績效考核管理制度（5篇）

第第頁績效考核管理制度（5篇）通過推行員工績效管理制度，幫忙員工加深理解本身的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和制造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。的我細(xì)心為您帶來了績效考核管理制度（最新5篇），您的確定與共享是對我最大的激勵(lì)。條、申訴和復(fù)核篇一一、被考評人如對考核工作有重點(diǎn)疑義，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合管理部提出申訴；二、由綜合管理部負(fù)責(zé)依據(jù)員工反映情況對考核結(jié)果予以復(fù)核；三、綜合管理部有權(quán)對于各部門考核情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，凡是發(fā)覺有徇私舞弊現(xiàn)象的對部門負(fù)責(zé)人處以嚴(yán)重警告以上處分?？冃Э己斯芾碇贫绕?、依據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，訂立全廠績效考核總框架，為各部門訂立實(shí)在考核細(xì)則供應(yīng)技術(shù)支持。2、督促各部門依據(jù)績效考核總體框架訂立出適合本部門的績效考核細(xì)則。3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。4、引導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理實(shí)施過程供應(yīng)幫忙，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。6、月末收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其適時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的訂立與執(zhí)行。7、將當(dāng)月考核中顯現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不絕完善。8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)布置的其它工作任務(wù)?？冃Э己斯芾碇贫绕谝粭l考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情形進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為緊要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重點(diǎn)工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉辦不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式自身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實(shí)行等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、緊要事件或綜合等方法，實(shí)在依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報(bào)告、重點(diǎn)個(gè)性事件等進(jìn)行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包含所轄部門總體績效情形和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，緊要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，緊要包含員工個(gè)人崗位職能履行情形、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，實(shí)在考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包含員工個(gè)人崗位職能履行情形、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，實(shí)在考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重點(diǎn)失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善看法。3、個(gè)案考核對員工工作涉及的重點(diǎn)工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法，并決議是否予以嘉獎(jiǎng)或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部依據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度布置，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情形，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的實(shí)在情形，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘?？冃Э己斯芾碇贫绕牡谝粭l、工作績效考核。目的在于透過對員工必需期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作情形，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表揚(yáng)等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更緊要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)定除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)定規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必需縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明實(shí)在事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月末舉辦總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)負(fù)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的情形，進(jìn)行評定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包含潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。實(shí)在包含：學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，而且，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。個(gè)性在碰到與第一次評定有顯著差別的情形下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必需的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情形下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最后評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中察看到的實(shí)在事實(shí)作出評價(jià)。（2）務(wù)必除去對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排出對上、對下的各種顧慮，在本身的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。（3）考核者應(yīng)依據(jù)本身作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的引導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的看法和推舉，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決議提薪的幅度。5、嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的調(diào)配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋。部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保管十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保管一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包含：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與項(xiàng)目；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和實(shí)在組織工作?？冃Э己酥贫绕宓谝徽驴倓t一、目的和意義1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不絕地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬調(diào)配。3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策供應(yīng)的確可信的依據(jù)。二、原則1、競爭原則：能者上平者讓庸者下2、公正原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。第二章員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金二、固定收入構(gòu)成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。2、崗位津貼是指依據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司予以的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。3、交通補(bǔ)貼是指依據(jù)不同職務(wù)予以不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司全部正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為xx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的全部員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資加添120元/年，10年封頂。4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。6、通訊補(bǔ)貼：公司依據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。7、固定收入內(nèi)全部構(gòu)成形式均參加出勤核算，但各項(xiàng)構(gòu)成部分的上限為100%。三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司嘉獎(jiǎng)的一種方式，其計(jì)算方式為：績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。1、績效獎(jiǎng)金依據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。2、績效獎(jiǎng)金參加出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：依照公司與考核人商討確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，實(shí)在關(guān)系如下：3、績效考核分?jǐn)?shù)：依據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，依據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最后的績效考核分?jǐn)?shù)。4、績效考核周期：依照自然月度進(jìn)行考核；5、績效結(jié)果反饋：——月度績效考核為F級，則員工本身樂意接受待崗培訓(xùn)處理，依照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核顯現(xiàn)F級，則予以員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核顯現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工本身樂意接受辭退懲罰。二、績效考核實(shí)施1、每月結(jié)束后，由直接上級依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，確定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面看法，雙方簽字確認(rèn)。3、各指標(biāo)供應(yīng)部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)供應(yīng)到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級依據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。4、門店全部考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參加績效考核。8、全部績效獎(jiǎng)金均參加考勤核算。第四章薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；2、公司會(huì)依據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%30%。二、調(diào)整的實(shí)在政策：三、實(shí)在實(shí)施方法：1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：1）上半年的考核人員必需在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必需在7月1日前轉(zhuǎn)正。2）若半年中月度績效考核顯現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。3）若半年中月度績效考核顯現(xiàn)