交通協(xié)管員外包服務(wù)減少交通協(xié)管員人員流失的對策

第一節(jié)交通協(xié)管隊伍人員流失的影響 2一、增加交通協(xié)管員隊伍管理成本 2二、交通安全管理工作效率和工作連續(xù)性 3三、影響隊伍的穩(wěn)定性和向心力 4四、影響警隊的形象和聲譽 4第二節(jié)完善薪酬福利體系 5一、落實交通協(xié)管員經(jīng)費保障 6二、實行層級遞增工資制 7三、薪酬福利及保障內(nèi)容 7第三節(jié)完善職業(yè)生涯發(fā)展體系 8一、設(shè)立交通協(xié)管員內(nèi)部管理組織機構(gòu) 8二、建立層級晉升的職級體系 9三、建立交通協(xié)管員轉(zhuǎn)崗交流機制 10第四節(jié)完善管理體系 11一、規(guī)范招錄（準入）機制 11二、完善培訓(xùn)工作機制 12三、完善考核獎懲機制 13四、建立交通協(xié)管員信息化管理系統(tǒng) 13五、加強人員流失預(yù)警管理工作 14第五節(jié)完善工作支持系統(tǒng) 15一、政府及其部門的支持 15二、社會公眾的支持 16三、警隊組織內(nèi)部的支持 17四、家庭、朋友的支持 18第六節(jié)完善組織文化 18一、確立交通協(xié)管員組織文化的內(nèi)核 19二、建立組織文化制度和物質(zhì)基礎(chǔ) 20三、建立健康的執(zhí)行文化 21四、豐富文化建設(shè)的形式和載體 21第一節(jié)交通協(xié)管隊伍人員流失的影響適當(dāng)比例的交通協(xié)管員流失，既有利于改進工作，及時補充新鮮血液，保持隊伍的活力，也有利于流失主體個人的發(fā)展進步。在很多情況下，流失的主體獲得事業(yè)成功后，往往能為警隊帶來好的評價或工作上的支持與理解。但是，從目前交通協(xié)管員隊伍流失情況分析，95%以上的流失是由于不滿交通協(xié)管工作現(xiàn)狀而無奈的主動流失，其流失速度快、頻率高，給公安交通安全管理工作帶來的負面影響顯而易見，主要體現(xiàn)在：一、增加交通協(xié)管員隊伍管理成本人才的流失造成了組織職位空缺，為了不影響組織效能的發(fā)揮，組織必然需要補充新人員，管理成本就會增加。這些成本包括人員替換或招聘成本、培訓(xùn)成本、新老員工之間由于能力水平差異造成的業(yè)績差異值、解約管理成本等。具體到交通協(xié)管員流失增加的成本，由于管理不統(tǒng)一，交通協(xié)管員替換成本很難評估。但如果交通協(xié)管員的聘用嚴格按照規(guī)范程序，需要依次經(jīng)過公布職位、初期篩選、筆試、面試、組織考察、體檢、公示、辦理錄用手續(xù)、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，這一系列環(huán)節(jié)下來通常要1-2個月的時間。這期間導(dǎo)致的人力物力財力浪費就是替換交通協(xié)管員造成的直接成本，如果計算間接成本則聘用單位的損失更大。二、交通安全管理工作效率和工作連續(xù)性交通協(xié)管員的流失和新人員的補充不僅產(chǎn)生了直接成本，還產(chǎn)生了間接成本，由于人員流失造成工作效率的降低就是一個重要的間接成本，包括人員流失之前心不在焉怠慢工作造成的效率損失、該職位在被新人員填補之前的空缺成本等。交通協(xié)管員服務(wù)于交通管理部門的各個崗位，有些崗位需要有特殊的業(yè)務(wù)技能，如文秘宣傳崗位就不是每個協(xié)管員都能做好，這些崗位的人才流失后，新來的員工除了有文字功底等要求，還要熟悉交通管理業(yè)務(wù)、了解崗位工作流程、進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，與老員工相比工作效率往往會降低，而且這種低工作效率的狀態(tài)會延續(xù)到接替流失者職位的新人員能夠完全勝任工作為止。另外，頻繁的人員流失、崗位替換，不僅使崗位優(yōu)勢和崗位經(jīng)驗無法傳承，而且還常常導(dǎo)致崗位出現(xiàn)無人頂替、工作出斷層現(xiàn)象，嚴重破壞工作連續(xù)性。三、影響隊伍的穩(wěn)定性和向心力“人往高處走，水往低處流”，人才向發(fā)展前景更好、薪酬福利更高的部門流動，這是一般規(guī)律。但如果對交通協(xié)管員隊伍流失不加以正確引導(dǎo)，不僅損失了流失者本身，而且還會直接影響在職協(xié)管員的工作熱情。因為，當(dāng)在職人員看到與自已能力水平等條件大致相等的人員流動到了更好的部門工作時，每一名每一次員工的離職，都是對在職人員的一次心靈沖擊、是思考新崗位的強化，在這種強烈的心理沖擊下，在職人員往往產(chǎn)生懷才不遇等感覺，從而導(dǎo)致大量在職人員不能安心工作，甚至從未考慮過尋求新工作的人員都會開始或準備尋找新的機會，嚴重減弱了組織的凝聚力、挫傷了員工的士氣。四、影響警隊的形象和聲譽交通協(xié)管員是聯(lián)系警民關(guān)系的橋梁，交通協(xié)管員的流失往往是對警隊管理或發(fā)展現(xiàn)狀不滿的表現(xiàn)，他們的離職會造成在職人員的不安或不滿情緒；而他們對公安機關(guān)的不良評價，也會隨著他們的離職以點帶面地傳給不了解情況的群眾，給群眾造成公安機關(guān)不以人為本等不良第一印象，如果再遇上由于新老交替工作沒交接好導(dǎo)致群眾利益受損，群眾的不滿將難以消除。同時，高頻率的交通協(xié)管員流失，還會讓社會各界對交通協(xié)管員隊伍的規(guī)范管理、協(xié)助執(zhí)法執(zhí)勤的能力、經(jīng)費保障來源的正當(dāng)性產(chǎn)生質(zhì)疑，或直接導(dǎo)致應(yīng)聘人才對警隊的不信任、難以招到高素質(zhì)協(xié)管員，或影響到警隊在職交通協(xié)管員集體榮譽感、自豪感和歸屬感。另一方面，對整個公安機關(guān)交通協(xié)管員隊伍開展工作而言，形象地位關(guān)系到推進工作的順利程度，社會各界、公民個人在面對一個他們認為無足重輕的交通管理隊伍時，工作配合度要比他們非常尊重的組織低得多，這也許是協(xié)管工作沒有得到社會普遍認同的原因之一。此外，大量的人員流失，造成公安公安機關(guān)重要信息流失、不良不實信息流傳或者處理不當(dāng)引發(fā)勞動爭議、法律訴訟也會給公安機關(guān)帶來不利影響。第二節(jié)完善薪酬福利體系交通協(xié)管員的是政府與社會在警務(wù)活動中進行緊密合作的結(jié)果，因以公益為目標而不具有市場營利性質(zhì)、因獲取薪酬而不具有完全的社會志愿性質(zhì)、因不享有公權(quán)力也不具有正式的行政管理性質(zhì)。由于交通協(xié)管員隊伍性質(zhì)的特殊性，其參與維護公共安全產(chǎn)生的社會成本理應(yīng)由公共財政（政府）承擔(dān)，而決不能不能走市場化、私有化的路子。但經(jīng)費保障不足甚至缺失是當(dāng)前我國交通協(xié)管員隊伍發(fā)展面臨的最大最突出的問題，也是交通協(xié)管員管理不規(guī)范、隊伍不穩(wěn)定、人員流失嚴重最直接的原因。目前，我國很多地方薪酬福利對交通協(xié)管員的激勵水平幾乎為零。大部分交通協(xié)管員認為自己的薪資報酬低于同屆畢業(yè)的同學(xué)、朋友；交通協(xié)管員離職的第一主要原因是收入低、福利差；認為自己目前最需要的是提高工資福利待遇；認為上級部門和公安機關(guān)第一重要的工作是應(yīng)提高交通協(xié)管員收入?？梢?，交通協(xié)管員隊伍的薪酬福利制度與企業(yè)的薪酬福利體系有很大的區(qū)別，經(jīng)費有限、調(diào)整空間有限、政策限制、機制不全，所以在現(xiàn)有經(jīng)費保障條件下盡可能完善交通協(xié)管員薪酬福利體系，激勵隊伍、發(fā)揮效能面臨嚴峻挑戰(zhàn)，必須要有所為有所不為。一、落實交通協(xié)管員經(jīng)費保障經(jīng)費保障是保證交通協(xié)管員隊伍正確履行職責(zé)、充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)條件，也是構(gòu)建交通協(xié)管員薪酬福利體系的前提條件。目前，急需按照中央有關(guān)政法機關(guān)經(jīng)費保障實行“明確責(zé)任，分類負擔(dān)，收支脫鉤，全額保障”的政策規(guī)定，改進現(xiàn)有財政對交通協(xié)管員隊伍的經(jīng)費保障模式，將交通協(xié)管員經(jīng)費保障全部納入財政預(yù)算，實現(xiàn)全面的“收支脫鉤”，這既符合國家的政策精神，符合預(yù)算管理的相關(guān)規(guī)定，也有利于規(guī)范隊伍管理，有利于促進和諧警民關(guān)系和提升公安機關(guān)及協(xié)管員隊伍的良好形象。部分地方由于經(jīng)濟發(fā)展水平等原因確實不能完全納入預(yù)算的，還可通過建立由政府主導(dǎo)的基金等辦法籌集。但無論經(jīng)費如何緊張，必須保障交通協(xié)管員具有勞動合同權(quán)利，要合理確定交通協(xié)管員的工資待遇，交通協(xié)管員的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，盡力縮小他們與社會其他部門同等：工種待遇的差距。二、實行層級遞增工資制要讓薪酬水平與工作績效掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵作用，必須要實施差別性層級工資并建立正常的增長機制。結(jié)合交通協(xié)管員職級、銜級體系的建立（下文論述），實施級別工資制，使職級、銜級與薪酬待遇掛鉤，讓交通協(xié)管員隨職級、銜級的上升不斷提高薪酬水平，不斷促進工作積極性、工作滿意度、工作績效的提高。例如，與警銜職級相對應(yīng)，香港輔助警察的工資也分為四級十一等；廣州市番禺區(qū)公安機關(guān)將輔警隊伍分為八級，并通過制度保證層級工資逐年增長；杭州市、XX市等積極引入激勵機制，依據(jù)工作情況的不同，設(shè)不同的獎勵等級，并建立了正常的增長機制。三、薪酬福利及保障內(nèi)容建立與交通協(xié)管員職業(yè)相適應(yīng)的薪酬福利及保障體系既是維護交通協(xié)管員基本權(quán)利尤其是生命、健康權(quán)的需要，也是穩(wěn)定隊伍、激發(fā)工作潛能的需要。根據(jù)客觀條件和隊伍發(fā)展需要，交通協(xié)管員薪酬體系的內(nèi)容應(yīng)包括基本個人福利、帶薪假期福利、服務(wù)性福利、特殊福利四個方面。第三節(jié)完善職業(yè)生涯發(fā)展體系根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)等較高層次的需要若能在工作中得以滿足，員工的潛能將能充分挖掘出來。雙因素理論認為，職業(yè)發(fā)展、歸屬感、責(zé)任感是重要的激勵因素。因此，公安機關(guān)要重視交通協(xié)管員的職業(yè)發(fā)展，因為有效的職業(yè)生涯發(fā)展能最大程度調(diào)動個人積極因素，最終將交通協(xié)管員個人目標與公安工作目標有效統(tǒng)一，實現(xiàn)個體發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏效果。但目前的交通協(xié)管員隊伍管理現(xiàn)狀或模式根本就沒有給予交通協(xié)管員實現(xiàn)自我價值的機會。當(dāng)前，各級公安機關(guān)除了要做好交通協(xié)管員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和相關(guān)管理，當(dāng)務(wù)之急是要從制度上進行相應(yīng)的設(shè)計，設(shè)置交通協(xié)管員上下組織機構(gòu)、職級體系、輪崗換崗機制，使職業(yè)生涯規(guī)劃得以實施。一、設(shè)立交通協(xié)管員內(nèi)部管理組織機構(gòu)系統(tǒng)論認為，通過提高現(xiàn)有資源的有序利用和增加資源本身來提高系統(tǒng)的整體功能，對于管理者來說同等重要。我們可以借鑒國外和我國的臺灣、香港地區(qū)設(shè)定獨立輔警組織結(jié)構(gòu)的模式，建立我國獨立的交通協(xié)管員組織體系：與公安交通管理部門設(shè)立總隊、支隊、大隊、中隊相對應(yīng)，在省一級設(shè)立交通協(xié)管總隊（或類似機構(gòu)），負責(zé)制訂本?。▍^(qū)）交通協(xié)管員隊伍的發(fā)展戰(zhàn)略、招錄標準、職責(zé)要求、教育訓(xùn)練、隊伍結(jié)構(gòu)等重大事項；市一級設(shè)立交通協(xié)管支隊（或類似機構(gòu)），負責(zé)按照法律法規(guī)、政策和總隊的指導(dǎo)要求招錄和培訓(xùn)或管理本級的交通協(xié)管員：縣一級設(shè)立交通協(xié)管大隊、中隊（或類似機構(gòu)），負責(zé)交通協(xié)管員的具體日常管理使用。交通協(xié)管總隊、支隊、大隊、中隊是業(yè)務(wù)指導(dǎo)的上下級關(guān)系，其主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由公安機關(guān)的交通民警擔(dān)任，其組織由相應(yīng)的各級公安交通管理部門政工部門協(xié)調(diào)管理。交通協(xié)管員上下級組織體系的建立既有利于統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理，也利于交通協(xié)管員內(nèi)部流通機制的建立，實現(xiàn)人員從總隊至中隊、中隊至總隊的雙向流動，也可實現(xiàn)如某個協(xié)管員因個人家庭原因需要從一個市到另一個市工作的橫向流動（此時他不用到另一個市再考試，只需交通協(xié)管總隊的協(xié)調(diào)即可），這可大大減少人員流失外部條件的沖擊。二、建立層級晉升的職級體系解決上升空間問題，使交通協(xié)管員通過努力不斷看到出路，必須建立職級體系，香港的輔助警察的警銜職級就分為四級十一等。由于香港的警察和輔助警察組織體系與我國不同，我們不能照搬香港的輔警職級模式。我們可從如下兩方面加以努力。其一是分內(nèi)務(wù)管理、路面執(zhí)勤、專業(yè)技術(shù)、文職等不同序列，分別設(shè)置崗位職責(zé)、待遇、職級，并對這些崗位編制崗位說明書和工作描述，制度出若干個典型崗位的職業(yè)發(fā)展路徑圖，最后公布職業(yè)生涯發(fā)展的具體運作方式和相關(guān)的政策及配套措施，使交通協(xié)管員明確崗位晉升的方向，最終選擇適合自己發(fā)展崗位。其二是實施交通協(xié)管員銜級制。參照軍隊、公安部門銜級制的做法，配以獨立的警銜和警號，將銜級制與具體崗位、工作履歷、所獲榮譽掛鉤，形成完備的交通協(xié)管員銜級體系。銜級逐步提高可以不斷提升交通協(xié)管員責(zé)任感和歸屬感，增強工作滿意度、降低離職率。三、建立交通協(xié)管員轉(zhuǎn)崗交流機制轉(zhuǎn)崗交流機制作是交通協(xié)管員隊伍進出有序的重要保證。要設(shè)立好崗位交流標準并嚴格執(zhí)行，對于符合條件，經(jīng)過考核合格的，可在內(nèi)務(wù)管理、路面執(zhí)勤、專業(yè)技術(shù)、文職等不同崗位類別間轉(zhuǎn)換；對于少數(shù)表現(xiàn)突出、本單位工作年限較長的交通協(xié)管員可與其簽訂更有保障、福利待遇更高的勞動合同，甚至可給予事業(yè)編制等待遇。要建立交通協(xié)管員對外任職交流機制，公安機關(guān)要推動工作出色、表現(xiàn)突出的交通協(xié)管員納入當(dāng)?shù)氐娜瞬艃鋷?，舍得推薦其到更利于交通協(xié)管員發(fā)展的崗位去鍛煉，如推薦到鎮(zhèn)、村兩級任職或充當(dāng)農(nóng)村指導(dǎo)員等，不斷提升交通協(xié)管員隊伍管理效果和社會效果。第四節(jié)完善管理體系在法律地位明確、經(jīng)費保障到位的前提下，把握交通協(xié)管員隊伍管理規(guī)律，建立從入口到出口的交通協(xié)管員隊伍管理體系，對規(guī)范內(nèi)部管理、提高工作效能、展示隊伍形象、提升隊伍自信、減少人員流失具有重大作用。一、規(guī)范招錄（準入）機制切實有效的準入機制是規(guī)范化管理的第一步，決定著交通協(xié)管員隊伍的質(zhì)量和素質(zhì)，決定著崗位與個體的匹配程度，也影響著工作滿意度和離職率。要按照程序法定、公安主導(dǎo)的原則，建立省級確定標準、市級執(zhí)行實施、縣級管理使用的層級管理招聘錄用工作機制。實施實體和程序相結(jié)合，制定完善規(guī)范、穩(wěn)定、可操作的招錄制度、考核制度、職前培訓(xùn)制度、用工制度、監(jiān)督制度以及落實這些制度的程序規(guī)定和標準規(guī)范。在具體操作過程中，要抓好如下幾項基礎(chǔ)性工作：一是開展工作崗位分析。通過分析，形成工作和崗位說明書，詳細準確描述交通協(xié)管工作內(nèi)容、職責(zé)以及任職資格等信息，避免招錄工作的盲目性、模糊性。二是編制招錄計劃。主要是根據(jù)工作需要、經(jīng)費保障能力，通過分析現(xiàn)有成員的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、人員流動、年齡變化和錄用等情況編制招錄計劃。三是開展崗位匹配測試。根據(jù)不同崗位確定不同的測試內(nèi)容，確保測試的內(nèi)容、素質(zhì)就是將來工作的內(nèi)容、必備的素質(zhì)，減少將來人員流失的隱患。二、完善培訓(xùn)工作機制落實崗前培訓(xùn)和強化在崗培訓(xùn)，其中崗前培訓(xùn)主要是崗位基本技能的培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)除了鞏固崗位技能，還可考慮將的培訓(xùn)、休整及激勵結(jié)合起來，在增強技能中提高凝聚力。無論崗前培訓(xùn)還是在崗培訓(xùn)，都要注重遵循需求分析、制定目標、實施培訓(xùn)、效果評估的程序，充分按照組織需要分析、任務(wù)需要分析、個人需要分析來設(shè)計、選擇培訓(xùn)方式方法，增強培訓(xùn)針對性和效果。通過培訓(xùn)，注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各類專業(yè)優(yōu)秀人才，建立關(guān)鍵人才后備庫，組建一支門類齊全的“專家交通協(xié)管員”隊伍，在公安交通管理部門做出重大工作部署或涉及交通協(xié)管員隊伍管理各項規(guī)定時，要征求他們的意見。這是以最小成本促進交通協(xié)管員隊伍管理的有效措施，也是一種激勵舉措。三、完善考核獎懲機制由于工作任務(wù)的靈活性和工作地點的變動性，如何構(gòu)建合理的工作考核評價體系是重點和難點。建立交通協(xié)管員工作考核機制的方向主要是推行工作實績目標化、實行工作目標量化。具體考核項目可集中在工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作實績、遵章守紀等方面，同時聽取正式民警、責(zé)任區(qū)群眾和單位領(lǐng)導(dǎo)等多方面的意見。堅持考核與獎懲掛鉤，根據(jù)考核給予對應(yīng)的工資福利獎勵，并以正向激勵為主，形成公開競爭、獎勤罰懶、相互激勵的局面。在此，特別強調(diào)，交通協(xié)管員獎懲機制的實施要以經(jīng)費保障到位及實施層及工資為基礎(chǔ)，因為以現(xiàn)有交通協(xié)管員隊伍組建模式、社會地位、工資待遇及發(fā)展空間，過嚴的懲罰可能導(dǎo)致獎懲機制效果不明顯，甚至可能直接導(dǎo)致人員流失。四、建立交通協(xié)管員信息化管理系統(tǒng)目前，全國90%以上的公安交通管理部門還是采用傳統(tǒng)的人工方式管理交通協(xié)管員文件檔案，存在效率低、保密性差、工作量大、資源浪費等缺點，加之協(xié)管員隊伍構(gòu)成復(fù)雜、工作機動性大、人員流動大、管理不規(guī)范等原因，不用奢望管理出成效，造成連交通協(xié)管員基本信息的查找、更新和維護都面臨不少困難。各級公安交通管理部門都不能準確說出當(dāng)前本單位的交通協(xié)管員人數(shù)及基本情況，這都是交通協(xié)管員隊伍基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料不全的原因造成的。因此，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟條件和技術(shù)支持，通過建立數(shù)據(jù)庫以及開發(fā)應(yīng)用程序來建立適合交通協(xié)管員隊伍的信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化自動管理的目的既可行又緊迫。協(xié)管員信息化管理系統(tǒng)的主要應(yīng)包括用戶管理模塊、崗位管理模塊、協(xié)管員基本信息模塊、考勤管理模塊、人員流失預(yù)警管理模塊等。通過訪問個人基本信息庫、工作崗位信息庫、工作考勤信息庫、工作評價結(jié)果信息庫、人員流失預(yù)警信息庫等，即可實現(xiàn)對交通協(xié)管員的檔案、用工、考核、評價、流失干預(yù)的管理，便于管理人員掌握協(xié)管員的動向，及時調(diào)整人員分配和工作措施，也使隊伍內(nèi)部管理更加規(guī)范高效。五、加強人員流失預(yù)警管理工作交通協(xié)管員流失預(yù)警管理的目的是通過對協(xié)管員的動態(tài)，尤其是異常情況有進行分析研究，做到事前有預(yù)防、事中有措施、事后有挽救，將流失危機扼殺在萌芽狀態(tài)，盡可能減少可避免的人員流失。實施交通協(xié)管員流失危機預(yù)警管理可在上述的交通協(xié)管員信息化管理系統(tǒng)內(nèi)的人員流失預(yù)警管理模塊中進行，并設(shè)置相應(yīng)的信息收集模塊、風(fēng)險評估模塊、危機預(yù)警模塊、危機處理模塊，通過對掌握的信息進行分析，準確判斷風(fēng)險級別，采取適當(dāng)手段進行危機處理，將人員的流失率降到最低。對交通協(xié)管員產(chǎn)生離職想法的，要采取積極主動的補救措施，不能聽之任之；對于實在無法挽留的，也要采取挽救措施，讓流失者走得心平氣和，不至于給警隊帶來更大的負面影響。通過流失預(yù)警管理，也可針對在職交通協(xié)管員采取不同的預(yù)防對策。第五節(jié)完善工作支持系統(tǒng)當(dāng)前，社會流傳著警察“可敬可愛又可恨”的說法，可敬可愛是說警察（包括協(xié)輔警）在國家和人民生命財產(chǎn)受到威脅時，能夠不怕流血犧牲，挺身而出，體現(xiàn)出大無畏的無私奉獻精神；但在日常工作中部分公安民警“冷、硬、橫、推”，傷害了群眾感情，，是可恨的。這說明公安民警、協(xié)警和群眾產(chǎn)生了距離。創(chuàng)造公正和諧的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，讓社會各界充分認識交通協(xié)管員隊伍對社會的付出與貢獻，給予這支特別的隊伍應(yīng)有的關(guān)心和尊重、理解和支持，對提高交通協(xié)管員隊伍工作滿意感和認同感、穩(wěn)定高效發(fā)揮其作用非常關(guān)鍵。因此，要加強交通協(xié)管員如下幾個工作支持系統(tǒng)建設(shè)：一、政府及其部門的支持各級人民政府要加強對道路交通安全管理的宏觀指導(dǎo)，協(xié)調(diào)發(fā)改委、交通、規(guī)劃、城建等部門在實施環(huán)境設(shè)計、道路建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)網(wǎng)點建設(shè)等項目時，都要優(yōu)先考慮交通安全和有可能引起交通擁堵等因素，配備完善的設(shè)施，形成交通安全管理良好的外部條件，減少管理過程中引發(fā)的矛盾。各級政府財政預(yù)算部門要發(fā)揮經(jīng)濟控制約束體系的作用，解決好交通協(xié)管員隊伍的經(jīng)費保障問題，不能讓交通協(xié)管員為經(jīng)濟利益而“執(zhí)法”。各級黨委政府、各級公安機關(guān)要嚴格慎用善用警力，科學(xué)用警出警，堅決杜絕警力濫用、減少非警務(wù)活動，最大限度地節(jié)約警力資源、減輕工作負荷。二、社會公眾的支持近幾年，各級公安交通管理部門都在致力于通過各種措施提高公眾滿意度，但由于大部分的交通參與者或多或少地受到過交通違法的處罰，加上社會公眾對交通民警和交通協(xié)管員的具體職責(zé)和存在的實際困難不了解，部分群眾、社會輿論和新聞媒體對公安工作、交通協(xié)管員協(xié)助執(zhí)勤存在偏見和質(zhì)疑是正常的。但也說明公安機關(guān)與社會公眾的雙向溝通不夠，所以，要探索、培育和推廣各地警察公共關(guān)系建設(shè)的工作模式和經(jīng)驗成果，增強公安機關(guān)社會溝通能力，促進和諧警民關(guān)系。既要深化典型培樹機制，提高交通協(xié)管員隊伍無私奉獻和工作業(yè)績的公眾認知度和贊譽度；又要展現(xiàn)現(xiàn)實條件下交通協(xié)管員真實形象和忍辱負重的一面，通過工作業(yè)績與所受待遇對比，運用事實和法律影響說服公眾，修正其不恰當(dāng)?shù)目捶?，使交通協(xié)管員隊伍真正得到社會公眾的理解和支持。既要加強先進事跡、英雄模范的正面宣傳，又要通過各類新聞媒體大力曝光阻撓交通協(xié)管員正常工作、侮辱、謾罵甚至毆打交通協(xié)管員的違法行為，情節(jié)嚴重的，依法依規(guī)堅決打擊，維護好交通協(xié)管員合法權(quán)益，提高執(zhí)法執(zhí)勤公信力。三、警隊組織內(nèi)部的支持公安機關(guān)是交通協(xié)管員的管理和使用部門，要把交通協(xié)管員隊伍建設(shè)納入公安隊伍建設(shè)總體規(guī)劃中整體推進。特別是在經(jīng)費保障不健全、激勵機制不健全、法律地位尚需明確、管理不規(guī)范等情況下，交通協(xié)管員隊伍管建設(shè)要以人的發(fā)展為核心，堅持從優(yōu)待警與從優(yōu)待“協(xié)”相結(jié)合。要加強警察協(xié)會等平臺建設(shè)，力所能及地為協(xié)管員提供維權(quán)、困難救助、小孩上學(xué)、就醫(yī)、家屬就業(yè)等服務(wù)；積極探索促進交通協(xié)管員職業(yè)發(fā)展的方法和路徑；加強應(yīng)激管理，構(gòu)建交通協(xié)管員隊伍心理支持系統(tǒng)，落實心理健康服務(wù)的各項制度和措施。要健全和規(guī)范管理，有效增強交通協(xié)管員隊伍認同感、歸屬感，不斷營造警隊內(nèi)部公平公正的成長環(huán)境、和諧舒心的人文環(huán)境和幸福安全的工作環(huán)境，不斷激發(fā)廣大協(xié)管員干事創(chuàng)業(yè)的活力。四、家庭、朋友的支持家庭成員、朋友與個體是一種有特殊情感的人際關(guān)系，構(gòu)建良好的親屬、朋友人際關(guān)系可以給予交通協(xié)管員情感、工作生活協(xié)助、溝通交流、陪伴、娛樂及獲得精神力量、歸屬感等方面的支持。因此，在加強交通協(xié)管員隊伍管理時，作為人力資源管理的重要方面，我們要做好交通協(xié)管員家屬的關(guān)心和服務(wù)工作。如開展交通協(xié)管員家訪或各種形式的談心及集體活動，讓廣大交通協(xié)管員及家屬分享工作的榮譽感、成就感；設(shè)立優(yōu)秀家屬獎金，對支持交通協(xié)管工作表現(xiàn)突出的給予表彰獎勵，讓交通協(xié)管員本人為家庭感到自豪；設(shè)立幫困基金，對于家庭困難的交通協(xié)管員，提供定期援助、疾病補助、無息借款等，幫助他們共渡難關(guān)。上述措施看是細微，但在強化交通協(xié)管員體和親朋好友之間的依賴、關(guān)心、責(zé)任感，充分調(diào)動工作積極性和潛方面卻可事半功倍。第六節(jié)完善組織文化什么是文化?劉慶榮教授在授課中指出，一定意義上人就是文化，文化是價值體系、人們思維、行為和生活方式，優(yōu)秀組織文化的核心就是讓人“生活得更幸福、更有尊嚴”。周磊教授在授課中強調(diào)原點理論是人力資源管理的管理基礎(chǔ)，認為企業(yè)的績效管理、目標管理、薪酬激勵、崗位價值、任職資格、人才招聘、員工培訓(xùn)等管理的原點就是企業(yè)文化。企業(yè)界一般認為：一年獲利靠機遇、三年不敗靠領(lǐng)導(dǎo)、五年成功靠制度、百年發(fā)展靠文化。由于組織文化不容易被別人復(fù)制，優(yōu)秀的組織文化成為一個組織的核心競爭力。不只是企業(yè)，行政部門等其它組織都有自己的組織文化，如公安機關(guān)就有公安文化或稱警察文化、警營文化。交通協(xié)管員作為協(xié)助公安機關(guān)開展交通安全管理的重要輔助隊伍，也應(yīng)有自己的文化。交通協(xié)管員與公安機關(guān)具有特別緊密的聯(lián)系，交通協(xié)管員文化建設(shè)離不開也沒必要離開公安文化建設(shè)。但現(xiàn)實是由于交通協(xié)管員隊伍法律地位定位模糊、經(jīng)費保障不足、身份具有“臨時性”等原因，目前我國交通協(xié)管員組織文化建設(shè)并沒有納入警營文化建設(shè)的范圍，基本上沒有針對交通協(xié)管員開展過組織文化建設(shè)，導(dǎo)致交通協(xié)管員隊伍組織文化內(nèi)涵缺失、文化需求不高、文化生活載體單調(diào)，嚴重挫傷了隊伍的工作積極性、主動性，影響了隊伍穩(wěn)定，影響了公安隊伍高效為民服務(wù)作用的發(fā)揮。可見，建立和形成與公安文化緊密聯(lián)系的交通協(xié)管員組織文化，對提升交通協(xié)管員歸屬感、成就感，促進隊伍穩(wěn)定長遠發(fā)展具有非常重大的意義。根據(jù)目前的現(xiàn)狀，公安機關(guān)應(yīng)從以下方面著手加強文化建設(shè)：一、確立交通協(xié)管員組織文化的內(nèi)核交通協(xié)管員具有是公安交通管理部門重要輔助力量這一職業(yè)特殊性，決定了交通協(xié)管員組織文化建設(shè)必須緊密聯(lián)系公安文化，其組織文化內(nèi)涵具有鮮明的職業(yè)特點，有著更高的職業(yè)要求。在文化內(nèi)涵建設(shè)上以人民警察核心價值觀為指導(dǎo)，突出忠誠性、奉獻性、勇敢性、紀律性，使愿景、使命、戰(zhàn)略、目標統(tǒng)一起來，個人幸福與人民幸福統(tǒng)-起來。要讓文化內(nèi)涵在宏觀愿景下看得見、摸得著，讓每一個成員明白交通協(xié)管員隊伍要成為什么、為什么存在、如何運作、怎樣衡量成果。不斷打造以“忠誠、為民、公正、廉潔”、“生活得更幸福、更有尊嚴”、“把法律看得比生存更重要、把責(zé)任看得比發(fā)展更重要、把愛看得比什么都重要”、自我約束