2018年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20184

1、【單選題】下列不屬于人力資源管理的基本職能的是

獲取

整合

A:

開發(fā)

B:

調(diào)整

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理的基本職能：1獲??；2整合；3保持和激勵(lì)；4控制與調(diào)整；5開

發(fā)。P13

2、【單選題】人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的是

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘

A:

薪酬及其考核制度

B:

培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在培訓(xùn)和工作指導(dǎo)兩個(gè)方面。1.培訓(xùn)：培訓(xùn)是

人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)可以提升員工的專業(yè)技能、知識(shí)水平和工作能力，

使其更好地適應(yīng)崗位需求和企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)可以包括新員工入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)

展培訓(xùn)等，通過(guò)不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、工作坊等，幫助員工不斷

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，提高其績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。2.工作指導(dǎo)：工作指導(dǎo)是指對(duì)員工在工作中的具體操

作和執(zhí)行進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)。通過(guò)工作指導(dǎo)，人力資源管理可以幫助員工理解和掌握工作要

求、規(guī)范和流程，提供實(shí)際操作的技巧和建議，幫助員工解決工作中的問(wèn)題和困難。工作

指導(dǎo)可以通過(guò)直接指導(dǎo)、反饋和評(píng)估等方式進(jìn)行，以確保員工能夠正確、高效地完成工作

任務(wù)。通過(guò)培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，人力資源管理可以促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，提高員

工的工作能力和績(jī)效，增強(qiáng)員工的工作滿意度和歸屬感。同時(shí)，也有助于提升組織的績(jī)效

和競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，推動(dòng)組織的持續(xù)發(fā)展。除了培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，人力資

源管理的開發(fā)功能還可以包括績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等方面，以全面提升員工和

組織的發(fā)展水平。

3、【單選題】第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的人是

蘇格拉底

歐文

A:

B:

泰勒

吉爾布雷斯

C:

答D:案：C

解析：弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）被認(rèn)為是第一位真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作

進(jìn)行科學(xué)分析的人。他是20世紀(jì)初美國(guó)的一位工程師和管理學(xué)家，被譽(yù)為科學(xué)管理學(xué)的

奠基人。泰勒提出了科學(xué)管理的理論和方法，旨在通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)提高工作效率和生產(chǎn)

力。他通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的觀察和分析，確定最佳的工作方法和工作標(biāo)準(zhǔn)，以及合理的工作

分工和工作流程。他強(qiáng)調(diào)通過(guò)科學(xué)的管理和控制，實(shí)現(xiàn)工作的最優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和

效益。泰勒的科學(xué)管理理論對(duì)于現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。他的觀點(diǎn)和方法被

廣泛應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)和組織管理領(lǐng)域，推動(dòng)了工作流程的優(yōu)化和效率的提升。他的貢獻(xiàn)被

視為管理學(xué)的重要里程碑，對(duì)于現(xiàn)代組織管理的發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。

4、【單選題】企業(yè)文化的核心是

企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)哲學(xué)

A:

企業(yè)精神

B:

企業(yè)道德

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。

5、【單選題】德爾菲法又稱為

頭腦風(fēng)暴法

集體預(yù)測(cè)方法

A:

經(jīng)驗(yàn)判斷法

B:

蘭德預(yù)測(cè)法

C:

答D:案：B

解析：德爾菲(Delphi)預(yù)測(cè)技術(shù)也稱集體預(yù)測(cè)方法。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展

的某一問(wèn)題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層

經(jīng)理；他們可以來(lái)自組織內(nèi)部,也可以來(lái)自組織外部?？傊瑢＜覒?yīng)該是對(duì)所研究的問(wèn)題

有發(fā)言權(quán)的人員。德爾菲法是19世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。這

種方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需

求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。P113-P114

6、【單選題】假設(shè)招聘活動(dòng)的總成本為10000元，共有50人前來(lái)應(yīng)聘，實(shí)際錄用8人，招

聘的單位成本為

125元

200元

A:

1250元

B:

2000元

C:

答D:案：C

7、【單選題】360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括

成本相對(duì)較高

串通的可能

A:

信息出現(xiàn)不一致

B:

結(jié)果有效性差

C:

答D:案：D

解析：360度考評(píng)的缺點(diǎn)之一是結(jié)果有效性差。雖然360度考評(píng)可以提供多方面的反饋和

評(píng)估，但由于評(píng)價(jià)者的主觀性和偏見，以及評(píng)價(jià)過(guò)程中可能存在的不公正和不準(zhǔn)確的因

素，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果可能缺乏準(zhǔn)確性和可靠性。以下是一些可能導(dǎo)致360度考評(píng)結(jié)果有效性

差的因素：1.評(píng)價(jià)者的主觀性：不同的評(píng)價(jià)者可能有不同的觀點(diǎn)和偏見，對(duì)同一員工的

評(píng)價(jià)可能存在差異。有些評(píng)價(jià)者可能受到個(gè)人情感、偏見或其他因素的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)

果不客觀。2.評(píng)價(jià)者的能力和經(jīng)驗(yàn)：評(píng)價(jià)者的能力和經(jīng)驗(yàn)水平不同，可能影響他們對(duì)員工

表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)估。有些評(píng)價(jià)者可能缺乏對(duì)員工工作的全面了解，或者對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法不

熟悉，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。3.評(píng)價(jià)過(guò)程中的不公正：在360度考評(píng)中，可能存在評(píng)價(jià)者

之間的關(guān)系和權(quán)力不平衡，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果受到偏袒或壓力的影響。有些評(píng)價(jià)者可能傾向于

給予好評(píng)或差評(píng)，而不是客觀地評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。4.評(píng)價(jià)結(jié)果的解讀和使用：評(píng)價(jià)結(jié)果的

解讀和使用也可能存在問(wèn)題。有些組織可能沒(méi)有有效的機(jī)制來(lái)解讀和利用評(píng)價(jià)結(jié)果，或者

評(píng)價(jià)結(jié)果被用于不當(dāng)?shù)哪康?，?dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性無(wú)法得到充分發(fā)揮。

8、【單選題】人與職業(yè)相匹配理論的提出者是

斯金納

巴甫洛夫

A:

霍蘭德

B:

帕森斯

C:

答D:案：D

解析：美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。特性評(píng)價(jià)的客體是將要選擇職業(yè)

的人的各種生理、心理?xiàng)l件，以及社會(huì)背景。具體說(shuō)，是對(duì)常規(guī)性身體與體質(zhì)檢査、能力

測(cè)驗(yàn)（尤其是職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)）、興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、學(xué)業(yè)成績(jī)、家庭經(jīng)濟(jì)收入、父母職

業(yè)、家庭文化背景等多方面的材料，作出綜合評(píng)價(jià)。P256

9、【單選題】以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主

要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于

技能培訓(xùn)

知識(shí)傳授培訓(xùn)

A:

態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

B:

工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：培訓(xùn)員工提高他們的分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等

屬于技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)旨在提升員工在特定領(lǐng)域或任務(wù)中所需的具體技能和能力。這種

培訓(xùn)通常包括實(shí)際操作、模擬練習(xí)、案例分析等活動(dòng)，以幫助員工掌握和應(yīng)用相關(guān)技能。

通過(guò)技能培訓(xùn)，員工可以提高他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)和效率，更好地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)工作中的挑

戰(zhàn)。

10、【單選題】—般由咨詢公司完成的是

公司薪酬調(diào)查

商業(yè)性薪酬調(diào)查

A:

政府薪酬調(diào)查

B:

專業(yè)性薪酬調(diào)查

C:

答D:案：B

解析：一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)性薪酬調(diào)查通常由專業(yè)的咨詢公司完成。這些咨詢公司具有豐富的

經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，能夠提供全面的薪酬調(diào)查服務(wù)。商業(yè)性薪酬調(diào)查的目的是了解市場(chǎng)上同

行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬水平，以便企業(yè)能夠制定合理的薪酬策略和政策。咨詢公司會(huì)

收集和分析大量的薪酬數(shù)據(jù)，包括同行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、福利待

遇等信息。他們還會(huì)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和分析，以提供有關(guān)薪酬市場(chǎng)趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力的建

議。咨詢公司在進(jìn)行商業(yè)性薪酬調(diào)查時(shí)，通常會(huì)采用多種方法，如問(wèn)卷調(diào)查、面談、數(shù)據(jù)

分析等，以確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。他們還會(huì)與企業(yè)進(jìn)行溝通和合作，了解企業(yè)

的需求和目標(biāo)，以便為企業(yè)量身定制適合的薪酬方案?？傊虡I(yè)性薪酬調(diào)查是一項(xiàng)復(fù)雜

的任務(wù)，需要專業(yè)的咨詢公司來(lái)完成，以確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，并為企業(yè)提供

有針對(duì)性的薪酬建議。

11、【單選題】不屬于效度的基本類型的是

內(nèi)容效度

結(jié)構(gòu)效度

A:

結(jié)果效度

B:

C:

關(guān)聯(lián)效度

答D:案：C

解析：敏度是色測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。對(duì)這種真實(shí)性的具扁衡量看三個(gè)指

標(biāo)：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是

從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性。對(duì)于這種準(zhǔn)確性

的衡量有四個(gè)指標(biāo)：再測(cè)信度，指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再

次測(cè)評(píng)結(jié)果間的差異程度。復(fù)本信度指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)于另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)的結(jié)果的變

異程度。一致性信度指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。評(píng)分者信度指測(cè)

評(píng)者個(gè)體的主觀誤差而引起的差異程度。P165-P166

12、【單選題】具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，

體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于

抑郁質(zhì)

粘液質(zhì)

A:

多血質(zhì)

B:

膽汁質(zhì)

C:

答D:案：A

解析：抑郁質(zhì)的人通常表現(xiàn)出孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物等特征。他們的情感發(fā)

生較慢但持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)事物的體驗(yàn)也較為深刻。

13、【單選題】學(xué)員在觀眾面前，未經(jīng)預(yù)先演練且無(wú)預(yù)定的對(duì)話劇本而表演實(shí)際遭遇的情

況，并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為是

角色扮演

講授法

A:

案例分析

B:

研討法

C:

答D:案：A

解析：角色扮演。角色扮演即學(xué)員在觀眾面前，未經(jīng)預(yù)先演練且無(wú)預(yù)定的對(duì)話劇本而表演

實(shí)際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為；其演出具有即興表演的意味。

P220

14、【單選題】“好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設(shè)是

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)

A:

“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

B:

C:

調(diào)查范圍廣

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指在經(jīng)濟(jì)決策中，人們會(huì)根

據(jù)自身的利益最大化來(lái)做出決策。根據(jù)這個(gè)假設(shè)，人們會(huì)追求最大的經(jīng)濟(jì)利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟(jì)因素。在這種情況下，一個(gè)人如果追求自己的利益最大化，可能會(huì)選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時(shí)間去工作或追求其他非經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。然而，需要注意的是，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會(huì)價(jià)值觀、情感等。因

此，在實(shí)際生活中，人們的行為往往是復(fù)雜多樣的，不能簡(jiǎn)單地用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)來(lái)解釋。

15、【單選題】由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，

稱為

環(huán)形評(píng)價(jià)

360度反饋評(píng)價(jià)

A:

立體評(píng)價(jià)

B:

交替評(píng)價(jià)

C:

答D:案：B

解析：360度反饋評(píng)價(jià)是一種多方面的評(píng)價(jià)方法，通過(guò)收集來(lái)自被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、

下屬和客戶等不同角色的匿名評(píng)價(jià)，以全面了解被評(píng)價(jià)者在工作中的表現(xiàn)和能力。這種評(píng)

價(jià)方法可以提供更全面、客觀的反饋，幫助被評(píng)價(jià)者發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)的方向。

16、【單選題】在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

A:

找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

B:

根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C:

答D:案：C

17、【單選題】馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

A:

人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

B:

人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

C:

答D:案：B

18、【單選題】世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是

卡特爾

比奈

A:

斯特朗

B:

詹姆斯沃克

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德（JohnL.Holland），他

在20世紀(jì)50年代和60年代開發(fā)了著名的霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（Holland

OccupationalThemes），也被稱為職業(yè)興趣編碼（RIASEC）。然而，你提到的“比奈”

可能是指美國(guó)心理學(xué)家愛德華·比奈（EdwardB.Titchener），他是結(jié)構(gòu)主義心理學(xué)的代

表人物，但與職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的編制沒(méi)有直接關(guān)系?？傊?，霍蘭德是職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編

制者，他的研究對(duì)職業(yè)咨詢和職業(yè)選擇領(lǐng)域產(chǎn)生了重要影響。

19、【單選題】工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是

工作輪換

工作擴(kuò)大化

A:

工作專業(yè)化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：B

解析：工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范

圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。教材88頁(yè)

20、【單選題】進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的調(diào)查方式是

問(wèn)卷調(diào)查

企業(yè)之間相互調(diào)查

A:

采集社會(huì)公開信息

B:

委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

C:

答D:案：A

解析：當(dāng)企業(yè)確定由人力資源部來(lái)完成薪酬調(diào)查工作時(shí)，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的

對(duì)象、所需要獲取的信息，以及使用的工具和方法。由于目標(biāo)不同、對(duì)象不同、信息不

同，企業(yè)所選擇的采集信息的調(diào)查方式也就會(huì)有所不同。常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間

相互調(diào)查；②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；③采集社會(huì)公開的信息；④調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)企業(yè)來(lái)

說(shuō)，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可

行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

21、【單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的

不可剝奪性

時(shí)代性

A:

時(shí)效性

B:

再生性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的時(shí)效

性。人力資源的形成是指人力資源的產(chǎn)生和增加過(guò)程，包括人口的增長(zhǎng)、教育培訓(xùn)的提升

等。然而，人力資源的形成是一個(gè)相對(duì)緩慢的過(guò)程，需要一定的時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)。

22、【單選題】在面試過(guò)程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種

面試屬于

非結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

A:

行為描述面試

B:

情境面試

C:

答D:案：D

解析：在面試過(guò)程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答稱為情境面

試。

23、【單選題】某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么，該公司

的人員變動(dòng)率是

0.1

0.15

A:

0.2

B:

0.25

C:

答D:案：C

解析：30/150=0.2。

24、【單選題】學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓(xùn)評(píng)估中的

反應(yīng)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估

A:

行為評(píng)估

B:

結(jié)果評(píng)估

C:

D:

答案：B

解析：學(xué)習(xí)評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估中的一個(gè)重要方面，用于評(píng)估學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧和概念

的吸收與掌握程度。學(xué)習(xí)評(píng)估可以通過(guò)各種方式進(jìn)行，例如考試、測(cè)驗(yàn)、作業(yè)、項(xiàng)目實(shí)踐

等，以確定學(xué)員是否理解和掌握了培訓(xùn)中所傳授的知識(shí)和技能。通過(guò)學(xué)習(xí)評(píng)估，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

或教育者可以了解學(xué)員的學(xué)習(xí)進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整教學(xué)方法和內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。

25、【單選題】提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是

施恩

霍蘭德

A:

帕森斯

B:

卡特爾

C:

答D:案：A

解析：埃德加?施恩(Edsarschem)首先提出了職業(yè)錨(careeranchor)的概念。所謂職業(yè)錨

就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做炒業(yè)選擇的時(shí)候,他（她）總不贏棄的東西或價(jià)值觀;這贏繭布直

觀至關(guān)重要,是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很

困難的，這是因?yàn)橐粋€(gè)人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的,它實(shí)際上是一個(gè)不斷探索的過(guò)

程所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)

錨，即技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全

型職業(yè)錨。P251-P252

26、【單選題】績(jī)效面談的主要目的是

績(jī)效改進(jìn)

告知結(jié)果

A:

員工滿意

B:

營(yíng)造氛圍

C:

答D:案：A

解析：績(jī)效面談的主要目的是評(píng)估員工的績(jī)效，并與員工討論其工作表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況

以及發(fā)展需求等方面的問(wèn)題。績(jī)效面談的目的是為了提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工了解自己

的績(jī)效水平，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改進(jìn)，以達(dá)到更好的工作表現(xiàn)。因此，績(jī)效面談的主要目的是績(jī)

效改進(jìn)，通過(guò)面談的過(guò)程，促使員工在工作中不斷提升自己的績(jī)效水平。

27、【單選題】人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在

薪酬管理

績(jī)效管理

A:

工作分折

B:

C:

組織設(shè)計(jì)與發(fā)展

答D:案：B

解析：績(jī)效管理：人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在績(jī)效管理上。通過(guò)設(shè)定明確

的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)的措施

進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)?？?jī)效管理可以幫助組織了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決，提

高員工的工作效率和質(zhì)量。

28、【單選題】影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括

勞動(dòng)績(jī)效

工會(huì)的力量

A:

工作條件

B:

員工的技能

C:

答D:案：B

解析：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括但不限于以下幾個(gè)方面：1.崗位級(jí)別和職位要

求：不同崗位和職位的薪酬水平會(huì)有所差異，通常高級(jí)職位和高級(jí)崗位的薪酬水平會(huì)相對(duì)

較高。2.教育背景和專業(yè)技能：?jiǎn)T工的教育背景和專業(yè)技能對(duì)薪酬水平有一定影響。通

常來(lái)說(shuō)，具備更高學(xué)歷和更專業(yè)的技能的員工，其薪酬水平會(huì)相對(duì)較高。3.工作經(jīng)驗(yàn)和

績(jī)效表現(xiàn)：?jiǎn)T工的工作經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效表現(xiàn)也是影響薪酬水平的重要因素。工作經(jīng)驗(yàn)豐富、績(jī)

效優(yōu)秀的員工通常會(huì)獲得更高的薪酬回報(bào)。4.行業(yè)和地區(qū)差異：不同行業(yè)和地區(qū)的薪酬

水平存在差異。一些高薪行業(yè)和發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平相對(duì)較高，而一些低薪行業(yè)和欠發(fā)達(dá)

地區(qū)的薪酬水平相對(duì)較低。5.組織規(guī)模和財(cái)務(wù)狀況：組織的規(guī)模和財(cái)務(wù)狀況也會(huì)對(duì)員工

薪酬水平產(chǎn)生影響。通常來(lái)說(shuō)，大型組織和財(cái)務(wù)狀況良好的組織往往能夠提供更高的薪酬

水平。

29、【單選題】通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為

物理治療

物質(zhì)激勵(lì)

A:

心理治療

B:

精神激勵(lì)

C:

答D:案：D

解析：通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一

種管理手段，旨在通過(guò)滿足員工的心理需求，激發(fā)其工作動(dòng)力和積極性，提高工作效率和

績(jī)效。精神激勵(lì)的核心理念是關(guān)注員工的內(nèi)在需求和心理狀態(tài)，以提升其工作滿意度和工

作動(dòng)力。以下是一些常見的精神激勵(lì)方法：1.提供發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的

機(jī)會(huì)，例如培訓(xùn)課程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，滿足員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。2.賦予責(zé)

任和自主權(quán)：給予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們參與決策和規(guī)劃工作，增強(qiáng)其工作

的意義感和歸屬感。3.提供認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)：及時(shí)給予員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，例如表

揚(yáng)、獎(jiǎng)金、晉升等，增強(qiáng)員工的自尊心和成就感。4.建立良好的工作氛圍：營(yíng)造積極向

上、互相支持的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚

力。

30、【單選題】下列選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是

智力測(cè)驗(yàn)

行政能力測(cè)驗(yàn)

A:

能力傾向測(cè)驗(yàn)

B:

面試

C:

答D:案：D

31、【多選題】評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式包括

公文筐測(cè)驗(yàn)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

A:

管理游戲

B:

角色扮演

C:

心理測(cè)試法

D:

答E:案：ABCD

解析：評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式：公文筐測(cè)驗(yàn):公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握

和分析資料、處理各種信息以及做岀決策的工作活動(dòng)的抽象和集中。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)

領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心常用的一種無(wú)角色、群體自由討論的測(cè)評(píng)形式。管理游戲：在這

種測(cè)評(píng)中，各位應(yīng)試者置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)

題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問(wèn)題必須合作才能較好地完成。角色扮演：在這種測(cè)評(píng)

活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)

入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾。P183

32、【多選題】工作設(shè)計(jì)的原則是

因事設(shè)崗原則

動(dòng)靜結(jié)合原則

A:

工作滿負(fù)荷原則

B:

工作環(huán)境優(yōu)化原則

C:

員工能力開發(fā)原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設(shè)計(jì)的原則是：（一）因事設(shè)崗原則。（二）動(dòng)靜結(jié)合原則。（三）工作滿員

荷原則。（四）工作環(huán)境優(yōu)化原則。（五）員工能力開發(fā)原則。

33、【多選題】人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括

德爾菲法

回歸分析法

A:

因果分析法

B:

成就需要分析法

C:

物質(zhì)刺激法

D:

答E:案：AB

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)：管理者決策法、菲爾德法；2、數(shù)學(xué)

預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、回歸分析法。教材113-117頁(yè)

34、【多選題】人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則包括

系統(tǒng)性

規(guī)范性

A:

動(dòng)態(tài)性

B:

客觀性

C:

適用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則：（一）客觀性。人力資源指標(biāo)體系的建設(shè)必須以客

觀事實(shí)為依據(jù)，各指標(biāo)應(yīng)描述人力資源狀況的具體特征，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的需要。

（二）系統(tǒng)性。人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。（三）規(guī)范

性。指標(biāo)的名稱、含義、內(nèi)容和計(jì)算范圍、計(jì)量單位、計(jì)算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國(guó)際接

軌、符合國(guó)際慣例。（四）動(dòng)態(tài)性。人力資源的狀況隨時(shí)在發(fā)生變化，在指標(biāo)體系中要設(shè)

置出反映整個(gè)隊(duì)伍發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo).以便對(duì)整個(gè)人力資源狀況作出科學(xué)全面的評(píng)價(jià)

和準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。（五）適用性。設(shè)置指標(biāo)體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應(yīng)用，因此一

定要考慮到可操作性的問(wèn)題和適用問(wèn)題。

35、【多選題】績(jī)效管理的技術(shù)包括

360度績(jī)效考核方法

平衡記分卡

A:

目標(biāo)管理

B:

KPI

C:

超越標(biāo)桿

D:

答E:案：ABCE

36、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述360度績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：使結(jié)果更加客觀全面可靠；增強(qiáng)了合作意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)；減少了對(duì)

抗，避免濫用權(quán)利。缺點(diǎn)：增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；收集信息的成本高；信息出現(xiàn)不一致；

串通的可能。

37、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述招聘的作用。

答案：1.補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3.宣

傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

38、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的目的。

答案：了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)

提供依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異，以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的

競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失；顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提

供必要的依據(jù)；為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)

查范圍，調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整

理和統(tǒng)計(jì)。

39、【問(wèn)答題】試述績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。

答案：1.績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2.滿足員工的需求。3.解決管理中存在的問(wèn)

題。4.配合人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。

40、【問(wèn)答題】試論述工作設(shè)計(jì)的原則。

答案：1.因事設(shè)崗的原則2.動(dòng)靜結(jié)合的原則3.工作滿負(fù)荷原則4.工作環(huán)境優(yōu)化原則5.員

工能力開發(fā)原則

41、【問(wèn)答題】閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。萬(wàn)科公司的員工職業(yè)生涯管理萬(wàn)科股份

有限公司經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部

地區(qū)，成為國(guó)內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬(wàn)科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資

源管理體系的支持。萬(wàn)科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬(wàn)科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身

從事自己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人發(fā)

展的職業(yè)空間。萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。一邊是員工的個(gè)

人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。

在職業(yè)通道方面，萬(wàn)科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工