《人力資源管理第十版》

《人力資源管理第十版》在讀完本章后，你應該能夠：●大概了解美國工會運動的歷史。●討論至少三部勞工法案的主要特征。●舉例說明在工會爭取代表權(quán)和選舉時會出現(xiàn)什么情況?！衩枋鑫宸N在NLRB選舉中失敗的原因?！衽e例說明什么是非真誠的談判?！裰贫ㄒ粋€申訴程序。?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.15–2勞工運動1790年熟練的手工業(yè)者組織同業(yè)工會

1869年勞工騎士團1886年，塞繆爾·岡珀斯美國勞工聯(lián)合會1935年通過了《國家勞工關系(或瓦格納)法案》鼓勵組織，加速了工會會員的增長

1947年的《塔夫脫哈特利法案》

規(guī)范工會活動1955年勞聯(lián)----產(chǎn)聯(lián)出現(xiàn)1970s–Unionmembershippeaksandbeginsto steadilydecline.3工人們?yōu)槭裁匆M織起來團結(jié)從蛋糕中獲得自己應得的那一份改善工資、工時、工作環(huán)境、福利保護自己免遭資方任意的對待導致員工工會化的因素士氣低落擔心失去工作資方獨斷專行4工會保障封閉型企業(yè)這種企業(yè)只雇傭工會會員。國會已于1947年宣布這種行為違反法律，但它至今還在某些行業(yè)中存在工會制企業(yè)這種企業(yè)可以雇傭非工會會員，但這些人在規(guī)定的時期內(nèi)必須加入工會并繳納會費。(如果他們不加入工會，則可以解雇他們。)工會代理制企業(yè)在這種企業(yè)，不屬于工會的員工也必須繳納會費，因為他們假設工會的努力能使所有的員工獲益。5工會保障（續(xù)）開放型企業(yè)在這種企業(yè)，員工自己決定是否加入工會——不加入工會的人不繳納會費。保持會員資格型企業(yè)員工不一定要屬于工會，但是，受雇于企業(yè)的工會會員在合同期內(nèi)必須保持工會會員的資格6工會保障（續(xù)）工作權(quán)法《塔夫脫哈特利法案》第14條b款允許各州自行禁止強制性的工會會員條款，這不僅適用于跨州經(jīng)營的企業(yè)，也適用于在州內(nèi)經(jīng)營的企業(yè)有工作權(quán)法的州有21個，從佛羅里達到密西西比，再到懷俄明，都禁止所有類型的工會保障7勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)美國勞工聯(lián)合會和產(chǎn)業(yè)組織大會(AFL-CIO)是一個由大約100個全國性工會和國際性工會自愿組織起來的聯(lián)盟勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)的結(jié)構(gòu)地方工會全國工會全國工會聯(lián)盟8工會與法律：積極鼓勵時期1932年的《諾里斯拉瓜迪亞法案》賦予每個員工“不受干涉、限制或強迫”地進行集體談判的權(quán)利宣布“黃狗合同”無效限制法院對諸如和平性糾察活動以及支付罷工津貼等活動發(fā)布禁令(停止活動的命令)9工會與法律：積極鼓勵時期（續(xù)）1935年通過了《國家勞工關系(或瓦格納)法案》止某些不當勞動行為規(guī)定用無記名投票的選舉方式和多數(shù)原則，確定一個企業(yè)的員工是否要工會化建立國家勞資關系委員會來執(zhí)行上述兩項規(guī)定.10不當勞動行為雇主“干涉、限制或強迫員工”行使合法的組織權(quán)是不正當?shù)墓敬碇髟谆蚋深A工會的組建或管理是不正當?shù)慕构椭饕匀魏畏绞揭騿T工參加合法的工會活動而歧視他們嚴禁雇主僅僅因為員工對公司提出了“不當勞動行為”的指控而解雇或歧視他們雇主拒絕與員工正式選舉出的代表進行集體談判也是不當勞動行為11NLRB的501表格：不當勞動行為申請表Figure15–112工會與法律：減少鼓勵并規(guī)范管理工會的時期

1947年的《塔夫脫哈特利法案》禁止工會的不當勞動行為明確員工作為工會會員的權(quán)利明確雇主的權(quán)利允許美國總統(tǒng)暫時禁止使全國進入緊急狀態(tài)的罷工13工會的不當勞動行為禁止工會限制或強迫員工行使其受法律保護的談判權(quán)利工會為了鼓勵或打擊工會會員而促使雇主以任何方式歧視員工，是不當勞動行為工會拒絕真誠地與雇主就工資、工時以及其他雇傭條件進行談判，是不當勞動行為。某些類型的罷工和聯(lián)合抵制活動也是不當勞動行為工會要求雇主提供空職，也是不當勞動行為14《塔夫脫哈特利法案》與雇主權(quán)利表達自己對工會組織的看法雇主可以宣布工會的暴力和腐敗的記錄限制不得對試圖作出決定的員工進行威脅、承諾、強迫和直接干預，不威脅報復，不使用暴力，也不許諾某些利益不能在選舉前的24小時的工作時間里會見員工不能在員工家中或雇主的辦公室建議員工投反對工會的票，（但可以在工作場所或日常聚會的地方）15工會與法律詳細規(guī)范管理工會內(nèi)部事務的時期1959年的《蘭德勒姆格里芬法案》該法案明確了工會會員的一系列權(quán)利工會會員有權(quán)被提名為工會干部的候選人肯定了工會會員起訴工會的權(quán)利規(guī)定要經(jīng)過適當?shù)某绦虿拍軐T施以罰款或?qū)⑵溟_除出工會規(guī)定了工會選舉的規(guī)則規(guī)定何種人可以擔任工會干部擴展了雇主和工會違法行為的清單16工會爭取代表權(quán)與選舉第一個步驟：早期接觸工會要確定員工是否對組織工會感興趣，并成立組織委員會勞資關系顧問

工會滲入

第二個步驟：取得授權(quán)卡只有當30％的具有投票權(quán)的員工簽署了授權(quán)卡，工會才能向NLRB申請進行選舉17爭取代表權(quán)授權(quán)卡授權(quán)工會進行代表權(quán)選舉指派工會作為所有雇傭問題談判代表申明員工申請加入工會并遵守工會規(guī)定和法律18爭取代表權(quán)（續(xù)）資方的反應資方可以在道德和倫理方面抨擊工會，指出工會會員的成本不可作利益上的承諾雇主可以合法地通知員工，它們有權(quán)收回授權(quán)卡19爭取代表權(quán)（續(xù)）工會活動工會設置糾察線的限制：工會必須在開始糾察活動后的30天內(nèi)提出選舉申請公司里不能有已經(jīng)獲得合法承認的其他工會在過去12個月里不曾舉行過有效的NLRB選舉20工會爭取代表權(quán)與選舉（續(xù)）

第三個步驟：舉行聽證會贊成選舉雇主選擇不反對承認工會協(xié)商舉行選舉雇主不反對工會有選舉權(quán)，或?qū)φ勁袉挝坏姆秶陀匈Y格參加選舉投票的員工沒有異議反對工會的選舉權(quán)資方可以堅持舉行聽證會來決定是否員工希望選出工會來代表他們21資方在舉行NLRB聽證會時的責任確定是否有任何記錄可以作為舉行選舉的充分證據(jù)在一個合適的談判單位中，是否有30％以上的員工簽署了授權(quán)卡?決定談判單位談判單位是工會將被授權(quán)代表并進行集體談判的員工群體22Figure15–2NLRB852表格：代表權(quán)聽證會通知書23工會爭取代表權(quán)與選舉（續(xù)）第四個步驟：選舉陣營雙方都有自己的立場第五個步驟：選舉在NLRB作出選舉決定與說明之后的30～60天內(nèi)舉行選舉選舉采取無記名投票方式進行，NLRB提供選票、投票站、投票箱，并負責計算得票數(shù)和確認選舉結(jié)果如果工會贏得選舉，它就成了員工的代表24NLRB選票樣本Figure15–325為什么會輸?shù)粢粓鯪LRB的選舉原因一：關鍵問題上麻痹大意原因二：任命一個委員會原因三：注重金錢和福利原因四：行業(yè)盲點原因五：過度授權(quán)26基層主管人員的角色不當勞動行為促使NLRB在你公司已經(jīng)贏得一場選舉之后又舉行一場新的選舉導致你公司喪失第二輪選舉的機會，而直接進入合同談判。27避免工會化：不能做什么人力資源專家在公司的工會活動中要對以下事情謹慎從事：留心你說的話。在那個時刻，憤怒可能會讓你陷入困境。永遠不要威脅工人說，如果工會進來了，你會做什么或會發(fā)生什么。不要告訴同情工會的人，因為他們支持工會，所以他們將遭受懲罰。不要向工人打聽誰是工會的同情者和組織者。不要區(qū)別對待贊成工會的工人與反對工會的工人。不要以是否加入工會或同情工會而給工人換崗。Figure15–4Source:FromtheBLRNewsletter“BestPracticesinHR.”Copyright?2003,Business&LegalReports,Inc.Reprintedwithpermissionofthepublisher,HRNext.CopyrightHRNext,2003.28避免工會化：不能做什么

（續(xù)）不要問工人他們會怎么投票或其他人會怎么投票。不要向員工詢問工會會議的事或其他與工會有關的事不要許諾工人如果他們投票反對工會將獲得福利、晉升或其他好處。要避免以任何方式介入工會選舉或工會陣營的事。不要參加任何反對工會的運動。不要給任何工會以財政上的幫助或其他支持。參與上述任何事都可能導致被發(fā)現(xiàn)采取了“不當勞動行為”，這會導致工會無須選舉就獲得認可，以及對公司的罰款。Figure15–4(cont’d)Source:FromtheBLRNewsletter“BestPracticesinHR.”Copyright?2003,Business&LegalReports,Inc.Reprintedwithpermissionofthepublisher,HRNext.CopyrightHRNext,2003.29有關印刷品和游說的規(guī)則可以禁止非工作人員在工作時間游說員工如果游說別人的員工和被游說的員工有一方或雙方都處在有報酬的工作時間，而不是休息時間，那么雇主通?？梢越箚T工以任何目的游說其他員工多數(shù)雇主，作為私有財產(chǎn)的所有者，有權(quán)禁止非工作人員進入辦公樓和工作區(qū)域雇主只要能證明它是基于生產(chǎn)、安全或勞動紀律等原因，就可以禁止工作或休息中的員工進入公司內(nèi)部或某些外部區(qū)域30

集體談判過程什么是集體談判？勞資雙方在工資、工時及工作條件方面達成一個集體協(xié)議。什么是真誠的談判勞資雙方要進行溝通和協(xié)商就對方的建議提出相應的意見和建議作出適當?shù)呐σ赃_成協(xié)議不意味著一方強迫另一方同意某個建議，也不要求任何一方作出任何特殊的讓步31違反真誠談判表面談判沒有作出適當?shù)淖尣浇ㄗh和要求不適當采取拖拉策略強加條件單方面改變條件回避工會代表在談判期間采取不當勞動行為拒絕提供信息忽視談判項目32準備談判談判資料的來源當?shù)睾托袠I(yè)內(nèi)的工資和福利比較勞動力構(gòu)成情況有關福利成本、整體收入水平以及加班時間的數(shù)量及成本計算當前勞動合同的成本，并確定按工會要求所增加的成本，包括總成本、人均成本以及每個工時的成本等自申訴的信息和來自基層主管人員的反饋信息如何進行辯論和討價還價33準備談判（續(xù)）談判資料的來源（續(xù)）進行態(tài)度調(diào)查，測驗員工對資方可能認為需要改變的合同條款的反應與地方工會負責人舉行非正式會議，討論執(zhí)行合同的效率34談判項目的類別自愿性(或允許)談判項目不是強制性的，也不是非法的項目，任何一方都不能強迫對方就自愿性項目進行談判非法談判項目是法律禁止談判的項目。例如，在有工作權(quán)法的各州，有關只雇傭工會會員的條款是非法的強制性談判項目在集體談判中如果某部分是由一方提出的那么需要被仔細考慮35談判項目Table15–1強制性談判項工資率工資工作時間加班工資輪班工資差別節(jié)日假日遣散費退休金保險福利利潤分享計劃圣誕獎金公司住房、就餐及優(yōu)惠目自愿性談判項目賠償金資方在工會事務方面的權(quán)利談判單位的范圍將主管人員包含在協(xié)議里協(xié)議的其他方，如國際性工會工會標簽的使用處理不公平的勞動問題咖啡廳食品的價格原有協(xié)議的延續(xù)談判隊伍的成員破壞罷工者的雇傭工會性企業(yè)基于種族對員工進行隔離關于對待員工的歧視性Source:MichaelB.CarnellandChristinaHeavrin,LaborRelationsandCollectiveBargaining(UpperSaddleRiver,NJ:PrenticeHall,2001),p.177.36談判階段雙方提出各自的要求雙方對某些問題通常會有很大的分歧降低要求每一方都會用某些要求來交換其他利益進行分組研究勞資雙方組成聯(lián)合小組，設法找到其他合理的解決方案達成一個非正式的解決方案各自回去與負責人進行商量。工會代表要非正式地征求其上級以及工會會員的意見，資方代表則要征求高層管理人員的意見簽署正式協(xié)議37談判須知一定要為每一個談判項目設置明確的目標，還一定要清楚每個目標設立的原因要從容不迫若有疑問，與同事商討準備好數(shù)據(jù)支持你的立場對自己的主張總要努力保持一定的彈性不要只在意對方所說的和所做的，而是要找出他們這樣做的原因重視保全對方的面子時刻注意對方的真實意圖——不僅要注意對方的目標，還要注意目標的先后順序做一個善于傾聽的人38談判須知建立一種公正而堅定的信譽學會控制自己的情緒，并將此作為一種手段加以利用每當你讓談判往前走了一步的時候，你自己一定要清楚以后要往哪里走用你的目標來衡量談判的每一步要非常注意每個談判條款的措辭；引發(fā)申訴的往往就是措辭問題要記住，集體談判是一個妥協(xié)過程。世上沒有獨占全部利益的好事努力了解人及其個性考慮當前談判對未來談判的影響39僵局、調(diào)解與罷工僵局通常是由于一方的要求超出了另一方的出價僵局可以通過第三方(諸如調(diào)解人或仲裁人等沒有相關利益的人)來化解如果第三方也不能化解僵局，則工會可能會號召停工或罷工，從而對資方施加壓力40第三方的介入調(diào)解中立的第三方會晤，弄清楚每一方的立場，設法幫助談判方達成協(xié)議。與每一方調(diào)解員是一個中間人，無權(quán)規(guī)定條款或作出讓步要溝通評估罷工的可能性，探討可能達成的解決方案等41第三方的介入事實調(diào)查員作為一個中立的第三方，研究糾紛中的問題，并公開提出一個合理的解決方案。仲裁仲裁員通常有權(quán)確定和規(guī)定具體的解決方案仲裁可以保證為僵局找到一個解決方案.利益仲裁權(quán)利仲裁42罷工經(jīng)濟性罷工因為雙方不能就合同條款達成一致而引發(fā)的不當勞動行為罷工工會為反抗雇主的非法行為而號召起來的野貓式罷工是發(fā)生在合同的有效期內(nèi)，沒有得到工會授權(quán)的罷工同情性罷工是一個工會為支持另一個工會的罷工而舉行的罷工43合同的主要部分資方權(quán)利工會保障和自動從工資單上代扣會費申訴程序申訴的仲裁處分程序工資水平工時和加班福利：休假、節(jié)日、保險以及養(yǎng)老金健康與安全規(guī)定合同終止日期44

申訴申訴員工可以在任何涉及工資、工時或雇傭條件的因素上提出申訴申訴的范例缺勤不服從管理加班廠規(guī)廠紀45

申訴程序申訴者和工會代表與該申訴者的上司進行非正式會晤，探討解決辦法如果他們沒有找到解決的辦法，該員工便提出正式的申訴員工、工會代表要與該上司的老板進行會談申訴者、工會代表與更高一級的管理人員會談如果不能達成一致意見，申訴就可能進入仲裁階段46處理申訴的準則：能做的

調(diào)查和處理每個案子，即便最后的結(jié)果是仲裁與員工討論他們的申訴，充分聽取他們的意見要求工會具體說明雇主違反了合同的哪些條款遵守合同所規(guī)定的申訴的處理時限走訪申訴發(fā)生的工作區(qū)域確定是否有證人檢查申訴者的人事檔案全面檢查以往的申訴記錄平等對待工會代表申訴的討論要私下進行讓你的上司充分了解申訴的問題47處理申訴的準則：不能做的

單獨與工會代表討論案件——申訴人應在場和員工個人達成的安排與勞動合同的規(guī)定不一致在公司做錯了的情況下遲遲不進行補救受以往做法的影響對工會放棄你作為一個管理者的權(quán)利基于什么是“公平”來解決申訴；相反，你應當堅持以勞動合同為準就勞動合同沒有覆蓋的項目進行談判把要求處分或解雇經(jīng)理人員這樣的主張也交由仲裁者決定對申訴提供冗長的書面答復用一種解決申訴的方案換取員工撤回申訴以太忙于管理為由忽視申訴同意非正式地修改合同48Figure15–6巴黎國際酒店集團人力資源管理計分卡Note:*(AnabbreviatedexleshowingselectedHRpracticesandoutcomesaimedatimplementingthecompetitivestrategy,“TousesuperiorguestservicestodifferentiatetheHotelParispropertiesandthusincreasethelengthofstaysandthereturnrateofguestsandthusboostrevenuesandprofitability”)49

工會運動的今天與明天會員數(shù)量持續(xù)下降法律代替了工會自動化、國際化，以及科技發(fā)展減少了工廠里的職位數(shù)量工會在制定新計劃方面的失敗資方在限制工會方面做得更好50公營部門的員工和工會會員至少有700萬人，至少占美國工會會員總數(shù)的44%是工會運動最具潛在增長力的區(qū)域1978年，國會通過了《民政服務改革法案》

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員工參與計劃與工會法庭是否將雇主的員工參與計劃視為禁止的計劃，取決于：支配性：雇主控制著委員會的功能的程度計劃的實際作用：如果該委員會只關注質(zhì)量和提高生產(chǎn)率之類的問題，法庭則更可能認為它超出了《國家勞工關系法案》的范圍52

員工參與計劃與工會避免讓其員工參與計劃被人視為假冒