【中小餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素探究7800字（論文）】

中小餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素研究摘要隨著我國(guó)餐飲行業(yè)的快速發(fā)展，餐飲企業(yè)人員流失嚴(yán)重問(wèn)題已口漸成為制約餐飲行業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。近年來(lái)中小餐飲業(yè)面臨企業(yè)員工嚴(yán)重流失的問(wèn)題，餐飲業(yè)員工流失率越來(lái)越高，在此情形下完善企業(yè)管理提升員工忠誠(chéng)度顯得尤為重要。本文圍繞中小餐飲業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題展開(kāi)研究。從中小餐飲業(yè)所處背景環(huán)境出發(fā)，通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外學(xué)者就餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度提出的理論及對(duì)策，結(jié)合中小餐飲業(yè)的實(shí)際情況從而得出對(duì)中小餐飲業(yè)具有借鑒意義的經(jīng)驗(yàn);以員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)理論為出發(fā)點(diǎn)，如員工忠誠(chéng)度的基本概念、忠誠(chéng)管理的體系、忠誠(chéng)度的作用及提升忠誠(chéng)度的價(jià)值;從中小餐飲業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀及員工流失現(xiàn)狀分析了影響員工忠誠(chéng)度的原因，根據(jù)這些影響因素提出，改善工資環(huán)境、完善薪酬福利制度、健全領(lǐng)導(dǎo)管理、建設(shè)良好的企業(yè)文化、提供晉升機(jī)會(huì)等策略。降低中小餐飲業(yè)員工流失率，促講中小餐飲業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè)；員工忠誠(chéng)度；對(duì)策目錄1引言 引言隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)民生活水平顯著提高，人們的生活方式也隨之發(fā)生了很大變化，外出就餐已漸漸成為人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?，以至于餐飲業(yè)發(fā)展非常迅速，在第三產(chǎn)業(yè)中占有重要地位。近20年以來(lái)，餐飲業(yè)收入以20%左右的速度保持增長(zhǎng)，與國(guó)內(nèi)其他產(chǎn)業(yè)相比，餐飲業(yè)的發(fā)展速度是比較快的。2020年我國(guó)餐飲業(yè)收入達(dá)到37648億元，占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的11.24%，餐飲門(mén)面店總數(shù)達(dá)到600多萬(wàn)個(gè)，餐飲從業(yè)人員達(dá)到4200萬(wàn)人次。餐飲業(yè)不僅拉動(dòng)了消費(fèi)，而且解決了一部分人的就業(yè)問(wèn)題，更是拉動(dòng)了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展(比如農(nóng)業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、漁業(yè)等)。由于餐飲業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，進(jìn)入門(mén)檻比較低，操作簡(jiǎn)單，收入相對(duì)穩(wěn)定，因此吸納了大量學(xué)歷較低、缺乏專(zhuān)業(yè)技能的勞動(dòng)力。餐飲業(yè)的確解決了一部分人的就業(yè)問(wèn)題，但大量繁雜的工作，較低的工資水平，社會(huì)保障與其他行業(yè)相比較差，導(dǎo)致員工流動(dòng)率也較高。以浙江為例，2020年浙江餐飲企業(yè)員工年流失率平均為33.69%，其中一線員工流失率高達(dá)98.8%。另?yè)?jù)資料，餐飲行業(yè)中員工工作年限在一年以下的約占40%，僅有14.8%的人達(dá)到5年以上，這一數(shù)據(jù)明顯高于行業(yè)平均離職率。由此可見(jiàn)，員工流失率偏高，是我國(guó)目前餐飲業(yè)的基本現(xiàn)狀之一，而中小型餐飲業(yè)員工流失率則更為突出。高離職率必將影響餐飲企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理，從而影響到餐飲企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。部分中小型餐飲業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分注重硬件設(shè)施的配置，從而忽略了員工隊(duì)伍的合理選聘、培訓(xùn)提高和優(yōu)化使用等人力資源管理職能的發(fā)揮。這嚴(yán)重制約了中小型餐飲企業(yè)員工隊(duì)伍的合理化，從而使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面處于劣勢(shì)。大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)由于自身規(guī)模有限，餐廳內(nèi)部的人員招聘與培訓(xùn)事宜大都由飯店經(jīng)理來(lái)實(shí)施，并沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)員工招聘與培訓(xùn)工作的人力資源部亦或是培訓(xùn)部門(mén)。在我國(guó)，中小型餐飲企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的管理水平，沒(méi)有建立完善的考核與提升機(jī)制，許多必要的職位存在空缺，人力資源管理體系不夠成熟等問(wèn)題，這些行業(yè)內(nèi)部的不健康因素都會(huì)影響員工工作積極性，以至于員工在工作中存在懶惰思想，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。如何提高員工對(duì)飯店的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工在工作中的積極性與創(chuàng)新意識(shí)，提升員工服務(wù)水準(zhǔn)，是現(xiàn)在餐飲企業(yè)管理中面臨的緊迫問(wèn)題。在此背景下，加強(qiáng)對(duì)中小型餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培育及相關(guān)問(wèn)題的研究，就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。。2員工忠誠(chéng)度概述2.1員工忠誠(chéng)度的基本概念隨著當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)這個(gè)信息時(shí)代的快速進(jìn)步發(fā)展，員工對(duì)整個(gè)私人企業(yè)的“忠誠(chéng)”的基本管理內(nèi)涵已經(jīng)開(kāi)始發(fā)生了很大的深刻性和變化。一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工已不再僅有的只是單純地去投奔一個(gè)私人企業(yè)而是家長(zhǎng)式的一個(gè)私人企業(yè)，讓它把所有關(guān)于員工的一切都重新進(jìn)行包裝了管理起來(lái).如今的一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了一個(gè)大型企業(yè)通過(guò)內(nèi)部忠誠(chéng)管理所逐漸發(fā)展形成的一種新的企業(yè)內(nèi)部管理關(guān)系秩序，這種新型的內(nèi)部管理秩序的基本管理內(nèi)涵其實(shí)就是要使一個(gè)企業(yè)和所有每個(gè)員工間的這種忠誠(chéng)管理關(guān)系更加地顯得富有一種性和專(zhuān)業(yè)性的一種社會(huì)主義色彩。2.2忠誠(chéng)度管理的體系員工忠誠(chéng)度可以分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的主觀意愿，這是由企業(yè)和員工有著相同的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)幫助員工發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而引起的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不想長(zhǎng)期留在組織內(nèi)，不認(rèn)同企業(yè)文化，而是因?yàn)楦咝?、高福利等制約而不得不留在企業(yè)。2.3忠誠(chéng)度的作用（1）員工忠誠(chéng)決定員工的工作績(jī)效，提高員工績(jī)效有利于提高企業(yè)的效率。（2）員工忠誠(chéng)度提高了核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)力，員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造性思維是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。然而，這種動(dòng)力的發(fā)揮也有賴(lài)于員工的忠誠(chéng)度。（3）員工忠誠(chéng)度降低了組織的離職成本。當(dāng)員工忠誠(chéng)度下降時(shí)，他們對(duì)所服務(wù)的企業(yè)不滿意，甚至選擇離職，導(dǎo)致員工流失。企業(yè)為填補(bǔ)員工流失的缺口，將招聘和培訓(xùn)新員工，從而形成替代成本。2.4提升員工忠誠(chéng)度的價(jià)值意義關(guān)于員工忠誠(chéng)度的價(jià)值，國(guó)內(nèi)外研究比較一致，主要是降低人力資源成本，提高工作績(jī)效，對(duì)企業(yè)形象的口碑提升起到積極作用，員工忠誠(chéng)度帶來(lái)高效率、高效率、低成本成本的價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，員工的忠誠(chéng)度越高，對(duì)企業(yè)的承諾越強(qiáng)，就越能擺脫物質(zhì)榮譽(yù)和財(cái)富的束縛，專(zhuān)注于企業(yè)的發(fā)展。他們有堅(jiān)定不移的抵御危險(xiǎn)的能力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工忠誠(chéng)度是愿意使用創(chuàng)造力和最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這通常意味著企業(yè)獲得更高的利潤(rùn)和生產(chǎn)力，使它們更具競(jìng)爭(zhēng)力和更活躍。提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，可以讓企業(yè)加大投入，吸引和留住優(yōu)秀員工，從而進(jìn)一步提高員工忠誠(chéng)度，形成良性循環(huán)。同時(shí)，忠誠(chéng)是互動(dòng)的，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須有足夠的能力獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠誠(chéng)，才能實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。留住一流人才是創(chuàng)建一流企業(yè)的必要條件，留住忠誠(chéng)的人才是創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的根本保證。3中小餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析3.1中小餐飲業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀關(guān)于餐飲業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的文獻(xiàn)與數(shù)據(jù)寥寥，但是我們可以通過(guò)對(duì)餐飲業(yè)員工的流失情況和工作現(xiàn)狀等的了解，得出其忠誠(chéng)度情況的一些結(jié)論。提及員工忠誠(chéng)度，那必然離開(kāi)不了對(duì)員工離職和流失的討論，這是衡量員工忠誠(chéng)度的重要部分，普通行業(yè)的年平均員工流失率通常在10%以下，但是根據(jù)中國(guó)飯店業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)可知，我國(guó)餐飲業(yè)年平均員工流失率由前幾年的20%以上增加到了近幾年的25%以上，比一般行業(yè)的2.5倍還多，原本就高的流失率還在不斷增長(zhǎng)，甚至有些地區(qū)和有些類(lèi)型的餐飲企業(yè)的員工流失率超過(guò)了40%，這些數(shù)字足以讓人對(duì)餐飲業(yè)的人力資源狀況有所警醒，也就是說(shuō)提高餐飲業(yè)員工的人力資源的實(shí)際品質(zhì)、提高餐飲業(yè)人力資源管理水平迫在眉睫。除了離職能夠體現(xiàn)出員工忠誠(chéng)度的水平以外，員工的工作態(tài)度、工作積極性等工作中的情況也很能夠反應(yīng)員工的忠誠(chéng)度情況，而根據(jù)對(duì)餐飲業(yè)相關(guān)資料的查閱和訪談情況可知，目前餐飲業(yè)核心員工普遍存在著工作態(tài)度不佳、工作積極性不高、工作中的創(chuàng)新意識(shí)不太強(qiáng)、對(duì)組織規(guī)章制度的遵守與認(rèn)可程度不高等諸多問(wèn)題，這也足以說(shuō)明餐飲業(yè)核心員工的忠誠(chéng)度水平不高，需要有針對(duì)性的對(duì)策與建議提升其忠誠(chéng)度。3.2中小餐飲業(yè)員工流失的現(xiàn)狀3.1.1員工流失的流失率根據(jù)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的分類(lèi)，餐飲業(yè)明顯屬于我國(guó)第三服務(wù)業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工流動(dòng)率一般應(yīng)當(dāng)控制在5%一10%之間，員工流動(dòng)率最高不應(yīng)該超過(guò)巧%。適度的員工流失率能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)活力，給企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液。但根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查研究顯示，近幾年餐飲業(yè)員工的流失率已高達(dá)20%以上。目前中小餐飲業(yè)員工的流失率基本都在30%左右，仍然有部分中小餐飲企業(yè)的員工流失率高達(dá)40%以上，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了員工流動(dòng)率的合理范圍。中小餐飲業(yè)的員工高流失率已經(jīng)嚴(yán)重的影響了中小餐飲業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，其應(yīng)該得到高度的重視。3.1.2員工流失的人員根據(jù)中小餐飲業(yè)員工流失人員的不同，可以將中小餐飲業(yè)的員工流失人員大致分為兩類(lèi):第一類(lèi)是按年齡分為年輕服務(wù)人員和中老年服務(wù)人員;第二類(lèi)是按學(xué)歷高低分為高學(xué)歷服務(wù)人員和低學(xué)歷服務(wù)人員。其中，餐飲業(yè)員工年齡越小，員工流動(dòng)性越強(qiáng);餐飲業(yè)員工學(xué)歷越高但薪資水平越低、發(fā)展空間越小時(shí)，員工流動(dòng)性越強(qiáng)。就中小餐飲業(yè)的年輕服務(wù)人員而言，他們均趨向于將餐飲業(yè)作為暫時(shí)性的工作，并未將其作為長(zhǎng)久的發(fā)展之計(jì)，因此每到春節(jié)過(guò)后中小餐飲企業(yè)均會(huì)出現(xiàn)年輕服務(wù)人員大量流失、企業(yè)用工荒的現(xiàn)象。就中小餐飲業(yè)的高學(xué)歷服務(wù)人員而言，較一般的服務(wù)人員而言其自身具備較高的學(xué)歷水平，但目前中小餐飲企業(yè)整體薪資水平較低、企業(yè)發(fā)展空間及員工的發(fā)展?jié)摿鶆?dòng)力不足，因此難以留住大部分高學(xué)歷的服務(wù)人員。此類(lèi)型服務(wù)人員的流失，又加劇了中小餐飲企業(yè)在人力資源上的發(fā)展難度?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，年輕服務(wù)人員和高學(xué)歷服務(wù)人員是人才競(jìng)爭(zhēng)中的主要部分，因此中小餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)將年輕服務(wù)人員與高學(xué)歷服務(wù)人員的流失予以充分的重視。3.1.3員工流失的崗位根據(jù)中小餐飲業(yè)員工等級(jí)的不同，可以將中小餐飲業(yè)的員工流失崗位大致分為三類(lèi):第一類(lèi)為中小餐飲業(yè)低層服務(wù)人員;第二類(lèi)為中小餐飲業(yè)中層服務(wù)人員;第三類(lèi)為中小餐飲業(yè)高層管理人員。餐飲業(yè)員工等級(jí)越高其流失率越低，餐飲業(yè)員工的員工等級(jí)與員工流失率呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。目前中小餐飲業(yè)員工流失率最高的崗位是餐飲業(yè)的低層服務(wù)人員，如服務(wù)員、清潔工人、門(mén)迎、傳菜生等，一線服務(wù)員的流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重;其次是餐飲業(yè)的中層服務(wù)人員，如廚師、配菜師、營(yíng)養(yǎng)師、點(diǎn)菜師等;最后是餐飲業(yè)的高層管理人員，如店長(zhǎng)、經(jīng)理、廚師長(zhǎng)等。但餐飲業(yè)低層服務(wù)人員作為餐飲業(yè)的一線服務(wù)人員，其重要性不言而喻，中低層服務(wù)人員的高流動(dòng)性也必然會(huì)影響到餐飲業(yè)企業(yè)的發(fā)展。因此餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的改善此種狀況，以避免餐飲業(yè)服務(wù)人員的過(guò)度流動(dòng)。3.1.4員工流失的流向根據(jù)中小餐飲業(yè)員工流失流向的不同，可以將中小餐飲業(yè)員工流失流向大致分為兩類(lèi):第一類(lèi)為中小餐飲業(yè)員工的內(nèi)部流向;第二類(lèi)為中小餐飲業(yè)員工的外部流向。目前中小餐飲業(yè)員工的內(nèi)部流向與外部流向形勢(shì)都比較嚴(yán)峻。中小餐飲業(yè)員工的內(nèi)部流向是指企業(yè)員工是在餐飲業(yè)行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，利用自身已經(jīng)具備的餐飲業(yè)服務(wù)技能和熟練度等，從較低級(jí)別、較低層次的餐飲企業(yè)流向較高級(jí)別、較高層次的餐飲企業(yè)，以追求更好的發(fā)展?jié)摿透蟮陌l(fā)展空間。中小餐飲業(yè)員工的外部流向是指企業(yè)員工由餐飲業(yè)流向其他行業(yè)，此時(shí)企業(yè)員工可能因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度大、薪資水平低、工作環(huán)境較差等原因流向其他一些行業(yè)如體閑娛樂(lè)業(yè)、服裝銷(xiāo)售業(yè)、酒店以及其他一些服務(wù)性行業(yè)等，以追求薪資水平的提高、工作環(huán)境的改善等。在中小餐飲業(yè)員工流失的流向問(wèn)題上，第二類(lèi)的流向目前占據(jù)絕大一部分，該類(lèi)型的員工流行應(yīng)當(dāng)?shù)玫街行〔惋嬈髽I(yè)的重視，并應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施予以解決。3.3影響中小餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度的原因分析3.3.1薪酬福利不健全中小企業(yè)能否吸引和留住人才最重要的一點(diǎn)就在于薪酬管理是否合理，薪酬激勵(lì)方式運(yùn)用是否得當(dāng)，良好的薪酬管理制度能夠更好地激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新精神，反之則會(huì)下降。員工參與工作，都是為了身后的家庭，因此企業(yè)提供的薪酬和福利就成為員工參考的首要因素薪酬福利影響員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，如果企業(yè)提供的薪酬和福利無(wú)法滿足員工的物質(zhì)需求，那么員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度就會(huì)很低，甚至另謀高就。3.3.2缺乏晉升空間中小餐飲企業(yè)在職員工中30歲以下的員工居多，這也反映出這是一個(gè)比較年輕的團(tuán)隊(duì)，這樣的團(tuán)隊(duì)充滿活力和朝氣，渴望學(xué)習(xí)新的東西，勇于挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新。同時(shí)，他們也渴望晉升，有健全的晉升渠道，更能吸引他們留下來(lái)為公司創(chuàng)造價(jià)值。中小餐飲企業(yè)基層管理人員只有3人，且都是老員工，年輕化的員工在公司工作3年仍然沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)。3.3.3員工歸屬感不強(qiáng)歸屬感對(duì)忠誠(chéng)度的影響，主要表現(xiàn)在員工對(duì)公司是否有強(qiáng)烈的歸屬感、員工是否樂(lè)意留在公司、員工是否愿意努力工作、員工在這家公司工作是否得心應(yīng)手4個(gè)方面。偏年輕化的員工有更多自己的想法，他們更加渴望知道自己為公司創(chuàng)造了什么業(yè)績(jī)。同時(shí)，客戶投訴率上升也在一定程度上反映出員工對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)。4中小餐飲企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素4.1個(gè)人因素員工的家庭狀況會(huì)影響員工在企業(yè)中工作的質(zhì)量，如果員工家庭問(wèn)題復(fù)雜，就會(huì)影響員工在工作中的工作情緒，導(dǎo)致工作效率低下。已婚人士特別是已婚婦女，對(duì)家庭方面的關(guān)注度更高，如果兒女尚且年幼，生病或者其他狀況比較多，那么員工來(lái)自工作和家庭方面的壓力會(huì)比較大，如果平衡不了，也容易產(chǎn)生離職的想法。4.2企業(yè)因素4.2.1工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)條件。融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能必不可少的。中小餐飲企業(yè)的工作空間比較小，所有的部門(mén)都擠在一個(gè)不算大的辦公室，茶水間和打印機(jī)也都被放在辦公室里面，工作多的時(shí)候，過(guò)道里都是用來(lái)堆放臨時(shí)文件。辦公地點(diǎn)不夠?qū)挸?，堆放的文件多了容易無(wú)形之中增加員工的心理負(fù)擔(dān)。軟環(huán)境方面，大多數(shù)員工在上下級(jí)關(guān)系融洽方面保持了中立的態(tài)度，說(shuō)明員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系比較淡漠，同時(shí)也反映出上下級(jí)關(guān)系不夠融洽的情況。4.2.2薪酬福利待遇該公司的薪酬水平不具備優(yōu)勢(shì)，如果有企業(yè)提供更好的待遇，員工離職的可能性就特別大；企業(yè)員工的投入和回報(bào)不相符，員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬，就會(huì)降低對(duì)公司的忠誠(chéng)度。中小餐飲企業(yè)的員工可以選擇補(bǔ)休來(lái)代替加班費(fèi)。但是工作量大的情況下，補(bǔ)休意味著員工需要加班才能完成工作任務(wù)，時(shí)間長(zhǎng)了，補(bǔ)休便成為了員工的“奢侈品”。4.2.3與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系當(dāng)因各種原因影響工作而被領(lǐng)導(dǎo)約談，假若沒(méi)有正確對(duì)待這件事情的態(tài)度，也沒(méi)有處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，甚至認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人不對(duì)事，這種情況下，員工會(huì)變得敏感，無(wú)形之中領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令也成為壓力。那么這個(gè)可能變成影響員工忠誠(chéng)度的因素。一旦承受不住，員工就會(huì)選擇離職，遠(yuǎn)離尷尬的境地。4.2.4公司組織文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是支撐整個(gè)企業(yè)的精神實(shí)質(zhì)。企業(yè)文化就像定海神針，把員工凝聚起來(lái)、團(tuán)結(jié)起來(lái)。企業(yè)文化也會(huì)影響員工忠誠(chéng)度，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，忠誠(chéng)度也會(huì)越高，他們呈正相關(guān)。企業(yè)文化影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，良好的企業(yè)文化可以引起員工的共鳴，員工就會(huì)把公司的發(fā)展與自己的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更努力的去為公司創(chuàng)業(yè)績(jī)，同時(shí)也成就員工自己。4.2.5晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃里面重要的一環(huán)，如果公司的晉升渠道不夠通暢，無(wú)法滿足員工的晉升需求，此時(shí)員工看不見(jiàn)升職的希望，隨之而來(lái)的就是另謀高就的想法。5多角度提升員工忠誠(chéng)度的對(duì)策分析5.1改善工作環(huán)境工作環(huán)境也是工作中的保健因素。發(fā)揮工作環(huán)境的保健因素可以幫助穩(wěn)定員工，促進(jìn)員工忠誠(chéng)的形成和提升，良好的工作環(huán)境能讓員工輕松舒適地投入工作，發(fā)揮最大的工作潛力。改善工作環(huán)境，將每一個(gè)部門(mén)分別安排不同的辦公室，員工在工作時(shí)有適當(dāng)?shù)木嚯x，能夠給員工帶來(lái)比較輕松的氛圍。這樣的做法在一定程度上能減輕員工的壓力。良好的工作環(huán)境，也能增強(qiáng)員工對(duì)工作的關(guān)注度。5.2完善薪酬福利制度建立科學(xué)合理的薪酬體系，更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，進(jìn)一步拓寬員工晉升渠道，特別是對(duì)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)管理人員預(yù)留職業(yè)發(fā)展的空間，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。薪酬福利制度首先要注重和保證公平，特別是同工同酬。公司在招聘時(shí)關(guān)于薪酬方面的承諾也應(yīng)該兌現(xiàn)。這樣才能使員工覺(jué)得公司可以信任，增強(qiáng)員工對(duì)公司的好感度。在福利方面，提高出差補(bǔ)助，每月都出差的員工，除了得到交通補(bǔ)助之外，也應(yīng)該得到一些餐食補(bǔ)助，從而將出差當(dāng)作一項(xiàng)有吸引力的工作，提高員工的工作積極性，提高工作效率。完善薪酬福利制度，結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r和公司的經(jīng)營(yíng)情況，設(shè)身處地為員工著想，提高福利投入和工資投入，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。5.3健全領(lǐng)導(dǎo)管理當(dāng)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)有疑問(wèn)時(shí)，他們應(yīng)該提出問(wèn)題并迅速作出回應(yīng)。處理違紀(jì)事件要注意方法和手段，它應(yīng)該是準(zhǔn)確和透明的。管理者在解決員工問(wèn)題時(shí)應(yīng)力求公平、公正，使員工能夠信任和追隨領(lǐng)導(dǎo)者。公平正義要求管理者平等相待，提供明確的獎(jiǎng)懲。一旦發(fā)現(xiàn)員工有異常情況，應(yīng)該第一時(shí)間關(guān)心員工，并力所能及為員工提供幫助，讓員工沒(méi)有“后顧之憂”。5.4建設(shè)良好的企業(yè)文化人性化的管理更能提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)員工的方向和企業(yè)的步伐是一致的，才是真正意義上的以人為本。企業(yè)文化不僅給企業(yè)員工一個(gè)很好的目標(biāo)參照，而且也給他們一個(gè)工作的職業(yè)行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則。企業(yè)文化能夠提升員工的凝聚力，將員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，團(tuán)結(jié)力量大。企業(yè)文化吸引員工向著它靠攏，將員工置身事內(nèi)，激發(fā)員工的自覺(jué)性和積極性。一個(gè)團(tuán)隊(duì)一起向著同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。沒(méi)有凝聚力的企業(yè)可以說(shuō)想一盤(pán)散沙，沒(méi)有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。而一個(gè)溫馨的大家庭能增強(qiáng)人的歸屬感，從而提升其忠誠(chéng)度。5.5關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機(jī)會(huì)每個(gè)人都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，想要提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，必須要關(guān)注員工的發(fā)展。企業(yè)在員工在職期間，應(yīng)該關(guān)注和了解員工的未來(lái)規(guī)劃，清楚員工的需求，才能對(duì)癥下藥，留住員工。在晉升機(jī)會(huì)方面，中小餐飲企業(yè)可以在員工對(duì)公司貢獻(xiàn)較大的情況下，提供破格提拔的機(jī)會(huì)，以此來(lái)激勵(lì)員工努力工作。結(jié)論雖然近年來(lái)小餐飲企業(yè)從業(yè)者的忠誠(chéng)度成為學(xué)術(shù)界和小餐飲企業(yè)從業(yè)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，但目前這方面的學(xué)術(shù)研究并不完整，忠誠(chéng)度往往被簡(jiǎn)單地理解為員工對(duì)小企業(yè)的