2024年人力資源管理師二級課程考點精講總結(jié)

人力資源管理師二級課程考點匯總第一章人力資源規(guī)劃2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，它著重強調(diào)人的原因，從組織行為的角度來研3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，重要以權(quán)組織設(shè)計理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)(靜態(tài)是關(guān)鍵內(nèi)容)P2組織設(shè)計的5項基本原則及各原則的基本含義：2.專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：詳細狀況詳細分析論組織構(gòu)造設(shè)計的程序：(簡答題或分析題一部分)部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原2.根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對獨立組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃)企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：(掌握兩者差異，易出多選)P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會原因內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特性2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)換比率法：規(guī)定會計算(42頁)定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看守定額定員法4、勞動效率法5、比企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)、外供應(yīng)，預(yù)測類型也分為：人力資源需求預(yù)測的三個原理：1、慣性原理2、有關(guān)性原理3、相似原理(P38)定性預(yù)測措施：1、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖1-8P26-27(2023年11月已考)2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項詳細的調(diào)整，供企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：(1)人力資源供求平衡；(2)人力資源供不小于求，導(dǎo)致組1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞動力成本趨勢(工資狀況)4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動狀況7、曠工趨向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社2.直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置對應(yīng)的職能部門，實行經(jīng)理問題長處：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2)考慮三維原因：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3)按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來1)內(nèi)部模擬獨立核算2)賦予更大的自主權(quán)3)內(nèi)部多種單位、管理特點不一樣、生產(chǎn)的持續(xù)性很強注：理解各組織構(gòu)造的特點和合用范圍，要1、組織構(gòu)造調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許多“組織單位”,并將其當(dāng)作是相對獨立的★員工素質(zhì)測評的類型*1、選拔性測評：強調(diào)辨別功能；剛性強；強調(diào)客觀性；具有靈活性；成果體級1、客觀測評與主管測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評量化的重要形式：(詳細內(nèi)容看書P76選擇題)容的非構(gòu)造性與開放性c.反應(yīng)的自由性)測評成果處理的4種常用分析措施：集中趨勢分析；離散趨勢分析；有關(guān)分析；原因分析面試的發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、構(gòu)造面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容不停擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和措施不停發(fā)展1.原則：所謂原則，就是指測評原則體系的內(nèi)(1)測評內(nèi)容(2)測評目的(3)測評指標(biāo)1.面試目的不明確2.面試原則不詳細3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理5.面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力)1.充足準備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除多種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思索9.注意肢體語言溝通1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.1.實質(zhì)：1)、用過去的行為預(yù)測未來的行為2)、識別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)、探測行為樣本(多選)2.假設(shè)：1)、行為具有持續(xù)性2)、說與做是兩碼事(多選)1.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分原則及等級評分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目(重要能考察被評價者等。)5.實際操作型題目(一)長處：(二)缺陷1.系統(tǒng)性2.原則性3.有效性4.普遍性1.適應(yīng)性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則1、教學(xué)目的2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排3、基層管理人員：重視管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評估的形式：非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果的定性評估措施：如問卷調(diào)查、訪談、觀測、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行(一)課程目的(三要素：1、操作目的，最重要的要素。2、條件3、原則)(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)方略(六)課程評價(七)教學(xué)組織(八)課程時間(九)課程空間(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員★培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時間7.培訓(xùn)的地點8.培訓(xùn)的費用(直接成本和間接成本，各包括哪些項)9.培訓(xùn)的措施10.培訓(xùn)的教師11.計劃的實行★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：(2023年5月已考)1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位闡明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目的6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計培訓(xùn)措施8、設(shè)計評估原則9、試驗驗證★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級：1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改善4成果評估受訓(xùn)者在一定期期內(nèi)獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(二)學(xué)習(xí)評估(三)行為評估(四)成果評估(1)保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；(2)保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；(3)協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計劃評估(1)保證培訓(xùn)活動按計劃進行(2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整(3)找出局限性，進行改善，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供根據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果(1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估(4)培(5)機構(gòu)和人員監(jiān)測評估培訓(xùn)后：(1)對效果進行對的合理的判斷理解與否到達原定的目的；(2)培訓(xùn)人員的技能和行為的變化與培訓(xùn)與否有關(guān)第；(3)檢查費用效益，合理配置資金；(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；(5)可認為管理者決策提供所需的信息。(1)培訓(xùn)目的到達的狀況評估；(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估；(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估；撰寫培訓(xùn)評估匯報的環(huán)節(jié)：(2023年11月已考)4.解釋、評論評估成果和提供參照意見★:針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計劃的制定★績效考核措施的種類：(簡答)(易出多選題)(各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟性、可行性、精確1.行為導(dǎo)向型的考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對比較3.綜合型的績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成(2023年11月已考)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序：(2023年11月已考簡答)工作分析→理論驗證→進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體單一要素計分措施：自然數(shù)法、系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：(簡答)(P245)1、鼓勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的重要區(qū)別：(簡答)2.從績效考核的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進行層3.從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：5個(P251—256)SMART的5個英文字母的含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)重要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)KPI的原則水平可以分為：先進的、平均的、基本的原則水平績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計措施：(簡答)(P234)1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下):績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則★績效考核的對的性、可靠性和有效性，重要受如下多種問題一、分布偏差(多選)(一)寬厚誤差(二)苛嚴誤差(三)集中趨勢和中間傾向評為“一般”,使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，沒所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的決評用SMART措施提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。(詳細理解254頁表4-15)(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考核原則(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則★設(shè)定KPI時常見的問題與處理措施(詳看P257表4—16)3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替代“對的率”360度考核措施的內(nèi)涵1、評價項目設(shè)計2、培訓(xùn)考核者3、實行360度考核4、反饋面談5、效果評價1.360度考核具有全方位、多角度的特點2.360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3.360度考核有助于強化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀，增強企業(yè)的競4.360度考核采用匿名評價方式，消除考核者的顧慮，使其可以客觀地5.360度考核充足尊重組織組員意見，這有助于組織發(fā)明更6.360度考核加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。(二)360度考核措施的缺陷3.360度考核增長了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本4.在實行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織★實行360度考核措施時，應(yīng)親密關(guān)注如下幾種問題：(23年5月已考)1、確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。2、實行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核的措施。3、上級主管應(yīng)與每位考核者進行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔(dān)責(zé)任，保證考核者的意見1.工資定級性調(diào)整2.物價性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核1、明確企業(yè)的規(guī)定2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工從薪酬調(diào)查的詳細內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查1.企業(yè)外部影響原因：市場原因、生活費用和物價水平、地區(qū)的影響、政府的法律法規(guī)的2.企業(yè)內(nèi)部影響原因：企業(yè)自身特性的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用(簡答)3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4.有助于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一種重要手段)(二)鼓勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟性原則(五)合法性原則★寬帶式工資構(gòu)造的作用(多選)1.寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護和強化的那種嚴格的二定調(diào)查范圍(1)與員工基本工資有關(guān)的信息(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息(3)股票權(quán)或影子股票計劃等長期鼓勵計劃(4)與企業(yè)多種福利計劃有關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息三、選擇調(diào)查方式(多選)1.企業(yè)之間互相調(diào)查2.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3.采集社會公開的信息4.調(diào)查問卷5.通四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)(2023年5月已考簡答題12分)1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中4.語言原則、問題簡樸明確6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量10.充足考慮信息處理的簡便性和對的性。假如需要將表格中的調(diào)查成果轉(zhuǎn)年11月考題)★工作崗位橫向分類的原則：(多選)最多不適宜超過三個層次)3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用2.工資構(gòu)造類型(選擇)(1)以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制：它的長處是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能對職系、職組、職門之間的關(guān)系進行辨別：1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平2.理解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處?！锲髽I(yè)工資制度的分類：(選擇)(一)崗位工資制崗位工資制的最大特點就是工資的予以“對崗不對人”,工資水平的(1)崗位等級工資制1>.一崗一薪制2>.一崗多薪制(2)崗位薪點工資制3>.在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)(二)技能工資制1.技能工資制的概念2.技能工資制的前提(1)明確對員工的技能規(guī)定(2)制定實行與技能工資制度配套的技能評估體系(3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合(1)技術(shù)工資(2)能力工資(三)績效工資制效率。不過在實際中，由于績效的定量不易操作，因此除了計件工資制和提成制(傭金制)(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效(3)假如員工認為績效評價的方式措施不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有瓦解(1)計件工資制(2)傭金制(提成制)(四)特殊群體的工資(1)基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，由于其他工(2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一種經(jīng)濟核算年度(一般為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(重要變工資)的一種工資制度。(1)團體的定義