論我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)及其發(fā)展趨勢

財經(jīng)問題研究 1987年第5期 總第42期論我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)及其發(fā)展趨勢………………劉昌黎………………工資結(jié)構(gòu)是一種工資機制，它表示職工工資的形式構(gòu)成及其間的有機聯(lián)系。鑒于工資結(jié)構(gòu)是工資制度的基本內(nèi)容，健全和調(diào)整工資結(jié)構(gòu)又是我國企業(yè)進行工資改革、實現(xiàn)工資管理現(xiàn)代化的必徑之途，本文擬對我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)及其發(fā)展趨勢做一初步探討。一、多種工資形式的存在是形成工資結(jié)構(gòu)的前提總結(jié)我國工資管理的實踐，目前我國職工的工資基本包括固定工資和變動工資兩部分，其具體內(nèi)容如圖所示。職務工資（或技術(shù)等級工資、崗位技能工資等）生活保障工資（基礎工資）職務工資（或技術(shù)等級工資、崗位技能工資等）生活保障工資（基礎工資）年功工資（工令工資）基本工資基本工資高溫作業(yè)津貼粉塵作業(yè)津貼高溫作業(yè)津貼粉塵作業(yè)津貼……工作條件性津貼生活條件性津貼工作條件性津貼生活條件性津貼鼓勵性津貼地區(qū)津貼物價津貼地區(qū)津貼物價津貼……固定工資法定津貼固定工資法定津貼中小學教師津貼護士津貼中小學教師津貼護士津貼……津貼津貼崗位津貼特定工種津貼崗位津貼特定工種津貼招聘津貼企業(yè)工令津貼榮譽稱號津貼……自由津貼工自由津貼資加班工資加班工資月獎季獎年終獎月獎季獎年終獎經(jīng)營成果性獎金經(jīng)營成果性獎金獎金技術(shù)革新獎質(zhì)量管理獎獎金技術(shù)革新獎質(zhì)量管理獎安全生產(chǎn)獎……變動工資工作成果性獎金工作成果性獎金經(jīng)營虧損性的集體減發(fā)經(jīng)營虧損性的集體減發(fā)制裁性的個人減發(fā)減發(fā)工資減發(fā)工資我國職工的工資之所以表現(xiàn)為多種形式，是由目前我國工資管理的特點所決定的：第一，是貫徹按勞分配原則的需要。按勞分配是社會主義工資管理的基本原則。為正確貫徹這一原則，首先要正確計量勞動者的勞動量，處理好潛在形態(tài)的勞動、流動形態(tài)的勞動和凝結(jié)形態(tài)的勞動對決定勞動者的勞動量的關系。根據(jù)我國當前的實際情況，勞動者的勞動量表現(xiàn)為三種形態(tài)勞動量的統(tǒng)一，并且潛在形態(tài)的勞動大體可以用勞動者的資歷（年令、工令、學歷）和能力（體力、智力、熟練程度、技術(shù)水平）來計量；流動形狀的勞動大體可以用勞動者所從事的工作，即其所擔任職務的輕重難易、重要性、責任性和貢獻性來計量；凝結(jié)形態(tài)的勞動大體可以用勞動者的勞動態(tài)度、干多干少、干好干壞來計量。所以，勞動者的資歷、能力、職務和工作成績等就成為決定其工資的客觀依據(jù)并采取不同的表現(xiàn)形式，如資力可用年功工資和資歷性津貼來表示；能力可用技術(shù)或能力等級工資來表示；職務可用職務工資、崗位工資來表示；工作成績可用獎金和減發(fā)工資來表示。第二，是我國目前的低工資水平所決定的。我國工資水平低不僅表現(xiàn)為工資絕對額低，而且表現(xiàn)為大多數(shù)職工工資的主要部分用于滿足衣、食、住等基本生活的需要。為體現(xiàn)社會主義制度的優(yōu)越性，保障勞動力再生產(chǎn)的順利進行，國家和企業(yè)都必須保障職工最低限度的生活水平，對職工支付相應的基本生活工資即基礎工資。第三，無論在計量勞動量方面，還是在保障職工的基本生活方面，都有一些特殊性和易于變動的因素。例如，由于有的職工在高溫、粉塵和有害氣體等有損于身心健康的條件下工作，要付出忍耐力和更多的體力消耗，因而即使是完成了同樣數(shù)量和質(zhì)量的工作，其所付出的勞動量卻增大了。把這部分增大了的勞動量反映到職務工資或技術(shù)等級工資中去，顯然既不符合該工資形式的原則，也不易于隨工作條件的改善或工作變動而減銷，只有用保健津貼來補償才比較恰當。同理，對生活在物價較高或生活費用較大地區(qū)的職工，也只有支付相應的物價津貼和地區(qū)津貼才比較適當。第四，為促進勞動力的合理分配、有計劃流動并提高其質(zhì)量，都需要在工資方面采取某些鼓勵性措施。如對響應國家號召或應聘而到偏僻落后地區(qū)或特定企業(yè)工作的職工；對從事職業(yè)（種）評價較低而社會又必需的工作的職工（如中小學教師、幼兒教師、清潔工等）；對在企業(yè)內(nèi)從事臟、重、差的一線生產(chǎn)職工等，都必須適當增發(fā)一些工資以示鼓勵。但若把這部分工資計入職務工資或技術(shù)等級工資中去，也顯然是不妥當?shù)模挥杏酶鞣N獎勵性津貼的形式來計發(fā)才比較恰當。第五，是由我國工資管理體制的特點所決定的。由于我國實行的是有計劃的商品經(jīng)濟，所以我國工資管理包含兩個層次，一是國家對企業(yè)的按勞分配；二是企業(yè)對職工的按勞分配，從而形成國家和企業(yè)在工資管理中各有側(cè)重、各司其職的共同管理體制。這乃是我國職工的工資分為固定工資和變動工資、津貼分為法定津貼和自由津貼、獎金分為經(jīng)營成果性獎金和工作成果性獎金的重要原因。第六，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，上述諸多因素對決定工資的作用不僅是不斷變化的，而且其變化還是既不同步、也不平衡的。為適應這種變化的特點，只有利用不同的工資形式，才能隨機應變地進行相應的調(diào)整?？傊?，各工資形式的機能和作用是不能互相取代的。在工資形式方面簡單化，不僅會使勞動量的計算發(fā)生誤差，而且會導致平均主義。只有通過一系列細微差別的綜合來體現(xiàn)職工工資間的整體差別，才有利于貫徹按勞分配原則。二、工資結(jié)構(gòu)的形成及其工資機制作用各種工資形式集合在一起，不僅會發(fā)揮各自本身的機能，還必然互相聯(lián)系，彼此影響，從而形成一種工資機制即工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)可細分為若干個層次，如固定工資結(jié)構(gòu)、變動工資結(jié)構(gòu)、基本工資結(jié)構(gòu)、津貼結(jié)構(gòu)、獎金結(jié)構(gòu)、等等。這些具體的結(jié)構(gòu)、都包含著生動而豐富的內(nèi)容，它們?nèi)跒橐惑w形成工資機制關系，這種關系不僅構(gòu)成了工資制度的主要內(nèi)容，而且是使工資制度充滿活力的根源。下面，我們選擇各層次中有代表性的結(jié)構(gòu)關系進行分析，以便對工資結(jié)構(gòu)的工資機制作循下述原則：1．必須有利于促進工資制度的改革。這一原則不僅要求把基本工資中的技術(shù)等級工資（崗位技能工資、職務工資）、生活保障工資和年功工資間的比例關系做為調(diào)整的重點，而且要求不斷提高技術(shù)等級工資的比重，逐漸減少生活保障工資和年功工資的比重，以保證技術(shù)等級工資在大多數(shù)職工的工資中都占絕大的比例，從而使我國的工資制度徹底擺脫平均主義，走上按勞分配的軌道。2．必須有利于提高工資的經(jīng)濟效益，即使一定的工資支出能夠產(chǎn)生出調(diào)動職工積極性的最大效果。例如，由于各種法定津貼屬被動性津貼，各種自由津貼屬主動性津貼，所以在津貼總額一定的情況下，要多增加自由津貼的比重，以有效發(fā)揮津貼的刺激性技能。3．必須有利于控制企業(yè)的工資總額。如不適當調(diào)整各工資形式間的比例關系而導致企業(yè)工資總額膨脹，就會與提高工資經(jīng)濟效益的原則相違背。為此，當企業(yè)經(jīng)濟效益提高、工資總額增加時，應較多地增加變動工資而較少的增加固定工資，因變動工資可因企業(yè)經(jīng)濟效益的變化而自動受到控制，固定工資增加后就具有難以降低的性質(zhì)。同樣，在固定工資總額增加時，若較多地增加津貼而較少地增加基本工資，也有利于控制企業(yè)的工資總額。因二者雖都具有定量、定期支付的性質(zhì)，但津貼增加有利于控制企業(yè)加班工資、獎金、退職金、退休金的增加。4．必須有利于鞏固各工資形式的機能。在一組比例關系中，一種工資形式的比重增加，勢必引起另一種或幾種工資形式的比重降低，所以這種調(diào)整并不是任意進行的，也不是沒有限度的。例如在固定工資和變動工資的比例關系中，這幾年較多提高了變動工資的比重，但如果變動工資增長過多，就可能削弱固定工資對變動工資的制約關系，甚至顛倒二者的主從關系、改變工資制度的性質(zhì)。所以就目前的情況而言，變動工資只能調(diào)整到固定工資的1/4～1/3，即二者的比例關系以1：4或1：3左右為宜。四、我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢隨著我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，特別是隨著我國經(jīng)濟基礎和社會意識形態(tài)的變化，我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)也將發(fā)生較大的變化。這雖是一個漫長而反復的過程，但就發(fā)展趨勢而言，我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)將不是趨于復雜，而是趨于簡單或消失，即我國職工的工資形式將逐步減少為單一的技術(shù)等級工資或職務工資等。我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)由簡單到復雜，又由復雜到簡單乃至消失，這是一個否定之否定的過程。我國原來的工資結(jié)構(gòu)，一方面是由我國高度集中統(tǒng)一的管理體制造成的，另一方面也是我們對工資管理缺乏科學性認識的結(jié)果。由于是高度集中統(tǒng)一的管理體制，國家直接管到對每個職工的具體分配，所以為管理上的方便，自然要求工資形式越簡單越好。另外，高度集中統(tǒng)一的管理體制還使我國工資工作體現(xiàn)出很強的政策性，企業(yè)在“不求合理、只求合法”的思想指導下，很難選擇符合企業(yè)實際的工資形式，致使企業(yè)的工資管理以貫徹政策為主，既不需要專門的工資工作人員，也不需要進行科學的管理。隨著這幾年的開放搞活，我國企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)雖有所調(diào)整，但值得指出的是，由于迄今為止我們?nèi)栽诮⑷珖鴦澮坏墓べY制度上做文章，企業(yè)自主改革的權(quán)力很小，致使企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)一直未得到根本的改善。將來我國職工的工資形式雖只剩下單一的技術(shù)等級工資或職務工資等，但不論其存在的基礎還是其實際內(nèi)容，都將與過去有根本性的不同。首先從存在基礎看：①由于各地區(qū)經(jīng)濟差距的縮小和全社會工資水平的提高，生活保障工資和生活條件性津貼等已失去了其存在的依據(jù)；②由于科學技術(shù)的高度發(fā)展和生產(chǎn)機械化、流水化、自動化的實現(xiàn)，計算勞動量的各種特殊性因素基本消失了；③由于人們思想覺悟的提高和價值觀念的