

推斷責任的操作要點：①誰擔當最終的結果，誰擔當最大的責任。①誰受益誰負責。我們只能負100%的責任，才能變更現(xiàn)狀。我們要具備執(zhí)行人才的三大標準：信守承諾，結果導向，永不言敗！

執(zhí)行力培訓心得體會三、責任的起點：個人戰(zhàn)略工具

個人戰(zhàn)略是我們通過思索畫出的人生勝利路途圖，回答的是：我是誰？我應當是誰？！個人戰(zhàn)略就是從我是誰到我應當是誰的個人發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。你的價值由誰確定？市場！市場經(jīng)濟就是追逐你的那部車，所以你想勝利就要象阿甘一樣不停奔跑！你現(xiàn)在的一切行動都是在為你的將來書寫自己的名片，這確定了“我應當是誰”！

個人戰(zhàn)略既是幫助個人成長，又是進行團隊管理的工具。跟企業(yè)價值觀比較一樣的人比較可信，跟企業(yè)遠景比較相近的人與企業(yè)走的更長遠。

在這里我還學到了愛的激勵和跟蹤檢查、ycya制度、周支配日結果等，執(zhí)行力培訓到最終是在動人心扉的歌曲《感恩的心》的旋律中結束的，在優(yōu)揚的樂曲中有人不由自主的上臺和助教們一起唱了起來。大家也都興奮著！是的我們每一個人都要有一顆感恩的心，對親人、對同事、對公司、對社會，只有這樣才會感到自己恒久是最華蜜的啊，這也是這次執(zhí)行力培訓心得體會最大收獲。

這次培訓班的學習，我的執(zhí)行力培訓心得體會是，生命的挑戰(zhàn)不是為了得到多少的獎杯，而是為了戰(zhàn)勝自我，超越自我，展示人生的風彩！領導力提升:執(zhí)行力培訓心得體會執(zhí)行力培訓心得體會，怎樣提高團隊執(zhí)行力？現(xiàn)代企業(yè)領導力提升講的都是團隊協(xié)作，而不是個人英雄主義。要提高團隊執(zhí)行力，必需先提高團隊凝合力，每一個員工都要有團隊意識和集體榮譽感。

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)人的思維也在不斷轉變，為了讓自己的企業(yè)高速、穩(wěn)定地發(fā)展，給自己和社會創(chuàng)建更多的價值，去找尋適合自己企業(yè)的管理模式，他們想到了軍隊，還是世界最出名氣的軍?！鼽c軍校，因為他們有一流的執(zhí)行力。我也有幸，觀看了《西點·執(zhí)行力》培訓片，并受益匪淺，深深感覺到自己的平凡和膚淺。

（一）執(zhí)行力培訓心得體會執(zhí)行力的理解。字面理解為：執(zhí)行并完成任務的實力。

在西點軍校中有一句經(jīng)典語言“沒有任何借口”，也是對領導力提升執(zhí)行力進行完整的詮釋。但在企業(yè)中具備這樣的人才很少，具體有三個緣由：一是企業(yè)自身的緣由。因為企業(yè)要給企業(yè)管理者供應行使執(zhí)行力的保證，也就是說，一個企業(yè)要想發(fā)展，必需具備完善的管理制度和好用的人才管理機制，讓員工知道該怎么做，怎么去完成領導力提升安排的任務，促使員工適應企業(yè)的管理方式，并養(yǎng)成習慣，給企業(yè)執(zhí)行力落實帶來很大的推動。二是中低層管理人員的實力和看法。在實力上，我信任沒有什么問題，在他們進入前，公司確定對他們進行考核，只是在進入公司后，時間一長，可能會產(chǎn)生一些想法，影響執(zhí)行力，比如：不學習，不上進，實力倒退，不能汲取新思想新理念，安于現(xiàn)狀；還有把實力擺錯了方向，提拔實力不強的人和拉幫結派，想保住自己的位置，等等。三是基層員工的自身素養(yǎng)。員工素養(yǎng)低下在每個企業(yè)都有，要想讓他們遵守公司規(guī)章制度，除了基層領導力提升要以身作則，公司還要組織對員工不定時培訓和工作上的引導，使其盡快熟識自己的工作，形成固定的流程便于落實執(zhí)行力。

（二）執(zhí)行力培訓心得體會，怎樣提高團隊執(zhí)行力？現(xiàn)代企業(yè)領導力提升講的都是團隊協(xié)作，而不是個人英雄主義。要提高團隊執(zhí)行力，必需先提高團隊凝合力，每一個員工都要有團隊意識和集體榮譽感。作為企業(yè)首先要培育忠誠度，要想員工對公司忠誠，公司必需對員工誠信，要履行對員工的每一個承諾，關切員工，增加員工對公司的信任感。充分發(fā)揮公司的激勵機制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工賜予嘉獎，并依據(jù)實際狀況供應確定平臺讓他發(fā)揮，使其他酷愛這份工作，一心一意為公司工作。公司在組織培訓時要給員工常常灌輸“堅決聽從”意識，當然這個聽從不是強迫的、抵制的，因為聽從決策的內(nèi)容是在決策前，就與員工溝通溝通過，并且認可，覺得這些是自己應當做好的。但一旦作出決策，就應堅決執(zhí)行，對于不聽從者，要賜予嚴厲懲處，否則執(zhí)行力空談。團隊的凝合力確定與組成這個團隊的成