2019年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20194

1、【單選題】工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負荷

工作任務(wù)

A:

工作等級

B:

工作規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：P79

2、【單選題】一項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度

任務(wù)重要性

任務(wù)完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

答D:案：A

解析：P90

3、【單選題】高級雇傭報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是實踐中都存

在較大差異。但總體趨勢是

短期報酬所占比重越來越低

長期報酬所占比重越來越高

A:

長期報酬所占比重越來越低

B:

短期報酬所占比重越來越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【單選題】勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則

B:

協(xié)商一致原則

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【單選題】從效標相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對應(yīng)試者實施的某種測試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實際工作績效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人

所導致的損失是

職務(wù)重置成本

空職成本

A:

遣散補償成本

B:

散前業(yè)績差別成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向，是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動

的趨向,。教材212頁

10、【單選題】對托達羅模型的描述，正確的是

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的學者根據(jù)托達羅的模型和觀點推出了“托達羅教條”，它包括兩個結(jié)論：第

一，遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而變化，城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村

的勞動力移民規(guī)模也就越大，而隨之而來的則是城市失業(yè)率的上升。第二，既然城市就業(yè)

機會影響或決定遷移行為，農(nóng)村勞動力基本上是根據(jù)對于城市就業(yè)概率的了解而作出遷移

與否的決策的，那么，遷移在相當大的程度上是盲目的。當托達羅用城鄉(xiāng)預期收入差別來

解釋勞動力遷移時，他是用城市實際收入乘以城市就業(yè)概率來表示城市的預期收入的。由

于城市就業(yè)概率與失業(yè)率此消彼長，因此當假設(shè)城市實際收入不變時，城市失業(yè)率越高，

預期收入越低，對農(nóng)村勞動力的吸引力越小，遷移規(guī)模也相應(yīng)較小，反之亦然。

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作要求

工作時間

A:

工作地點

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明員工在工作中需要達到的標準和要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)

范時，需要根據(jù)具體崗位的工作要求進行詳細描述和規(guī)定。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是

均衡價格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如

何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程是

工作設(shè)計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

員工培訓

C:

答D:案：B

解析：員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決

定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分出防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細分、目標客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進行考察和培訓的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標準。同時，企業(yè)也可以通過培訓和

指導，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應(yīng)該根據(jù)自

己的實際情況和需要進行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓的方法中，敏感性訓練法稱為

T小組法

頭腦風暴法

A:

文件筐法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓練要求

學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

17、【單選題】對于培訓評估的第三級評估依據(jù)是

反應(yīng)評估

行為評估

A:

學習評估

B:

結(jié)果評估

C:

D:

答案：B

解析：行為評估是指對培訓后學員的實際行為進行觀察和評估，以確定培訓是否達到預期

目標的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學員在工作中的表現(xiàn)、采訪學員和他們的上

級、同事和客戶等方式進行。行為評估可以幫助評估培訓的有效性，確定培訓是否能夠幫

助學員在工作中應(yīng)用所學知識和技能，以及是否能夠提高學員的績效和工作效率。行為評

估是培訓評估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓的效果，為今后的培訓提供

參考和改進方向。

18、【單選題】職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是

與組織訂立心靈契約

承擔責任和發(fā)揮能力

A:

發(fā)揮自我的特長

B:

接受適當?shù)慕逃团嘤?/p>

C:

答D:案：D

解析：P246；成長階段是14歲以前，這個時候主要是學習和接受各種教育培訓

19、【單選題】建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的

招聘計劃

戰(zhàn)略目標

A:

工作規(guī)范

B:

競爭對手

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標法,應(yīng)綜合考慮績效評價期間宏觀經(jīng)濟政策、外部市場環(huán)

境、內(nèi)部管理需要等因素,構(gòu)建指標體系。企業(yè)應(yīng)有明確的戰(zhàn)略目標。

20、【單選題】考評人員經(jīng)過觀察和訪談后，對照被考評對象的工作說明被規(guī)范而擬定考評

清單條目的方法是

強迫分配法

行為錨定法

A:

核查表法

B:

混合標準量表法

C:

答D:案：C

解析：P295

21、【單選題】考評者在實際考評是用了評分尺度的方法是

強迫分配法

核查表法

A:

行為錨定法

B:

混合標準量表法

C:

答D:案：D

解析：混合標準量表法又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一

種績效考評的方法。

22、【單選題】目標管理法的理論奠基人是

德魯克

皮古

A:

馬斯洛

B:

傅立葉

C:

答D:案：A

解析：P311

23、【單選題】從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學習和成長這幾個方面衡量績效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡計分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

C:

答D:案：C

解析：P308

24、【單選題】員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及

有形服務(wù)和福利是

薪酬

基本薪酬

A:

福利

B:

保險

C:

答D:案：A

解析：薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入

以及有形服務(wù)和福利。

25、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是

浮動薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率

26、【單選題】根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是

滯后政策

混合政策

A:

領(lǐng)袖政策

B:

市場追隨政策

C:

答D:案：D

解析：市場追隨政策又稱為市場匹配政策，實際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪

酬定位的一種常用做法。

27、【單選題】員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設(shè)計是

薪酬寬帶

績效獎勵計劃

A:

彈性福利計劃

B:

勞動定額

C:

答D:案：B

解析：績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的菜些衡量指標發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

28、【單選題】適合與企業(yè)中擔任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是

職務(wù)等級工資制

技術(shù)等級工資制

A:

職能等級工資制

B:

職等等級工資制

C:

D:

答案：A

解析：企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他

們的勞動差別，主要體現(xiàn)在所擔任職務(wù)的復雜程度、業(yè)務(wù)繁簡、責任大小以及職責范圍等

方面。職務(wù)不同，他們所支出的勞動也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。

29、【單選題】按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是

職能等級工資制

職等等級工資制

A:

職務(wù)等級工資制

B:

技術(shù)等級工資制

C:

答D:案：D

解析：P349；按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級

確定工資等級的一種工資制度是技術(shù)等級工資制

30、【單選題】規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是

勞動定額

績效計劃

A:

勞動合同

B:

福利計劃

C:

答D:案：C

解析：勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當權(quán)益，并具有法律效力的契約性

文件。勞動合同是雇主與員工之間達成的一種約定，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了工

作內(nèi)容、工作時間、工資待遇、福利待遇、勞動保護等方面的具體內(nèi)容。勞動合同的簽訂

對于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和公平具有重要意義，同時也是法律保護勞動者權(quán)益的重要依

據(jù)。勞動合同具有法律效力，意味著雙方必須按照合同約定履行各自的義務(wù)，并承擔相應(yīng)

的責任。如果一方違反了合同的約定，另一方可以依法采取相應(yīng)的法律措施維護自己的權(quán)

益。勞動合同的簽訂應(yīng)當遵循法律法規(guī)的規(guī)定，雙方應(yīng)當平等自愿地達成協(xié)議，并明確約

定合同的期限、工作內(nèi)容、工資待遇等重要條款，以確保合同的合法性和有效性。

31、【多選題】組織設(shè)計包括

機構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

A:

制度設(shè)計

B:

層級關(guān)系設(shè)計

C:

工作崗位設(shè)計

D:

E:

答案：BDE

解析：組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層

次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的

設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計

32、【多選題】勞動合同訂立的原則是

合法原則

道德行為準則

A:

公平原則

B:

平等自愿原則

C:

環(huán)境原則

D:

答E:案：ACD

解析：P391-392

33、【多選題】人力資源的歷史成本包括

取得成本

追加成本

A:

開發(fā)成本

B:

合作成本

C:

教育成本

D:

答E:案：AC

解析：P206；人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本；二是開發(fā)成本。

34、【多選題】人力資源需求的預測因素包括

企業(yè)產(chǎn)量

預期流動率

A:

生產(chǎn)水平變化

B:

財務(wù)資源

C:

管理者素質(zhì)

D:

答E:案：ABCD

解析：人力資源需求的預測的影響因素一般包括以下幾個方面：1、企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)

量，由此推算出人力需求量；2、預期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空

缺規(guī)模；3、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；4、生產(chǎn)技術(shù)

水平或管理方式的變化對人力需求的影響；5、企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約

束；6、外部人力資源市場的競爭狀況，主要是對同類組織人力配備和人力儲存的影響。

教材113頁

35、【多選題】360度績效考核的優(yōu)點包括

使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

系統(tǒng)更為簡化

A:

強了合作意識和增強自我發(fā)展意識

B:

減少了對抗

C:

避免濫用權(quán)利

D:

答E:案：ACDE

解析：P307

36、【問答題】員工招聘的意義。

答案：P139-141答：招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從

中挑選適合本組織需要的人員的過程，是企業(yè)補充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和

聘用三個階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程,而且對企業(yè)的發(fā)展還具有很重

要的作用。招聘對于企業(yè)的作用：①補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營；

②吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績；③宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘在人力資源管理

作業(yè)活動中的作用：①招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎(chǔ)作用；②

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細化為業(yè)務(wù)量，從而確定招聘人員

的數(shù)量和質(zhì)量。

37、【問答題】平衡計分卡的優(yōu)點。

答案：P309答：闡明了企業(yè)的戰(zhàn)略方向；建立起了目標與手段之間的因果關(guān)系；使個

人、團隊工作與組織目標協(xié)調(diào)起來;把企業(yè)戰(zhàn)略目標落實到具體工作績效上。

38、【問答題】勞動爭議處理的原則。

答案：P397-398答：①調(diào)解原則：自行調(diào)解、組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、法院調(diào)解。②合

法原則:事實清楚、證據(jù)確鑿、程序合法。③公平原則:保證雙方當事人處于平等地位，

具有平等的權(quán)利義務(wù)，不偏袒任何一方。④及時處理原則：調(diào)解時限15天，仲裁時限

45+25天，法院時限200+200天。⑤工會參與處理勞動爭議。

39、【問答題】論述工作評價的步驟和方法。

答案：(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，

組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設(shè)計并講解工作評

價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計工作評價方案框架，

經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。(4)評價結(jié)果回顧，當所有工作評價結(jié)束后，

將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

40、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題：作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世

界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星，而今天的成就，離不開

西門子對人才的重視，他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓體系，而且招聘體系也同樣可

圈可點，西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組（OperationGroup）負

責執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二

是戰(zhàn)略制定組（StrategyandPolicyGroup），負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。西

門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門

子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站

進行招聘。公司總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在

這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)

站。同時，公司有自己的intranet和Internet。通過多種途徑發(fā)布信息，所有的求職者都可

以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選

結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適

的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。之后，會根據(jù)職位的不同，財務(wù)

不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部進行面試，

因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況，個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職

位，比如秘書，深情的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后

進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請

過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦?/p>

試為主，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，

業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。即便是這樣，公司覺得還是很難完全了解一個人，只有在

真正的工作當中，才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國

《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用

期結(jié)束，招聘工作才算是完成。公司每年都有一個預算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)

務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個業(yè)務(wù)部門就開始考慮預算。公司需要拓張哪方面的業(yè)

務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題，然后，冉嫚

會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來；接著根據(jù)實際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、

工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)

務(wù)需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。西門子傾向于將招

聘的人員大致分為三種：學生、manager（中層管理人員）、professional（專業(yè)人士）。三

種人員的側(cè)重點不同，招聘manager時主要注重敬仰、能力、學識等方面；招聘

professional時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能；而學生沒有絲毫的經(jīng)驗、學歷能力、組織協(xié)調(diào)能力

等。相對而言，招聘的大學生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會

上有經(jīng)驗的人。西門子強調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會進行交流，談

談對這個人的感覺，什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是

“moreeyesprinciple”，更多的人從不同的角度去看一個人，大家交換不同的