傳媒公司薪酬管理制度范文（13篇）

傳媒公司薪酬管理制度篇一 第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。 第二條目標(biāo)：不斷對員工進行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 第三條 第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額 獎金 其中： 基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。 第五條 第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明： 1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標(biāo)準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行. 2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分; 3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標(biāo)的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利; 4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算; 5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準; 6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核發(fā)。 第七條 第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成 (轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)) 第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。 第十條考核內(nèi)容 考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類： 業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達成責(zé)任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜?biāo)達成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜?biāo)達成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。 日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。 注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。 第九條考核對象 管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。 業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。 第十條考核方式 1、管理考核： 采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。 扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。 2、業(yè)績考核： 總經(jīng)理負責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎金及人員名單。 第十一條業(yè)績考核標(biāo)準： (一)業(yè)務(wù)部人員考核 1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準： 2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。 (二)風(fēng)控部人員考核： 1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi); 2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。 其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。 第十二條申訴 1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。 2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。 3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報公司備案。 4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。 5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復(fù)。 第九條計提基礎(chǔ) 1、擔(dān)保費 2、其他業(yè)務(wù)收入 第十條計提比例 (一)保費收入計提比例 按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表： 業(yè)績提成 (二)其他收入 轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。 附：員工按級別及投放金額劃分月利率表： 備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資 一同發(fā)放上月收益; 2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。 3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有 需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。 第一十一條分配方法 (一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配 1、業(yè)務(wù)部門獨立營銷的項目，分三種情況： (4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項目經(jīng)理(b角)40%。 2、提成時間安排 (1)常規(guī)擔(dān)保項目：在確認收取費用并完成項目反擔(dān)保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。 (2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。 (3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。 (二)風(fēng)控部門 在確認保費已收取并已落實反擔(dān)保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。 (三)其他人員的分配 非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。 第一十二條其他規(guī)定 1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放： (1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成; (4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放; (5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。 2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計： (1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務(wù)部。 (2)財務(wù)部當(dāng)月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人簽字確認。 (3)財務(wù)部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月15日作為發(fā)放的依據(jù)。 (4)各部門須指定專人負責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。 第一十五條《項目人員電話補貼標(biāo)準》，該標(biāo)準主要項目部實施，標(biāo)準如下： 第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。 第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準; 第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。 第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。 第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。 傳媒公司薪酬管理制度篇二 （經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過） 第一章總則 第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。 第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。 （四）不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事； （五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。 第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則： （一）堅持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則； （二）實際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則； （三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則； （四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結(jié)合； （五）薪酬與市場價值規(guī)律相符； （六）公開、公正、透明的原則。 第二章董事薪酬管理 第五條公司股東大會負責(zé)審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。 獨立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。 第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負責(zé)制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。 第七條根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準。 （一）在公司任職的董事。 以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標(biāo)準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。 （二）獨立董事 公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。獨立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。 （三）不在公司任職的董事 不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。 第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。 第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的，公司有權(quán)自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。 第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。 第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。 公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。 第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。 第三章監(jiān)事薪酬管理 第十三條公司股東大會負責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進行薪酬方案的具體實施。 第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準。 （一）在公司任職的監(jiān)事 在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準。 （二）不在公司任職的監(jiān)事 不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）。 第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。 第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。 第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。 第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。 公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。 第四章高級管理人員薪酬管理 第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。 （二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。 第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。 第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。 第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。 第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標(biāo)及各類重大事項情況，各單位應(yīng)如實及時上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。 第二十五條因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。 第二十六條責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。 第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。 公司高級管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。 第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。 第五章附則 第二十九條本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。 第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責(zé)解釋。 第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。 傳媒公司薪酬管理制度篇三 外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細分，同時，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。 公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果。考核方案的設(shè)計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。 1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。 （1）個人業(yè)績考核。 業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。 （2）團隊業(yè)績考核。 團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應(yīng)考慮團隊目標(biāo)完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實負起管理責(zé)任，除完成個人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。 2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。 a、建立kpi考核與mbo相結(jié)合的考核體系； d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。 1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計。 采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個團隊的目標(biāo)完成情況，在實行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調(diào)整。在設(shè)計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。 （1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。 a、季度預(yù)結(jié)算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。 b、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進行年度結(jié)算。 （2）累計貢獻獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻，公司設(shè)定計算標(biāo)準的，每達到一個檔次，工資進行相應(yīng)比例的調(diào)整。 2、職能支持部門的薪酬設(shè)計 3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準。新時期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。 傳媒公司薪酬管理制度篇四 第二章制定原則 第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第三章年薪制 第六條本制度適用于以下人員： 1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理； 3、董事會約定的其它人員。 第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例） 1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)； 2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。 第八條實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵； 第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則 第四章結(jié)構(gòu)工資制 第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十二條工資模式 工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它 一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資 （一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%） （二）崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定 1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準表，在工資總額中占（30%-40%） 二工齡工資 1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)； 2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準； 三績效工資 3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右； 四津貼 1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等 2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定； 第十三條關(guān)于崗位工資 一崗位工資標(biāo)準的確定、變更 1、公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準； 2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準； 二員工崗位工資的核定 1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整； 2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整； 第十四條關(guān)于績效工資 一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄； 三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放 第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資； 第五章非正式員工工資制 第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定； 第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資； 第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付； 第六章附則 第二十一條公司每月支薪日為25日 第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅； 第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。 傳媒公司薪酬管理制度篇五 為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。 員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下： （一）、工資。 工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。 1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標(biāo)準工資?；竟べY也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數(shù)。 3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。 4、交通補貼：按公司的補貼標(biāo)準列入工資表內(nèi)發(fā)放。 （二）、獎金。 獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。 1、月度績效獎金：月度績效獎金標(biāo)準基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計算應(yīng)實際發(fā)放的數(shù)額。 2、月度全勤獎： （1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。 （2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。 （3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。 3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據(jù)本年度實際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強。 4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，檢驗公司階段性經(jīng)營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。 5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設(shè)置特殊貢獻獎。具體獎項設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標(biāo)準，由部門負責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。 （三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。 以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。 1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。 2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。 3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標(biāo)準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費津貼不予返還。 4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。 5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實際情況，給予員工一定的福利待遇。 （四）、薪酬構(gòu)成圖。 說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。 公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標(biāo)準基數(shù)實行崗位序列體系制度。 （一）、崗位序列體系： 公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。 公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表： 典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。 總經(jīng)理總經(jīng)理營運管理高級系列。 常務(wù)副總營運管理高級系列。 營運副總營運管理高級系列。 總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。 經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。 副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。 主管主管各部門主管初級系列。 副主管各部門副主管初級系列。 職員管理職員部門員工員級系列。 普通職員員工員級系列。 （二）、其他。 1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。 2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。 3、在每一個職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。 （一）、聘用人員薪酬確定程序。 1、聘用人員包括：在編員工、實習(xí)生等形式參加公司工作的人員。 2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實際情況提出意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準執(zhí)行。 3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。 4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點薪酬為基礎(chǔ)進行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。 （二）、新員工試用期薪酬。 1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬： 初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標(biāo)準基數(shù)）按定級薪酬標(biāo)準相應(yīng)項目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。 2、員級新員工試用期薪酬： 員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標(biāo)準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。 （三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。 1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位，可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。 2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬： （2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。 3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。 為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。 （一）、普遍調(diào)薪辦法。 每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調(diào)查，結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報告上報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。 （二）、考核調(diào)薪。 公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。 1、自主考核調(diào)薪： 公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試。考核通過的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準，考核不合格者不予調(diào)薪。 2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪： 例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。 （三）、變崗調(diào)薪。 1、職務(wù)晉升調(diào)薪： 員工職務(wù)晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。 2、崗位薪酬的晉升通道： 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。 3、員工職業(yè)發(fā)展路徑： 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。 （1）、縱向發(fā)展： 縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。 （2）、橫向發(fā)展： 員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。 4、平。 級調(diào)薪： 員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。 5、降職調(diào)薪： 屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經(jīng)理批準后實施。 6、合同期滿調(diào)薪： 合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實際經(jīng)營情況進行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。 （四）、特殊調(diào)薪。 1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。 2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。 （五）、其他。 本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。 高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。 中級系列。 初級系列。 員級系列8010030。 附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。 1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。 2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。 3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。 4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點。如有疑問或錯誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負。 離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。 公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項： 1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅； 2、社會保險費應(yīng)個人繳納的部分； 3、集體宿舍應(yīng)由個人承擔(dān)水電氣的費用； 4、違反《勞動合同》的違約金； 5、員工借款； 6、其他多付款項。 1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。 2、公司可根據(jù)本制度的實施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進行相應(yīng)修訂。 傳媒公司薪酬管理制度篇六 實施日期： 1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準，制定本制度。 2．薪資方案說明。 2．1．1業(yè)績優(yōu)先。 在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。 （1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。 （2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。 （4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。 上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。 2．1．2分享利益。 隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。 2．1．3目標(biāo)管理。 目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。 2．1．4合法性。 合乎勞動法規(guī)。 2．2工資要素的內(nèi)容。 根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素： （1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。 （2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。 （3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。 （4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。 （5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。 （6）其他，如伙食補貼、有薪假等。 2．3工資的基本結(jié)構(gòu)。 上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分： 個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資。 這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內(nèi)工資： 基準內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。 （1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。 （2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。 （3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。 （4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。 （5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。 （6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。 （7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。 2．3．2基準外工資。 基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。 2．3．3工資開支渠道。 基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。 2．3．4幾個具體問題。 （1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。 （2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。 （3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。 （4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。 3．實施內(nèi)容。 3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。 工資。 3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為： 傳媒公司薪酬管理制度篇七 (一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 (二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。 (三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。 將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。 (四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。 在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。 (五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要分享集團收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。 (六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。 員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。 (七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。 在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。 傳媒公司薪酬管理制度篇八 第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。 第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。 第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。 第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。 第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。 第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。 第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。 必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。 3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。 第八條、公司停薪留職人員待遇。 1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。 2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。 第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。 第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。 本制度自頒布之日起執(zhí)行。 傳媒公司薪酬管理制度篇九 5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 5.3提高個人和組織的績效； 5.4促進組織內(nèi)部公平待遇； 5.5推動團隊協(xié)同工作。 6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： 6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。 6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的. 7、薪酬增長機制。 傳媒公司薪酬管理制度篇十 本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。 第二條薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。 第三條管理層級及職系 公司的各級員工分為四個管理層級： 高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。 中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。 基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。 初級員工：操作工、見習(xí)工等。 公司的各級員工分為二個職系： 職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。 業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。 第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。 （二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。 （三）福利及補助。 （四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。 第二條固定薪酬及崗位補貼 固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。 第三條月度獎金 月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。 第四條終獎金 終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。 第五條效益獎金 指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。 第六條福利 主要指補充商業(yè)保險等。 第七條補助 一般補助：包括餐補、通訊補助等。 第八條特殊獎金 特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。 第一條薪酬體系的職級劃分 根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。 公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。 備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。 各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準如下：高層員工薪金標(biāo)準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。 公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式： （一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。 實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金， 傳媒公司薪酬管理制度篇十一 本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。 其次條薪酬支付要素。 公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。 第三條治理層級及職系。 公司的各級員工分為四個治理層級： 1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。 2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。 3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。 4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。 公司的各級員工分為二個職系： 1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、選購部的員工。 2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。 第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。 （二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。 （三）福利及補助。 （四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。 其次條固定薪酬及崗位補貼。 固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。 第三條月度獎金。 月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。 第四條年終獎金。 年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。 第五條效益獎金。 指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。 第六條福利。 主要指補充商業(yè)保險等。 第七條補助。 一般補助：包括餐補、通訊補助等。 第八條特別獎金。 特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。 依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。 公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。 備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。 各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準如下：高層員工薪金標(biāo)準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準并進展考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。 （一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。 實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。 （二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。 實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金； 其中： 中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3； 基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2； （三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。 實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。 （四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。 （五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。 （六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。 第五章薪酬調(diào)整機制。 第一條影響薪酬調(diào)整的因素。 薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。 外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高； 公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化； 個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。 其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。 行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。 第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。 組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。 組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。 第六章附則。 第一條本治理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。 其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。 第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。 傳媒公司薪酬管理制度篇十二 為適應(yīng)企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。 2、制定原則。 本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。 2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。 2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。 3、治理機構(gòu)。 主任：總經(jīng)理。 成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理。 3.2薪酬委員會職責(zé)： 3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。 3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。 本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責(zé)。 4、制定依據(jù)。 本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。 5、崗位職級劃分。 5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。 詳細崗位與職級對應(yīng)見下表： 5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。 6、薪酬組成。 根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它。 6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。 6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。 6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 6.5各類補貼： 6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。 6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出