譚氏官府菜的知遇恩仇-凸顯民營企業(yè)管理盲點

本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！譚氏官府菜的知遇恩仇凸顯民營企業(yè)管理盲點(職場經驗)中國人最忌打官司。但對于企業(yè)，很多官司與其說是法律問題，不如說是管理問題的總爆發(fā)。從本期起，我們將陸續(xù)將眾多真實而不同類型的企業(yè)官司呈現(xiàn)出來，讓更多企業(yè)管理者在觸目驚心中，思考自己該如何防患未然。

而這一堪稱“中國餐飲賠償第一案”的故事里，究竟暴露出了民營企業(yè)怎樣的管理盲點？

人物：曾海明——四川長富集團有限責任公司董事長，用人開明，任人唯賢。但卻沒有想到，精心培養(yǎng)的人才反而給他上演了一場現(xiàn)代版的“逼宮”事件。

人物：吳林——兩三年內，從一名普通廚師飛黃騰達到技術總監(jiān)，高居萬人之上，與老板稱兄道弟?？墒牵詈髤s要面臨巨額賠償，還背上了忘恩負義的罵名。

所有廚師哪兒去了？

譚氏官府菜是由清末民初的官宦譚宗浚父子創(chuàng)建，至今已有百年歷史。1999年曾海明將其引入四川，隨后迅速擴張。2002年元月成功登陸上海餐飲，其制作的鮑魚、魚翅等菜品，被挑剔的上海食客譽為“上海第一貴”。現(xiàn)在譚氏官府菜已經在北京、重慶、成都等地擁有眾多分店。

而位于成都最繁華地段的，是譚氏官府菜的旗艦店。這天中午，餐廳負責人廖經理上班后，卻發(fā)現(xiàn)后廚一個廚師都沒有！直到上午11點，廖經理給每個廚師打電話都打不通.她很著急，于是派人到廚師宿舍去找。與此同時，客人開始陸陸續(xù)續(xù)光臨?！拔覀兌疾桓胰ジ腿送扑]我們的特色菜，一些普通菜品就讓廚工來做。我們當時挺緊張的?！绷谓浝碇两駠u唏后怕。

中午12點，依然一無所獲，廚師們仿佛集體蒸發(fā)了。廖經理馬上向董事長曾海明報告。幾乎在同一時間，曾海明接到了來自成都、重慶、上海、北京四家分店的告急電話，內容都是廚師不知去向！總計達33名。

這些廚師個個掌握著譚氏官府菜的核心技術，他們突然失蹤，足以使整個公司經營陷于癱瘓，甚至關門！

曾海明顧不得追查廚師集體失蹤的原因，因為最主要的還是要把眼前的危機渡過去：晚上如果不能找到三十多名廚師，那么譚氏官府菜將在這天名譽掃地。此時，留給曾海明的時間也只有不足6個小時。

曾海明：“我當時馬上就給全國各地我的朋友打電話，叫他們支援?！苯K于，曾海明從全國臨時調集了三十幾名廚師，當天下午不惜血本地乘坐飛機奔赴各家分店救急。

究竟是誰在指使？

一場足以使譚氏官府菜遭受滅頂之災的危機總算是過去了?？墒窃Ｃ鳎瑓s并沒有感到絲毫的輕松。四家連鎖餐廳分布在四個城市，可幾十名廚師卻怎么會如此一致地集體失蹤！這些廚師為什么欲置公司于死地？

緩過手的曾海明馬上著手調查。調查過程中，成都分店的一名廚師回憶說，在廚師出走事件發(fā)生之前十天左右，吳林的人曾經找過他：“他說，我如果跟著他干的話，一個月掙八千、一萬是很容易的事，我覺得他的意思就是要我離開譚氏官府菜?！边@名廚師的話，證實了廚師集體出走絕不是巧合，而是受到了一個叫吳林的人的策劃和指使。

那么，吳林是誰？他怎么就能讓30幾名廚師同時離開呢？

吳林是在1999年進入譚氏官府菜，在短短的三年里，從廚師干到了廚師長、技術顧問，且年薪拿到了30萬。而他主管的就是各個分店廚師的選拔和任用。

確定吳林是主謀后，曾海明掩飾不住內心的悲憤和傷心：“從走路上班到開寶馬上班，從住集體宿舍到擁有自己200平米的住房，這個變化也就短短兩三年，他怎么能做出這種事來！”在譚氏官府菜里，大家對吳林此舉也非常不解。因為，吳林和曾海明的關系相當不一般。

一位廚師回憶：“老板對他非常地好，超過了公司里的所有人。好到跟兄弟一樣?！币粋€普通的廚師能和董事長稱兄道弟，曾海明覺得自己對吳林不薄，可為什么偏是他要置公司于死地？就在他打算去找吳林認真談談時，吳林也突然離開了譚氏官府菜，到了南京一家五星級酒店，擔任餐飲服務的技術總監(jiān)。而吳林一口否認廚師出走事件是自己策劃的。

對于吳林的辯解，曾海明只用一個無法解釋的細節(jié)來證明吳林在撒謊：“為什么這些離職的廚師會這么短的時間就和吳林在一起了呢？”

為什么“恩將仇報”？

這時問題的關鍵，已不在于是不是吳林做的，而是吳林為什么要這樣做，為什么“恩將仇報”？

吳林原來只是一個小小的廚師，在曾海明的培養(yǎng)下，不但成為了國內著名的廚師，而且在公司里是“一人之下，眾人之上”。這可謂是知遇之恩。而這恩從何來？

1999年，四川長富集團將譚氏官府菜從北京引入成都。開業(yè)之初，由于菜品缺乏特色，餐館經營并不理想。吳林就是在這時，進入譚氏官府菜的。很快，吳林從眾多廚師當中脫穎而出。由他研制開發(fā)的幾個菜肴品種在國內頻頻獲獎。在給譚氏菜館帶來榮譽的同時，也帶來了豐厚的營業(yè)額。一年之后，吳林被任命為譚氏官府菜的行政總廚。

吳林回憶說：“做了行政總廚的第一個月，我就給它推出一個鮑魚美食月。當月我們就賣了七百八九十只，一個月賣了它一年多的總和！”

隨著工作能力和工作業(yè)績的不斷展現(xiàn)，吳林已經成為公司不可或缺的人才。作為老板，曾海明對吳林也越來越器重。2003年，吳林被任命為公司的技術顧問，在公司內部地位僅次于曾海明。在得到豐厚待遇的同時，他與老板曾海明的私人感情，也到了彼此稱兄道弟、無話不談的程度。

就在此時，裂痕漸漸顯現(xiàn)。

走上管理崗位的吳林，主要負責譚氏官府菜各個分店廚師的選拔和任用。而在這方面，吳林有自己獨特的方式，大部分新來的廚師他都收為徒弟。于是，在短短的兩年之內，各個分店的絕大部分廚師，都尊稱他為師父?？墒菚r間一長，他這種方式不免招來了公司內部其他人的反對。吳林說：“當時集團內部就有一些人說閑話，說吳林的權力太大了，要是這樣發(fā)展下去，他總有一天要控制公司的?！?/p>

公司內部的議論很快傳到了曾海明的耳朵里，但是他當時并不以為然，因為在餐飲界這種師徒相稱也很正常。直到后來有一天……他到一家餐廳去視察工作，他對廚師制作菜品提出了調整意見。讓他沒有想到的是，卻遭到廚師拒絕。而拒絕的理由竟然是沒有得到吳林的批準！

在曾海明看來，這豈不是“在他們心目中就只有師傅了，沒有公司了！”而吳林卻不以為然：“技術上我是權威的，是絕對要聽我的?！卑l(fā)生這次事件之后，曾海明找到吳林，希望改變公司目前這種現(xiàn)狀，結果兩人因此發(fā)生了激烈的爭執(zhí)。

曾海明認為：“你培養(yǎng)他們是在公司的指導下培養(yǎng)的，是公司授權你，而不是你私搞師徒關系的地方。他們都是公司員工啊，來了以后不能成你‘吳家軍’?。‖F(xiàn)在變成了我們出錢你在養(yǎng)自己的軍隊了，你想干什么？”

而吳林堅稱曾證明純屬于外行操作，是不懂行才這樣指責，而師徒關系是一種對手藝、對傳統(tǒng)的尊重：“這是我們業(yè)內的事情，是我們必須遵守的一種優(yōu)良習慣。”在吳林看來，餐飲界里徒弟聽師父的是天經地義的！

但是，曾海明要用現(xiàn)代化的管理制度管理企業(yè)，他不能允許有人以傳統(tǒng)的師徒名義，在企業(yè)中形成小的利益集團。當吳林態(tài)度強硬后，曾海明又采取了一個新的舉措。

吳林回憶說：“他找了兩批人來，就跟我談。比如說，這一個廚房目前都是我培養(yǎng)出來的，那么他想把他們打亂，把這兩批人也放進去，做同樣的事情?！痹Ｃ鞯膹N師調整計劃，遭到了以吳林為首的廚師團隊的堅決抵制。吳林說：“我們當時那幾個店的廚師長也很生氣，就給我打電話說不干了。”為了阻止廚師調整計劃，吳林和曾海明發(fā)生了前所未有過的沖突。

這一次爭吵，讓曾海明和吳林之間的裂痕公開化，同時也促使曾海明下定決心削減吳林的權力。吳林說：“各分店廚房里面人員的調配，過去是我的職權范圍。最后呢，他自己來，他找別人去做，不讓我介入了?！?/p>

吳林的職權剛被削減，曾海明馬上召開會議，宣布對國內各個分店的廚師長進行大調整，其中原來的絕大部分廚師長被換了下來。而也就在這一天，發(fā)生了篇首的廚師集體出走事件。

曾海明認定：“吳林是想通過這種方式來脅持公司，就是‘我要公司的一半’。當然他沒想到，我們當天就把這個事解決掉了?！?/p>

250萬，罰在了誰心上？

在事發(fā)后的第二天，吳林選擇了離開，也希望一走了之。但是讓吳林萬萬沒有想到是，他剛離開不久，譚氏官府菜突然向成都市勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求吳林支付違約金250萬元。

曾海明說：“我們跟他有個《聘用協(xié)議》，這里面寫得很清楚，不履行合約的話要承擔500萬損失的。”這個《聘用協(xié)議》里，聘用吳林為譚氏官府菜顧問和長富集團副總經理，聘期為10年。雙方約定聘期內吳林不得無故離職，否則承擔500萬元經濟損失?！岸聲恢乱笠r500萬，其實后來我在董事會上說：算了，目的還是要對這種行為做一種懲罰。所以我們就減到250萬?！?/p>

不久，法院做出終審判決：吳林一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。但是此刻，誰心頭最苦澀？是接罰單的吳林，還是開罰單的曾海明？這張罰單，究竟“罰”向了誰？

專家點評：民企老板的兩大“人事”誤區(qū)

這場被稱為“中國餐飲第一案”的官司，可以引起我們對當前民營企業(yè)人力資源管理問題的高度警醒。

從案情的表面來看，這是一場由“忘恩負義”者發(fā)動，由法院最終“伸張正義”的人事糾紛官司。但是，如果從案情的結果分析，無論是董事長曾海明，還是技術總監(jiān)吳林；無論是集團董事會還是集體失蹤的33名廚師長，官司打完了，大家都憤憤然，大家都成了受害者。

問題到底出在哪兒呢？筆者認為：關鍵不是個人的道德品質出了問題，真正起主導作用的是管理理念和管理技術的不當。其暴露的企業(yè)人力資源管理弊端至少有兩個層面：

角色轉換不及時

曾海明既然盡心竭力地培養(yǎng)了吳林這個技術骨干，傾注了感情，給足了利益，就要反思：為什么最終沒有換來吳林的忠誠呢？

首先，曾犯了組織建設的大忌。老板應使企業(yè)所有雇員都“可替代”，絕不允許任何雇員有機會壟斷資源而變?yōu)椴豢商娲摹按笸蟆薄?/p>

其次，一旦當某雇員已經成為不可替代的“大腕”時，就必須為企業(yè)利益計，毫不猶豫地承認其智力也是資本，給他與其智力資本相稱的、參與資本分紅的機會和權利。這個舉措越及時，越得體，企業(yè)的利益越有保證。不做這個必要的企業(yè)角色轉換，后患無窮。

處理矛盾不謹慎

當企業(yè)出現(xiàn)了內部管理危機，需要做大面積、人事調整的時候，一定不能