2024年企業(yè)人力資源師二級歷年簡答題

機會(opportunity),T代表威脅(threat),SWOT分析實際上是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種措施。其中，優(yōu)劣勢分析重要是著眼于企業(yè)自身的實力及其競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的也許影響上。不過，外部環(huán)境的同一變化給具有不一樣資源和能力的企業(yè)帶來的機會與威脅卻也許完全不一樣，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)(2)競爭五要素分析法規(guī)定企業(yè)要進行如下五項分析：1)對新加入競爭者的分析。2)對競爭方略的分析。3)對自己產品替代品的分析。4)對顧客群的分析。5)對供應商的分析。2、在組織面試中應當注意防止哪些常見問題?怎樣采用無領導小組討論，它有哪些優(yōu)勢?1、面試目的不明確2、面試原則不詳細3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設計不合理5、面試考官的偏見。易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高3、在設計無領導小組討論題時，考官應當著重評估被評估者哪些方面的體現(xiàn)?并征詢哪些問題?(1)1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務完畢狀況5、團體氣氛和組員(2)重要征詢如下問題：1、題目與否與實際工作相聯(lián)絡，能否考察出被評4、資源爭奪型的討論項目?請根據(jù)案例設計一份無領導小組評分表《133-134》5、在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?在對編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題?1)編制討論題目，題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性。2)設計評分表，評分表包括評分原則及評分范圍。應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內精確給出評判。3、3)編制計時表，計時表重要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次5)選定場地，無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6-9人。1、題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性2、要對所招聘崗位進行工出各測評能力指標在總分中的權重和詳細分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評6、在績效考核過程中，實行勞動定額法的詳細環(huán)節(jié)和內容有哪些?1、進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科流程和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)措施到達精產出效率化的目的。2、在工作研究即措施研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實，測時和工作抽樣等工時研究的措施，采用經驗估工、記錄分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完畢某項工作任務的活的勞動消耗量作出詳細限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考核的重要根據(jù)。3、通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不一樣的工種和工序，企業(yè)可以采用多種不一樣形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和措施，對員工績效進行考核。7、簡述績效考核指標體系設計的程序以及績效考核原則的1、進行工作崗位分析2、進行理論驗證3、進行指標調查，確定指標體系4、對指標體系進行必要的修改和調整。1、定量精確原則2、先進合理原則3、突出特點的原則4、簡潔扼要的原則8、要開展一次市場薪酬調查，請論述在設計調查問卷時應注意哪些問題?1、問卷的次序。一份完整的問卷按次序依次應包括問卷名稱，問卷闡明、問卷題目、道謝和簽名(有時可增長附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的次序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵照如下原則：從一般問題到詳細問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的次序安排問題的次序。2、問卷的體現(xiàn)方式。問卷的體現(xiàn)方式重要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，不過分析問卷需要花費諸多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。3、問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。4、問題的形式。問題的形式重要有二選一、多選一、量表。9、技能成果評估應包括哪些內容?培訓的技能成果可采用哪些措施進行評估?1、技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所到達的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方2、員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀測、工作抽樣等措施進行評判?，F(xiàn)場觀測、工作抽樣的措施，既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。10、企業(yè)組織培訓評估時，應根據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的原則和衡量措施?培訓成果的評估：1、認知成果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報率1、筆試，工作抽樣，訪談2、現(xiàn)場觀測，工作抽樣，專家評估3、訪談，關注小組，態(tài)度調查4、現(xiàn)場觀測，原始記錄，記錄日報5、預算，記錄分析。1、明確要采集的信息2、設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似3、測試訪談方案。在訪談實行前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。4、全面實行訪談5、對資料進行分析，編寫調查信息匯報。1、永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并和關閉某些臃腫的機構。3、鼓勵提前退休或內退，對某些靠近而尚未達退休年齡者，應制定某些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡。有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助),鼓勵提前退休。4、加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工一直有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。5、加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同步，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之減少工作水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時常常采用的一種處理企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。7、采用由多種員工分擔此前只需一種或少數(shù)幾種人就可完畢的工作和任務，企業(yè)按工作任務完畢量來計發(fā)工資的措施。這與上一種措施在實質上是同樣。都是減少員工工作時間，減少工資水平。1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識。2、對培訓內容所波及的問題應有實際工作經驗。3、具有培訓講課經驗和技巧。4、可以純熟運用培訓中所需要的培訓教材與工具。5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力。7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題。8、積累與培訓內容有關的案例與資料9、掌握培訓內容所波及的某些有關前沿的問題14、企業(yè)薪酬調查數(shù)據(jù)記錄分析措施有哪些?1、數(shù)據(jù)排列法。記錄分析的措施常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處，中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。2、頻率分析法。假如被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。3、趨中趨勢分析。簡樸平均法；加權平均法；中位數(shù)法。4、離散分析。集散分析是記錄數(shù)據(jù)處理分析的重要措施之一，詳細又包括原則分析和四分位、百分位分析等幾種措施。5、回歸分析法。它是借用某些數(shù)據(jù)記錄軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬構造的重要原因以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬構造的發(fā)展趨勢進6、圖表分析法。它是在對調查數(shù)據(jù)進行記錄匯總以及對資料進行整頓的基礎上，首先按照一定格式編制登記表，然后制成多種記錄圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、構造圖等，對薪酬調查成果進行分析的一種措施。1、撰寫導言，簡介評估實行的背景、目的和性質，闡明評估方案以往的實行狀2、概述評估實行的過程，交代清晰評估方案的設計措施，抽樣及記錄措施、資料搜集措施和評估所根據(jù)的量度指標。3、闡明評估成果，應與措施親密有關。4、解釋、評論評估成果和提供參照意見。5、撰寫附錄，包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。6、撰寫匯報提綱，協(xié)助讀者迅速掌握匯報要點。1、培訓的實際環(huán)境分析2、培訓的限制條件分析3、培訓課程的引進與整合的環(huán)節(jié)和措施4、課程開展與交付所需的器材與媒體可用性5、學員參與培訓的先決條件6、學生報名條件7、課程報名與結業(yè)程序8、學員培訓方式的評估以及績問題：1、工作的產出項目過多；2、績效指標不夠全面；3、對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多；4、績效原則缺乏超越空間。糾正措施：第一種的：1、刪除與工作目的不符合的產出項目；2、比較產出成果對組織的奉獻；3、合并同類項，將增值奉獻率的產出歸到一種更高的類別。第二種的：設定針對性強的更全面、更深入的績效考核指標。第三種的：將跟蹤“對的率”指標改為跟蹤“錯誤率”指標。第四種的：假如對的的績效標精確實必須到達100%,那么就將其保留；假如不是必須到達的，就修改績效原則，以預留出超越原則的空間。1、工作產出與否為最終產品2、多種考核者對同一種績效指標和原則進行評價，其成果與否具有可靠性和精確性。3、關鍵績效考核指標的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的4、關鍵績效指標和考核原則與否具有可操作性5、關鍵績效指標的考核原則與否預留出可以超越的空間。(1)當事人協(xié)商(2)由勞動爭議協(xié)商處理機構協(xié)調處理，包括：1、申請和受理。當事人一方或雙方可以向人力資源和社會保障行政部門的勞動爭議協(xié)調機構書面提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，人力資源和社會保障部門認為必要時，自動立案受理。2、勞動爭議協(xié)調機構在調查理解爭議狀況的基礎上，確定協(xié)調處理方案。3、協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。4、制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。協(xié)調處理結束后，由人力資源和社會保障部行政部門制作《協(xié)調處理協(xié)議書》,雙方首席代表和協(xié)調處理負責人共同簽字，并且成為集體協(xié)議的有效構成部分，對集體協(xié)議的雙方當事人具有約束力。5、此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀原因需要延伸的，延期最長不得超過15日。(3)當事人的和平義務1、發(fā)生勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期獲得一致意見。雖然不能平均工資水平及其調整幅度4、獎金、津貼、補助等分派措施5、工資支付措施6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止21、企業(yè)組織構造內部不協(xié)調重要有哪些體現(xiàn)?可采用哪些組織構造整合的對策?1、各部門間常常出現(xiàn)沖突2、存在過多的委員會3、高層管理部門頻頻1、分析組織構造的影響原因，選擇最佳的組織構造模式2、根據(jù)所選的組織1、調查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的多種信息2、根據(jù)企業(yè)1)人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不一樣人員，又可以分為：1、技能清單2、管理才2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型1、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位2、假如高科技人25、簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時，開展決策競2、假定一種需要做出決策的經典狀況3、在指定的時間內，規(guī)定各參賽小組組，讓他們重新決策。6、反復上述的第4步、第5步，直至比賽結束。7、比賽1、實務作業(yè)或稱套餐式練習2、自主式小組討論3、個人測驗4、面談評價5、管理游戲6、個人匯報。27、應當編制哪些人員計劃能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?這些人員計劃之間存在著何種關系?怎樣保證這些計28、應當按照怎么樣的環(huán)節(jié)對企業(yè)崗位進行詳細的分類?按照崗位承擔者的性質和特點，怎樣對全企業(yè)的崗位進行橫按照崗位承擔者的性質和特點，對企業(yè)的崗位進行橫向劃分，可按如下環(huán)節(jié)：1、將企業(yè)所有崗位分為生產崗位和管理崗位兩大類。2、按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。3、可以將管理崗位分為如下幾種小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、技術管理類、人事管理類、質量管理類、綜合管理類及其他。4、可以將生產崗位劃分為三類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服1、XX企業(yè)人力資源管理流程分析及優(yōu)化研究2、XX企業(yè)外部招聘與入職流程設計3、XX企業(yè)中高層年度培訓計劃設計4、XX企業(yè)績效考核指標分析與優(yōu)化研究5、XX企業(yè)薪酬滿意度調查分析及對策提議6、XX企業(yè)員工手冊關鍵內容設計個階段的重要任務是什么?1)面試的實行過程一般包括：1、關系建立階段2、導入階段3、關鍵階段4、確認階段5、結束階段2)每個階段均有各自不一樣的任務：1、關系建立階段。在這一階段，面試官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通做好準備。2、導入階段。在這一階段，面試官應提問某些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者簡介一下自己的經歷、自己過去的工作等，以深入緩和應聘者的緊張情緒，為深入的面試做準備。3、關鍵階段。在這一階段，面試考官一般規(guī)定應聘者講述某些有關關鍵勝任力的事情，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項關鍵勝任能力作出評價，為最終的錄取決策提供重要的根據(jù)。5、結束階段。在面試結束之前，面試考官完畢了所有估計的提問之后，應當30、簡要闡明提取關鍵績效指標的程序和環(huán)節(jié)?的關鍵指標設定考核原則4、審核關鍵績效指標和原則5、修改和完善關鍵績32、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造重要包括哪些內容?1、科學裝置、布置工作地2、保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境3、對的組織工作場所的供應和服務4、勞動環(huán)境優(yōu)化5、勞動組織優(yōu)化1、不一樣工種、工藝階段合理組織2、準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織3、作業(yè)班組合理組織4、工作時間合理組織等。1)技能工資制度是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。他強調根據(jù)員工2)它可以辨別如下兩種詳細的工資制度：造性質的企業(yè)中的“藍領”員工。2、能力工資。包括以基礎能力和特殊能力領”工資。3、技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績體現(xiàn)，增強參與意識，尤其合用于那些倡導員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；不過，這種工資方式給企業(yè)帶來技術進步、生產效率提高等好的變化的同步，也許會使工資費用日益增長。(2)推行技能工資制必須具有如下前提：1、企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產經營的狀況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一原因，技能工資規(guī)定企業(yè)要有一種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充足運用員工獲得的新技術和新知識。2、必須建立健全有關工作崗位的技能規(guī)定和能力原則體系。3、必