2024年企業(yè)HR師二級考試考點速查

第一章人力資源規(guī)劃②大力推行與組織變革相適勢。人力資源預(yù)測的作用重要②大力推行與組織變革對應(yīng)的1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌表目前如下兩個方面：人員培訓(xùn)計(1)組織構(gòu)造的功能在于分工變革后的工作崗位。(1)滿足組織在生存和發(fā)展過后的工作崗位；和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實行的必③大膽起用年富力強和具有程中對人力資源的需求。③大膽起用年富力強和具有開要手段：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織(2)提高組織(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其方面減少變革的阻力。(3)人力資源預(yù)測是人力資源面減少變革的阻力。規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生部門與其他直線部門進行良好3.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基案例分析2本程序。(2)人力資源規(guī)劃的制定流程織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織構(gòu)造做出二.對人力資源管理的奉獻。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序理解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，搜集對應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：增(1)人力資源預(yù)測是實行人力1)盤點既有人力資源：1)盤點既有人力資源：作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來2)人力資源需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同步進行，重要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外線原因?怎樣保證組織變革順利進行?(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際狀(2)有助于調(diào)動員工的積極案例分析1(1)原有組織構(gòu)造的重要問(1)組織構(gòu)造變革常招致各方業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏作效率下降，規(guī)定調(diào)職與離職工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。橫向交流；缺乏(3)在分析人力資源需求和供不利于管理水平的提高；經(jīng)營應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾種定性和定量相結(jié)合，以定量為人。規(guī)定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)行為，提出多種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變主的多種科學(xué)預(yù)測措施對企業(yè)營管理人才，這是很難做到的，部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平理工作會超過個人能力所能承質(zhì)量進行預(yù)測。擁有量預(yù)測，即根據(jù)既有人力規(guī)劃各時間點上的人員擁有劃時間點上的各類人員的可供4)起草計劃匹配供需。起草計①確定人員需求量。這步重要的供應(yīng)與需求進行比較，確定人員在不一致之處，從而得到純?nèi)藛T點上的匹配。重要包括：人員經(jīng)有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他并分別提出多種詳細的調(diào)整供究企業(yè)管理的重大問題。因此，類：即直覺預(yù)測措施(定性預(yù)不小于求或供不應(yīng)求的政策措直線制組織構(gòu)造的合用范圍是測)和數(shù)學(xué)措施預(yù)測(定量預(yù)(2)為保證變革順利進行，應(yīng)施。有限的，它只合用于那些規(guī)模測)。(5)人員規(guī)劃的評價與修正。較小或業(yè)務(wù)簡樸、穩(wěn)定的企業(yè)。3)人力資源供應(yīng)預(yù)測：(3)增進變革順利實行的措施人力資源供應(yīng)預(yù)測也稱為人員4.簡述人力資源預(yù)測的作用。查、診斷和計劃，使他們充足人員擁有量預(yù)測并把它與人員認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)需求量相對比之后，才能制定招聘與配置1.評價考官的面試技巧(1)問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；(2)沒有盡量發(fā)明友好(4)面試問題與要考察的能力中：能看到某個方面的問題和中：能看到某個方面的問題和行量化，就是當(dāng)量量化。著得體與行為舉止”“語言組李先生在用人、識人上發(fā)生了高：有個人獨到見解，能從問(2)該表屬于二次量化。二次其他客觀原因，沒有自我完善量化即指對素質(zhì)測評的對象進②林浩的情緒控制能力也不(5)制定培訓(xùn)計劃表。制表的最終，培訓(xùn)效果評估有助于：目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、①對培訓(xùn)效果進行對的合理的地點、方式、規(guī)定等，使人一判斷，以便理解某一項目與否目了然。同步也便于安排企業(yè)到達原定的目的和規(guī)定；②受式。題中首先賦予了每個指標(biāo)述，完畢第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標(biāo)進行打分，這是對每個指標(biāo)進行定量的刻畫，完畢第二直接找到總裁，規(guī)定其提前退③林浩對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的奉獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一種好總裁，對④林浩缺乏感恩之心，對李先(3)是運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量生恩將仇報、目光短淺、心胸量化是碰到不一樣類別的對象狹窄，可見他的為人也是怎樣綜合的問題下，即不一樣題的。(1)素質(zhì)測評的三要素是：原質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)1.怎樣制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃?系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不一樣質(zhì)的對象，很難直接比較，因此需要都要重視評估問題?首先，在培訓(xùn)前進行評估可保的費用效益，評估培訓(xùn)活動的案例分析1(1)對培訓(xùn)度的工作評價如工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的性，確定職工培訓(xùn)的目的，選證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做②培訓(xùn)計劃與實際需求的合理培訓(xùn)需求分析。銜接；③協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的第二，培訓(xùn)措施的選擇與培訓(xùn)合理配置；④培訓(xùn)效果測定的目的應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)企業(yè)培(2)林浩存在的問題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在從自己身上找原因，卻認(rèn)為是(1)貫徹負責(zé)人或負責(zé)單位。科學(xué)性。(2)林浩存在的問題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在從自己身上找原因，卻認(rèn)為是(1)貫徹負責(zé)人或負責(zé)單位?？茖W(xué)性。頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”,度(范圍、強度和頻率)的符等)、中文(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1,2,3等)來表達，培訓(xùn)計劃的制定和實行，關(guān)鍵(2)確定培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。另一方面，在培訓(xùn)中進行評估劃進行；②培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反可以通過組織分析、工作分析、饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以的行為影響不很直接，對提高(3)選擇合適的培訓(xùn)措施。必訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同員工工作行為能力的協(xié)助不須根據(jù)培訓(xùn)對象的不一樣，選步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而大。(4)選擇學(xué)員和教師。除普遍據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于輕易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。輪訓(xùn)之外，參與培訓(xùn)的學(xué)員必科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。(2)角色飾演、行為模仿法以(1)RB企業(yè)的培訓(xùn)不合理之處2.表1為等級量表，表2為名(1)前期準(zhǔn)備3)編制計時表1)宣讀指導(dǎo)語減)。4)對考官的培訓(xùn)2)討論階段2)設(shè)計評分表5)選定場地6)確定討論小組(1)精簡企業(yè)組織構(gòu)造，加強1.方略 售額的8%,后來每6個月遞減案例分析1關(guān)系已經(jīng)于2023年7月實際上第一章人力資源規(guī)劃差案例分析2(2)伊某提出的賠償186900經(jīng)濟賠償金124600元(17800(1)政治和法律環(huán)境(2)經(jīng)濟環(huán)境(3)科技環(huán)境(4)社會文化環(huán)境(5)自然環(huán)境有方式落動)與增量(伴隨企業(yè)規(guī)模擴測宜),交付專家組討論評價，平衡分析?源采用4個指標(biāo)即效度、公平程平均數(shù)，綜合樣樣程4.當(dāng)量量化(權(quán)重)P79--84理解)橫向和縱向構(gòu)造2方面(內(nèi)容看書P81--82選擇)行技巧。流展問卷.6.決策(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約價點量評分)(6)確定討論小組(6-9人同質(zhì)查詢有關(guān)信息陌生)1)課程目的3)課程教材5)教學(xué)方略7)教學(xué)組織9)課程空間11)學(xué)員2)課程內(nèi)容4)教學(xué)模式6)課程評價8)課程時間10)培訓(xùn)教師(自加題)P113(多選問1.背景性問題6都市申3.思維性問題獻4)課程模塊設(shè)計(大綱)者判8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例工作2.定量評估措施(看書P193—2)專職培訓(xùn)師暢的目的2.自主式小組討論怎樣?”everycontrolele為輔.析出M---measurable可度量的析任特點內(nèi)(略)職門(大類)、崗級、崗等。職門(大類)、崗級、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)1.確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3.確定調(diào)查內(nèi)容：如上表1.崗位的模向分級，即根據(jù)崗施位的工作性質(zhì)及特性，將它們(一)、崗位縱向分級的環(huán)節(jié)2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每序，并劃分出崗級。輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)(二)、生產(chǎn)性崗位縱向分級驗水平等原因，將它們歸入一的措施規(guī)定，以及崗位分類的基本環(huán)3.根據(jù)崗位分類的成果，制定2.建立崗位要素指標(biāo)評價原則書，井以此作為各項人力資源3.按照要素評價原則對各崗位系(細類)、職組(中小類)、施(一)、工作崗位模向分類的環(huán)節(jié)4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸管理性崗位縱向分級的措施1.將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，編定崗定員管理向分類，崗級和崗等是按照崗崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工3。評價要素的項目分檔要多，同的職組，即將大類細分為中4.在對管理崗位劃崗歸級后，的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分崗位分類合用于國家各級政府崗位分類合用于國家各級政府(二)、工作崗位橫向分類的措施措施2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中分類原則不一樣分類根據(jù)不一樣不一樣合用范圍不一樣本崗位人員的任職資格等原因，對同一職系中的崗位劃分出不一樣崗級，并對不一樣職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。及類型六、簡述崗位工資制、技能工c.加分薪點數(shù)3.薪點工資制的長處：(1)使工資分派直接與企業(yè)效(3)有助于提高團體的協(xié)作精(二)技能工資1.概念：技能工資是一種以員(2)制定實行與技能工資制度(一)崗位工資制A.一崗一薪制B.一崗多薪制a.崗位薪點確實定資特殊能力工資1.概念：績效工資是以員工的(1)重視個人績效差異的評估(3)反饋頻率不高且大部分是題成要素。型二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)1人力資源需求預(yù)測的基本程內(nèi)部共給預(yù)測的措施64座外部供應(yīng)預(yù)測的影響原因63人力資源預(yù)測的內(nèi)涵29外部供應(yīng)預(yù)測的重要渠道63人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容30企業(yè)人員共給預(yù)測的環(huán)節(jié)64人力資源預(yù)測的作用312企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平人力資源預(yù)測的局限性32衡人力資源需求預(yù)測的一般影響企業(yè)人力資源供求平衡69知識測評85能力測評86無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念1262教學(xué)計劃的制定企業(yè)員工素質(zhì)冊平的詳細實行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型126教學(xué)計劃的內(nèi)通14886無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷127教學(xué)計劃的設(shè)計原則149三節(jié)面試的組織與實行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序1面試的基本程序面試的內(nèi)涵100面試的類型100無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的詳細實行我國常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序面試的發(fā)展趨勢100面試的基本程序101無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)3培訓(xùn)課程的設(shè)計原因32企業(yè)人力資源供不應(yīng)求70面試中常見的問題107人力資源需求預(yù)測的程序33企業(yè)人力資源供不小于求70面試的實行技巧1092人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路二章招聘與配置員工招聘是應(yīng)注意的問題111 人力資源需求預(yù)測的原理38構(gòu)造化面試問題的類型113四人力資源需求預(yù)測的原理38構(gòu)造化面試問題的類型113人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線員工素質(zhì)測評的基本原理72構(gòu)造化面試的環(huán)節(jié)11538員工素質(zhì)測評的類型74構(gòu)造化門市的開發(fā)118對象指標(biāo)與根據(jù)指標(biāo)38員工素質(zhì)測評的重要原則74行為描述面試的內(nèi)涵114人力資源需求預(yù)測的定性措施員工素質(zhì)測評量化的重要形式3群體決策法的組織與實群體決策法的特點122人力資源需求預(yù)測的定量措施素質(zhì)測評的原則體系79群體決策的環(huán)節(jié)12341素質(zhì)測評的原則體系的要素79三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組綱 四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測測評原則體系的構(gòu)成81與實行2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題且設(shè)讓無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理136題目的類型136設(shè)計題目的原則138題目設(shè)計的流程138三章培訓(xùn)與開發(fā)一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課愿設(shè)計1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念143制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定143培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容144培訓(xùn)課程的要素152培訓(xùn)課程設(shè)計的原則153課程設(shè)計文獻的格式154培訓(xùn)課程設(shè)計的程序155課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定165課程內(nèi)容制作的注意事項165不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容1664企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)培訓(xùn)教師的來源167培訓(xùn)教師的選配170培訓(xùn)中的印刷材料166設(shè)計合適的培訓(xùn)手段169與供求平衡測評原則體系的類型841無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)146開發(fā)培訓(xùn)教材的措施169企業(yè)人力資源供應(yīng)分析素質(zhì)測評內(nèi)容82品德測評84評價中心的含義125制定培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項1475企業(yè)管理人員培訓(xùn)的設(shè)計管理人員的層次等級171培訓(xùn)效果的定性評估措施193系設(shè)訊提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容290管理人員的技能組合171問卷調(diào)查法1941績效考核指標(biāo)體系設(shè)計節(jié)251薪酬滿意度調(diào)查的程序290企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)172訪談法197觀測法197座談法績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計內(nèi)容設(shè)定KPI時常見的問題與處理薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計290企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)172197230措施256薪酬滿意度調(diào)查成果的分析企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)173培訓(xùn)效果的定量評估措施193績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則四節(jié)360度考核措施291企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)173內(nèi)省法198筆試法200234360度考核措施的產(chǎn)生與發(fā)展三節(jié)工作崗位分類管理技能開發(fā)的基本模式173操作性測驗200行為觀測法績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計措施261工作崗位分類的概念294二節(jié)企業(yè)愈安宮培訓(xùn)效果的201234360度考核措施的內(nèi)涵262工作崗位分類的內(nèi)涵295估4撰寫培訓(xùn)效果評估匯報1培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計評估匯報的撰寫規(guī)定201培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義評估匯報的撰寫環(huán)節(jié)201176四章績效管理培訓(xùn)效果