2024年人力資源管理師二級考試歷年真題答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)統(tǒng)考試題2023年5月勞動和社會保障部(第1～25題，共25道題)選(一)單項選擇題(第1～8題)A.業(yè)務(wù)純熟B.舉止得體C.不做假賬D.儀A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為主線規(guī)定的自律性工作態(tài)度C.職業(yè)化在觀念意識方面的主線規(guī)定是確D.職業(yè)化在勞動欣賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求8、有關(guān)優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B.對規(guī)定之外的事物也要勇于突破C.像戰(zhàn)士服從命令同樣令行嚴(yán)禁D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最佳(二)多選題(第916題)9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”有關(guān)10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()A.關(guān)注市場，對其他企業(yè)的產(chǎn)品抱有極大的愛好B.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式予以對方折扣D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)遵法律法規(guī)C.團體領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力A.努力把產(chǎn)品做到最佳B.給多少錢辦多少事C.比翼追求酬勞為最終目的D.具有二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負(fù)責(zé)這項工作的小區(qū)管理人C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反應(yīng)A.多靠近企業(yè)主管，讓他理解自己A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的22、在職業(yè)活動中，總會有某些愛較真的人，這些人很輕易得罪人。假如要你給他們提出提A.要增強靈活性，別太死較真B.23、單位常常組織員工周末加班，但歷來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被企業(yè)尋找不一樣理由解雇，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然A.既然自己對工作滿意，因此就不提加班費的事情D.既然大家都不提加班費的事兒，那么自己A.會和其他員工同樣多表揚主管B.專挑主管的缺陷說第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入。可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量對應(yīng)地發(fā)A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【解析】物質(zhì)協(xié)助權(quán)是勞動者臨時或永久喪失勞動能力、臨時失去就業(yè)物質(zhì)協(xié)助的權(quán)利。物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能構(gòu)造分為：勞動關(guān)系法、勞動原則法督檢查法。其中，勞動保障法包括增進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培A.顧客購置動機分析B.市場商品消費構(gòu)造分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不行對比。對比的成果也許并不是公平和客觀的。例如教師【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的【解析】組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論重要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)構(gòu)造)、機構(gòu)(部門劃分的形式和構(gòu)造)和規(guī)章(管理行為D.較多出目前由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】D保持了較大的獨立性。分企業(yè)是總企業(yè)的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，性，不是獨立的法人企業(yè)。分企業(yè)沒有自己的獨立名稱，沒資產(chǎn)是總企業(yè)資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不【解析】部門構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等。多種模式均有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、C.模擬分權(quán)制D.跨國企業(yè)【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部構(gòu)造一般出目前某些尤其巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合C.晉升時間D.晉升途徑【答案】D【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提高方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實行未來一段時【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生B.描述法【解析】經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的重要原因之間的關(guān)系用數(shù)模擬法是運用這種措施是在計算機中運用多種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在多種狀況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對多種人力資源需求的多種方案B.考核性測評【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，此類測評重要是解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在局限性，從而為測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具有以及具42、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提模糊量化規(guī)定把素質(zhì)測評對象同步劃分到事先確定的每個類別中去，A.構(gòu)造性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標(biāo)要素【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是原則差；最常45、面試考官應(yīng)提問某些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目【解析】面試實行的每個階段均有各自不一樣的任務(wù)，在不一樣、的階段中，采用的面試題的題目，如讓應(yīng)聘者簡介一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以深【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一種接一長處或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄的問題都不懂?”等。【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團體，由具有不一樣背景的多種決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最終綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)招聘決策措施。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；程度上減弱了決策者的主觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。體莊嚴(yán)、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方應(yīng)適合從事所欲完畢的工作任務(wù)，互相之間彼此能看到，這樣是為【解析】培訓(xùn)方式措施是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目的的重要保障，“橋”的問題。為了更好地到達(dá)培訓(xùn)的目的，需對的地選擇合用的方式措施。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基A.明確員工既有技能與理想狀態(tài)之間的差距B.搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)D.選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和原則【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位闡A.價值性C.有效性【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定包括：①有關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則。③價值性是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛好，又反應(yīng)培訓(xùn)A.節(jié)省培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目的確培訓(xùn)的目的；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在54、不一樣層次的管理人員有不一樣的技能規(guī)定，對于中層管理人員而言，()是最重要A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是55、在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是()。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.成果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；成果評估是第四級評估。56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不適宜采用的評估措施是()。A.筆試法B.心得匯報C.提問法D.行為觀測評估時間訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、觀測法、學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度提問法、角色飾演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得匯報與文章刊登行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化與否因問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、三個月或六個月學(xué)員的直級衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查學(xué)員的單57、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評估原則是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。C.情感成果D.績效成果原則舉例安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考核的環(huán)節(jié)技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量原則、定額原則情感成果績效成果【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相似、環(huán)節(jié)相似，不一樣的是，問卷調(diào)查法更合用于調(diào)與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的措施尚有調(diào)查法，又稱訪談【解析】綜合型的績效考核措施重要有圖解式評價量表法、合成考核【解析】構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考核的措施，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的構(gòu)造性的表格，由考核者按照各個項目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述便易行，尤其是要有被考核者的參與，使其對的性有所提高。但A.績效目的不明確B.考核指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范【解析】工作績效評價原則的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精成果具有重要的影響和制約作用?？冃Э己嗽瓌t不明確、不清A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【解析】對于科技性組織績效的考核，也許會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也也許沒有直接【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特性，用圖表描繪出來，然后加以分析研績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個有關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，通過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的；而后【答案】C且，同事之間的互評，可以讓員工懂得自己在人際互動方面的能力C.委托中介調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【解析】一般而言，在完畢了薪酬的實際調(diào)查后來，對其所采集的數(shù)據(jù)成果進(jìn)行整頓匯處理分析也是一件難度很大、規(guī)定很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)算機軟硬件和專門記錄措施技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去機構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快(時間短)、準(zhǔn)(質(zhì)量高)、全(數(shù)據(jù)全)69、假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)【答案】C【解析】假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃【解析】崗位的橫向分類是一種由粗到細(xì)的工作過程，詳細(xì)包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中【解析】薪點工資制有如下長處：①崗位薪點工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定；等級工資制更輕易做到將工資分派向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜的原則，可以增進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充足發(fā)揮了工資的鼓勵作在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，A.平行團體B.交叉團體C.流程團體D.項目團體【解析】為了使鼓勵性工資可以真正發(fā)揮鼓勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。不過在其詳細(xì)的選擇要視團體的類型而定。流程團體組員的任務(wù)也許會【解析】以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造有助于激發(fā)員工的工作熱忱和同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不一樣而引起的奉獻(xiàn)差異。以工作【答案】D【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對其他企水平的考察。這種比較的成果不僅影響到求職者所需要做出樣一種決策，并且還會影響企業(yè)的既有員工所做出的另一種決策：留【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。C.用工單位【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動A.最低工資原則B.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任D.工資分派制度、工資原則和工資分派形式【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期分派形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金資支付措施；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.原則線【解析】工資指導(dǎo)線的下線重要合用于經(jīng)濟效益較差增長在工資指導(dǎo)線合用的年度內(nèi)容許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集重要通過抽樣調(diào)查措制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括都市行政區(qū)域內(nèi)的各行抽樣措施抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工整年工資收入及A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員A.重大事故隱患認(rèn)證B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②C.利益爭議D.權(quán)利爭議勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一種裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或規(guī)定重新處理。A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】運用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其占社會勞動力總額的比例52周D.可測算出不一樣方案在不一樣自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的多種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風(fēng)險型決策是一種隨機決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：①有一種明確的決策目【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種原則去追求成就感，尋求成功而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)D.社會鼓勵機制【解析】鼓勵不僅能增進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，并且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作D.某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡(luò)?規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問A.改革方式太過于劇烈【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對。體現(xiàn)A.人力資源費用的控制【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行如下五項分析：對新A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求【解析】馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)狀況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的措施包括：人力資源信息庫、管理E.設(shè)問提醒式【解析】員工素質(zhì)測評原則是指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常為特性或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊一般能力測評，也即一般所說的智力測驗，按照測驗方式驗和團體智力測驗；特殊能力測評，重要指對于某些行業(yè)、組織與崗種測評具有專業(yè)特色與規(guī)定；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、A.要素分析法B.有關(guān)分析法C.綜合分析法【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評成果的分析措施有：①要素分析法指標(biāo)的測評成果，再根據(jù)素質(zhì)測評參照原則的內(nèi)容，進(jìn)行要法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)數(shù)，綜合分析測評成果的一種措施；③曲線分析法。它是把各A.屬于一種特殊的構(gòu)造化面試【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考核人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，理解其與否勝任該項工D.發(fā)言影響【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是怎樣觀測被評價者的②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響A.教師B.教材C.課程E.教案【解析】教學(xué)形式重要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具有針對性C.培訓(xùn)易于控制【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的長處有：①對各方面比較理解，使培訓(xùn)更具有針對性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員互相熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)【解析】培訓(xùn)中效果評估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；②饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提D.減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安態(tài)度下進(jìn)行觀測，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安外的時間和資源.從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓(xùn)者導(dǎo)致太大的壓力，可B.離職率分析成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。A.考核的側(cè)重點具有雙重性B.考核的是團體【解析】合成考核法具有如下幾種特點：①它所考核的是一種團體而不是某個員工，闡明該企業(yè)愈加重視集體的凝聚力，立足于團體合作精神的培育考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又重視對團體員工個人潛能產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務(wù)定額、工作定額A.考核原則和措施主觀性強B.評價原則過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考核原則和核者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護短”心理，為了防止本單位勵，或但愿提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考核過于勵員工；⑧盡量防止產(chǎn)生長期的、消極的影響，如怕影響員工此后的B.分解等級原則E.構(gòu)造等級原則【解析】績效考核的原則一般有兩種：①綜合等級原則是將反應(yīng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合，根據(jù)反應(yīng)考核指標(biāo)綜合程度的不一樣，按次一定的分值。②分解提問原則是將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外考核者回答每一種提問時，可以在3～9個等級的詳細(xì)描述中作出選擇?！窘馕觥科胶庥嫹挚ň褪歉鶕?jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。平衡計分卡從四個不一樣角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)C.勞動強度D.技術(shù)條件【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵照可比性原則，即選擇被調(diào)查崗度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力規(guī)定、勞動強度、環(huán)境條A.組織實行狀況分析B.政策分析【解析】薪酬調(diào)查分析匯報的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實行狀況分【答案】ABCE其中，基本工資重要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生【解析】工資構(gòu)造方略的制定實際上是工資構(gòu)造的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系親密。盡【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整重要是指工資原則的調(diào)整。從詳細(xì)內(nèi)容A.新招聘員工的工資總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)估計的效益狀況【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。企業(yè)的財務(wù)狀況原因包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動者派遣E.勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。有關(guān)勞動者派遣現(xiàn)象有動力派遣等。在我國《勞動協(xié)議法(草案)》中使用的術(shù)語是勞動B.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同步在工資的調(diào)①指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價【答案】ABCE【解析】傷亡事故匯報和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動關(guān)的傷亡事故的匯報、登記、調(diào)查、處理、記錄和分析的B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用C.工傷保險費E.人工成本費【答案】ABCD【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別重要是如下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認(rèn)定、評殘費用等。125、勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()。A.仲裁祈求及事實和理由B.委托的律師及有關(guān)資料C.證據(jù)、證人的姓名、住址D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位E.用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)?！敬鸢浮緼CDE【解析】勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁祈求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。28.()是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的一般的法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法B.判例法C.習(xí)慣法D.成文法29.()是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享有競爭的市場機會。A.企業(yè)營銷機會B.企業(yè)競爭機會C.企業(yè)優(yōu)勢機會D.企業(yè)實踐機會30.滿足地位需要的行為不包括()。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的小區(qū)，參與俱樂部D.影響他人并變化他們的態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑D.認(rèn)識決策的基礎(chǔ)32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的()變革方式。33.如下有關(guān)新型組織構(gòu)造模式的說法錯誤的是()D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟聯(lián)合體34.如下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計原則的是()A.以關(guān)系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心35.如下不屬于組織構(gòu)造分析的內(nèi)容的是()A.多種職能的性質(zhì)及類別36.如下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是()A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B.人員的職務(wù)變動狀況37.如下說法不對的的是()C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要38.如下屬于人力資源需求預(yù)測的定性措施的是()A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測的措施中，根據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的措施是()A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法40.如下有關(guān)人力資源預(yù)測措施的說法不對的的是()C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供應(yīng)的狀況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的狀況41.()具有測評原則剛性強，測評指標(biāo)靈活等重要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評42.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化43.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是()A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評的成果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為()A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和原則差D.算數(shù)平均數(shù)和原則差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛的面試實行階段是()A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.關(guān)鍵46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄取壓力47.“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢?”此類問題屬于()48.()是多角度對個體行為進(jìn)行原則化評估的多種措施的總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心49.如下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是()A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇合用的方式措施，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用()的培A.分散B.邊實踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目的是()52.如下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是()A.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B.滿足學(xué)員在時間方面的需求C.針對相似背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括()A.強調(diào)課程重點B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)省培訓(xùn)時間54.不一樣層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不一樣的，對于高層管理人員而言，()是最重要的。55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的長處不包括()A.有助于培訓(xùn)對象改善自己的學(xué)習(xí)B.協(xié)助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是()A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改善B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度怎樣57.培訓(xùn)的五大類成果中，()的評估原則時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時，()更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。59.勞動定額法屬于()的績效考核措施。A.品質(zhì)導(dǎo)向B.成果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型60.如下有關(guān)成績記錄法的表述不對的的是()61.如下有關(guān)圖解式評價量表法的表述不對的的是()A.考核效標(biāo)波及的范圍較大B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考核員工的品質(zhì)特性D.波及難度較大A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于()的績效考核指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特性型C.工作成果型64.將反應(yīng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨立并列的績效考核原則為()。A.分析提問原則B.分解等級原則C.綜合提問原則D.綜合等級原則A.定型化、成果化B.定型化、行為化C.定量化、成果化D.定量化、行為化C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者辨別開來的個體潛在的深層次特性。68.處在新興行業(yè)的企業(yè)更適合采用的薪酬調(diào)查方式是()A.企業(yè)之間互相調(diào)查B.問卷調(diào)查69.()是指由工作性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71.工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)的工作制度為()A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制72.銷售提成工資制度屬于()A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.獎勵工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團體類型為()A.平行團體B.交叉團體C.流程團體D.項目團體74.()的工資構(gòu)造重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()。76.企業(yè)年金合用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時員工D.試用期滿的員工77.勞動力市場價位信息的采集重要是通過()獲得的。A.專家訪談B.問卷調(diào)查C.記錄分析D.抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動協(xié)議法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于()萬元。79.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()D.實行企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效率的增長80.工資指導(dǎo)價位()是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù)B.中位數(shù)C.地位數(shù)D.原則數(shù)81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議83.企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括()84.在()的狀況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事85.勞動組織優(yōu)化部包括()的合理組織。86.社會就業(yè)總量取決于()A.總需求水平B.總供應(yīng)水平C.國民生產(chǎn)總值D.勞動力數(shù)量E.均87.決策科學(xué)化的規(guī)定包括()A.合理的決策原則B.有效的信息系統(tǒng)C.系統(tǒng)的決策觀念D.科學(xué)的決策程序E.決策措施科學(xué)化88.在使專心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的方略包括()89.環(huán)境優(yōu)化機制的重要原因包括()A.工作酬勞B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境90.企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括()C.綜合型組織職能機構(gòu)C.智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心91.企業(yè)組織構(gòu)造整合的目的重要在于()A.實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理的各92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()C.增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃93.影響企業(yè)人力資源活動的法律原因有()A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資原則D.勞動力市場記住94.德爾菲法所請的專家的來源有()95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的原因包括()A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利96.員工素質(zhì)測評的重要原則包括()97.員工素質(zhì)測評原則體系的橫向構(gòu)造包括()A.構(gòu)造性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98.如下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的原則的是()A.道德分類原則B.調(diào)查分類原則C.數(shù)學(xué)分類原則D.性別分類原則99.如下屬于面試中背景性問題的是()A.個人愛好B.家庭狀況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)()A.屬于特殊的構(gòu)造化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關(guān)鍵性的工作規(guī)定D.用過去行為預(yù)測未來行為101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括()等多種類型。102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)措施的途徑有()A.經(jīng)驗總結(jié)B.中介機構(gòu)C.小組討論D.查閱文獻(xiàn)E.專家征詢103.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()A.聘任專職的培訓(xùn)師B.聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘任教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)教師104.管理技能開發(fā)的基本模式包括()A.在職開發(fā)B.替補訓(xùn)練C.出國學(xué)習(xí)D.拓展訓(xùn)練E.105.培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括()C.培訓(xùn)計劃評估D.培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估106.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的詳細(xì)措施有()A.訪談法B.角色飾演C.演講法D.行為觀測E.筆試法107.員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估原則包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量規(guī)定108.下列有關(guān)構(gòu)造式論述法的說法對的的是()C.這種措施要有被考核者參與D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考核法109.評價中心采用的詳細(xì)措施技術(shù)重要有()A.實務(wù)作業(yè)B.個人匯報C.管理游戲D.個人測驗E.面試110.績效考核成果的分布誤差重要包括()A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴(yán)誤差D.集中趨勢E.對比偏差111.如下有關(guān)比率量表的說法對的的是()A.表中沒設(shè)置絕對零點B.可以進(jìn)行四則運算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)112.平衡記分卡可以幫企業(yè)有效地處理某些關(guān)鍵問題，如企業(yè)()A.績效考核B.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓(xùn)開發(fā)E.戰(zhàn)略實行113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的原因重要有()C.員工組織氣氛與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境114.新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在()方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在不一樣企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相似的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因也許是()A.不一樣行業(yè)有不一樣的通例B.管理理念和薪酬方略部同C.企業(yè)所處的地理位置不一樣D.對企業(yè)的價值或奉獻(xiàn)大小不一樣116.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有一定得條件，這些條件包括()A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的薪酬只對E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117.企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則118.寬帶是薪酬構(gòu)造規(guī)定企業(yè)必須具有對應(yīng)的()。A.生產(chǎn)文化B.績效文化C.團體文化D.溝通文化E.制度119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()A.估計晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.企業(yè)既有的員工人數(shù)C.估計崗位輪換的員工人數(shù)C.估計休假的員工人數(shù)120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于體現(xiàn)的是()A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣121.工資指導(dǎo)線包括()A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線122.潛在的職業(yè)危害原因轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵照的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()A.安全第一B.防止為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合124.勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括()A.當(dāng)事人有直接會比的權(quán)利B.當(dāng)事人有強C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()86.ABE87.ABCDE88.B91.AD92.ABCD93.ACE一、簡答題(本題共3題，每題15分，共45分)2.企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)做出哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的原則和衡量措施?(15分)二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分)1.某大型汽車銷售企業(yè)計劃2023年年終前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從既有的銷售分企業(yè)中選拔一批后備人才，通過業(yè)績考核和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，企業(yè)人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，2.在A企業(yè)總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度企業(yè)績效考核執(zhí)行狀況的匯報。其中有A企業(yè)成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同步，建立了一套新的績效管理作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)企業(yè)60臺大型設(shè)備的維護工作，為了生命和財產(chǎn)損失。”沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考核時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考核中用了老部門內(nèi)部人員參與考試沒故意見，但讓部門外的其他人員打分與否恰當(dāng)?財務(wù)工作常常得罪人，讓被得罪過的人考核我們，能保證公平公正么?”(1)該企業(yè)在績效管理中重要存在著哪些等待改造的問題?(10分)(2)請針對該企業(yè)績效管理存在的諸多問題，提出詳細(xì)對策。(10分)2023年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題第一部分職業(yè)道德(1～25題，共25道題)(一)單項選擇題(第I~8題)1、有關(guān)職業(yè)道德的說法中，對的的是()。(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)置的主觀性規(guī)定(C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性2、有關(guān)社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，對的的是()。(A)社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式(C)職業(yè)道德與社會公德之間互相推進(jìn)、互相增進(jìn)3、對于集體主義，理解對的的是()。(B)在集體認(rèn)為必要的狀況下，犧牲個人利益應(yīng)是無條件的(D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的關(guān)鍵規(guī)定(A)選擇最佳手段以到達(dá)職責(zé)最優(yōu)成果，努力規(guī)5、有關(guān)職業(yè)化管理，對的的說法是()。(A)職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并規(guī)定從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調(diào)過程管理(C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰穎才智建立起來的人力資源管理體系6、誠信的特性是()。(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性(B)節(jié)省是一種主觀鑒定，因此個人節(jié)省完全取決于個人怎樣認(rèn)識(C)節(jié)省只是對物質(zhì)資源的節(jié)省(D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導(dǎo)致節(jié)省與否因人而異8、奉獻(xiàn)的特性是()。(A)非強制性及社會性、倡導(dǎo)性(B)非利(二)多選題(第9～16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()。10、從業(yè)人員需要樹立的對的義利觀是()。11、社會主義關(guān)鍵價值體系的基本內(nèi)容是()。12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()。(A)誠信是人的社會化的必需一套，我們不服；自己做好了的事再規(guī)定我們做，我(C)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量14、根據(jù)《有關(guān)嚴(yán)禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》,下列說法中對的的是()。(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂(B)在賬外暗中予以對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為(C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式予以對方折扣，須如實15、踐行職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定包括()。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴(yán)遵法律法規(guī)16、有關(guān)原則性與靈活性，對的的認(rèn)識是()。(A)為處理好員工間的關(guān)系，原則性要(B)在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)至辦事僵化二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)殘疾人，但你清晰，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作規(guī)定的，這時你會()。不過由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你會在路上多花費3個多小時，你會()。19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會()。20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會()。令你十分失望。假如這支球隊立即又要在你所居住的地方進(jìn)行一場十分重要的比賽，你會23、在平常工作中，你感覺自己處理最佳的關(guān)系是()24、鄰居家的幾種孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你(A)逐一找孩子的家長，規(guī)定對方集體賠償(B)找到其中的一種孩子，要他說出打破玻璃的真相天在你家附近罵街，你會()。第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡26、()是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。27、如下不屬于勞動原則法的是()。28勞動法律關(guān)系的重要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動協(xié)議關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。(C)顧客消費承受能力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。31、如下不屬于員工動態(tài)特性的是()。32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是()。33、如下有關(guān)新型組織構(gòu)造模式的說法錯誤的是()。(B)子企業(yè)和母企業(yè)模式較多地出目前橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織構(gòu)造重要應(yīng)用于跨國企業(yè)和規(guī)模巨大的跨地區(qū)企業(yè)(D)模擬分權(quán)組織構(gòu)造重要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織構(gòu)造變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡(luò)(B)某個單位規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)(C)某個單位的工作效率和員工的士氣怎樣(D)某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對，如下不屬于其體現(xiàn)的是()。(A)生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化(B)工作效率減少(C)規(guī)定離職的人數(shù)增多(D)市場擁有36、如下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律原因的是()。37、局部變化某個科室的職能屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的()變革方式。38、如下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是()。(A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測(B)未來人力資源需求預(yù)測(C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測(D)未來流失人力資源預(yù)測分析39、如下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量措施的是()。40、如下有關(guān)人力資源預(yù)測措施的說法不對的的是()。(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能闡明不一樣類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。43、如下屬于員工測評原則體系的構(gòu)造性要素的是()。44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡樸有效的措施是()。45、在員工素質(zhì)測評成果的有關(guān)分析中，r=0表達(dá)兩級測評數(shù)據(jù)()。47、“假如你的兩個得力下屬一直吵架，你會48、()被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。49、如下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是()。50、如下有關(guān)培訓(xùn)費用的說法錯誤的是()。51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)措施的途徑不包括()。52、培訓(xùn)項目計劃是有效實行培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互55、培訓(xùn)效果的正式評估的長處不包括()。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初計(C)輕易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)(D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，成果評估的評估內(nèi)容是()。(B)受訓(xùn)都獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估原則的是()。58、在評估培訓(xùn)效果時，()合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。61、()體現(xiàn)為被考核者上一種考核期內(nèi)的評價成果，對其本考核期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。62、()一般作為生產(chǎn)性組織的重要績效考核指標(biāo)。64、將反應(yīng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合的績效考核原則為()。65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括()。(C)最大程度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的鼓勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所根據(jù)的基本原則不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)目的導(dǎo)向的原則(C)成果優(yōu)先的原則(D)設(shè)定權(quán)重的原則67、()是基于勝任特性的考核措施，使用這種措施得出的成果更全面、深刻。68、()的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)69、()是指工作性質(zhì)和特性相近的若干職組的集合。70、在完畢了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不適宜采用的措施是()。71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為()。73、最不適合采用鼓勵性工資的工作團體類型是()。74、()的工資構(gòu)造有助于鼓勵員工提高技術(shù)、能力。75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是()。76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的措施是()。78、下列有關(guān)勞務(wù)派遣的說法錯誤的是()。(A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知79、實行工資指導(dǎo)線制度的重要目的不包括()。(A)實現(xiàn)社會公平(B)逐漸提高(C)調(diào)整、規(guī)范工資分派關(guān)系(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長序?qū)Φ牡氖?)。82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。83、勞動爭議處理的原則不包括()。84、如下有關(guān)調(diào)解意見書說法錯誤的是()。(C)它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表達(dá)(D)它是雙方達(dá)不成85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的()內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、阻礙互惠互換實現(xiàn)的重要障礙包括()。87、戰(zhàn)略控制的措施包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰89、人力資源開發(fā)的主線目的包括()。90、企業(yè)集團是一種新型的組織構(gòu)造模式，其構(gòu)成包括()。(A)持股組員企業(yè)層(B)控股組員企業(yè)層(C)參股組員企業(yè)層(D)協(xié)作組員企業(yè)層(E)91、組織構(gòu)造設(shè)計時，部門構(gòu)造可以選擇的模式有()。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子企業(yè)(E)非常設(shè)機構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略重要有()。93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境原因包括()。94、影響人力資源需求預(yù)測的一般原因包括()。響95、影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的原因有()。(E)地區(qū)性原因96、人崗匹配包括()。97、測評方案的內(nèi)容重要波及()。(E)素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的原則有()。99、如下有關(guān)行為描述面試的說法對的的有()。(A)是一種特殊的構(gòu)造化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)是一種特殊的非構(gòu)造化面試(D)面(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型103、在企業(yè)外部聘任培訓(xùn)師的長處包括()。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)(E)易于104、管理人員的培訓(xùn)措施中，短期學(xué)習(xí)的長處包括()。度105、如下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是()。(A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)(C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行(D)保證計劃與實際需求(E)找出局限性，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要(A)六個月或一年后來(B)課程結(jié)束時(C)三個月或六個月后來(D)課程進(jìn)行時(E)108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實行，需要堅持()。109、從考核的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價措施()。(A)考核有客觀根據(jù)(B)缺乏量化的考核原則(C)可用于考核團體績效(D)受考核者主觀原因的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考核的對的性、可靠性和有效性的原因重要有()。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相似112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的措施包括()。(E)KPI能否解釋被考核者50%以上的工作目的(A)合乎一般原則的企業(yè)(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)(E)在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)118、()屬于組合工資構(gòu)造。資119、()的狀況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。121、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為()形式。(A)建立規(guī)范化的信息采集制度(C)保證記錄調(diào)查資料的及時性、精確性(E)保證工資指導(dǎo)價位能真實反應(yīng)勞動力價格(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用124、根據(jù)爭議標(biāo)的的不一樣，勞動爭議可(C)有關(guān)休息休假的爭議(D125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括()。2023年11月企業(yè)人力資源管理師二級試題一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)2、簡述績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考核原則的設(shè)計原則。(12分)3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的重要環(huán)節(jié)。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售企業(yè)擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。企業(yè)人力資在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、畢。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的重要任務(wù)，然后(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)我想懂得怎樣處理運送中突發(fā)事故，例如碰到請他來上課的!平常，工作這樣忙，能坐到這里聽課多不輕易啊!要不是看他斯斯文文的樣小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”(1)請分析闡明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)重視抓好哪些工作?(12分)3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動協(xié)議，協(xié)議期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2023年2月變2023年2月某工程設(shè)計院開始實行由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為整年完畢協(xié)議額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2023年及2023年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的狀況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，祈求某工程設(shè)計院按照措施的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟賠償金首先，張先生提供的工資表表明：2023年5月和10月兩次合計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2023年5月和9月份兩次支付2023年及2023年1月至9月獎金合計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)另一方面，張先生提供的根據(jù)是：某工程設(shè)計院2023年整年完畢協(xié)議額2150萬元，2023年經(jīng)營目的為2400萬元；2023年工程成本為58萬元，2023年工程成本為48萬元。而某工程匯報為根據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2023年實際完畢協(xié)議額2023萬元，工程成本為62萬元；再次，張先生主張2023年全院設(shè)計人員為22人，2023年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員狀況表，證明該院2023年與2023年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。請根據(jù)本案狀況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)2023年11月企業(yè)人力資源管理師二級答案(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑)二、多選題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)2023年11月企業(yè)人力資源管理師二級答案一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)①調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。(2分)②根據(jù)企業(yè)或部門實際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人準(zhǔn)備精確而翔實的資料。(2分)③在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量多種科學(xué)預(yù)測措施，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別于求或求不小于供的政策措施。(2分)⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是實行過程及成果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，好地增進(jìn)企業(yè)目的的實現(xiàn)。(2分)(1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計和程序：①進(jìn)行工作崗位分析；(2分)②進(jìn)行理論驗證；(2分)③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(2分)④對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(2分)(2)績效考核原則的設(shè)計原則①定量精確的原則；(2分)②先進(jìn)合理的原則；(2分)③突出特點的原則；(2分)④簡潔扼要的原則。(2分)(1)崗位分類的重要環(huán)節(jié)：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等原因，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的成果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書，管理工作的根據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，闡明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供根據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的重要環(huán)節(jié)：①選擇崗位評價要素；(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評價原則表；(2分)③按照要素評價原則對各崗位打分，并根據(jù)成果劃分崗級；(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入對應(yīng)的崗等。(2分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好如下準(zhǔn)備工作：①搜集必要的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的；(1分)B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照原則；(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照原則；(1分)D、選擇合理的測評措施。(1分)(2)對“團體管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)①溝通協(xié)作；(2分)②組織能力；(2分)③監(jiān)控；(2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；(2分)⑤團體精神；(2分)⑥鼓勵下屬；(2分)⑦績效導(dǎo)向。(2分)(1)重要原因：①首先，培訓(xùn)師不具有聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分)(2分)③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計也許存在著某些問題和局限性，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。(2分)④雖然上述的幾種方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等某些不良狀況時，假如培訓(xùn)主管可以及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”,不致出現(xiàn)嚴(yán)重過錯。(2(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)重視抓好如下工作：(每項2分，最高12分)①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的規(guī)定，聘任企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從主線上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分)②按照培訓(xùn)師的聘任條件和原則，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘任培訓(xùn)師。(2分)③培訓(xùn)課程實行計劃假如是由培訓(xùn)企業(yè)或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，規(guī)定培訓(xùn)師提出詳細(xì)的課堂教學(xué)實行方案；假如是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，通過審批后才能執(zhí)行。(2分)④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、方式、措施、規(guī)定，以及學(xué)員的基本狀況與培訓(xùn)師進(jìn)行充足的溝通，使其做好培訓(xùn)前的多種準(zhǔn)備工作。(2分)⑤在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，規(guī)定其取長補短，改善教學(xué)。(2分)⑥定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不停提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。假如企業(yè)不具有條件，亦可聘任資質(zhì)合格的培訓(xùn)企業(yè)，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分)⑦建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動酬勞問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)A、獎金計算措施和參數(shù)。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責(zé)任。(2分)③根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該措施提出異議，存在爭議的事項僅為④舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出的訴求所根據(jù)的事實或反駁法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。(2分)基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。(2分)⑥2023年經(jīng)DD會計事務(wù)所依法有關(guān)某工程設(shè)計院全面會計審計匯報數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范圍，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)⑦2023年的計劃完畢協(xié)議額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采用公平合理的措施，將計劃完畢額、工程成本等項按照9/12進(jìn)行折算，只計算到1月~9月為止。(2分)[(2023-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(萬元)(1分)B、2023年1月~9月獎金：[(2023-48-10X40)X9/12×15%/40]×70%X0.8=3.0744(萬元)(1分)5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)E、院方因未按照規(guī)定準(zhǔn)時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%,加發(fā)經(jīng)濟賠償金8115.2元。(2分)2023年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題]一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇(一)單項選擇題(第1~8題)1、下列有關(guān)職業(yè)道德的說法中，對的的是()。(A)社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高規(guī)定(B)職業(yè)道德的穩(wěn)定性特性，闡明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的2、職業(yè)道德的規(guī)范功能是指()(A)崗位責(zé)任的總體規(guī)定效用(B)愛干什么,就干什么3、美國于1978年確立了一部規(guī)范政府官員的()(A)愛國遵法，明禮誠信，團結(jié)友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻(xiàn)(C)遵紀(jì)遵法，文明禮貌，崇尚科學(xué)，艱苦樸素，服務(wù)人民(B)在被迫的狀態(tài)下工作，也可以稱之為勤勉(C)按照勞動契約工作，屬于勤勉的范圍(B)職業(yè)化是反對把勞動作為謀生手段的一種勞動觀7、從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹立的對的理念是()(A)勞動是一種交易，勞資雙方應(yīng)當(dāng)遵照等價互換的原則(C)追蹤世界前沿，不停更新觀念、知識和技能(D)奉行拿來主義，對外國的東西要全面大膽地汲取(B)觀眾愛看或者不愛看是次要的，完畢演出任務(wù)是最重要(C)戲劇的體現(xiàn)內(nèi)容豐富，可以縱貫歷史和空間(二)多選題(第9~16題)9、敬業(yè)的含義包