2024年人力資源管理師考試重點

2023年人力資源管理師考試知識點第一章1)任務(wù)與目的的原則；2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3)有效管理幅度的原則；4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。1)應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因，選擇最2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對獨立的部門；3)為各個部門選擇合適的部門構(gòu)造，進行組織構(gòu)造設(shè)置；4)將各個部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造；5)根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。1)組織構(gòu)造診斷。C、組織決策分析(考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具有的能A、善于抓住征兆進行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織構(gòu)造自身病癥的顯露、員工士氣低落)c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。2)增進企業(yè)人力資源管理的開展。3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4)提高企業(yè)人力資源的運用效率。5)使組織和個人發(fā)展目的相一致。1)保證人力資源需求的原則；2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3)與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；4)保持適度流動性的原則。1)調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息；2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量4)制定人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜棙I(yè)5)人員規(guī)劃的評價與修正。1)顧客需求的變化(市場需求)2)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3)勞動力成本趨勢(工資狀況)4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5)追加培訓(xùn)的需求6)每個工種員工的移動狀況8)曠工趨向(或出勤率)9)政府方針政策的影響(工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障)1)根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；2)進行人力資源盤點，記錄出人員的缺編、超編以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定；3)將上述記錄成果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量；4)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來也許發(fā)生的離職的人員進行記錄，得出未來的人員流5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長狀況確定各部門還需要增長的工作崗位6)將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計11.比率轉(zhuǎn)換法公式：計劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長率)12.工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量/定額原則*(1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù))(變動系數(shù)R=R1+R2-R3)設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時間原則看守單臺設(shè)16.人力資源需求定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法(又稱專家評估法，1)提出預(yù)測目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2)簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(25個為宜),交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織記錄整頓。3)額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法)。18.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造19.計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*(1+廢品率)/年度工時數(shù)*20.企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)：1)對企業(yè)既有的人力資源進行盤點，理解企業(yè)員工隊3)向部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4)將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測；5)分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因(重要是地區(qū)性原因和全國性原因),并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測；6)將企21.人力資源內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測的分析措施：1)人力資源信息庫，從人力資源信息庫中樣人員可分為：技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型22.馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供應(yīng)狀況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應(yīng)提出如下詳細對策：1)查明企業(yè)業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采用必要的措施盡快地減少離職率；2)加大對企業(yè)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3)采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才彌補當(dāng)供不小于求時，要根據(jù)詳細狀況選擇不一樣方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處在相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)確定外部招聘計劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5)制定聘任非全日制臨時用工計劃。6)制定聘任全日制臨時用工計劃。當(dāng)供不不小于求時：1)永久解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2)合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。4)加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5)減少工作時間，減少工資水平。6)減少工作完畢量，減少工資水平1.員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工崗匹配原理(包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測評、開發(fā)量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重3.素質(zhì)測評原則體系：1)要素：原則、標(biāo)度和標(biāo)識；2)構(gòu)成：橫向和縱向構(gòu)造；3)4.知識測評的措施：認(rèn)知目的由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應(yīng)用、測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評措施(一般采用4個指標(biāo)：即效度、公平程測評成果調(diào)整階段：1)引起測評成果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確、集中趨勢分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢分析、有關(guān)分析、原因分析；3)測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評成果階段：1)測評成果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2)員工分類原則有2種：調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則3)測評成果分析措施3種：A、要素2)根據(jù)面試實行的方式，可分為單獨面試與小組面試。3)根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。成果的存檔。4)面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。8.面試的常見問題與實行技巧：常見問題：面試目缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對取壓力)。實行技巧：充足準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提人品德和修養(yǎng)5)構(gòu)造化面試及評分；6)決策10.行為構(gòu)造面試的實質(zhì)、前提和要素：實質(zhì)：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)探測行為樣本。前提：1)一種人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)說和做是截然不一樣的兩碼事。要素：1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2)目的，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要到達的目的。3)行動，即應(yīng)聘者為到達該目的所采用的行動4)成果，即該行動的成果，包括積極的和非積極的成果，生產(chǎn)性的和11.群體決策措施：1)建立招聘團體，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人的評價權(quán)重。2)實行招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行多種測試，如筆試、面試。3)作出聘12.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺陷：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最終測評由觀測者給每一種應(yīng)試者評分。類型：1)無情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大體提成為內(nèi)在素質(zhì)觀等)、知識和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。長處：1)具有生動的人際互動效應(yīng)；2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動；2)討論過程真實，易于客觀評價；3)被評者難以掩飾自己的特點；4)測評效率高。缺陷：1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；2)對評價者和測評原則的規(guī)定較高；3)應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響；4)被指導(dǎo)語(規(guī)范)B、討論階段(觀測與討論);3)評價與總結(jié)：考官從如下幾方面評估：A、14.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程：類型：1)開放式問題2)兩難式問題3)排序選擇型問題4)資源爭奪型題目5)實際操作型題目。原理：1)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類型2)編寫草稿3)調(diào)查可用性假如是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目與否需要繼續(xù)修改完善)5)試測(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、記錄15.構(gòu)造化面試問題的類型：1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題16.員工招聘時應(yīng)注意的問題：1)簡歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個性特性4)讓應(yīng)聘者更多地理解組織5)給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機會6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8)謹(jǐn)慎做決定9)面試考官要注意自身1.培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11項):目的、目的、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時間、地2.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1)制定培訓(xùn)的總體目的；2)確定詳細項目的子目的；3)分派培訓(xùn)資源；4)進行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡B、企業(yè)正5)描述培訓(xùn)目的A、目的編制目的手冊；B、措施任務(wù)闡明和有關(guān)摘要，對闡明文字要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)程序：A、培訓(xùn)項目計劃(①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計劃)B、培訓(xùn)課程分析(課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)C、信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計E、課程內(nèi)容確實定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的6.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定：1)有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢；2)有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則；3)價值性培訓(xùn)7.課程內(nèi)容制作的注意事項：1)教材的內(nèi)容不能多而雜；2)但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)；3)教材以提醒重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4)應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開；5)教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料1、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些11.企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1)知識補充與更新；2)技能開發(fā)；3)觀念轉(zhuǎn)變；4)培訓(xùn)前作用1)保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；3)保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；4)協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1)培訓(xùn)需求整體評估2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估4)培培訓(xùn)中作用：1)保證培訓(xùn)活動按照計劃過行2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整3)可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。內(nèi)容：1)培訓(xùn)活動參與狀態(tài)監(jiān)測；2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3)培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估；4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；5)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。培訓(xùn)后作用：1)可以對培訓(xùn)效果進行對的合理的判斷，以便理解某一項目與否到達原定的目的和規(guī)定；2)受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來自培訓(xùn)的自身；3)可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益怎樣，有且于使資金得愈加合理的配置；4)可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1)培訓(xùn)目的到達狀況評估；2)培訓(xùn)效果效益綜合評估；3)培訓(xùn)工作14.培訓(xùn)效果的四級評估及特點：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估。①反有關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)的因果措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，評價受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達的原則；3)情感成果，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特性；4)績效成果，評價受訓(xùn)者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5)投資回報率，投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本*100%投資凈回報率=(培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)項目成本)/培訓(xùn)項目成本*100%17.培訓(xùn)評估匯報的撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié)：規(guī)定：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實事求是切忌過度美化和粉飾評估成果③必須觀測培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的③闡明評估成果④解釋評論評估成果和提供參照意見⑤附錄⑥匯報提綱1.培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11項):目的、目的、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時間、地2.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1)制定培訓(xùn)的總體目的；2)確定詳細項目的子目的；3)分派培訓(xùn)資源；4)進行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡B、企業(yè)正9)試驗驗證A、目的對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進行改善；B、措施征求程序：A、培訓(xùn)項目計劃(①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計劃)B、培訓(xùn)課程分析(課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)C、信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計E、課程內(nèi)容確實定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的6.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定：1)有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢；2)有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則；3)價值性培訓(xùn)7.課程內(nèi)容制作的注意事項：1)教材的內(nèi)容不能多而雜；2)但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)；3)教材以提醒重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4)應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開；5)教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)11.企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1)知識補充與更新；2)技能開發(fā)；3)觀念轉(zhuǎn)變；4)培訓(xùn)前作用1)保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；3)保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；4)協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1)培訓(xùn)需求整體評估2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估4)培培訓(xùn)中作用：1)保證培訓(xùn)活動按照計劃過行2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整3)可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。內(nèi)容：1)培訓(xùn)活動參與狀態(tài)監(jiān)測；2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3)培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估；4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；5)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。培訓(xùn)后作用：1)可以對培訓(xùn)效果進行對的合理的判斷，以便理解某一項目與否到達原定的目的和規(guī)定；2)受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來自培訓(xùn)的自身；3)可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益怎樣，有且于使資金得愈加合理的配置；4)可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1)培訓(xùn)目的到達狀況評估；2)培訓(xùn)效果效益綜合評估；3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估。13.培訓(xùn)效果評估的基本環(huán)節(jié)：①作出培訓(xùn)評估的決定a.評估的可行性分析b.確定評估的目的；②制定培訓(xùn)評估的計劃a.選擇評估人員b.選擇評估對象c.建立評估數(shù)據(jù)庫d.選擇評估形式e.選擇評估措施f.確定方案及測試工具；③搜集整頓和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評估匯報；⑥及時反饋評估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管14.培訓(xùn)效果的四級評估及特點：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估。①反措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，評價受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達的原則；3)情感成果，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特性；4)績效成果，評價受訓(xùn)者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5)投資回報率，投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本*100%投資凈回報率=(培訓(xùn)項目收17.培訓(xùn)評估匯報的撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié)：規(guī)定：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實事求是切忌過度美化和粉飾評估成果③必須觀測培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的③闡明評估成果④解釋評論評估成果和提供參照意見⑤附錄⑥匯報提綱·種類：1)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2)從主持薪酬調(diào)3)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4)從薪酬調(diào)查的詳細內(nèi)容和·作用：1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4)有助于控制勞動力成本，增強企業(yè)2.薪酬調(diào)查的詳細程序和環(huán)節(jié)：1)確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整詳細崗位薪酬水平的調(diào)整2)確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時間段。3)選擇A、企業(yè)之間互相調(diào)查B、委托中介機構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、均法、中位數(shù)法)D、離散分析(百分位法、四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調(diào)查分析匯報(包括薪酬調(diào)查的組織實行狀況分析、薪酬數(shù)3.確定調(diào)查的企業(yè)：1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3)與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4)在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5)在經(jīng)營、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的4.確定調(diào)查的薪酬信息：1)與員工基本工資有關(guān)的信息2)與支付年度和其他獎金有關(guān)的信息3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期鼓勵計劃4)與企業(yè)多種福利計劃有關(guān)的信息5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5.崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系：1)為了保證工資具有競爭性原則，到達外部薪酬水平，企業(yè)展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；2)薪酬制度總體設(shè)計要素之一；3)為了體現(xiàn)個人公平原則，保證績效工資公平，通過績效考6.員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1)員工對薪酬水平的滿意度；2)對構(gòu)造、比例的滿意度3)對差距的滿意度；4)對決定原因的滿意度；5)對調(diào)整的滿意度；6)對發(fā)放方式的滿意度；7|對工作自身的滿意度；8)對工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1)確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定原因、調(diào)整、發(fā)放方式、7.工作崗位分類的幾種概念：職系(細類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級、崗位分級與品位分類的區(qū)別：1)分類原則不一樣2)分類根據(jù)不一樣3)合用范圍不一樣8.工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1)崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等原因，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的成果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項人力資源工作的根據(jù)。4)建·原則：1)崗位分類的層次宜少不適宜多；2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們詳細的職能來劃·環(huán)節(jié)：1)將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2)將即將大類細分為中類。3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類·措施：1)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的辨別2)按照崗位在企業(yè)·環(huán)節(jié)：1)按照預(yù)定的原則進行崗位排序，并劃分崗級。2)統(tǒng)一崗等?！ご胧?)選擇崗位評價要素2)建立崗位要素指標(biāo)評價原則表3)按照要素評價原則對各崗位打分，并根據(jù)成果劃分崗級。4)根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入對應(yīng)的崗等。·特點：1)根據(jù)崗位支付工資2)以崗位分析為基礎(chǔ)3)客觀性較強。·前提：1)明確對員工的技能規(guī)定2)制定實行與技能工資制度配套的技能評估體系3)·種類：1)技術(shù)工資2)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)?！ぬ攸c：1)重視個人績效差異的評估2)上級績效評估分量重3)反饋頻率不高且大部·局限性：1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績效工資過于強調(diào)個人的績效3)假如·形式：1)計件工資制2)傭金制。終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。·確定條件：1)經(jīng)營者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3)得到年薪的經(jīng)17.工資構(gòu)造類型：1)以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績效工資制);2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制);3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制);4)組合工資構(gòu)造18.團體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計注意問題：要素：基本工資、鼓勵性工資、績效承認(rèn)獎勵。設(shè)計注意問題：1)平行團體工資制度的設(shè)計一般不使用鼓勵性工資，而承認(rèn)獎勵尤其是非貨幣性的承認(rèn)獎勵比較合適。2)流程團體的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的鼓勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團體工資制度的設(shè)計防止使用過多鼓勵性工資提高外部競爭性2)引導(dǎo)員工自我提高3)有助于崗位變動4)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有助于工作績效的增進?！ぴO(shè)計程序：1)明確企業(yè)的規(guī)定2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整是非貨幣性的承認(rèn)獎勵比較合適。2)流程團體的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的鼓勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團體工資制度的設(shè)計防止使用過多鼓勵性工資·原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)鼓勵性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟性原則5)合法性原則。·程序：1)確定工資方略A、高彈性類(以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);B、高穩(wěn)定性(以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);C、折中類(以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造)。2)崗位評價與分類。3)工資市場調(diào)查。4)工資水平確實定A、將工資水平