HR日常工作案例合集（二十三）

HR日常工作精選案例合集（二十三）目錄5月03日案例學(xué)習(xí) 5案例一:女員工未婚先孕但產(chǎn)前已補(bǔ)證的被企業(yè)辭退，合理嗎？ 5案例二：竊取勞動合同詐騙雙倍工資四員工分別獲刑？ 6案例三：聘用書是否等于勞動合同？ 7案例四：試用考核不合格須在試用期內(nèi)提出？ 85月04日案例學(xué)習(xí) 9案例一:求償生育保險待遇須依法依據(jù)？ 9案例二：提前上班是否屬于“合理時間”？ 10案例三：休息時間單位是否管得著？ 11案例四：員工醫(yī)療期已滿，勞動合同再有三個月到期，解除？還是終止？ 125月05日案例學(xué)習(xí) 13案例一:半年前請辭半年后被解雇員工起訴公司獲支持？ 13案例二：待崗協(xié)議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持？ 14案例三：保密義務(wù)不等于競業(yè)限制勞動者主張補(bǔ)償未獲支持？ 16案例四：連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后終止，有何后果？ 175月06日案例學(xué)習(xí) 19案例一:新規(guī)不“管”舊事舊事勿“趕”新規(guī)？ 19案例二：職工自愿加班單位可不支付加班費(fèi)？ 20案例三：工傷職工因病死亡后，家屬還能否享受“兩金”？ 22案例四：單位制度規(guī)定未休年休假逾期作廢，是否有效？ 235月09日案例學(xué)習(xí) 24案例一:工傷勞動糾紛？ 24案例二：員工因惡搞手機(jī)彩鈴丟單被公司辭退，合理嗎？ 25案例三：追訴社保費(fèi)，有怎樣的時效限制？ 27案例四：取得外籍的中國人回國打工，怎么就成了非法就業(yè)啦？ 285月10日案例學(xué)習(xí) 29案例一:不定時工作制每周休一天不能再主張加班費(fèi)？ 29案例二：借口裁員解除合同單位被判支付賠償金？ 29案例三：疑似職業(yè)病人醫(yī)學(xué)觀察期間合同期滿應(yīng)當(dāng)續(xù)延？ 30案例四：按月發(fā)放的補(bǔ)貼可否作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)? 315月11日案例學(xué)習(xí) 32案例一:無病假流程的規(guī)定，單位解除勞動合同被認(rèn)定違法? 32案例二：三期內(nèi)女職工合同期滿順延未訂合同無需支付雙倍工資？ 33案例三：員工拒簽勞動合同公司未及時辭退支付雙倍工資？ 34案例四：實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間受傷不算工傷? 355月12日案例學(xué)習(xí) 37案例一:因不參加培訓(xùn)而被停發(fā)失業(yè)金，合法嗎？ 37案例二：分公司可否與員工簽訂勞動合同？ 38案例三：不得以調(diào)整崗位為名拒簽無固定期限勞動合同？ 39案例四：處理違規(guī)兼職員工的法律風(fēng)險? 405月13日案例學(xué)習(xí) 42案例一:退休人員主張誤工費(fèi)能否獲支持？ 42案例二：高管白干一年半討薪勞動關(guān)系不存在被駁？ 43案例三：私了協(xié)議導(dǎo)致工傷過期顯失公平可依民法維權(quán)？ 44案例四：不能提供被公開信息的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)定泄密無據(jù)? 455月16日案例學(xué)習(xí) 47案例一:辭退職工未告知工會單位應(yīng)付賠償金？ 47案例二：上班前不適但正常上班崗位上死亡視同工亡？ 48案例三：勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，人力資源公司是否承擔(dān)連帶責(zé)任？48案例四：月度績效考核不合格，用人單位不能徑行解除合同? 505月17日案例學(xué)習(xí) 52案例一:超出訴求范圍的勞動爭議案件調(diào)解書內(nèi)容是否有效？ 52案例二：公司不慎遺失勞動合同員工主張雙倍工資被駁？ 53案例三：用人單位以“員工拒絕參加培訓(xùn)視為曠工”作解除需做到有章可循？54案例四：月度績效考核不合格，用人單位不能徑行解除合同? 555月18日案例學(xué)習(xí) 57案例一:工作20天未簽合同無權(quán)要求支付二倍工資？ 57案例二：以勞務(wù)合同掩蓋勞動關(guān)系法律不認(rèn) 58案例三：法定節(jié)假日上班節(jié)后補(bǔ)休加班費(fèi)還需支付嗎？ 58案例四：違約金計算不能隨心所欲?? 605月19日案例學(xué)習(xí) 61案例一:老師與單位的勞動爭議法院是否有權(quán)處理？ 61案例二：算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“月工資”應(yīng)含獎金？ 62案例三：看大門是否應(yīng)簽勞動合同？ 63案例四：不定時工作制每周休一天不能再主張加班費(fèi)? 645月23日案例學(xué)習(xí) 65案例一:職工休病假期間遇節(jié)假日不扣除？ 65案例二：單位需告知職工社保繳費(fèi)明細(xì)？ 65案例三：單位被買斷職工補(bǔ)償誰支付？ 66例四：為享受國家優(yōu)惠政策而聘用殘疾人士，工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到法律底線要求，也將涉嫌違法? 685月24日案例學(xué)習(xí) 69案例一:入職時未體檢患職業(yè)病單位要擔(dān)責(zé)？ 69案例二：出借營業(yè)執(zhí)照有風(fēng)險？ 70案例三：試用期內(nèi)可否辭退生病員工？ 71案例四：電子考勤有風(fēng)險，員工確認(rèn)才保險? 735月25日案例學(xué)習(xí) 74案例一:被迫辭職應(yīng)享受失業(yè)保險？ 74案例二：員工因病休養(yǎng)，不得設(shè)置障礙？ 75案例三：安排任務(wù)過量，等同加班加點(diǎn)？ 76案例四：3個月前提出辭職3個月后被辭應(yīng)支付違法解除合同賠償金? 775月26日案例學(xué)習(xí) 78案例一:停工留薪期滿繼續(xù)治療單位不能停發(fā)病假工資？ 78案例二：違法受傷全都不能被認(rèn)定為工傷？ 79案例三：續(xù)訂期限協(xié)商不一致是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 81案例四：工資變成了欠條權(quán)利如何保障? 825月27日案例學(xué)習(xí) 84案例一:如用人單位不承認(rèn)勞動者受傷屬于工傷，則勞動者因無法舉證將很難被認(rèn)定為工傷? 84案例二：只要是在工作場所受傷，均可被認(rèn)定為工傷？ 85案例三：對孕期女工不能這樣“同工同酬”？ 86案例四：領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助金后舊傷復(fù)發(fā)誰負(fù)責(zé)? 875月30日案例學(xué)習(xí) 88案例一:男子嫖娼被拘因曠工被解雇狀告公司被駁回? 88案例二：按月發(fā)放的補(bǔ)貼可否作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)？ 89案例三：制度與合同不一致怎么辦？ 90案例四：疑似職業(yè)病也能獲得賠償？ 915月31日案例學(xué)習(xí) 93案例一:職工提出解除勞動合同也可享受未休年休假工資? 93個月停工留薪期的待遇埋單？ 94案例三：勞動爭議可否適用約定管轄？ 95案例四：受傷一年半后起訴，是否超過訴訟時效？ 96503案例一:女員工未婚先孕但產(chǎn)前已補(bǔ)證的被企業(yè)辭退，合理嗎？201162013120132126院治療。28226日領(lǐng)取了生殖保健服務(wù)證和準(zhǔn)生證。2013218產(chǎn)假待遇。對此，你怎么看？案例解析：4041工孕期的合法權(quán)益。案例二：竊取勞動合同詐騙雙倍工資四員工分別獲刑？公司的想法。201211告知其此事，經(jīng)與黃某合謀后，梅、朱二人又將黃某的勞動合同竊出。20121220135司未與其簽訂勞動合同為由，先后向區(qū)勞動仲裁委提請仲裁。案例解析：案件審理期間，曹某罔顧職業(yè)道德，多次與梅某等人私下聯(lián)系，告知庭審程序7朱某有期徒刑二年，黃某有期徒刑一年，緩刑一年六個月。案例三：聘用書是否等于勞動合同？20131230日入職某圖文公司，擔(dān)任銷售主管一職，雙方未向仲裁委員會申請仲裁，要求圖文公司支付提成工資、加班費(fèi)及未簽訂書面勞向人民法院提起訴訟。在法院審理過程中，圖文公司主張孟某入職時公司已向其頒發(fā)了《聘用書》（20131230），明確款。故不能認(rèn)定雙方未簽訂勞動合同，不同意向孟某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。案例解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工支付二倍的工資?！爆F(xiàn)圖文公司未與孟某簽訂書面勞動合同，關(guān)于其主張公司某的簽字，其中雖列明有孟某的工作崗位、工作時間、工作地點(diǎn)和工作職位，亦未有雙方勞動關(guān)系及權(quán)利義務(wù)的明確約定，故不能認(rèn)定其具備了書面勞動合院不予支持。依據(jù)法律規(guī)定，圖文公司應(yīng)支付孟某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。案例四：試用考核不合格須在試用期內(nèi)提出？201581111公司并沒有任何表示，劉某認(rèn)為試用期已過，自己正式成為公司的一份子了。20159121個月試用期的考核，公司認(rèn)為你不符合本公司對銷售助理崗位的要求，決定與除雙方之間的勞動合同是符合相關(guān)法律規(guī)定的。無奈之下，劉某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出了仲裁申請。案例解析：391的做法是違法的，需向劉某支付賠償金。504案例一:求償生育保險待遇須依法依據(jù)？20128820141066187.872016252.5案例解析：10161法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。案例二：提前上班是否屬于“合理時間”？1310要責(zé)任。經(jīng)查，事發(fā)地點(diǎn)是李某從家往公司的必經(jīng)之處，李某當(dāng)日工作時間是1540234020157不屬于認(rèn)定工傷的合理時間?？h人社部門作出了不予認(rèn)定工傷的決定。20159案例解析：季節(jié)及勞動者使用的交通工具等情況的不同，對界定“合理時間”“合理路線”李某申請工傷應(yīng)予認(rèn)定。案例三：休息時間單位是否管得著？AAAAA以作出對徐某的辭退處理，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例解析：336AAA還是終止？一名員工與公司簽訂了三年期勞動合同（2013812016731），2015121，2016430日醫(yī)療期已滿但還不能回來上班，公司現(xiàn)在可以解除勞動合同嗎？案例解析：40316（912個月）103334的成本支出。同時，沒有在員工醫(yī)療期滿之后勞動合同屆滿之前，一腳把員工踢開，期滿終止，更具人情味。505案例一:半年前請辭半年后被解雇員工起訴公司獲支持？2013年當(dāng)時并未批復(fù)。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請，并解除了與他的勞動合同。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：北京龍戴特信息技術(shù)有限公司的解除行為系違法解除，公司應(yīng)支付高某相關(guān)賠償金。北京龍戴特信息技術(shù)有限公司不服判決，訴至北京一中院，請求依法改判。二審中，法官在調(diào)查核實(shí)案件基本事實(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)雙方陳述將爭議焦點(diǎn)歸納為：一、龍戴特公司扣發(fā)高某2015年9月工資是否有依據(jù)？二、雙方解除勞動合同的原因是什么？是高某主動辭職還是龍戴特公司無故解除？龍戴特公司當(dāng)庭表示，“他自己沒有撤回離職申請，而我們也只是延期批復(fù)了他的辭職申請，不應(yīng)該支付賠償金?！惫收J(rèn)為公司批復(fù)辭職申請時間長短并不影響雙方解除勞動合同這一行為的定性，因此認(rèn)為該解除行為合法；而高某則表示，“沒有撤回離職申請是因為在請辭之后并未離開公司，照常在工作，公司也都正常給付了工資。”因此認(rèn)為龍戴特公司屬于違法解除勞動合同。案例解析：20159京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。案例二：待崗協(xié)議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持？20141110（聯(lián)嘉云貿(mào)易公司）、乙（聯(lián)（畢某）同意自本協(xié)議簽訂之日起70%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。屬違反公司規(guī)章制度。可以立即解除《勞動合同》及《勞動合同變更協(xié)議》；問題上，丙方在原公司已經(jīng)工作的時間也視為在新公司的工作時間?！?015227仲裁委員會）申請仲裁，要求支付拖欠的工資差額、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例解析：能提交證據(jù)證明，畢某對此亦不予認(rèn)可?！秳趧雍贤兏鼌f(xié)議》僅就待崗期間201411142015127以確認(rèn)。案例三：保密義務(wù)不等于競業(yè)限制勞動者主張補(bǔ)償未獲支持？2013319（北京）有限公司（以下簡稱瞬聯(lián)軟件公司32014718訴至北京市海淀區(qū)人民法院。義務(wù)，故公司應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。用人單位辯稱:根據(jù)趙某提交的《辭職申請確認(rèn)函》，顯示本人離職原因處13趙某所提踢毽受傷未被認(rèn)定為工傷。案例解析：因而辭職，但未提交相應(yīng)證據(jù)證明其主張，故本院對其主張不予采信，對趙某單位經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開求。勞動者不服提起上訴，二審維持原判。案例四：連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后終止，有何后果？20101120111120131231日。20131228201312合同，其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，要求公司與其簽訂無固定期限20131231同終止手續(xù)。201415仲裁，要求公司支付違法終止勞動關(guān)系的賠償金。案例解析：）認(rèn)為：勞動合同法規(guī)定無固定期限合同，本意是要期限勞動合同后，只要勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、須無條件地與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種情況下，用人單位沒有終2007）一書里，對該條款的釋義，采取的也是這種觀點(diǎn)。認(rèn)為，在“勞動者提出訂立勞動合同”之前需具備三個條件：（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一（二二）項均無“續(xù)訂勞動合同的”這個條件，滿足連續(xù)工作年限只要提出就必須簽訂無固定期限勞動合同，第（三）項中增加了“續(xù)訂勞到期后，雙方?jīng)Q定續(xù)訂勞動合同的，只要勞動者提出要求，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定立兩次固定期限勞動合同后，用人單位有終止的主動權(quán)。506案例一:新規(guī)不“管”舊事舊事勿“趕”新規(guī)？2014年8月7日中午，某公司職工周某與幾位同事聚餐，期間大量飲酒。16時許，周某駕車離開，途中發(fā)生重大交通事故，造成一死一傷的嚴(yán)重后果。2015年4月，法院一審以交通肇事罪判處周某有期徒刑3年，后中院以周某積極賠償受害人并獲受害人及其家屬諒解為由，于9月改判其有期徒刑3年，緩刑4年。得知判決結(jié)果后，公司依據(jù)單位規(guī)章制度，征得工會同意后，于10月作出與周某解除勞動合同的決定。周某認(rèn)為，其交通肇事行為發(fā)生時，單位規(guī)章制度對判處緩刑人員的處理是“留用查看并降兩級崗位工資”，其判決下達(dá)前才修訂為“解除勞動合同”，單位理應(yīng)適用肇事行為發(fā)生時的規(guī)章制度，保留其勞動關(guān)系。雙方協(xié)商未果，周某到當(dāng)?shù)厝松缇肿稍?。案例解析：力，并可以作為勞動管理的依?jù)。同”，但由于公司修訂規(guī)章制度的行為并不違法，且最終周某被法院判處緩刑。法定程序后，依據(jù)本單位新修訂的規(guī)章制度，作出與周某解除勞動合同的決定，事實(shí)清楚、依據(jù)充分、程序合法，并無不當(dāng)。案例二：職工自愿加班單位可不支付加班費(fèi)？2016211513200201641581案例解析：8地向田某解釋勞動法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定，田某當(dāng)庭撤回了仲裁請求。案例三：工傷職工因病死亡后，家屬還能否享受“兩金”？龔某生前系某紡織廠職工。2010323傷。20105920109201220133辯稱：龔某已經(jīng)死亡，其家屬不應(yīng)該享受這兩項待遇。對此，你怎么看？案例解析：享受這兩項待遇，其仲裁請求應(yīng)予駁回。案例四：單位制度規(guī)定未休年休假逾期作廢，是否有效？2011201111201312313能休年休假。2013121么看？案例解析：4110210203204用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故洪某所在公司制定的該項制度是不合法的，對其不產(chǎn)生拘束力。洪某的仲裁主張理應(yīng)得到支持。509案例一:工傷勞動糾紛？陳某某在佛山市南海中南鋁車輪制造有限公司工作中有接觸稀釋劑、脫漆劑、酒精、防2010102012011322（中性粒細(xì)胞減少癥）。佛山市南海區(qū)人力資源和社會保障局于2011年4月11日作出佛南人社傷認(rèn)（2011）02497號工傷認(rèn)定書，認(rèn)定陳某某的上述患病情況屬于工傷。佛山市南海中南鋁20113222181.46標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放停工留薪期工資，且繼續(xù)為陳某某參加社會保險。陳某某在仲裁請求及一審的訴訟請求，均有7項，其中傷殘津貼數(shù)、停工留薪期的工資、春節(jié)節(jié)日慰問金、崗位津貼等4項請求屬于勞動爭議及工傷損害賠償?shù)捻椖?，而殘疾賠償金、被撫養(yǎng)人生活費(fèi)、精神損害撫慰金等3項屬于人身損害賠償項目。案例解析：有權(quán)就侵權(quán)損害賠償與工傷保險賠償?shù)牟铑~部分提出賠償要求。案例二：員工因惡搞手機(jī)彩鈴丟單被公司辭退，合理嗎？5司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。對此，你怎么看？案例解析：合適的彩鈴聲。她事先不作更換，以致客戶造成誤解，并給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，確有一定過錯。至于這是否可作為解除勞動合同的理由，關(guān)鍵在于員工的這種行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”。如果公司未為袁小姐配備公務(wù)手機(jī)，她偶爾在上班時間使用自己購買、公私兼用的手機(jī)時彩鈴聲設(shè)置不當(dāng)，最多屬于輕微違紀(jì)。即使單位規(guī)章制度規(guī)定“發(fā)現(xiàn)一次手機(jī)彩鈴聲設(shè)置不當(dāng)，立即解除勞動合同”，這對于袁小姐而言懲處力度過大，也難以被人接受。但如果袁小姐多次違反這個公司規(guī)定，并經(jīng)指出后拒不改正，就加重了違紀(jì)情節(jié)。如果公司專為袁小姐配備公務(wù)失的，公司解除其勞動合同未必有什么不妥。二是看其規(guī)章制度里有沒有相應(yīng)的對“使用彩鈴不當(dāng)?shù)绞裁闯潭葮?gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)定，三是看其規(guī)章制度是否合法有效并告知了她。案例三：追訴社保費(fèi)，有怎樣的時效限制？201010作出不再查處的決定。對此，你怎么看？案例解析：以在知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起兩年內(nèi)向市勞動保障部門或者有關(guān)部執(zhí)行的政策上會有差異。案例四：取得外籍的中國人回國打工，怎么就成了非法就業(yè)啦？就業(yè)，其訴訟請求不能給予支持。對此，你怎么看？案例解析：10予支付。510案例一:不定時工作制每周休一天不能再主張加班費(fèi)？201422431020142242015223620141110201422411108165.5案例解析：工資的請求，不予支持。據(jù)此，法院判決日化公司不用支付初某加班工資。案例二：借口裁員解除合同單位被判支付賠償金？4226.620121114226.6案例解析：412020和程序，故解除勞動合同的行為違法。據(jù)此，法院作出了上述判決。案例三：疑似職業(yè)病人醫(yī)學(xué)觀察期間合同期滿應(yīng)當(dāng)續(xù)延？A3高某不服該決定，提出勞動仲裁申請。案例解析：564245在此期間，不得終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時。案例四：按月發(fā)放的補(bǔ)貼可否作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)?4528002002800案例解析：4加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資?！必斦俊蛾P(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福200補(bǔ)貼計入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)是有法律依據(jù)的。511案例一:無病假流程的規(guī)定，單位解除勞動合同被認(rèn)定違法?2013314（以下簡稱極草貿(mào)易公司），20163132015年3月9201521432司屬于違法解除。案例解析：2015322015327302015730案例二：三期內(nèi)女職工合同期滿順延未訂合同無需支付雙倍工資？2013年10月8日，女職工小田被某公司錄用，雙方訂立了期限自20131082015107201582015107訂。201631.5案例解析：45案例三：員工拒簽勞動合同公司未及時辭退支付雙倍工資？2該公司支付未訂立書面勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計3.8案例解析：516118247118247的規(guī)定支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最終，仲裁委支持了李某的主張。案例四：實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間受傷不算工傷?呂某系煙臺某職業(yè)學(xué)校學(xué)生，201572014933考核合格，設(shè)備公司再與呂某簽訂勞動合同。2015111250004915案例解析：法院審理后認(rèn)為：呂某基于學(xué)校的安排到設(shè)備公司實(shí)習(xí)，是該校教學(xué)內(nèi)容的作為實(shí)習(xí)單位的設(shè)備公司，在呂某實(shí)習(xí)期間，負(fù)有對其進(jìn)行安全教育與相關(guān)培訓(xùn)的義務(wù)，應(yīng)為其提供安全的工作場所，以保障其在實(shí)習(xí)期間的人身安全。呂某是基于實(shí)習(xí)，到設(shè)備公司進(jìn)行與其所學(xué)知識內(nèi)容相關(guān)的實(shí)際操作，故與設(shè)備公司之間不存在勞動關(guān)系，他在實(shí)習(xí)過程中受到的傷害應(yīng)按照一般民事侵權(quán)糾紛處理。5（2.5），2512案例一:因不參加培訓(xùn)而被停發(fā)失業(yè)金，合法嗎？201083小張的失業(yè)金。請問：社會保險部門的這種做法合法嗎？案例解析：一二三四（五）無正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ú块T或者機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的。針對上述小張的情況，在其失業(yè)金，其行為符合《社會保險法》第五十一條第五款的規(guī)定。案例二：分公司可否與員工簽訂勞動合同？同呢？如果簽了這合同還有效嗎？對此，你怎么看？案例解析：經(jīng)營活動，對于普通勞動者而言，可能并不能辨認(rèn)其主體資格。《最高人民法4049但又不具備資格的組織，包括：……（5）法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)……”從上述法律的規(guī)定來看，分支機(jī)構(gòu)單獨(dú)從事的法律行為原則上是有4201533120153720153207內(nèi)續(xù)簽勞動合同，并將冉某某調(diào)入珠海某電器公司工作。冉某某未予同意，與同并出具《解除(終止)勞動合同通知單》屬違法行為，應(yīng)支付冉某某二倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。該公司不服，上訴至合肥中院。案例解析：201533120153720153207內(nèi)續(xù)簽勞動合同，并將冉某某調(diào)入珠海某電器公司工作。冉某某未予同意，與同并出具《解除(終止)勞動合同通知單》屬違法行為，應(yīng)支付冉某某二倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。該公司不服，上訴至合肥中院。案例四：處理違規(guī)兼職員工的法律風(fēng)險?提供證據(jù)。王某要求創(chuàng)開公司支付違法解除勞動合同賠償金.案例解析：經(jīng)仲裁和法院一審，上海市第二中級人民法院(2012)滬二中民三(民)終字第213規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)20103的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。513案例一:退休人員主張誤工費(fèi)能否獲支持？2015年6月24日，退休老教師趙某在買菜回家途中被一輛小轎車撞傷，導(dǎo)致右腿腓骨骨折。趙某住院治療27天，花去醫(yī)療費(fèi)2萬余元，評定為傷殘十級。趙某要求肇事司機(jī)賠償其醫(yī)療費(fèi)、交通費(fèi)、誤工費(fèi)等4萬余元。肇事司機(jī)認(rèn)為，趙某已經(jīng)退休，不上班，而且每月都能領(lǐng)到退休工資，不應(yīng)賠償其誤工費(fèi)。趙某退休后發(fā)生車禍能否獲賠誤工費(fèi)？第一種意見是退休年齡界定說，認(rèn)為超過退休年齡，即當(dāng)認(rèn)定為自然喪失勞動能力，對趙某誤工費(fèi)主張不應(yīng)支持。第二種意見是勞動能力喪失說，認(rèn)為超過退休年齡不等于勞動能力喪失，只要趙某有勞動能力，就應(yīng)當(dāng)支持其誤工費(fèi)主張。案例解析：贊同第二種意見，理由如下：首先，誤工費(fèi)是否計算在賠償項目之內(nèi)應(yīng)從受害人實(shí)際遭受的損失角度來考慮，而不能機(jī)械地以年齡界定。誤工費(fèi)應(yīng)根據(jù)受害“……受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工的平均工資計算?！庇纱丝梢钥闯?，我國誤工費(fèi)的賠償采取的是勞動能力喪失說，而不是退休年齡界定說。其次，民法通則第一百一十九條規(guī)定，：“侵害公民身體造成傷害的，應(yīng)當(dāng)賠償醫(yī)療費(fèi)、因誤工國家法律、法規(guī)對退休年齡的規(guī)定與勞動者是否具有勞動能力并不劃等號。6560誤工費(fèi)的訴訟請求應(yīng)予支持。案例二：高管白干一年半討薪勞動關(guān)系不存在被駁？336交了雙方公司之間簽訂的“資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓協(xié)議”。案例解析：人民法院。日前，三中院作出終審判決，駁回了鐘先生的上訴請求。案例三：私了協(xié)議導(dǎo)致工傷過期顯失公平可依民法維權(quán)？的鄒某，采取威脅、誘騙等手段和職業(yè)病工人私了。其放風(fēng)說工廠馬上要破產(chǎn)，半的賠償走人后，病情日趨嚴(yán)重。不到三年廠方給付的賠償款就用去了一大半。137此案，并依《工傷保險條例》重新確定了賠償數(shù)額。案例解析：20；（二）顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效”。受害人的賠償數(shù)額。案例四：不能提供被公開信息的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)定泄密無據(jù)?20121025220134122013621公司的設(shè)備注冊號等證據(jù)。案例解析：法院認(rèn)為：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有損失數(shù)額，故科技公司主張王某泄露其商業(yè)秘密，證據(jù)不充分?！秳趧雍贤ā纷R產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者簽訂競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，照約定向用人單位支付違約金。勞動合同中僅約定王某有義務(wù)保守商業(yè)秘密，并據(jù)此，法院判決：駁回科技公司的訴訟請求。516案例一:辭退職工未告知工會單位應(yīng)付賠償金？3.6庭審中，裝卸公司辯稱，單位未建立工會，辭退職工自然無法通知工會。案例解析：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。該公司雖未建立工會，但辭退職工2案例二：上班前不適但正常上班崗位上死亡視同工亡？AA未上班前，不應(yīng)視同因工死亡。案例解析：151不影響上班，應(yīng)確定為是在工作時間和工作崗位上突然發(fā)病案例三：勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，人力資源公司是否承擔(dān)連帶責(zé)任？20131231（七）項約定：“乙方（鄭某）（人力資源公司）對該協(xié)議不承擔(dān)連帶責(zé)任。與用工單位協(xié)商解決”。2011121提起訴訟。案例解析：本案的爭議焦點(diǎn)為人力資源公司是否對德國研發(fā)公司北京代表處尚欠的款效力不當(dāng)然及于人力資源公司，除非當(dāng)事人之間另有約定。源公司不承擔(dān)連帶責(zé)任具有合同依據(jù)；人力資源公司無需支付鄭某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。司北京代表處未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不承擔(dān)連帶責(zé)任。?201562620157268720157P2PP2P20157案例解析：201572687中財創(chuàng)億公司以邢某拒不簽訂勞動合同和未達(dá)到業(yè)績考核要求這兩項原因P2P司應(yīng)向邢某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。517案例一超出訴求范圍的勞動爭議案件調(diào)解書內(nèi)容是否有效？員工和用人單位在勞動仲裁調(diào)解中達(dá)成一致，公司對員工入職以來的全部勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出處理，公司一次性支付了員工全部補(bǔ)償，員工在調(diào)解書中明確表示“放棄其他仲裁請求，不得就雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間其他事由另行提起投訴、仲裁或訴訟”后員工再次申請勞動仲裁，要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，律師費(fèi)，依法購買社會保險和住房公積金。仲裁庭裁定支付雙倍工資，補(bǔ)交社會養(yǎng)老保險費(fèi)，駁回其他請求。公司不服，向法院提起訴訟，提出“員工已經(jīng)在仲裁調(diào)解書中表示放棄其他仲裁請求，表述是無效的?！卑咐馕觯夯厣显V、予以維持。動合同的二倍工資缺乏法律依據(jù)，對其請求不應(yīng)予以支持。案例二：公司不慎遺失勞動合同員工主張雙倍工資被駁？2012訂書面勞動合同二倍工資差額及加班費(fèi)的想法。當(dāng)小王向公司提出這個要求時，案例解析：勞動合同支付二倍工資差額，因小王進(jìn)入原告公司工作，依法建立了勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)依法與小王簽訂勞動合同。而本案中，原告在勞動關(guān)系期間已在勞動和（勞動合同簽訂20122031原被告簽訂了勞動合同，故法院支持了公司要求不支付二倍工資差額的訴求。關(guān)勤記錄不一致，而原告公司在仲裁庭審階段對該考勤記錄未予質(zhì)證，在訴訟庭審階段認(rèn)為該拍攝的考勤記錄是偽造的，但是未能提供其他證據(jù)進(jìn)一步加以佐證，且不能提供已付加班工資的證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，故法院支持被告情形，故法院不予支付小王的請求。案例三：用人單位以“員工拒絕參加培訓(xùn)視為曠工”作解除需做到有章可循？2013ppr1319未參加培訓(xùn)屬曠工為由，按照勞動合同第七條的相關(guān)約定單方解除合同。案例解析：行公司單方調(diào)整工作崗位的行為，屬于解除勞動合同的“曠工”行為，且在訂嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，且勞動規(guī)章制度制定時經(jīng)過法定民主程序?，F(xiàn)公司訓(xùn)”行為屬于勞動合同解除的曠工事由且不符合勞動規(guī)章制度。因此，公司依?20131020000協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定:“乙方應(yīng)當(dāng)于離職時，或者于甲方提出十四條約定：“乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。201411任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協(xié)議約定，故通過訴訟程序要求任某支付10資產(chǎn)入庫登記卡予以佐證。固定資產(chǎn)入庫登記卡顯示有金達(dá)公司主張的部分筆10案例解析：沒有依據(jù)，故法院駁回了金達(dá)公司要求任某支付違約金的訴訟請求。518案例一:工作20天未簽合同無權(quán)要求支付二倍工資？180020人事爭議仲裁委員會提出申請，要求火鍋店支付未訂立書面勞動合同二倍工資4000元。接到該案后，仲裁員向馬某釋明法律規(guī)定，告知此種情況用人單位無需支付未訂立勞動合同二倍工資，但馬某堅持要申請仲裁。案例解析：11112011因此，馬某無權(quán)要求單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資案例二：以勞務(wù)合同掩蓋勞動關(guān)系法律不認(rèn)201333320151126了陳某的要求。案例解析：陳某在該公司門衛(wèi)崗位提供勞動，接受公司的勞動管理，且公司按月向陳某發(fā)放勞動報酬，雙方所簽訂的用工協(xié)議雖標(biāo)注為勞務(wù)關(guān)系，但并不影響雙方實(shí)際建立的勞動關(guān)系的屬性。據(jù)此，陳某可要求公司補(bǔ)足最低工資差額。因公司未足額支付勞動報酬，即便陳某主動解除勞動合同，也可要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例三：法定節(jié)假日上班節(jié)后補(bǔ)休加班費(fèi)還需支付嗎？在法定節(jié)假日期間根據(jù)公司的安排加班為業(yè)主修理水電。201412201418002014661800案例解析：法定節(jié)假日加班不能用補(bǔ)休方式?jīng)_抵加班費(fèi)關(guān)于加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，我國《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。倍支付，即可以“補(bǔ)休”或者“補(bǔ)錢”案例四：違約金計算不能隨心所欲??要承擔(dān)公司到時根據(jù)人力成本損失等計算出來的“違約金”。9000316000予辦理相關(guān)手續(xù)。無法順利離職的劉某，很快提起了勞動爭議仲裁。案例解析：22超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)這一法條，劉某應(yīng)賠償?shù)?，高，仲裁委遂裁決劉某支付合理的違約金，公司立即為劉某辦理相關(guān)手續(xù)。519案例一:老師與單位的勞動爭議法院是否有權(quán)處理？均為通過。與此同時，該單位比其資歷老的同志都已經(jīng)獲評高級教師職稱。蔣宗十分生氣，宗違反單位紀(jì)律為由將其辭退。姜宗不服，多次上訪，并以單位為被告提起勞動爭議訴訟。案例解析：法官說法予以調(diào)整。關(guān)于教師與學(xué)校的爭議，1993事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》中有所變化。裁不服，可以向人民法院提起訴訟。案例二：算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“月工資”應(yīng)含獎金？是按照發(fā)到手的實(shí)得工資計算還是按照扣除五險一金之前的應(yīng)發(fā)工資計算？單位發(fā)放的績效獎金和崗位獎金是否作為計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)？案例解析：12低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹彤?dāng)將獎金列入工資總額項目，作為計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。案例三：看大門是否應(yīng)簽勞動合同？5188同？案例解析：之一的，停止社會保險補(bǔ)貼：……（二）停止靈活就業(yè)的；……”您應(yīng)當(dāng)停止享動合同。案例四：不定時工作制每周休一天不能再主張加班費(fèi)?201422431020142242015223620141110201422411108165.5案例解析：工資的請求，不予支持。據(jù)此，法院判決日化公司不用支付初某加班工資。523案例一:職工休病假期間遇節(jié)假日不扣除？梁某是某公司的老職工，工齡已達(dá)16年，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2014年4月，梁某在登山時受傷，醫(yī)院建議病休1個月。治療期間，梁某的好友提醒他，5月份，頭尾各遇到一個小長假（五一勞動節(jié)和端午節(jié)），加上雙休日，共有休息日10天，雖然醫(yī)12110部。人力資源部的答復(fù)是，１個月病假，是按整月計算的，病假期間遇到節(jié)假日、雙休日，不另外扣除，都按病休日計算。梁某于是求助市總工會案例解析：《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號），對計算醫(yī)療期的起止時間等問題進(jìn)行了界定?！锻ㄖ返?計算。案例二：單位需告知職工社保繳費(fèi)明細(xì)？2014460006000元在小華的工資條中記載了個人需承擔(dān)的社會保險費(fèi)金額。201412單位人力資源部要求核對單位為其繳納社保的明細(xì)，但單位卻拒不提供。案例解析：30案例三：單位被買斷職工補(bǔ)償誰支付？19881996年起即回家待崗。1999201061119002012152013印務(wù)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委未予受理，宮某訴至市中區(qū)法院。位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有事實(shí)及法律依據(jù)。案例解析：445466445201215印務(wù)公司承擔(dān)連帶責(zé)任。案例四：為享受國家優(yōu)惠政策而聘用殘疾人士，工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到法律底線要求，也將涉嫌違法?工的，公司按北京市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。70%。因此，王先生訴至我院，要求公2010412013113037156元。案例解析：70％的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付基本生活費(fèi)。2010412013113014800準(zhǔn)達(dá)不到法律底線要求，也將涉嫌違法524案例一:入職時未體檢患職業(yè)病單位要擔(dān)責(zé)？周某于2007年3該煤礦按照法律規(guī)定為周某繳納了工傷保險費(fèi)。2013年8月周某經(jīng)市疾病預(yù)防控制中心診斷為煤工塵肺貳期，屬于工傷同時構(gòu)成傷殘四級。面對身體健康遭受的嚴(yán)重?fù)p害，如何維護(hù)自己的權(quán)益成了困擾周某的頭等大事。周某認(rèn)為，用人單位對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職工應(yīng)當(dāng)組織上崗前職業(yè)健康檢查，否則不得安排其從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)。現(xiàn)雖然煤礦為其繳納了工傷保險費(fèi)，但該煤礦應(yīng)支付其工傷保險待遇。在經(jīng)過勞動仲裁后，周某將該煤礦訴至法院。案例解析：待遇由用人單位支付。據(jù)此，法院遂依法作出如上判決。案例二：出借營業(yè)執(zhí)照有風(fēng)險？裝食品制造廠營業(yè)執(zhí)照到期，年底接到一大批貨單急需招聘人員加工產(chǎn)品，于是2013年3月21日，罐裝食品廠加班工人在加班中因廠方設(shè)備老化，致王某等三人二死一傷，罐裝食品制造廠在醫(yī)療、死亡賠償方面出現(xiàn)資金困難，于是王某等家屬向當(dāng)?shù)貏趧颖景笭幾h的焦點(diǎn)為：某罐裝制造廠應(yīng)該不應(yīng)該賠償？案例解析：149126用。營業(yè)執(zhí)照是市場主體取得合法經(jīng)營資格的憑證，任何經(jīng)營主體必須經(jīng)工公司）營業(yè)執(zhí)（公司（公業(yè)（公司）。企業(yè)（公司）出借營業(yè)執(zhí)照有風(fēng)險，需要謹(jǐn)慎為之。案例三：試用期內(nèi)可否辭退生病員工？201371A8132013711231320131015101617工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同?案例解析：五條關(guān)于“在試用期期間被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同”期”的規(guī)定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形。而勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》勞部30十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條規(guī)定解除勞動合公司解除與肖某的勞動合同是合法的。案例四：電子考勤有風(fēng)險，員工確認(rèn)才保險?2011316320113162014315201395日，該公司通知3日以上者，半年累計超司有權(quán)給予辭退并不予賠償?！惫緵Q定從即日起解除與王某的勞動合同。解除勞動合同的賠償金。2013620139認(rèn)為是公司單方面制作的。案例解析：單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。在司法實(shí)踐中，一用人單位掌握管理的，因此將有關(guān)員工入職時間、崗位情況、工資發(fā)放、工作時間、解除勞動合同的原因等事項的舉證責(zé)任歸于用人單位。王某的《指紋考勤記錄》，但該考勤記錄反應(yīng)在證據(jù)中就是一張紙，這張紙上據(jù)的情況下，仲裁委就無法認(rèn)定該證據(jù)，公司最終敗訴。525案例一:被迫辭職應(yīng)享受失業(yè)保險？陳某系某公司員工，勞動合同履行期間，公司一直沒有為陳某繳納社會保險。2014年底，陳某向公司發(fā)出書面通知，以公司未為其繳納社會保險和未足額支付勞動報酬為由，要求與公司解除勞動合同。公司在收到通知后即為陳某辦理了離職相關(guān)手續(xù)，但在陳某是否享受失業(yè)金的問題上雙方產(chǎn)生分歧。因不服勞動仲裁裁決，陳某將公司告上法庭。庭審中，公司主張陳某系主動辭職，不符合失業(yè)金的領(lǐng)取條件；而陳某則表示正是因為險，導(dǎo)致離職后無法獲得失業(yè)金，公司應(yīng)當(dāng)賠償。法院在對陳某的工作時間及工資發(fā)放情況進(jìn)行核算時發(fā)現(xiàn)，公司確實(shí)存在沒有足額支付工資的違法行為。全總法律部對此案進(jìn)行了解析。案例解析：1二三：（一）終止勞動合同的；（二三四五供勞動條件的。因此，陳某因公司存在未依法足額支付勞動報酬等違法行為提出解除勞動案例二：員工因病休養(yǎng)，不得設(shè)置障礙？2據(jù)規(guī)章制度單方將你解聘。案例解析：第三條已經(jīng)規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！卑咐喊才湃蝿?wù)過量，等同加班加點(diǎn)？2016了任務(wù)不是可以照常休息嗎？案例解析：150%、200%、300%支付其工資。其中意味著，確定員工的工作定職工加班加點(diǎn)。案例四：3個月前提出辭職3個月后被辭應(yīng)支付違法解除合同賠償金?2013852015123036480合法，公司不應(yīng)該支付賠償金。案例解析：373030金。最終，仲裁委支持了王某的主張。526案例一:停工留薪期滿繼續(xù)治療單位不能停發(fā)病假工資？2014年3月8日，上海某公司員工涂先生工作時從高空摔落，致韌帶撕裂，被認(rèn)定為工傷。醫(yī)院建議保守治療，涂先生遂申請延長停工留薪期間，經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準(zhǔn)延長至2015年6月9日。此后因繼續(xù)治療的需要，涂先生再次申請延長卻未獲批準(zhǔn)。今年1月，經(jīng)診斷傷處積水，當(dāng)月手術(shù)后，醫(yī)院建議休息3至6個月。涂先生遂依據(jù)醫(yī)院開具的20156101130為維護(hù)合法權(quán)益，涂先生申請了勞動爭議仲裁。案例解析：仲裁委員會據(jù)此作出仲裁裁決，支持了涂先生的仲裁申請。申請撤銷仲裁裁決。工傷員工在治療期間也應(yīng)當(dāng)享受。據(jù)此，法院依法駁回了公司的申請.案例二：違法受傷全都不能被認(rèn)定為工傷？通事故，后經(jīng)交通部門認(rèn)定張某承擔(dān)事故半責(zé)。單位認(rèn)為張某違反《道路交通傷。案例解析：受到機(jī)動車事故傷害的認(rèn)定為工傷，201111日正式實(shí)施的新的《工傷事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的，認(rèn)定為工傷。而且對工傷的除外性規(guī)定也明確限定為："故意犯罪，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷"，相比較原規(guī)定，刪除了"違反治安管理規(guī)定"的情形，并將"犯罪"限定為"故意犯罪"。根據(jù)上述規(guī)定，上下班途中的交通事故不再區(qū)分機(jī)動車與否，只要不是員工本人承擔(dān)主要責(zé)任，不存在法定排除情形，一般均認(rèn)定為工傷。上述案例中的張某雖然自身也有過錯，在交通事故中承擔(dān)了半責(zé)，但最終仍然屬于工傷。重要的核心原則---無過錯責(zé)任原則，即原則上工傷事故即使是員工有過錯違反吸毒等法定排外情形，一般員工只要符合工傷或者被視為工傷的情形，經(jīng)勞動部門認(rèn)定為工傷后，其就當(dāng)然享有工傷待遇案例三：續(xù)訂期限協(xié)商不一致是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？3人拒絕續(xù)簽勞動合同。第二天，郭某在個人意見欄內(nèi)寫上“同意與公司續(xù)簽1意簽訂，故公司無需支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。1人單位是否應(yīng)當(dāng)支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？案例解析：而導(dǎo)致勞動合同的終止，公司則無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。是一種合意。使合同得以成立的合意是指當(dāng)事人對合同必備條款達(dá)成一致意見。31致意見。案例四：工資變成了欠條權(quán)利如何保障?張桐是某小童裝服裝廠員工。由于單位效益不好，2013個月工資。在張桐一再討要下，201442900013所以法院無權(quán)受理該案。案例解析：者極為不利。理。根據(jù)該條規(guī)定，法院可以按照普通民事糾紛受理。值得注意的是，本條適用范圍極其有限，事實(shí)上，很多勞動案件中，雙方不僅僅是對工資或者“欠條”發(fā)生爭必須按照勞動程序予以解決。527案例一:如用人單位不承認(rèn)勞動者受傷屬于工傷，則勞動者因無法舉證將很難被認(rèn)定為工傷?8某受傷已經(jīng)超過一個月，再無義務(wù)申報。勞動保障行政部門受理劉某自行申報據(jù)。勞動保障行政部門經(jīng)調(diào)查做出了劉某受傷屬于工傷的認(rèn)定結(jié)果。案例解析：九條："勞動保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以承擔(dān)舉證責(zé)任"。由此可見，勞動保障行政部門有權(quán)對事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，動者不是因工作原因、在工作時間和工作地點(diǎn)受到的傷害，而當(dāng)用人單位不能舉證時，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果，推定勞動者受傷屬于因工受到的傷害。案例二：只要是在工作場所受傷，均可被認(rèn)定為工傷？20091110某大打出手，肖某躲閃不及，被打傷頭部。后經(jīng)醫(yī)療診斷為腦震蕩。2：20094137起肺部大出血。經(jīng)查該男子為鄭某離異的丈夫因金錢糾紛傷人案例解析：履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。肖某是由于履行工作而后者不能，相關(guān)醫(yī)療費(fèi)等只能相依據(jù)民事侵權(quán)責(zé)任向其前夫索賠。案例三：對孕期女工不能這樣“同工同酬”？38002015238001600錯。仲裁委審理后，裁決公司按文某原工資待遇標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。案例解析：5案中，該公司在調(diào)整文某工作崗位的同時降低其工資標(biāo)準(zhǔn)，違背了法律規(guī)定案例四：領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助金后舊傷復(fù)發(fā)誰負(fù)責(zé)?2011738該公司未參加工傷保險，賈某的工傷待遇全部由該公司承擔(dān)。201466于工傷舊傷復(fù)發(fā)，要求原單位報銷醫(yī)療費(fèi)用，原