【EVLN模型的概述及分類綜述3800字】

EVLN模型的概述及分類綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u261762.1.1EVLN模型的概念 1200312.1.2EVLN模型的種類 34502.2

人力資源風(fēng)險預(yù)警模型的概念及分類 333702.2.1人力資源風(fēng)險預(yù)警的概念 4327152.2.2分析模型介紹 52.1.1EVLN模型的概念Hoppock（1935）提出工作滿足是員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作環(huán)境的一種主觀的反應(yīng)，所以測量工作滿足的最普遍的方法，就是征詢員工對工作的滿足程度；Hirschman（1970）提出EVL理論來分析公司、組織、政府等社會系統(tǒng)中個體不滿意時會做出的行為。Hirschman認(rèn)為員工、顧客、公民對所在社會系統(tǒng)不滿意時至少有三種應(yīng)對工作不滿意的可能選擇（EVL）：退出（exit）、呼吁（voice）和忠誠（loyalty）。Hirschman認(rèn)為，退出選擇是指個人認(rèn)為情況不會有所改善，與所在社會體系中斷關(guān)系的行為；呼吁是指個體“試圖改變，而不是從令人反感的事物中逃避”，呼吁通常表現(xiàn)為引起管理層注意，并試圖從各方面影響社會系統(tǒng)；忠誠是當(dāng)遇到破壞性的情況，一些成員既不選擇退出也不呼吁，他們堅持繼續(xù)工作，相信事情會很快的好轉(zhuǎn)。Kolarska＆Aldrich（1980）在Hirschman（1970）基礎(chǔ)上研究了客戶對產(chǎn)品不滿時，會選擇沉默和不作為，即他們認(rèn)為應(yīng)該有第四種行為。雖然Kolarska＆Aldrich沒有明確指出，但這第四種行為就是“忽略”的意思。Rusbult，Zembrodt＆Gunn（1982）首次明確的提出“忽略”一詞，他們在研究中把這種漫不經(jīng)心、粗心大意、不負(fù)責(zé)任的行為稱之為忽略（Neglect）。這種行為包括漠不關(guān)心、曠工和錯誤率上升。Farrell（1983）在上述研究成果的基礎(chǔ)上，加入了忽略行為，并用破壞-建設(shè)性、主動-被動（積極-消極）兩個緯度將工作不滿劃分為退出（exit）、呼吁（voice）、忠誠（loyalty）和忽略（Neglect）四種行為類型，從而形成比較完善的EVLN模型理論。這與Willians，Konrad＆Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了個體對工作不滿之后所產(chǎn)生的懈怠和輕視行為，包括漠不關(guān)心、曠工和錯誤率上升等，由此會帶來社會體系中生產(chǎn)效率低下，并借機(jī)來警告管理層。布辛（2002）針對傳統(tǒng)理論進(jìn)行了修改并提出了工作滿意度的動態(tài)概念，從工作環(huán)境的實際價值和人的名義價值間的區(qū)別出發(fā)，根據(jù)抱負(fù)水平的變化，衍生出積極的工作滿意、固定的工作滿意、屈從的工作滿意、虛假的工作滿意、固定的工作不滿意和建設(shè)性的工作不滿意等六種形式。目前，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對EVLN模型理論應(yīng)用的在研究主要是集中在心理契約違背、建言行為、人力資源管理實踐和沖突管理的研究，但在國企員工對工作不滿意情景行為反應(yīng)的研究則比較少見。我國著名組織心理學(xué)家徐聯(lián)倉和凌文輕（1980）對北京的一家大型國有企業(yè)的上千位工人進(jìn)行工作中的需要調(diào)查,是中國企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的開山之作。這份調(diào)查結(jié)果刊登在《光明日報》上,標(biāo)題為《工人思想動態(tài)的心理學(xué)研究》。該文為我國針對國有企業(yè)人才流失情況研究成果的開端。蘇中興（2008）提出企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的組織責(zé)任由物質(zhì)保障、職業(yè)發(fā)展和組織文化三個維度構(gòu)成。與普通員工相比，知識型員工格外重視企業(yè)的組織文化責(zé)任。企業(yè)對組織文化責(zé)任的違背將導(dǎo)致知識型員工工作滿意度、組織公民行為和工作績效的下降，以及離職意向的上升。張建寧（2012）指出傳統(tǒng)的提高員工滿意度的方法多以高成本支出為代價，強(qiáng)化員工的歸屬感、建立內(nèi)部流動機(jī)制、營造公平的競爭環(huán)境和進(jìn)行職業(yè)生涯管理等既不提高成本支出，又能提高員工滿意度的人力資源管理的方法成為提高員工滿意度首選途徑。2.1.2EVLN模型的種類國內(nèi)外對于EVLN模型理論的研究趨勢是從事實到理論，從信息的提取到理論的分解、細(xì)化。最開始，理論的形成都是建立在大量實證的基礎(chǔ)上，從員工的實際需求分析出發(fā)，得到了對EVLN模型理論的較為宏觀的理解。然后從客觀和主觀兩個不同的角度，將影響因素進(jìn)行分類和深入的研究，并形成較為完整的理論體系和企業(yè)制度。這其中，動機(jī)理論是研究的核心，同時又與激勵理論緊密相連，最終形成了現(xiàn)在多維的動態(tài)的EVLN模型理論研究體系。本選題在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步的整合和創(chuàng)新，將更有效的為該問題提供實際的解決方案。2.2

人力資源風(fēng)險預(yù)警模型的概念及分類隨著社會的發(fā)展,預(yù)警理論逐漸被廣泛的運(yùn)用于社會的各領(lǐng)域,尤其是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)揮了較大的作用。自20世紀(jì)70年代開始,預(yù)警管理理論先后被用于企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險管理，對待風(fēng)險的個體差異進(jìn)行資產(chǎn)評估等研究。目前國外學(xué)者對預(yù)警管理的研究內(nèi)容主要停留在企業(yè)的職能層次,對“企業(yè)的危機(jī)預(yù)警”展開深入研究。而人員流失預(yù)警被看作企業(yè)人力資源危機(jī)的一個重要組成部分,尚未有學(xué)者對其開展進(jìn)行單獨研究。2.2.1人力資源風(fēng)險預(yù)警的概念1993我國學(xué)者佘廉首次將預(yù)警管理理論引入國內(nèi),他在1999年出版的《企業(yè)預(yù)警管理叢書》中比較完整地討論基于企業(yè)管理失誤的企業(yè)預(yù)警理論,為其研究與運(yùn)用提供了理論依據(jù)。我國學(xué)者對人員流失預(yù)警的研究是從對企業(yè)預(yù)警的研究中逐步分離出來的。目前國內(nèi)人員流失的預(yù)警管理主要運(yùn)用于企業(yè)領(lǐng)域,從以下幾個方面展開研究。一是基于人員流失征兆的預(yù)警體系建立。以張曼晶(2009)為代表的學(xué)者認(rèn)為人員流失是由內(nèi)隱到外顯逐步演化的過程,是具有先兆性的、可控的過程。預(yù)警指標(biāo)體系主要從個人因素、組織因素、環(huán)境因素三方面選取。二是基于人員流失原因的預(yù)警體系建立。程廣華,汪霞(2008)從環(huán)境因素和企業(yè)因素中影響流失的原因兩大方面入手來構(gòu)建對應(yīng)的流失預(yù)警體系,但未對指標(biāo)量化,也未給出確定的權(quán)重。三是基于人員工作壓力的預(yù)警體系建立。羅帆,黃蓉蓉(2010)認(rèn)為過大或過小的工作壓力都可能引起員工焦慮、沮喪或情感衰竭等不良情緒造成高離職率和高缺勤率,并建立了工作壓力預(yù)警體系,確定了工作壓力閥值,但預(yù)警指標(biāo)的全面性有待商討。四是基于心理契約的預(yù)警體系的研究。杜西紅(2008)提出心理契約反映了員工和圖書館在雇傭關(guān)系中互動的一種動態(tài)平衡,而當(dāng)這種平衡遭到破壞的時候,就會動搖員工對于圖書館的歸屬感以至最終產(chǎn)生"變心”的意向,并最終導(dǎo)致正式契約破裂。該文建立了心理契約預(yù)控模型,但未給出預(yù)控指標(biāo)。五是基于員工滿意度預(yù)警體系建立。張雪飛(2009)在對人才滿意度進(jìn)行調(diào)研基礎(chǔ)上,分析員工工作滿意度與人員流失之間的關(guān)系,找出影響人員流失的因素,從組織因素和外部因素兩方面建立人才流失預(yù)警指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系的提出建立在實證調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,具有一定的代表性,但指標(biāo)同樣未經(jīng)過統(tǒng)計驗證。2.2.2分析模型介紹結(jié)合文獻(xiàn)綜述部分，我們的研究是基于Hagedoorn修正后的員工EVLN行為反應(yīng)模型。如圖3-1所示，EVLN模型包括退出(Exit)、呼吁(Voice)、忠誠(Loyalty)和忽略(Neglect)四種行為類型。退出行為(Exit)指員工通過調(diào)離、辭職、尋找新工作或者考慮辭職等方式尋求離開組織的心理和行為。呼吁行為(Voice)指員工通過與主管或同事討論問題、采取行為解決問題、提出解決方案等方式努力來改善環(huán)境和條件的行為。忠誠行為(loyalty)指被動但樂觀地等待條件改善、相信組織會做正確的事。忽略行為(Neglect)指通過長期遲到或缺席等，任由工作狀況惡化的傾向和行為。從該圖可以看出來，EVLN個體反應(yīng)可以分成兩個維度。破壞與建設(shè)相對應(yīng)，指該行為是否有利于維持或者恢復(fù)員工與組織的關(guān)系。呼吁行為和忠誠行為是一種建設(shè)性的表達(dá)形式，個體就是以這種形式來維持良好的雇傭關(guān)系、同時保持滿意的工作環(huán)境；與之相對應(yīng)的退出行為和忽略行為卻是一種破壞性的表達(dá)形式。另一維度則是積極—消極維度，指該行為是否有利于解決問題。退出行為和呼吁行為是一種主動性的表達(dá)形式，有努力解決對工作不滿的意愿；相反，忽略行為和忠誠行為被看成是一種消極被動的表現(xiàn)形式。圖2-1ELVN個體反應(yīng)分類模型在EVLN模型中，員工的退出和呼吁行為是偏向于積極的反應(yīng)維度，員工會通過不斷嘗試來消除對組織的不滿；相反的，員工的忠誠和忽略行為代表了員工較為消極的行為反應(yīng)，他們傾向于被動和等待的行為模式。當(dāng)企業(yè)所提供的相關(guān)待遇、工作環(huán)境或發(fā)展前景不能滿足員工需求甚至在一定程度時損害到員工利益時，會引起員工的不滿情緒，員工會通過不同的行為反應(yīng)來表達(dá)這種負(fù)面的情緒。在很長的一段時間內(nèi)，員工的退出行為都是組織行為研究者們熱點關(guān)注的話題，他們普遍認(rèn)為人才流失是處于國有企業(yè)所面臨的最重要的問題之一。擁有較多的晉升機(jī)會的員工退出意愿較低，年輕的員工更容易出現(xiàn)退出的行為反應(yīng)，教育程度較高的員工更容易產(chǎn)生退出行為，女性的退出意愿較低。EVLN與企業(yè)人才流失的相關(guān)性可以通過員工對工作的滿意度來說明。在組織行為的研究中，工作滿意一直都是熱門的研究課題之一。雖然目前工作滿意與組織績效之間具體關(guān)系的實證研究在結(jié)論上有些分歧，但在工作滿意理論中己經(jīng)被明確證實的是高工作滿意度與組織效率和員工積極的工作表現(xiàn)是正相關(guān)的，低工作滿意度與高人員流動也成正相關(guān)，且低工作滿意度或工作不滿對組織和員工都不利，一個重要的負(fù)面影響就是員工的離職，相對企業(yè)而言則是員工流失。面對不同情況員工所產(chǎn)生對工作的不滿意，他們的選擇行為也呈現(xiàn)多個維度:(1)退出，從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)，或者轉(zhuǎn)行不再從事本行業(yè)工作。(2)呼吁，表現(xiàn)為員工在遇到意見分歧或利益之爭時，并不是一味去選擇逃避，而是積極主動地把問題反饋到組織或管理層，試圖從各方面影響組織系統(tǒng)，從而有利于問題的更好解決。(3)忠誠，表現(xiàn)為有些員工在企業(yè)內(nèi)部