HR日常工作案例合集（二十七）

HR日常工作精選案例合集（二十七）目錄9月1日案例學(xué)習(xí) 4案例一:工傷事故后未停工能否獲得留薪期待遇？ 4案例二：?jiǎn)挝幻吭驴?元捐款法院判須返還前員工？ 5案例三：企業(yè)安排“輪休”可以無(wú)薪嗎？ 6案例四：“不低于某市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”之薪酬條款的弊端？ 69月5日案例學(xué)習(xí) 7案例一:已達(dá)退休年齡女工患病咋辦？ 7案例二：事業(yè)編制人員是否可隨時(shí)通知單位解除合同？ 8案例三：有病并不一定能享受醫(yī)療期？ 8案例四：公司是否可以擅自使用女職工的肖像？ 99月6日案例學(xué)習(xí) 10案例一:出獄后要求補(bǔ)發(fā)服刑期工資補(bǔ)繳社保未獲支持？ 10案例二：檔案記載優(yōu)于身份證，單位解約被判經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 10案例三：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，員工勞動(dòng)關(guān)系如何處理？ 11案例四：當(dāng)產(chǎn)假邂逅法定節(jié)假日，怎么辦？ 119月7日案例學(xué)習(xí) 12案例一:產(chǎn)假工資高于生育津貼怎么辦？ 12案例二：女職工產(chǎn)假未休完即上班是否需要支付加班費(fèi)？ 13案例三：以出國(guó)打工為由解除合同單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 13案例四：回家時(shí)間延長(zhǎng)至受傷屬于上下班時(shí)間？ 149月8日案例學(xué)習(xí) 14案例一:死亡撫恤金不能遺囑繼承？ 14案例二：同一老板向同一員工支付三份雙倍工資差額？ 15案例三：勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，是否能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金？ 16案例四：?jiǎn)T工拒不認(rèn)錯(cuò)被解聘，單位被認(rèn)定違法？ 169月9日案例學(xué)習(xí) 17案例一:勞務(wù)派遣工應(yīng)與正式工一樣享受高溫津貼？ 17案例二：醫(yī)療期內(nèi)不配合病假?gòu)?fù)查是否構(gòu)成曠工？ 18案例三：公司加班給予補(bǔ)貼，是否可以不發(fā)放加班工資？ 19案例四：鎮(zhèn)江職工犯錯(cuò)遭辭退企業(yè)處罰“超限”屬違法？ 199月12日案例學(xué)習(xí) 20案例一:特殊工時(shí)制需經(jīng)行政審批？ 20案例二：設(shè)立不成功的單位與職工不存在勞動(dòng)關(guān)系？ 21案例三：關(guān)于辭職信，HR應(yīng)該注意什么？ 22案例四：取得外籍的中國(guó)人回國(guó)打工，怎么就成了非法就業(yè)啦？ 229月13日案例學(xué)習(xí) 23案例一:考勤制度未能送達(dá)勞動(dòng)者，派遣單位解除被判違法？ 23案例二：初創(chuàng)期公司的管理不完善，績(jī)效考核怎么做？ 23案例三：?jiǎn)T工跳槽時(shí)帶走客戶名單到同行，這種行為違法嗎？ 24案例四：自作主張帶客戶唱歌結(jié)果心肌梗死？ 259月14日案例學(xué)習(xí) 25案例一:崗前培訓(xùn)費(fèi)用不得計(jì)入最低工資？ 25案例二：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，員工勞動(dòng)關(guān)系如何處理？ 26案例三：精神類疾病無(wú)需批準(zhǔn)，就能享受是24個(gè)月的醫(yī)療期？ 26案例四：?jiǎn)T工因惡搞手機(jī)彩鈴丟單被公司辭退，合理嗎？ 279月18日案例學(xué)習(xí) 28案例一:先兆流產(chǎn)請(qǐng)假公司算作曠工？ 28案例二：企業(yè)之間跳槽，算連續(xù)訂立合同嗎？ 29案例三：因公司不發(fā)月餅，員工毆打經(jīng)理被解雇？ 30案例四：對(duì)鐘點(diǎn)工約定試用期，合理嗎？ 309月19日案例學(xué)習(xí) 31案例一:職工長(zhǎng)期不上班單位未及時(shí)處理被判付補(bǔ)償？ 31案例二：?jiǎn)T工離職公司拒付補(bǔ)償金保密費(fèi)自愿競(jìng)業(yè)補(bǔ)償強(qiáng)制？ 31案例三：?jiǎn)T工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除合同，是否要給予補(bǔ)償？ 32案例四：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？ 339月20日案例學(xué)習(xí) 34案例一:酒后乘坐摩托上班出車禍身故，算工傷嗎？ 34案例二：公司解散后勞動(dòng)者要求賠償未獲支持？ 34案例三：早或晚申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定有差異嗎？ 35案例四：?jiǎn)T工上班飲酒行為的處理規(guī)則和尺度？ 369月21日案例學(xué)習(xí) 37案例一：分段執(zhí)行試用期是否合法？ 37案例二：協(xié)商解除后離職時(shí)間到來(lái)前懷孕的，勞動(dòng)合同能否如期解除？ 37案例三：計(jì)件工資主張加班費(fèi)要滿足“雙超”原則 38案例四：違法辭退決定被撤銷，未工作期間工資應(yīng)全額支付 399月22日案例學(xué)習(xí) 40案例一：停工留薪期內(nèi)從事第二職業(yè)不應(yīng)再要求發(fā)放原工資？ 40案例二：合同到期日沒有終止勞動(dòng)合同，之后還能通知員工終止嗎？ 41案例三：患抑郁癥可否解除勞動(dòng)合同？ 41案例四：?jiǎn)T工手冊(cè)未禁止員工“葛優(yōu)躺”企業(yè)敗訴？ 429月23日案例學(xué)習(xí) 43案例一：可否擱置勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議直接調(diào)解工傷糾紛？ 43例“工酬等于同位等薪酬 44案例三：加班費(fèi)爭(zhēng)議中不提供考勤記錄的認(rèn)定？ 44案例四：勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，人力資源公司是否承擔(dān)連帶責(zé)任？459月24日案例學(xué)習(xí) 46案例一：營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷但未注銷單位與雇員仍存在勞動(dòng)關(guān)系 46案例二：退休后被診斷為職業(yè)病仍能申請(qǐng)工傷認(rèn)定 47案例三：懷孕未滿7個(gè)月能否要求不上夜班 47案例四：不服從調(diào)崗決定的出勤可以認(rèn)定為曠工 489月27日案例學(xué)習(xí) 49案例一：用人單位登報(bào)解除勞動(dòng)合同的適用條件？ 49案例二：快遞解除通知書由他人代收的效力認(rèn)定 49案例三：無(wú)效派遣是否被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 50案例四：3個(gè)月前提出辭職3個(gè)月后被辭應(yīng)支付違法解除合同賠償金? 519月28日案例學(xué)習(xí) 51案例一：人單位對(duì)女職工月經(jīng)期有知情權(quán)嗎？ 51案例二：企業(yè)需要賠付工傷醫(yī)療目錄以外的醫(yī)療費(fèi)用嗎？ 52案例三：績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎？ 53案例四：安排任務(wù)過(guò)量，等同加班加點(diǎn)？ 539月29日案例學(xué)習(xí) 54案例一：意思表示瑕疵的勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議無(wú)效？ 54案例二：HR如何做好“應(yīng)急式”招聘？ 55案例三：同事間不能問(wèn)工資？ 55案例四:工作20天未簽合同無(wú)權(quán)要求支付二倍工資？ 569月30日案例學(xué)習(xí) 57案例一：勞動(dòng)者用假名入職離職時(shí)能要求補(bǔ)繳社保嗎？ 57案例二：HR與求職者如何化解矛盾？ 58案例三：連續(xù)簽訂兩次項(xiàng)目合同是否可以續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？ 58案例四：假期“打工”牟利當(dāng)心遭遇解聘？ 59月1日案例學(xué)習(xí)案例一:工傷事故后未停工能否獲得留薪期待遇？2014年4月15日，原告金某某在公司吊裝器械時(shí)，不慎被壓傷右手食指，在醫(yī)院手術(shù)治療920151月，金某某申報(bào)工傷；20163月，經(jīng)鑒定構(gòu)成級(jí)傷殘。在金某某的訴求中包含：要求公司按照月均6200元的工資標(biāo)準(zhǔn)，讓其享受4個(gè)月的停工留薪期待遇。法院經(jīng)審理查明，事故發(fā)生后，公司持續(xù)向金某某發(fā)放了19個(gè)月工資，月均約為6050元。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：工傷事故后，勞動(dòng)者繼續(xù)在單位工作的，能否在獲得勞動(dòng)報(bào)酬的前提下，同時(shí)還能獲得停工留薪期待遇？案例解析：停工留薪期應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際傷情確定，未實(shí)際停工的，且單位正常支付工資的，33212者的停工留薪期。就本案而言，金某某的受傷部位為右手食指，治愈出院后，完全可以在819其次，停工留薪期是為保障勞動(dòng)者獲得必要的救濟(jì)?！豆ｋU(xiǎn)條例》第33條第1款單位應(yīng)當(dāng)視勞動(dòng)者正常出勤，按月支付工資。在本案中，金某某受傷前的月平均工資為6200元、傷后為6050元，亦即，公司在工傷后連續(xù)19個(gè)月，給予金某某的工資福利待遇，基本不低于或者未明顯低于工傷前的水平。在此情況下，要求公司再向金某某支付4個(gè)月的停工留薪期工資，顯然加重了公司負(fù)擔(dān)，屬過(guò)度保護(hù)勞動(dòng)者一方利益。案例二：?jiǎn)挝幻吭驴?元捐款法院判須返還前員工？2012320153272014930日至2015年4月30日期間工資差額工資差額6元，確認(rèn)雙方簽訂勞動(dòng)合同無(wú)效，并且要求該日化公司支付其未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。庭上，日化公司提交了工資構(gòu)成明細(xì)表以證明其不拖欠徐先生工資，該明細(xì)顯示徐先生每月有1元扣款發(fā)生，公司稱每月1元費(fèi)用系其單位工會(huì)組織員工進(jìn)行的募捐活動(dòng)，全體公司員工都存在每月1元的募捐款，該款項(xiàng)由工會(huì)經(jīng)手捐贈(zèng)給紅十字會(huì)用于公益事業(yè)。徐先生則認(rèn)為，日化公司未經(jīng)其許可擅自每月從其工資中扣除1元屬于違法行為，堅(jiān)持要求該日化公司返還其募捐款6元。案例解析：1元募捐款系經(jīng)徐先生本人許可，法院判決日化公司支付徐先生工資差額6元。一審結(jié)果作出后，因法院駁回徐先生的其他訴訟請(qǐng)求，徐先生提起上訴，二審維持原判。本案主審法官說(shuō)道：捐款系個(gè)人自愿行為，用人單位在組織勞動(dòng)者進(jìn)行募捐過(guò)程中應(yīng)充分尊重勞動(dòng)者個(gè)人意愿，并明確捐應(yīng)當(dāng)在獲得勞動(dòng)者明確許可后進(jìn)行募捐款項(xiàng)劃扣。”案例三：企業(yè)安排“輪休”可以無(wú)薪嗎？排職工“輪休”并無(wú)薪嗎？案例解析：本案問(wèn)題的核心在于公司安排“輪休”可以無(wú)薪嗎？為應(yīng)對(duì)生產(chǎn)任務(wù)下降，節(jié)約成本，更勞動(dòng)合同需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且應(yīng)當(dāng)采用書面形式。公司如果符合“停工、停產(chǎn)”情形，公司應(yīng)當(dāng)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)（一般為一個(gè)月），按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。準(zhǔn)，且要與員工協(xié)商確定，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。案例四：“不低于某市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”之薪酬條款的弊端？某加工企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”（截2016817202016911890元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）……部分2016年5月新入職的員工發(fā)現(xiàn)自己與相同崗位的老員工相比，每月工資少了500元左右，于是向企業(yè)提出異議。案例解析：在實(shí)踐中，企業(yè)基于降低或控制用工成本的目的，就工資標(biāo)準(zhǔn)往往與員工在勞動(dòng)合同中約定“不低于某某地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”或者不約定具體的數(shù)額，并且認(rèn)為如此模糊化處理對(duì)企業(yè)是非常有利的。但是，因工資標(biāo)準(zhǔn)的約定不明確或工資的具體標(biāo)準(zhǔn)無(wú)約定，企業(yè)將可能招致系列法律風(fēng)險(xiǎn)：第一，導(dǎo)致員工主張同工同酬的適用（《勞動(dòng)合同法》第18條）。因此，與其約定工資標(biāo)準(zhǔn)為“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，還不如直接約定工資標(biāo)準(zhǔn)為“北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。后者恰恰屬于明確約定，員工主張適用同工同酬反而缺乏法律依據(jù)！第二，工資標(biāo)準(zhǔn)約定不明確的，如涉及到加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)、相應(yīng)休假工資計(jì)算基數(shù)等情形時(shí)，對(duì)企業(yè)而言，同樣存在用工成本風(fēng)險(xiǎn)：如《北京市工資支付規(guī)定》，根據(jù)本規(guī)定計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確標(biāo)準(zhǔn)。95日案例學(xué)習(xí)案例一:已達(dá)退休年齡女工患病咋辦？A450201612由于至今年4月其社保繳費(fèi)時(shí)間不足15年，用人單位同意續(xù)簽社保。7月份，林某被查出患乳腺癌，林某向A公司提出休病假并享受有醫(yī)療期待遇，而單位認(rèn)為因其已過(guò)法定退休年齡，不存在勞動(dòng)關(guān)系，只是勞務(wù)關(guān)系，不受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，不享受醫(yī)療期待遇，并要與其終止勞動(dòng)合同，工資及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)結(jié)算至8月份并終止其勞務(wù)關(guān)系。為此林某與公司多次協(xié)商無(wú)果，請(qǐng)求裁決她5月至7月與公司勞動(dòng)關(guān)系成立，并享受醫(yī)療期相關(guān)待遇。案例解析：勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，可以終止勞動(dòng)合同，無(wú)需任何理由。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)于合同。就法定退休年齡而言，企業(yè)男職工為60周歲，女職工為50周歲，在管理崗位上工作的女職工為55周歲。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，在勞動(dòng)合同終止條件上與《勞動(dòng)法》相比有所調(diào)整，修改為勞動(dòng)者開始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。這樣的調(diào)整，就律關(guān)于勞動(dòng)合同終止的統(tǒng)一性，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條又予以補(bǔ)充規(guī)定，即“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。勞動(dòng)者均達(dá)到了法定退休年齡，但用人單位并沒有立即與其終止勞動(dòng)合同關(guān)系，那么之間仍然屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期待遇，用人單位不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。案例二：事業(yè)編制人員是否可隨時(shí)通知單位解除合同？劉某2013年大學(xué)畢業(yè)后參加蘇州市事業(yè)單位公開招聘考試，被該市某小學(xué)聘為數(shù)學(xué)老師，雙方簽訂了為期3年的聘用合同。工作兩年后，劉某覺得在小學(xué)當(dāng)個(gè)老師，工作太瑣碎，也太平淡了，就想自己出去闖一闖，干出一番事業(yè)。于是，劉某在2016年的3月份向?qū)W校提劉某認(rèn)為，自己已經(jīng)提前30天通知單位解除聘用合同了，聘用合同已經(jīng)解除，自己與學(xué)校之間已不存在聘用關(guān)系了。那么，劉某與學(xué)校之間的聘用合同解除了嗎?案例解析：劉某的看法是不正確的，他與學(xué)校之問(wèn)的聘用合同并沒有解除。學(xué)校是事業(yè)單位，與普通的企業(yè)單位不同，事業(yè)單位與受聘人員之間的聘用合同關(guān)系的解除，不適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位人員的辭職問(wèn)題，也與普通的企業(yè)單位員工辭職不同，事業(yè)單位的工作人員是有國(guó)家事業(yè)編制的，其崗位設(shè)置也是根據(jù)聘用單位的實(shí)際需要，履行審批手續(xù)后確定的，事業(yè)人員的隨意離職會(huì)造成崗位空缺，單位工作將受到影響。根據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，受聘人員有以下情形的，可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：（1）在試用期內(nèi)的；（2）考入普通高等院校的；（3）被錄用或者選調(diào)到國(guó)家機(jī)關(guān)工作的；（4）依法服兵役的。除了前述四種情形外，受聘人員解除聘用合同的，應(yīng)當(dāng)與聘用單位協(xié)商一致，未能協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持工作，繼續(xù)履行聘用合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)；6個(gè)月后，受聘人員可以再次提出解除聘用合同，如仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員可以單方面解除聘用合同。可見，劉某與學(xué)校之間的聘用合同并未解除，劉某仍負(fù)有繼續(xù)履行聘用合同的義務(wù)。案例三：有病并不一定能享受醫(yī)療期？1997年3月12200511200512302005年12月23日，深圳市某電器公司表示勞動(dòng)合同期滿后不再與周某某續(xù)約，并通知周某某無(wú)市某私立醫(yī)院進(jìn)行體檢，診斷結(jié)果是：“骨盆未見明顯異常，右髖骨輕度骨質(zhì)增生”，醫(yī)囑：“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)?！敝苣衬畴S即向公司提出，其身患骨質(zhì)增生，需要休息治療，根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應(yīng)給予其9個(gè)月的醫(yī)療期，在這9個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金26491.5元及50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13245.75元，支付周某某9個(gè)月醫(yī)療期的工資17661元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后裁決駁回周某某的仲裁請(qǐng)求。周某某對(duì)仲裁結(jié)果不服，向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟，并提出上列訴訟請(qǐng)求。案例解析：增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫(yī)療期的關(guān)鍵。本案中，周某某被診斷有“輕度骨質(zhì)增生”，其據(jù)此要求給予9個(gè)月的醫(yī)療期明顯缺乏事實(shí)依據(jù)。此意休息，避免過(guò)度活動(dòng)”；顯然，醫(yī)生上述建議并非認(rèn)為被告的病情已經(jīng)達(dá)到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上，周某某不具備給予其醫(yī)療期的條件，其要求電器公司支付9個(gè)月醫(yī)療期工資的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。本案中，周某某無(wú)任何證據(jù)證明電器公司將其辭退的事實(shí)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。其次，電器公司足額發(fā)放了周某某12月工資，這印證了電器公司關(guān)于“勞動(dòng)合同12月30日終止，最后一周沒有要求被告上班，但仍如期發(fā)放工資”的陳述。此外，雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在12月23日，此時(shí)距離勞動(dòng)合同期限屆滿僅有７天，電器公司冒著支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)故辭退周某某有悖于常理。法院確認(rèn)電器公司并未辭退周某某，雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止。周某某請(qǐng)求電器公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50％額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持。案例四：公司是否可以擅自使用女職工的肖像？王小姐2015年8月入職上海某大型廣告公司，在一次公司員工聚會(huì)上，公司給參加聚會(huì)的員工集體合影留念。事后，公司覺得王小姐相貌好，在未向王小姐告知并經(jīng)王小姐同意的情況下，擅自將王小姐的肖像經(jīng)過(guò)編輯后印在公司的廣告單上。王小姐發(fā)現(xiàn)后立即向公司提出不同意公司使用自己的肖像，但公司認(rèn)為，王小姐是公司員工，公司有權(quán)使用員工參加公司活動(dòng)的照片。在協(xié)商無(wú)果后，王小姐向人民法院提起訴訟，要求公司停止侵權(quán)，并賠精30000案例解析：這是一起用人單位擅自使用女職工肖像的侵權(quán)事件，公司的理由不能成立，其行為確已動(dòng)者個(gè)人所有，且享有不可侵犯的權(quán)利。《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，婦女的名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、肖像權(quán)等人格權(quán)受法律保護(hù)。禁止用侮辱、誹謗等方式損害婦女的人格尊嚴(yán)。禁止通過(guò)大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格。未經(jīng)本人同意，不得以營(yíng)利為目的，通過(guò)廣告、商標(biāo)、展覽櫥窗、報(bào)紙、期刊、圖書、音像制品、電子出版物、網(wǎng)絡(luò)等形式使用婦女肖像。96日案例學(xué)習(xí)案例一:出獄后要求補(bǔ)發(fā)服刑期工資補(bǔ)繳社保未獲支持？2012年892012820138200020128201352013520136月為王新辦理退工手續(xù)。20135201482013452000多元，并確認(rèn)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。然而在今年5月，王新卻以某電器公司為被申請(qǐng)人向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，但被駁回。因不服勞動(dòng)仲裁裁決，王新遂又將某電器公司訴至法院。案例解析：本案系因支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追某電器公司出具的離職結(jié)算說(shuō)明并無(wú)異議。另外，王新還于2014年8月向某電器公司出具確認(rèn)書，確認(rèn)收到某電器公司支付的款項(xiàng)2000多元及雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已解除，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)保障、工資支付等所有權(quán)利義務(wù)終結(jié)，再無(wú)任何爭(zhēng)議。王新以書面形式對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除的事實(shí)予以確認(rèn)，可見王新對(duì)雙方于2013年5月解除勞動(dòng)合同的事實(shí)并無(wú)異議，因此，王新主張自己與被告未解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)依據(jù)，法院不予采信。故法院裁定駁回王新的訴訟請(qǐng)求。案例二：檔案記載優(yōu)于身份證，單位解約被判經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？職工曹環(huán)（化名）196352720135311964527除勞動(dòng)合同前的月工資為2100元。曹環(huán)因此向遵化市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)仲裁，之后，曹環(huán)又訴至遵化市人民法院，要求認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；按期為曹環(huán)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金。案例解析：一審法院審理查明，1985年曹環(huán)到縣鋼鐵廠工作。2000年3月，縣鋼鐵廠進(jìn)行改制變更為唐山某實(shí)業(yè)有限公司。2009年7月1日，雙方簽訂無(wú)固定期限合同，曹環(huán)在公司擔(dān)任水泵操作員。曹環(huán)的居民身份證記載出生日期為1963年5月271964527通知》（勞社部發(fā)（1999）8號(hào)）的規(guī)定，應(yīng)以曹環(huán)檔案記載的出生日期即1964過(guò)錯(cuò)，公司以曹環(huán)身份證記載出生日期達(dá)到退休年齡與其解除勞動(dòng)合同，未違反法律規(guī)定，但作已滿28年，要求支付補(bǔ)償金40343.28元，未超出法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，法院依法予以支持。（2013）遵民初字第3445號(hào)民事判決：公司向曹環(huán)支付補(bǔ)償金40343.28元。駁回曹環(huán)的其他訴訟請(qǐng)求。公司不服，向二審唐山市中級(jí)人民法院提起上訴。2014年4月11日，二審法院作出（2014）唐民一終字第238號(hào)終審判決：駁回上訴，維持原判。案例三：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，員工勞動(dòng)關(guān)系如何處理？同。最近，該公司準(zhǔn)備用該辦事處的財(cái)產(chǎn)單獨(dú)注冊(cè)一個(gè)新公司，該辦事處進(jìn)入新公司。公司在制定涉及原辦事處員工的轉(zhuǎn)移方案中規(guī)定，這部分員工仍然和原公司簽訂勞動(dòng)合同，但工資保險(xiǎn)福利由新成立的公司承擔(dān)。不過(guò)，該公司也很擔(dān)心，方案中的這個(gè)規(guī)定合法嗎？案例解析：本案涉及的問(wèn)題是公司變革過(guò)程中經(jīng)常遇到的員工勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)及用工成本核算問(wèn)題。位，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例四：當(dāng)產(chǎn)假邂逅法定節(jié)假日，怎么辦？我公司有一名女員工，正在休產(chǎn)假，最后一天是9月15日，正好是中秋節(jié)，員工說(shuō)因?yàn)橹星锕?jié)是法定節(jié)假日，所以產(chǎn)假應(yīng)該在中秋節(jié)后再順延一天。員工的說(shuō)法對(duì)嗎？案例解析：首先，需要明確的是，該名女員工正在休的是98天的產(chǎn)假（一般情況下），還是在休獎(jiǎng)勵(lì)的30天的生育假。如果是在98天的產(chǎn)假期間，遇到法定節(jié)假日時(shí)是不順延的，如果是在30天的生育假期間，則遇到法定節(jié)假日是順延的。97日案例學(xué)習(xí)案例一:產(chǎn)假工資高于生育津貼怎么辦？?jī)H約定根據(jù)公司制訂的工資制度執(zhí)行。勞動(dòng)合同履行期間，馮小姐的實(shí)際固定收入為12000元，其中10000元基本工資、2000元崗位津貼、2015年5月中旬馮小姐因臨近分娩經(jīng)公司2015611構(gòu)依法領(lǐng)取了生育生活津貼和醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼，按570011月1對(duì)馮小姐要求補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假工資的差額部分予以支持，案例解析：反而只要是同一家用人單位且工作單位在生育前12個(gè)月內(nèi)沒有變動(dòng)的女職工，所領(lǐng)取的生，實(shí)際領(lǐng)取的生育生活津貼是高于本人產(chǎn)假前工資的。但是，像馮小姐這樣的產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)高于企業(yè)上年度平均工資的情況，按照《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條第一款以及2012428動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！睂?duì)女職工享受的生育生活津貼低于本人產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分，應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。故用人單位認(rèn)為員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)很高，在《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施后無(wú)需補(bǔ)足職工生育待遇的差額沒有法律依據(jù)。其實(shí)，《社會(huì)保險(xiǎn)法》只規(guī)定言，只是產(chǎn)假工資的一部分，而不足的部分，用人單位予以補(bǔ)足。案例二：女職工產(chǎn)假未休完即上班是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，延長(zhǎng)工作時(shí)間工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工析），是否可以主張加班工資？換而言之，法定休假日由法律明確規(guī)定，均具有特定含義。而產(chǎn)假系因公民個(gè)人原因而確定，并非法律直接規(guī)定，應(yīng)當(dāng)不屬于法定休假日。案例解析：勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。其次，產(chǎn)假期間上班屬于加班，是休息日加班還是法定休假日加班？屬于休息日加班，比較恰當(dāng)。理由如下：一、法定休假日，也即法定節(jié)假日是指根據(jù)國(guó)家、民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。二、產(chǎn)假期間上班，顯然不同于正常日的延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形，不適用150%的加班費(fèi)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)比三種支付加班費(fèi)的情形，我們認(rèn)為，產(chǎn)假可以看做女職工的休息日。產(chǎn)假期間，如果用人單位安排上班的，可如下處理：1、女職工產(chǎn)假依法享受生育津貼待遇的情況下，生育津貼就相當(dāng)于產(chǎn)假期間的工資。無(wú)論女職工實(shí)際休假多少天，生育津貼都是按照法定產(chǎn)假天數(shù)核算的。在此情況下，女職工產(chǎn)假期間上班，用人單位只需支付正常上班一倍工資即可。2、如果女職工未享受生育津貼待遇的，按照法律規(guī)定，用人單位還是需要支付其產(chǎn)假工資（生育津貼）的。此時(shí)，用人單位安排女職工產(chǎn)假上班的，應(yīng)當(dāng)按照休息日加班200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)，其中包括一倍的生育津貼在內(nèi)。案例三：以出國(guó)打工為由解除合同單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？馬某在某電子公司工作4年，每月工資2000元，公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2016年4月19日，馬某向電子公司遞交書面辭職書，辭職理由為“單位工資較低，本人要出國(guó)打工”。后馬某出國(guó)打工的愿望未能實(shí)現(xiàn)。2016年6月，馬某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提案例解析：濟(jì)補(bǔ)償，必須符合法律規(guī)定。雖然某電子公司存在未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，但馬某辭職時(shí)并未以單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由提出，而以出國(guó)打工作為解除勞動(dòng)合同的理由，出國(guó)打工系其真實(shí)意思表示。因此，馬某要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，不應(yīng)獲得支持。案例四：回家時(shí)間延長(zhǎng)至受傷屬于上下班時(shí)間？職工張某下夜班后和同事一起吃飯，然后騎摩托車回家，途中又加油，3小時(shí)后，張某在回家途中發(fā)生交通事故。此時(shí)能否認(rèn)定屬于“上下班的合理時(shí)間”呢？案例解析：法院審理后認(rèn)為，《工傷保險(xiǎn)條例》第146項(xiàng)規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。張。98日案例學(xué)習(xí)案例一:死亡撫恤金不能遺囑繼承？張某與李某生育有五個(gè)子女，即張甲、張乙、張丙、張丁、張戊。張某于1982年退休，享受養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等。張某的父母早已去世。1998年9月李某去世。2011年，張某因病行動(dòng)不便后與張甲生活至2014年2月去世。2013年8死亡撫恤金46020元?dú)w其所有。死者生前立有代書遺囑，對(duì)死亡撫恤金進(jìn)行處分，是對(duì)個(gè)人是否正確？案例解析：恤金，含有對(duì)死者近親屬或被撫養(yǎng)人精神撫慰的性質(zhì)。因此，死亡撫恤金不是給予死者的，也不是死者生前的財(cái)產(chǎn)，故死亡撫恤金不屬于遺產(chǎn)的范圍。死者生前即便立遺囑對(duì)該筆財(cái)產(chǎn)進(jìn)行了處分，遺囑就該部分內(nèi)容也不發(fā)生法律效力。金作為遺產(chǎn)，則死者生前的債權(quán)人可以向其繼承人主張清償死者生前所欠債務(wù)，違反了死亡撫恤金的制度設(shè)計(jì)本意。將死亡撫恤金作為專屬于死者近親屬的財(cái)產(chǎn)，可以充分保護(hù)死者近親屬的權(quán)益，符合立法目的。案例二：同一老板向同一員工支付三份雙倍工資差額？201032010917命馮某為財(cái)務(wù)總監(jiān)。其后，馮某又兼任華博陽(yáng)光公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)。華博三六公司和華博陽(yáng)光公司的法定代表人系夫妻關(guān)系。上述三公司分別每月向馮某發(fā)放數(shù)額不等的工資，三公司均未與馮某簽訂勞動(dòng)合同。2011年8月20日，馮某經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后訴至法院要求上訴三公司分別支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。華博三六公司、華博陽(yáng)光公司辯稱與馮某之間系勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資差額。案例解析：一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，馮某同時(shí)與華博電機(jī)公司、華博三六公司、華博陽(yáng)光公司構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)合同法并未禁止多重勞動(dòng)關(guān)系。只要用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，未給其他單位造成損失的，并沒有法律上的不利后果。從事實(shí)來(lái)看，三公司與馮某之間的任職文件、工資發(fā)放、工作內(nèi)容均系獨(dú)立的，各任職文件中均沒有工作派遣的意思表示。沒有證據(jù)顯示馮某向三公司提供的勞動(dòng)在用工形式、工作時(shí)間、領(lǐng)取報(bào)酬的方式上有任何差別。盡管上述三公司均未與馮某簽訂勞動(dòng)合同，但依據(jù)馮某的工作內(nèi)容、領(lǐng)取工資的實(shí)際情況以及三公司系關(guān)聯(lián)企業(yè)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定三公司與馮某之間為由華博電機(jī)公司主導(dǎo)的、混合的共同勞動(dòng)關(guān)系，判決上述三公司連帶支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及未足額發(fā)放的工資差額。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，馮某與華博電機(jī)公司、華博三六公司、華博陽(yáng)光公司同時(shí)建立多重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)一審判決予以維持。案例三：勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，是否能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金？今年44歲的馮某于2006年開始在一家家具廠上班，單位與其簽訂了勞動(dòng)合同，并且按時(shí)為他繳納了養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)。從2015年下半年開始，因?yàn)閱挝唤?jīng)營(yíng)不善，幾個(gè)月雖然領(lǐng)取的工資略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但扣除加班工資、工齡津貼、崗位津貼、個(gè)人應(yīng)繳納的醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)金后，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。于是馮某于2016年5月向單位發(fā)出了“被迫解除勞動(dòng)合同通知書”的通知，內(nèi)容是：你單位長(zhǎng)期未按最低工資標(biāo)準(zhǔn)足額支付本人工資，工作強(qiáng)度大，不能保證本人的正常休息休假，你單位的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，本人不得已決定與你單位解除勞動(dòng)合同。并要求單位協(xié)助辦理失業(yè)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)的請(qǐng)求。案例解析：此案經(jīng)過(guò)仲裁審理后，確認(rèn)了單位存在未足額支付勞動(dòng)者工資的違法行為，支持了最低工資標(biāo)準(zhǔn)差額，加班費(fèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申請(qǐng)事項(xiàng)，但認(rèn)為要求單位協(xié)助辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)的請(qǐng)求不屬于仲裁范圍，駁回了馮某的此項(xiàng)請(qǐng)求。之后仲裁裁決生效。后馮某憑仲裁裁決書到社會(huì)保險(xiǎn)處領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)處要求馮某提供單位給他出具的相關(guān)解除合同手續(xù)。馮某找到單位，單位卻不予理會(huì)，導(dǎo)致馮某不能提供相關(guān)材料。失業(yè)保險(xiǎn)處告知這是員工主動(dòng)提出辭職的，單位沒有出具開除或者終止勞動(dòng)合同的證明，不能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。案例四：?jiǎn)T工拒不認(rèn)錯(cuò)被解聘，單位被認(rèn)定違法？張某系某巴士公司的司機(jī)，2015年2月13日，張某駕車發(fā)生追尾事故，事故發(fā)生后，造成車輛損失2500元。巴士公司對(duì)張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)單位管理規(guī)定數(shù)次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認(rèn)為在該事故中自身沒有過(guò)錯(cuò)。2月16（三個(gè)月4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯(cuò)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，法院。案例解析：時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意方式、方法的合理性，防止因處罰過(guò)當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。案例中，判決撤銷巴士公司做出的解除勞動(dòng)合同處理決定。99日案例學(xué)習(xí)案例一:勞務(wù)派遣工應(yīng)與正式工一樣享受高溫津貼？2013年10月，職工吳某作為勞務(wù)派遣工入職某學(xué)校后勤集團(tuán)，工作崗位為校園保潔。2014834800僅公市總工會(huì)，請(qǐng)求幫助協(xié)調(diào)解決。那么，勞務(wù)派遣工能享受高溫津貼嗎？案例解析：用人單位安排勞動(dòng)者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)，以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33攝氏度以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。定的高溫津貼發(fā)放條件，都應(yīng)該享有享受高溫津貼的權(quán)利定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。從上述法律法規(guī)可以看出，勞務(wù)派遣工的高溫津貼，由實(shí)際用工單位支付比較合理。當(dāng)然，如果派遣單位和用工單位關(guān)于高溫津貼的支付有約定的，從其約定。本案中，接到吳某求助后，市總工會(huì)工作人員隨即聯(lián)系了學(xué)校后勤集團(tuán)的有關(guān)負(fù)責(zé)人。工同酬的原則，對(duì)所有勞務(wù)派遣工一視同仁。案例二：醫(yī)療期內(nèi)不配合病假?gòu)?fù)查是否構(gòu)成曠工？201020131017案例解析：仲裁審理認(rèn)為：甲公司員工手冊(cè)經(jīng)過(guò)民主協(xié)商及公示程序，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，因鄭某未按照公司要求進(jìn)行病假?gòu)?fù)查，故曠工事實(shí)成立，甲公司解除行為合法。法院審理認(rèn)為：?jiǎn)T工手冊(cè)中對(duì)病假申請(qǐng)的程序及病假?gòu)?fù)查要求均有明確規(guī)定，鄭某知曉該規(guī)定但卻并未按照要求進(jìn)行復(fù)查，亦未回崗工作。故其曠工事實(shí)成立，據(jù)此駁回鄭某全部訴訟請(qǐng)求。本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)應(yīng)為員工手冊(cè)制定的病假?gòu)?fù)查制度是否合法？用人單位在執(zhí)行員工手冊(cè)過(guò)程中的操作是否合理。天津HR律師認(rèn)為：如果員工的病情輕微未達(dá)到停工治療的地步，少合理性因素，此種解除行為應(yīng)屬違法。據(jù)此，雖然員工手冊(cè)符合民主協(xié)商及公示的程序要件，但其內(nèi)容是否合法？具體執(zhí)行是否合理？也是認(rèn)定解除行為合法與否的關(guān)鍵。總之，雖理性。案例三：公司加班給予補(bǔ)貼，是否可以不發(fā)放加班工資？成都某IT高新技術(shù)企業(yè)，主要從事手機(jī)軟件開發(fā)，手機(jī)游戲。由于公司是研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，特別提倡加班文化。項(xiàng)目進(jìn)度滯后，老板會(huì)帶頭加班，研發(fā)人員也長(zhǎng)期疲于加班。公司規(guī)定，研發(fā)人員加班，公司給予補(bǔ)貼，加班一天提供150元補(bǔ)貼，提供免費(fèi)晚餐；晚上112011年12費(fèi)。2011年3月，張先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，張先生的仲裁申請(qǐng)，是否會(huì)得到支持案例解析：發(fā)放的依據(jù)。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，等同于補(bǔ)貼或者福利的做法沒有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對(duì)員工加班予以統(tǒng)計(jì)，并按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。案例四：鎮(zhèn)江職工犯錯(cuò)遭辭退企業(yè)處罰“超限”屬違法？近期，鎮(zhèn)江市某客運(yùn)公司在對(duì)營(yíng)運(yùn)線路進(jìn)行票務(wù)例行檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)，售票員陸某負(fù)責(zé)的線路實(shí)收票務(wù)款比應(yīng)收額少了19.5元。隨后，依據(jù)公司《票務(wù)管理制度》規(guī)定，該企業(yè)認(rèn)定這起事件構(gòu)成票務(wù)事故，并以陸某的行為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除與陸某的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。隨后，陸某提起仲裁，認(rèn)為按照公司《票務(wù)管理制度》規(guī)定，其違規(guī)行為最多應(yīng)給予不超出留廠察看的處理，單位超越規(guī)章制度開除自己的行為違法，請(qǐng)求用人單53420案例解析：章制度確實(shí)起到單位內(nèi)部“法律法規(guī)”的作用。如恰當(dāng)使用，既能夠督促職工履行勞動(dòng)義務(wù)，也能發(fā)揮保障職工勞動(dòng)權(quán)利的功能。2001年發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件給予職工恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?，不能任性而為，否則將承擔(dān)違法風(fēng)險(xiǎn)。912案例一:特殊工時(shí)制需經(jīng)行政審批？在某大型商場(chǎng)擔(dān)任保安工作，實(shí)行“做一休一”的工作制度，工作日每天工作11.25個(gè)小時(shí)。老楊在與朋友交流時(shí)得知，每天工作超過(guò)8小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，于是向單位人事部提出支付加班工資的要求。人事部卻告知老楊，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定，老有超過(guò)40小時(shí)，所以不用支付他加班費(fèi)。老楊覺得自己吃了虧，而且實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。案例解析：393638不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法〉的通知》已于1995年起正式實(shí)施。這也審即“每月的總工時(shí)并沒有超過(guò)40小時(shí)”作為不支付加班費(fèi)的理由。不過(guò)，根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。在“做一休一”的日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資即可。案例二：設(shè)立不成功的單位與職工不存在勞動(dòng)關(guān)系？魏晶瑩出資開辦北京昌平嘉藝幼稚園，并聘請(qǐng)了涂遠(yuǎn)貞擔(dān)任管理園長(zhǎng)。但一直未能取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照及辦園資質(zhì)，而且，魏晶瑩扣發(fā)了涂遠(yuǎn)貞2月份工資。不久，魏晶瑩又單方面解除了涂遠(yuǎn)同的管理園長(zhǎng)職務(wù)。涂遠(yuǎn)貞以魏晶瑩所辦的幼稚園不具備合法經(jīng)營(yíng)資格，但其已付出勞動(dòng)，魏晶瑩不向其支付勞動(dòng)報(bào)酬違反勞動(dòng)法為由，提起訴訟，請(qǐng)求法院判決魏晶瑩向其支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額、克扣的2月份工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、以及未休年7天的工資和違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。魏晶瑩答辯：其開辦的幼稚園未取得辦園資質(zhì)，因此案例解析：一審法院裁定：駁回涂遠(yuǎn)貞的起訴。涂遠(yuǎn)貞不服一審判決，提起上訴。二審法院裁定：駁回上訴，維持原裁定。不屬于勞動(dòng)法意義上的用工主體，其與涂遠(yuǎn)貞之間形成的法律關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為勞務(wù)雇傭關(guān)系，雙主應(yīng)按此關(guān)系享受權(quán)利、履行義務(wù)。涂遠(yuǎn)貞可按普通民事案件另案起訴。案例三：關(guān)于辭職信，HR應(yīng)該注意什么？王某是上海某公司的員工，由于家庭原因，他向公司提出辭職。辭職信從頭到尾都是打印的，企業(yè)也很快的給他辦理了離職手續(xù)。不日，張某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，說(shuō)辭職信上沒有本人的簽名，要求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)，張某能否得到支持？案例解析：本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除，是因?yàn)橥跄车霓o職還是公司的辭退造成的。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，上海某公司應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除承擔(dān)舉證責(zé)任，但由于辭職信上的名字是打印上去的，公司因無(wú)法舉證辭職信為張某本人所提交而承擔(dān)違法解雇的不利后果。最終裁決公司違法解雇，向張某支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，在收到員工的辭職信時(shí)，HR案例四：取得外籍的中國(guó)人回國(guó)打工，怎么就成了非法就業(yè)啦？武某，國(guó)內(nèi)某名校畢業(yè)后前往美國(guó)某研究所深造。畢業(yè)回國(guó)后在深圳某公司擔(dān)任首席執(zhí)行官，月薪10萬(wàn)，一直未簽訂勞動(dòng)合同。工作四個(gè)月后，與公司大股東發(fā)生沖突，憤而辭職。辭職后公司拒絕發(fā)放最后一個(gè)月工資。武某于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、拖欠的一個(gè)月工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計(jì)40余萬(wàn)元。但經(jīng)查明，武某回國(guó)前已加入英國(guó)國(guó)籍，且在國(guó)內(nèi)就業(yè)時(shí)未辦理過(guò)就業(yè)許可證，公司據(jù)此為由認(rèn)為武某屬于是違法就業(yè)，其訴訟請(qǐng)求不能給予支持。對(duì)此，你怎么看？案例解析：根據(jù)《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》、《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》等規(guī)定，這些人員必須到用人單位所在地的勞動(dòng)行政部門（現(xiàn)在是人力資源與社會(huì)保障部門）辦理《外國(guó)人就業(yè)許可證書》或《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》，才能合法在中國(guó)大陸就業(yè)，否則即為違法。本案中武某系英國(guó)公民，在未取得就業(yè)許可下在中國(guó)就是非法就業(yè)，不享受勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)，未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金均不會(huì)得到支持。但該公司拖欠武某的10913案例一:考勤制度未能送達(dá)勞動(dòng)者，派遣單位解除被判違法？2014年7月14日，精量電子（深圳）有限公司（以下簡(jiǎn)稱精量電子公司）向中南勞務(wù)派遣有限公司（以下簡(jiǎn)稱中南勞務(wù)公司）位中南勞務(wù)公司。中南勞務(wù)公司認(rèn)為鄭某嚴(yán)重違反精量電子公司的規(guī)章制度，亦不接受改派遣至其他單位工作，于2014年7月16日向鄭某開具《解除勞動(dòng)合同通知書》解除雙方的勞動(dòng)合同。后鄭某向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付2014年712014714假工資等款項(xiàng)。深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，支持了其部分仲裁請(qǐng)求。用人單位不服裁決，訴至深圳市龍崗區(qū)人民法院。用人單位訴稱：鄭某無(wú)故曠工，我公司依法解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付賠償金。勞動(dòng)者辯稱：同意仲裁裁決，不同意公司的訴訟請(qǐng)求。案例解析：分員工就勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等事宜產(chǎn)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商未達(dá)成一致。精量電子2014627711子公司未能舉證證明該公司實(shí)行人工考勤的《通知》已送達(dá)或通知給鄭某，且其提交的考勤確認(rèn)簽名表僅記錄了部分時(shí)間和部分員工的出勤情況，鄭某對(duì)此也不認(rèn)可，故該考勤確認(rèn)簽名表不足以證明鄭某存在曠工的行為，法院對(duì)精量電子公司的上述主張不予采納。因此，中南勞務(wù)公司以鄭某在精量電子公司嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除其勞動(dòng)合同沒有事實(shí)和法律依據(jù)，系違法解除，中南勞務(wù)公司依法應(yīng)支付鄭某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。但由于原審法院僅判決中南勞務(wù)公司支付鄭某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而鄭某未提起上訴，視為鄭某對(duì)自身權(quán)益的處分，法院予以確認(rèn)。案例二：初創(chuàng)期公司的管理不完善，績(jī)效考核怎么做？深圳某高新技術(shù)企業(yè)M公司成立于2012年3月，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)。公司發(fā)展很快，2013年3月，公司已經(jīng)由最初的30人擴(kuò)大到近200人的規(guī)模。公司處于初創(chuàng)期，希望在人力資源部開展績(jī)效考核工作。人力資源部組織各部門提煉了KPI指標(biāo)，設(shè)定了考核例分析，初創(chuàng)期的公司管理不完善，怎么做好績(jī)效考核？案例解析：初創(chuàng)型公司管理不完善，績(jī)效考核以工作計(jì)劃管理為主，即考核初期確定考核的主要工作任務(wù)，明確工作責(zé)任人，完成的預(yù)期結(jié)果，期限；考核期末，對(duì)照初期的工作任務(wù)，衡量工作任務(wù)完成的實(shí)際結(jié)果，時(shí)間。綜合評(píng)價(jià)考核責(zé)任人工作任務(wù)完成的情況。工作計(jì)劃為公司的各項(xiàng)工作明確了方向和目標(biāo)，它能促使公司的各項(xiàng)工作在更為規(guī)范化的模式下有序、有效地開展。工作計(jì)劃管理，由部門工作計(jì)劃分解到員工工作計(jì)劃，明確部門的工作的重要性和緊急性，優(yōu)先把重點(diǎn)工作作為考核的重點(diǎn)。案例三：?jiǎn)T工跳槽時(shí)帶走客戶名單到同行，這種行為違法嗎？MNMN時(shí)，將客戶名單帶到了N公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報(bào)價(jià)，將原來(lái)企業(yè)客戶紛紛“挖MM業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的商業(yè)秘密的行為；N公司明知王小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得并使用M公司的商業(yè)秘密，王小姐和W公司的行為均屬不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失。M案例解析：本案例中，M公司的申請(qǐng)，不會(huì)得到仲裁委員會(huì)支持。一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密。第一，M公司的客戶名單并不具有新穎性。客戶名單的制作思路和方式極為簡(jiǎn)單，N公司的推銷員所掌握的客戶名單與M公司的客戶有大量重疊是完全正常的。第二，M公司的客戶名單不具有價(jià)值性和實(shí)用性。知道哪些公司是M公司的客戶對(duì)N公司沒有任何意義，因?yàn)榇l(fā)展N第三，M公司的客戶名單不具有秘密性。也就是說(shuō)，M公司的客戶名單在客觀上根本無(wú)法保密，N公司對(duì)此類信息的獲取完全可以通過(guò)公開、正常的渠道取得。而M公司也從未對(duì)客戶名單(名稱及價(jià)格)采取過(guò)任何保密措施。綜上所述，M公司的客戶名單(名稱及價(jià)格)事實(shí)上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。案例四：自作主張帶客戶唱歌結(jié)果心肌梗死？去年8月，彭某與同事受單位指派請(qǐng)3名客戶吃飯。吃完飯，他們自作主張帶客戶到某K11312彭某感覺身體不適，被120緊急送往醫(yī)院，搶救無(wú)效死亡，醫(yī)院診斷為急性心肌梗死。請(qǐng)問(wèn)這屬于工傷嗎？案例解析：關(guān)規(guī)定，依法不予認(rèn)定工傷。914案例一:崗前培訓(xùn)費(fèi)用不得計(jì)入最低工資？20167153同約定，試用期1個(gè)月，試用期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。合同同時(shí)約定：王某上崗前，單位將進(jìn)行為期15日的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)概況、勞動(dòng)規(guī)章制度、操作程序等內(nèi)容。8月15日，單位發(fā)放工資時(shí)，王某僅領(lǐng)到了695元，而當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月1390元。王某到人力資源部咨詢，得到的答復(fù)為：崗前培訓(xùn)期間，要扣除一半工資作為培訓(xùn)費(fèi)用，這是經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定的，也是單位成立以來(lái)一直沿用至今的慣例。王某覺得單位的做法欠妥，便到當(dāng)?shù)厝松绮块T進(jìn)行咨詢。案例解析：12起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位安排勞動(dòng)者接受上崗前培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)關(guān)系自勞36條第3項(xiàng)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)以外，由用人單位另行支付。根據(jù)上述規(guī)定和雙方勞動(dòng)合同的約定，695案例二：下設(shè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入新公司，員工勞動(dòng)關(guān)系如何處理？最近，該公司準(zhǔn)備用該辦事處的財(cái)產(chǎn)單獨(dú)注冊(cè)一個(gè)新公司，該辦事處進(jìn)入新公司。公司在制定涉及原辦事處員工的轉(zhuǎn)移方案中規(guī)定，這部分員工仍然和原公司簽訂勞動(dòng)合同，但工資保險(xiǎn)福利由新成立的公司承擔(dān)。不過(guò)，該公司也很擔(dān)心，方案中的這個(gè)規(guī)定合法嗎？案例解析：為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例三：精神類疾病無(wú)需批準(zhǔn)，就能享受是24個(gè)月的醫(yī)療期？聶晶于2012年3月6日入職兆泰公司，擔(dān)任賓客服務(wù)接待職務(wù)，雙方簽訂兩年期勞動(dòng)合同，20123620143627001綜合工時(shí)制。2012年10月5日因聶晶在更衣室換衣服時(shí)，第三方施工方工人突然闖入更衣室，聶晶受到驚嚇，聶晶主張患抑郁癥，自此開始請(qǐng)病假，不再來(lái)上班。2012年12月6日兆泰公司向聶晶發(fā)出通知，告知聶晶醫(yī)療期將屆滿，通知聶晶來(lái)上班，如果不能勝任工作可以調(diào)崗，后聶晶家屬表示無(wú)法工作，2012年12月20日兆泰公司郵寄書面通知聶晶解除勞動(dòng)合同，2013年1月正式解除與聶晶之間的勞動(dòng)合同。聶晶否認(rèn)兆泰公司所述，表示聶晶2013415日申訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，該仲裁委作出京朝勞仲字（2013）第06036號(hào)裁決書裁決：確認(rèn)兆泰公司的解除無(wú)效，并繼續(xù)履行與聶晶所訂立的勞動(dòng)合同。兆泰公司不服仲裁裁決，起訴至原審法院.案例解析：聶晶系治療精神類疾病，并提交有病歷手冊(cè)，診斷證明。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》第二條”對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期"的規(guī)定，聶晶在未經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)前、最長(zhǎng)可享受醫(yī)療期24個(gè)月。故兆泰公2013121認(rèn)定兆泰公司作出的《解除勞動(dòng)合同通知書》無(wú)效。一、確認(rèn)北京兆泰集團(tuán)股份有限公司悠唐酒店分公司的解除行為無(wú)效，并繼續(xù)履行與聶晶訂立的勞動(dòng)合同；二、駁回北京兆泰集團(tuán)股份有限公司悠唐酒店分公司的全部訴訟請(qǐng)求。案例四：?jiǎn)T工因惡搞手機(jī)彩鈴丟單被公司辭退，合理嗎？袁小姐平日里喜歡用一些搞笑的個(gè)性化手機(jī)彩鈴聲。1個(gè)月前，她迷戀并用上了“我不一筆30萬(wàn)元的業(yè)務(wù)，袁小姐負(fù)責(zé)與對(duì)方聯(lián)絡(luò)。在決定由哪家公司接這筆生意的那天早上，續(xù)打了5次都因話音不清晰而被迫中斷，每次通話中斷后重新再撥，聽到的就是“我不接、的賠償金。對(duì)此，你怎么看？案例解析：聲。她事先不作更換，以致客戶造成誤解，并給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，確有一定過(guò)錯(cuò)。至于這是否可作為解除勞動(dòng)合同的理由，關(guān)鍵在于員工的這種行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”。如果公司未為袁小姐配備公務(wù)手機(jī)，她偶爾在上班時(shí)間使用自己購(gòu)買、公私兼用的手機(jī)時(shí)彩鈴聲設(shè)置不當(dāng)，最多屬于輕微違紀(jì)。即使單位規(guī)章制度規(guī)定“發(fā)現(xiàn)一次手機(jī)彩鈴聲設(shè)置不當(dāng)，立即解除勞動(dòng)合同”，這對(duì)于袁小姐而言懲處力度過(guò)大，也難以被人接受。但如果袁小姐多次違反這個(gè)公司規(guī)定，并經(jīng)指出后拒不改正，就加重了違紀(jì)情節(jié)。如果公司專為袁小姐配備公務(wù)手機(jī)，同時(shí)規(guī)章制度規(guī)定“發(fā)現(xiàn)一次手機(jī)彩鈴聲設(shè)置不當(dāng)，立即解除勞動(dòng)合同”，或者規(guī)章制度雖無(wú)規(guī)定，但如果她的手機(jī)彩鈴聲設(shè)置嚴(yán)重不當(dāng)并造成公司重大損失的，公司解除其勞動(dòng)合同未必有什么不妥。因此，判斷公司以此辭退袁小姐是否合法一是要看公司有沒有為其配備手機(jī)，二是看其規(guī)章制度里有沒有相應(yīng)的對(duì)“使用彩鈴不當(dāng)?shù)绞裁闯潭葮?gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)定，三是看其規(guī)章制度是否合法有效并告知了她。918案例一:先兆流產(chǎn)請(qǐng)假公司算作曠工？2014331382015117診。此后兩個(gè)月間,黃珊向公司提交了婦幼保健院的疾病證明書、化驗(yàn)送檢結(jié)果報(bào)告單及檢驗(yàn)報(bào)告單等,證明其患有先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)。但公司人事部門告知黃珊,其所提供的只是常規(guī)的檢查報(bào)告,并不能證明身體不適,要求黃珊提供請(qǐng)病假的醫(yī)院證明,否2015年3月26日解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系,并告知黃珊,其所在的崗位已由其他人替代。黃珊認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到了侵害,遂向上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)雙方勞動(dòng)關(guān)系自2015年3月26日恢復(fù),并裁決人橋公司向黃珊支付病假工資。人橋公司不服該仲裁裁決,向法院提起了訴訟。案例解析：予恢復(fù),但人橋公司應(yīng)當(dāng)向黃珊支付病假工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金6000珊因不服原審判決向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴,堅(jiān)持要求恢復(fù)與人橋公司的勞動(dòng)合證明前述疾病證明書系虛假的情況下,黃珊并非無(wú)故缺勤,故人橋公司解除勞動(dòng)合同違反了黃珊支付賠償金而不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并無(wú)不當(dāng)。上海一中院據(jù)此判決駁回上訴,維持原判。案例二：企業(yè)之間跳槽，算連續(xù)訂立合同嗎？甲、乙、丙同屬于一個(gè)集團(tuán)下的關(guān)聯(lián)企業(yè)，均為獨(dú)立法人。李三2008年入職甲公司，任客服。合同期滿后，又入職乙公司，任營(yíng)銷經(jīng)理。乙公司合同期滿后決定終止。李卻表示：自己與集團(tuán)所屬的企業(yè)連續(xù)訂立了2合同的條件，因此，不同意公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同決定。案例解析：自己的利益主動(dòng)“跳槽”的。所以李三要求勞動(dòng)合同訂立次數(shù)連續(xù)計(jì)算是沒有法律依據(jù)的。知識(shí)點(diǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定， 勞動(dòng)者與同一用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限合同，且沒有 法定解除情形的，當(dāng)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單和次數(shù)達(dá)到了法律規(guī)定。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者經(jīng)常在不同關(guān)聯(lián)企業(yè)之間變換勞動(dòng)關(guān)系。為此，10業(yè)之間變換勞動(dòng)關(guān)系歸屬的，勞動(dòng)合同訂立次數(shù)是否連續(xù)計(jì)算”這個(gè)問(wèn)題，包括條例在內(nèi)，的，勞動(dòng)合同訂立次數(shù)可以不連續(xù)計(jì)算。案例三：因公司不發(fā)月餅，員工毆打經(jīng)理被解雇？盧某系北京之ZW農(nóng)莊有限公司的保安員，2012年9月25云縣醫(yī)院治療。2012年10月10日，公司發(fā)出通知，解除與盧某的勞動(dòng)關(guān)系，理由為盧某“ZW5.6.4條規(guī)定，員工有恐嚇、威脅、詆毀、裁22400提起訴訟。案例解析：北京市密云縣人民法院做出（2013）密民初字第1886號(hào)民事判決，判決公司解雇合法，無(wú)須支付盧某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金22400元。盧某不服，提起上訴。北京市第三中級(jí)人2014312（2014）00541決認(rèn)為：勞動(dòng)者在享有權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。盧某因?qū)υ嘛灠l(fā)放不滿，在與尚某交涉的過(guò)程中，一言不合就廝打，其行為明顯不妥。公司依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除與盧某的勞動(dòng)關(guān)系，并不違反法律規(guī)22400案例四：對(duì)鐘點(diǎn)工約定試用期，合理嗎？周阿姨為一家公司做小時(shí)工，雙方簽訂的非全日制勞動(dòng)合同中約定：周阿姨負(fù)責(zé)每天上午打掃公司衛(wèi)生，每天工作3小時(shí)，每小時(shí)工資為20元；試用期為1個(gè)月，試用期工資為每小時(shí)15元，工作時(shí)間為 8個(gè)月；工資每月結(jié)1次。工作兩個(gè)月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除勞動(dòng)合同，但公司又以合同未到期為由拒絕了其要求。對(duì)此，你怎么看？案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。非全試用期，該試用期也是無(wú)效的。因此，本案中雙方合同中約定的"試用期1個(gè)月"為無(wú)效條周阿姨要求辭職時(shí)，該公司無(wú)權(quán)拒絕。919案例一:職工長(zhǎng)期不上班 單位未及時(shí)處理被判付補(bǔ)償？孫某自2011年8月進(jìn)入濟(jì)南某包裝公司從事包裝印刷工作，工資計(jì)件發(fā)放，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年9月17日，孫某在上班途中發(fā)生交通事故，后孫某以身體不適為由未再回單位上班。期間，單位既未催促孫某上班，也未出具解除勞動(dòng)合同證明。2015年3月，位不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遂起訴至歷城區(qū)法院。案例解析：勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第2款規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。自2011年8月孫某到包裝公司工作，至20153月孫某提起勞動(dòng)仲裁，為3年712個(gè)月的平均工資2300元為基數(shù)，支付其4個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法院于是判決：包裝公司支付孫某解除勞9200案例二：?jiǎn)T工離職公司拒付補(bǔ)償金保密費(fèi)自愿競(jìng)業(yè)補(bǔ)償強(qiáng)制？小王2014年5月被一家光電產(chǎn)品的外資公司錄用為研發(fā)經(jīng)理,雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同,其中約定小王的勞動(dòng)報(bào)酬中含有每月800元的保密費(fèi)。同時(shí)合同中也有一項(xiàng)競(jìng)業(yè)限制條款,約定小王若從公司離職,兩年內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)。2015年10月,小王向公司提出辭職,并于1個(gè)月后辦理離職手續(xù)離開了公司?？删驮诮衲?月,小王提起仲裁,要求原公司保密費(fèi)的形式支付了作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的補(bǔ)償,小王要求再支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦碛刹荒艹闪?而且小王領(lǐng)取了在職期間的保密費(fèi),就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)解除合同后兩年的競(jìng)業(yè)限制義務(wù),故訴至浙江省嘉興市秀洲區(qū)人民法院要求撤銷仲裁裁決。那么,是不是保密費(fèi)就是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金?案例解析：支付了保密費(fèi)就不用再支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金了呢?對(duì)此,法院審理后認(rèn)定,保密費(fèi)不是競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金,二者并不矛盾,據(jù)此判令公司按照小王離職前12個(gè)月平均工資的30%按月約定條款,可以支付,也可以不支付。而競(jìng)業(yè)限制約定是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制,法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)就此給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,保密費(fèi)是勞動(dòng)者在職期間發(fā)放的,競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金,公司如果要小王履行約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù),就需要向其另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此,法院作出了如上判決。案例三：?jiǎn)T工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除合同，是否要給予補(bǔ)償？趙某在某產(chǎn)、銷、研一體化公司做財(cái)務(wù)主管，最近連續(xù)被多個(gè)部門投訴，連續(xù)2個(gè)季度的考核都是C（績(jī)效差，需扣減工資。公司考慮到趙某是中層管理人員，出錢派他參加了專業(yè)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)。3個(gè)月后，趙某仍不能勝任工作。人事經(jīng)理找趙某溝通，趙某表示確實(shí)后，任。因此公司不需要補(bǔ)償。請(qǐng)結(jié)合案例分析，員工培訓(xùn)后仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同，是否要給予補(bǔ)償？案例解析：法》第2630日況下，公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書面通知，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者不能勝位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。企業(yè)管理者應(yīng)注意的是，勞動(dòng)者不能勝任工作，屬個(gè)人能力問(wèn)題，不能勝任工作被解除時(shí)，企業(yè)還是應(yīng)支付補(bǔ)償金。案例四：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過(guò)程中，通過(guò)測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說(shuō)明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對(duì)公司來(lái)說(shuō)，是成本的浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任。后來(lái)簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。案例解析：本案例中，公司通過(guò)招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。公司在校園招聘的過(guò)程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過(guò)程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任。但是，對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭(zhēng)取成為以后合作的對(duì)象。對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無(wú)意向也不可強(qiáng)求。知識(shí)點(diǎn)：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。920案例一:酒后乘坐摩托上班出車禍身故，算工傷嗎？劉某從事裝卸工作。2013年9月7日中午，劉某下班回家吃午飯，后在乘坐蘭某的摩托車返回單位途中被高某駕駛的肇事車輛撞傷，經(jīng)搶救無(wú)效死亡。公安機(jī)關(guān)對(duì)該事故進(jìn)行調(diào)查后認(rèn)定：蘭某血液中酒精含量為188.9mg/100ml，屬醉酒，承擔(dān)事故的主要責(zé)任，高某血液中未檢出酒精，但承擔(dān)事故的次要責(zé)任，劉某血液中酒精含量為220.8mg/100ml，在事故中無(wú)責(zé)任。事后，劉某之妻曹某向某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，要求確認(rèn)劉某死亡屬于工傷。該人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)為，劉某事發(fā)時(shí)系醉酒狀態(tài)，其死亡不符合工傷認(rèn)定條件，決定不予認(rèn)定或視同工傷。后曹某申請(qǐng)行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)北京市某區(qū)政府作出維持原認(rèn)定的決定。曹某遂至法院提起行政訴訟。案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，死者劉某在事故中不承擔(dān)責(zé)任，雖然當(dāng)時(shí)其處于醉酒狀態(tài)，但涉案交應(yīng)予糾正。依據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十七條第（二）項(xiàng)之規(guī)定，只有在醉酒行為與行為的所有情形一概排除在工傷范圍之外，屬于適用法律錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正。案例二：公司解散后勞動(dòng)者要求賠償未獲支持？陳某等人原來(lái)都是梅州市某電力線材公司的員工。2013年3月，該公司因經(jīng)營(yíng)不善而停產(chǎn)停工。2016年3月29司因經(jīng)營(yíng)困難，已停業(yè)三年多，且無(wú)恢復(fù)生產(chǎn)可能，無(wú)法存續(xù)，決定解散。并根據(jù)勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定，請(qǐng)員工于20164月104月2520164月30動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等規(guī)定，給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5月13日，因公司單方面終止合同，陳某473240630245601回了陳某等人的其他仲裁請(qǐng)求。7月19日，陳某等人對(duì)仲裁裁決不服，向梅縣區(qū)人民法院起訴，要求公司支付賠償金及補(bǔ)繳社保。案例解析：這不屬于違法終止勞動(dòng)合同行為，所以公司無(wú)需支付賠償金。案例三：早或晚申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定有差異嗎？2010年9月7日，老王進(jìn)入本市某貨運(yùn)公司擔(dān)任駕駛員工作，雙方訂立了期間為2010972011962011812車上摔下致傷。醫(yī)院經(jīng)診斷結(jié)論為：左髕骨粉碎性骨折。醫(yī)院對(duì)老王進(jìn)行手術(shù)治療，在其傷處放置了固定器，并告知老王一年前后取出固定器。2011年8月30日，貨運(yùn)公司就老王所受傷害依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定。2011年9月16日，老王所受傷害被認(rèn)定為工傷。老王隨后依法申請(qǐng)了勞動(dòng)能力鑒定。2012年5月25日，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)對(duì)老王所受傷害作出鑒定結(jié)論：因工致殘程度九級(jí)。因工傷關(guān)系，雙方簽訂的勞動(dòng)合同順延至2012年5月25日終止，傷醫(yī)療費(fèi)。20127610系自費(fèi)，手術(shù)醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)7044元。公司的說(shuō)法正確嗎？案例解析：十條規(guī)定，與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的工傷人員，并按照本辦法規(guī)定享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，不再享受本辦法第三十一條至三十六條規(guī)定的待遇。本雙方勞動(dòng)合同順延至2012年5月25補(bǔ)助金及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。因此，仲裁委據(jù)此未支持老王仲裁請(qǐng)求，于法有據(jù)。案例四：?jiǎn)T工上班飲酒行為的處理規(guī)則和尺度？孫某為甲公司的操作工。20157月14日，孫某中午飲酒后上崗工作。公司管理人員下回家休息。7月15日，孫某正常上班時(shí)被安保人員拒之門外，隨后，甲公司向其送達(dá)了論通過(guò)并已向?qū)O某公示。案例解析：違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。921案例一：分段執(zhí)行試用期是否合法？陳某與某服裝公司的勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月，但入職一個(gè)月后，陳某因手術(shù)而請(qǐng)病假20余天。公司認(rèn)為陳某休病假導(dǎo)致公司無(wú)法正常對(duì)其進(jìn)行試用期考察。因此與陳某協(xié)商待陳某病假結(jié)束后再執(zhí)行剩余的兩個(gè)月多月的試用期。【分析】在試用期內(nèi)，如遇員工休長(zhǎng)期病假的，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的試用期考核時(shí)間事實(shí)上的縮短，企業(yè)對(duì)員工的試用期考察也會(huì)因此產(chǎn)生影響。因此，能否將員工病休期間先予扣除、并待員工痊愈后再執(zhí)行剩余的試用期呢？案例解析：長(zhǎng)期病假等情形而中止；再如山西等地規(guī)定：雙方協(xié)商一致的可中止履行勞動(dòng)合同。因此，《勞動(dòng)合同法》第83是合適的試用期管理措施。案例二：協(xié)商解除后離職時(shí)間到來(lái)前懷孕的，勞動(dòng)合同能否如期解除？2009A2015330A工廠，與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。因企業(yè)停產(chǎn)后還需要一些財(cái)務(wù)清理工作，遂雙方協(xié)商小張留任一年，雙方勞動(dòng)合同將在2016年4月1日解除，屆時(shí)公司將按照約定的補(bǔ)償方案2016年620164月，公司通知小張解除勞動(dòng)合同，小張不同意，遂提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。協(xié)商解除后懷孕是否會(huì)導(dǎo)致協(xié)商解除無(wú)效？案例解析：本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；其次看《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三》第十條；通過(guò)我們檢索的法律法規(guī)中發(fā)現(xiàn)，雙方的解除協(xié)議并未違反前述強(qiáng)制性規(guī)定，而本案中，除員工舉證證明有欺詐、脅迫或乘人之危的情形外，我們不予推定。如果符合重大誤解及顯失公平的情形，員工可以向人民法院訴請(qǐng)撤銷該解除協(xié)議。顯失公平的認(rèn)定需要兩個(gè)要件：12.顯失公平的結(jié)果由一方利用思表示，沒有無(wú)效或者可以撤銷的法定情形，則協(xié)議有效。小張的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。案例三：計(jì)件工資主張加班費(fèi)要滿足“雙超”原則每人每天8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)必須完成120只小熊貓的縫制。小朱和小莫都是車間工人，工資散，僅能完成每天的工作量。小莫看到小朱8小時(shí)之外經(jīng)常留下來(lái)加班能拿不少加班費(fèi)，于是想了個(gè)辦法，每天8小時(shí)上班期間更加磨磨蹭蹭，同事一般都能完成的工作任務(wù)，而小莫只完成2/3，剩下的1/3留在8小時(shí)下班之后再做。一個(gè)月之后發(fā)工資時(shí)，小朱算了算，后半個(gè)月根本就沒有加班費(fèi)，而小莫一分加班費(fèi)都沒有拿到。小莫非常不滿，認(rèn)為根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，延長(zhǎng)工作時(shí)間的，企業(yè)應(yīng)該支付150%的加班費(fèi)，加工廠明顯違反了法律規(guī)定。案例解析：的150%、200%、300%支付?？梢姡?jì)件工資加班費(fèi)的計(jì)發(fā)必須同時(shí)滿足兩個(gè)前提條件，即8付勞動(dòng)報(bào)酬，而不能請(qǐng)求額外的勞動(dòng)報(bào)酬。只有完成勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)后，勞動(dòng)者繼續(xù)工作的，的條件，沒有滿足數(shù)量上的條件，當(dāng)然無(wú)法獲得加班費(fèi)。案例四：違法辭退決定被撤銷，未工作期間工資應(yīng)全額支付崔某于2008年到本市某公司工作。2010年3月，崔某擔(dān)任該公司下屬單位負(fù)責(zé)人時(shí)，停發(fā)了崔某的工資及福利待遇。崔某不服此決定，于2010年12月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。歷經(jīng)兩年多的仲裁、訴訟，上海市第二中級(jí)人民法院于2012年10月作出終審判決，撤銷了該公司對(duì)崔某解除勞動(dòng)合同的決定。但是判決書生效后，曾多次要求公司安排工作，但該公司以不好安排、不缺人等理由予以推脫，至2014年8月一直未安排工作，也未發(fā)放任何工資待遇，崔某認(rèn)為公司不執(zhí)行法院生效判決，公司應(yīng)當(dāng)賠償自己的損失。2014年9月，崔某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司繼續(xù)履行合同，補(bǔ)發(fā)2012年10月至2014年月期間的工資。本案的爭(zhēng)義焦點(diǎn)：違法辭退決定被撤銷，未工作期間的工資應(yīng)當(dāng)支付嗎？案例解析：（勞辦發(fā)〔1997〕15號(hào)2005412015年8月31最終裁定公司按照本單位職工年度平均工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)崔某待崗期間的工資。月22案例一：停工留薪期內(nèi)從事第二職業(yè)不應(yīng)再要求發(fā)放原工資？20153520151110傷右腳，被認(rèn)定為工傷，后經(jīng)鑒定為8級(jí)傷殘。李某受傷后，公司給了李某12個(gè)月的停工留薪期。2016年5月，李某感覺身體很好了，便到附近找了份打掃衛(wèi)生看大門的臨時(shí)性工1500201511201642016年7月后不再發(fā)放。李某到原公司詢問(wèn)原因，公司稱其自5月開始從事第二職業(yè)，不應(yīng)再發(fā)放停工留薪期工資，5至6月已發(fā)放的也應(yīng)退回。李某于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)710案例解析：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，停工留薪期工資并不是公司支付的勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種工傷保險(xiǎn)待遇。對(duì)因工傷需要接受治療而處在停工留薪期內(nèi)的職工，即使沒有提供勞動(dòng)，用人單位也應(yīng)支付停工留薪期工資。李某在停工留薪期內(nèi)可以提供勞動(dòng)，意味著原需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限發(fā)生了實(shí)際變化，停工留薪期自然終止，支付停工留薪期工資的法定條件已隨之消失，單位無(wú)需再支付停工留薪期工資。經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，公司已發(fā)放的5至6月停工留薪期工資不再要求退還，李某撤回仲裁請(qǐng)求，回原公司上班。案例二：合同到期日沒有終止勞動(dòng)合同，之后還能通知員工終止嗎？問(wèn)題：你好，請(qǐng)問(wèn)我單位有一名員工的勞動(dòng)合同上幾天到期了，我單位不打算與這名員工續(xù)簽勞動(dòng)合同了，但由于工作人員疏忽忘記合同到期的事情了，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，請(qǐng)問(wèn)單位還能與這名員工以勞動(dòng)合同到期終止勞動(dòng)關(guān)系嗎？案例解析：回答：你好，現(xiàn)在單位不能以勞動(dòng)合同到期終止與這名員工的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)椋涸瓉?lái)的勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)合同到期日雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，但是由于單位沒有通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，之后員工仍然在單位工作，雙方從原勞動(dòng)合同到期日的第二日起建立新的勞動(dòng)關(guān)系，此建議可與這名員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。案例三：患抑郁癥可否解除勞動(dòng)合同？袁毅鵬2006年大學(xué)畢業(yè)后，他與IBM(中國(guó))公司簽訂了一份5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任上海分公司研發(fā)工程師。起初常常連續(xù)熬夜加班毫無(wú)怨言，并在這種快節(jié)奏生活中獲得極大成就感。直到去年6月，巨大的工作壓力導(dǎo)致健康狀況亮起“紅燈”———最終被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁毅鵬將自己的病情告知公司并遞交辭職申請(qǐng)，部門領(lǐng)導(dǎo)勸他以病假形式去醫(yī)院治療。然而到了8月，當(dāng)他手持上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的鑒定要求重新上4在與公司高層一次會(huì)談后，他甚至精神崩潰采取自殺行為，經(jīng)路人報(bào)警才搶救過(guò)來(lái)。IBM上海分公司以多次違反公司紀(jì)律、嚴(yán)重影響公司正常工作秩序?yàn)橛上蛟泫i出具解除勞動(dòng)合同通知書，遂引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案。勞動(dòng)仲裁庭上，雙方激烈爭(zhēng)辯：袁毅鵬指責(zé)IBM不錄用抑郁癥員工是一種歧視性的政策；而IBM則提出，袁毅鵬曾提出過(guò)辭職，因而雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際自那時(shí)已解除，公司只是出于人道主義才以病假工資的形式支付其工資補(bǔ)助。案例解析：仲裁委員會(huì)認(rèn)為，IBM上海分公司并非袁毅鵬勞動(dòng)合同關(guān)系的用工主體，所做出的行為9822元的工資標(biāo)準(zhǔn)從3月1日起至現(xiàn)在支付袁毅鵬的工資，遂裁決IBM(中國(guó))公司應(yīng)與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并賠償其4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)5.7萬(wàn)余元。其他疾病，除非員工不能勝任工作并且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，依舊不能勝任工作；或者員工嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度；或者因?yàn)閱T工的過(guò)錯(cuò)，造成公司重大損害；或者員工因?yàn)閭麣堃约奥殬I(yè)病，不能勝任工作，并且經(jīng)過(guò)補(bǔ)償?shù)模駝t單位都不能在合同期內(nèi)解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。因此，IBM公司必須舉證證明袁毅鵬因?yàn)榛家钟舭Y不能勝任工作，或者舉證證明如情于理都說(shuō)不過(guò)去。案例四：?jiǎn)T工手冊(cè)未禁止員工“葛優(yōu)躺”企業(yè)敗訴？2015年12月的一個(gè)晚上，適值保安阿錢在廠區(qū)南門崗?fù)ぶ狄拱?。由于一直有貪酒的毛病再加上天氣逐漸轉(zhuǎn)涼，阿錢忍不住在飯點(diǎn)時(shí)多喝了幾杯。不勝酒力之后他偷閑躲靜，拿認(rèn)為公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，便將公司起訴至虹口區(qū)法院。案例解析：下休息”要造成后果才能解除勞動(dòng)合同。自己只是“躺下休息”，也沒有造成后果，公司不能直接解除勞動(dòng)合同，公司的行為構(gòu)成違法。班期間睡覺的事實(shí)。雖然《員工手冊(cè)》對(duì)此規(guī)定不明確，但阿錢崗前喝酒進(jìn)而拼椅子睡覺，4（以上人物均系化名）923案例一：可否擱置勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議直接調(diào)解工傷糾紛？李先生于2014年1月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年12月，李先生在工作中受傷，卻因工傷認(rèn)定問(wèn)題與建筑公司發(fā)生糾紛。建筑公司不承認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，李先生遂提起確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的仲裁申請(qǐng)。仲裁委立案后，當(dāng)事人雙方卻表示，愿意擱置關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議，要求直接就賠償數(shù)額進(jìn)行調(diào)解。這種情況下，仲裁委如何操作才符合案例解析：此案可能有兩種審理結(jié)果。第一，如果李先生向仲裁委申請(qǐng)撤訴，仲裁委結(jié)案后，應(yīng)指導(dǎo)雙方當(dāng)事人由其他的調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解。第二，如果李先生