人才梯隊(duì)建設(shè)專項(xiàng)方案戰(zhàn)略類

人才梯隊(duì)建設(shè)初案1、目標(biāo)建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，經(jīng)過制訂有效關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立企業(yè)人才梯隊(duì)，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展提供人力支持。2、目標(biāo)1.1處理人才發(fā)展瓶頸，改變被職員牽制被動(dòng)現(xiàn)實(shí)狀況；1.2打造一支能支撐企業(yè)進(jìn)行市場化競爭、適應(yīng)企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略和發(fā)展方向高效職業(yè)化團(tuán)體，確保各梯隊(duì)各層次皆有一批優(yōu)異人才。3、標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”方法進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。4、人才梯隊(duì)建設(shè)范圍職業(yè)化團(tuán)體職業(yè)化團(tuán)體高層管理中層管理基層管理項(xiàng)目管理研發(fā)類設(shè)計(jì)類工藝類品控類生產(chǎn)工序關(guān)鍵崗位管理類人才梯隊(duì)專業(yè)技術(shù)類人才梯隊(duì)生產(chǎn)類人才梯隊(duì)關(guān)鍵、關(guān)鍵關(guān)鍵、關(guān)鍵、優(yōu)先關(guān)鍵 關(guān)鍵、關(guān)鍵、優(yōu)先關(guān)鍵5、人才梯隊(duì)體系建設(shè)基礎(chǔ)思緒第一階段：第一階段：依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定未來1-3年人才需求方向第二階段：識(shí)別關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵崗位及勝任崗位資格能力定義第三階段：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)（職業(yè)發(fā)展計(jì)劃）培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)第四階段：制訂人員起源渠道第五階段：企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況盤點(diǎn)、評(píng)定現(xiàn)有崗位人員能力進(jìn)行人才定向招聘第六階段：實(shí)施并定時(shí)評(píng)定，利用PDCA工具不停修正人才和崗位符合性5.1第一階段：建立寶群人才發(fā)展觀及未來1-3年人才發(fā)展計(jì)劃綱要作為以后人才梯隊(duì)建設(shè)指導(dǎo)性文件和行動(dòng)綱領(lǐng)。5.1.1計(jì)劃步驟：5.1.1.1搜集匯總企業(yè)文化價(jià)值內(nèi)涵，包含企業(yè)精神、宗旨、關(guān)鍵理念、企業(yè)戰(zhàn)略、質(zhì)量方針、用人機(jī)制（含崗位配比、人才使用策略）和標(biāo)準(zhǔn)。5.1.1.2咨詢決議層對(duì)企業(yè)未來發(fā)展所需要人才要求和期望；5.1.1.3提煉關(guān)鍵關(guān)鍵詞，形成簡練、正確人才發(fā)展觀；5.1.1.4撰寫寶群未來1-3年內(nèi)在各運(yùn)行模塊人才發(fā)展計(jì)劃。5.1.2預(yù)期結(jié)果：5.1.2.1形成寶群人才發(fā)展觀關(guān)鍵理念；5.1.2.2形成寶群未來1-3年人才發(fā)展計(jì)劃綱要，作為企業(yè)在選、用、育、留參考依據(jù)或指導(dǎo)綱要。估計(jì)時(shí)間：15個(gè)工作日。5.2第二階段：關(guān)鍵崗位識(shí)別及關(guān)鍵崗位勝任力資格定義，建立關(guān)鍵崗位層級(jí)圖，并清楚定義關(guān)鍵崗位勝任力資格。5.2.1計(jì)劃步驟：5.2.1.1依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及計(jì)劃、崗位說明書、薪酬體系識(shí)別關(guān)鍵性崗位并定義關(guān)鍵性層級(jí)；5.2.1.2定義每一個(gè)崗位勝任力資格要素及等級(jí)5.2.2估計(jì)結(jié)果：建立關(guān)鍵崗位層級(jí)圖，清楚定義每一個(gè)關(guān)鍵崗位勝任力資格模型估計(jì)時(shí)間：10個(gè)工作日。5.3第三階段：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，建立各崗位尤其是關(guān)鍵性崗位職業(yè)發(fā)展通道，為職員職業(yè)生涯計(jì)劃提供發(fā)展方向；培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)，形成完整培訓(xùn)體，明確培訓(xùn)方法。5.3.1計(jì)劃步驟：5.3.1.1進(jìn)行崗位分層分級(jí)，從經(jīng)營管理、專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)等模塊進(jìn)行分類，掌握各崗位可能發(fā)展方向及培訓(xùn)需求；5.3.1.2建立崗位發(fā)展路徑圖、形成培訓(xùn)計(jì)劃表。5.3.2估計(jì)結(jié)果：設(shè)計(jì)出各崗位職業(yè)發(fā)展通道、形成培訓(xùn)計(jì)劃表估計(jì)時(shí)間：1個(gè)月5.4第四階段：制訂人員起源渠道，明確人員起源渠道，為招聘提供方向。5.4.1計(jì)劃步驟：5.4.1.1分析現(xiàn)有渠道，梳理現(xiàn)有渠道利弊及招聘可能性；5.4.1.2整合上海、江西兩地招聘渠道、招聘方法、招聘幫助，資源共享。5.4.2估計(jì)結(jié)果：整合上海、江西兩地招聘渠道，擴(kuò)大了招聘地域范圍、平臺(tái)、思緒，有效降低招聘成本，提升平臺(tái)使用率。估計(jì)時(shí)間：5個(gè)工作日。5.5第五階段：現(xiàn)有些人力資源盤點(diǎn)、關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)有能力識(shí)別，經(jīng)過崗位勝任力測評(píng)，了解企業(yè)人崗適配情況及關(guān)鍵崗位空缺情況，并制訂對(duì)應(yīng)方法。5.5.1計(jì)劃步驟：（此階段提議使用對(duì)應(yīng)人才測評(píng)軟件系統(tǒng)對(duì)人員進(jìn)行測評(píng)）。5.5.1.1針對(duì)關(guān)鍵崗位，結(jié)合企業(yè)各崗位績效考評(píng)管理，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有些人力資源進(jìn)行評(píng)定（利用測評(píng)技術(shù)），分析哪些人員勝任該崗位，哪些人不勝任該崗位；和該人員未來發(fā)展?jié)摿υu(píng)定，是職業(yè)上升階段還是下降階段；5.5.1.2整理出崗位空缺及補(bǔ)缺計(jì)劃，并從內(nèi)部或外部提供2-3人候選人；5.5.1.3針對(duì)崗位不勝任、調(diào)動(dòng)、離退休等人員立即反饋到人事行政部招聘和職員關(guān)系進(jìn)行對(duì)應(yīng)處理。5.5.2估計(jì)結(jié)果：掌握企業(yè)各崗位人崗適配情況，并提出對(duì)應(yīng)替補(bǔ)計(jì)劃。估計(jì)時(shí)間：2個(gè)月5.6第六階段：實(shí)施并定時(shí)評(píng)定，利用PDCA工具不停修正人才和崗位符合性。5.6.1計(jì)劃步驟5.6.1.1經(jīng)過內(nèi)外部招聘確定人員；5.6.1.2依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃逐步推進(jìn)；5.6.1.3過程依據(jù)統(tǒng)計(jì)、評(píng)定、反饋、流動(dòng)；5.6.1.4依據(jù)崗位情況進(jìn)行實(shí)踐。5.6.2估計(jì)結(jié)果：經(jīng)過不停循環(huán)，逐步形成忠誠、敬業(yè)、技能良好人才貯備。6、人才成長階梯領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者資深教授中層管理者高級(jí)教授基層管理者教授有經(jīng)驗(yàn)者初做者職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)推進(jìn)7、人才梯隊(duì)人員選擇思索各職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系基礎(chǔ)條件各職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系基礎(chǔ)條件行為標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)任職情況行為必備知識(shí)參考項(xiàng)績效素質(zhì)品德8、人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)體系要建立起以職員職業(yè)化為目標(biāo)分層分類人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)體系，最關(guān)鍵是