2024年人力資源管理師三級(jí)考試基礎(chǔ)知識(shí)資料詳解

三、綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展方略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的請(qǐng)結(jié)合本案例闡明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本根據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)移。(2分)住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2療終止后.(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享有什么樣的工傷致殘待遇?(12分)(1)法律根據(jù)分析因此他不能享有此待遇。(2分)(2)李某應(yīng)享有的工傷致殘待遇：證件。(3分)②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級(jí)傷殘，撫恤金原則為李某工資的75%。(3分)助。(3分)3、某電信企業(yè)2023年3月份，從各大專院請(qǐng)您為該企業(yè)設(shè)計(jì)一種適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案(20分)1、制定本方案的根據(jù)(2分)(1)本方案專為2023年3月我司新招收員工入職教育所制定；(2)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)行措施另有規(guī)定外，都按2、實(shí)行新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的(2分)(2)增強(qiáng)新進(jìn)人員對(duì)我司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、發(fā)明性，不停充實(shí)自3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式(4分)(1)企業(yè)發(fā)展歷史；(2)我司現(xiàn)行多種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)企業(yè)主營項(xiàng)目以及(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)實(shí)狀況；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團(tuán)體精神教育；(7)加深對(duì)企業(yè)的感知與認(rèn)同；(8)本崗位工作職責(zé)和4、培訓(xùn)講課講師的選定(2分)5、方案實(shí)行措施(3分)(1)本方案的實(shí)行應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報(bào)到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時(shí)間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可(2)新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分派到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。6、教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算(3分)7、入職教育的管理(3分)(1)人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)入職教育管理事務(wù)；(2)經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊狀況事先經(jīng)部門主管簽報(bào)核準(zhǔn)得予請(qǐng)假或免訓(xùn)外，(3)訓(xùn)練課程的編排及時(shí)間，依實(shí)際需要另行制定；(4)本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接受少許的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔企業(yè)北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理簡介說，在中國寶潔企業(yè)，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。23年來，寶潔企業(yè)已經(jīng)聘任了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。(1)寶潔企業(yè)為何只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(8分)①大學(xué)生具有可塑性，很輕易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提高制原則一種起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有助于激④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一種部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗的職務(wù)操作純熟的基礎(chǔ)上，又獲得了此外一種職業(yè)技象的原因是員工對(duì)自身職務(wù)的厭煩。此外.尚有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于后來的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是運(yùn)用交叉培訓(xùn)處理了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊?2)沃爾瑪企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪幾種方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果?(6分)(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)匯報(bào)時(shí)，其重要信息來源是什么?(4分)③另一方面，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于發(fā)明了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工④最終，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于發(fā)明了一種新型的培訓(xùn)文化，他使員工與企業(yè)融為一①從培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋(2分)③在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋(2分)處，經(jīng)濟(jì)效益很好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該企業(yè)發(fā)展較快，但它的績效管(1)該企業(yè)可以采用哪些詳細(xì)的措施分析員工工作績效的差距?(6分)(2)該企業(yè)為了改善并提高全員的工作績效可以采用哪些方略?(12分)①目的比較法(2分)②水平比較法(2分)①防止性方略和制止性方略：(4分)三、綜合分析題(60分)1、黃某是某化工企業(yè)的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看守工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還搜集如下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%,同步按企業(yè)擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%,工程技術(shù)增5%-6%,其他不變。類似設(shè)備看守工一類公種的定員人數(shù)，重要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響原因?(12分)2、ZX橡膠企業(yè)成立于1982年，既有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的假如你是ZX企業(yè)的培訓(xùn)主管，您將怎樣選擇適合的培訓(xùn)措施?(20分)培訓(xùn)措施是為了有效地實(shí)行培訓(xùn)目的而挑選出的手段和措施。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目業(yè)在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、例、所銷售貨品的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至尚有優(yōu)勢(shì)。度、責(zé)任心、積極性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為變化這一現(xiàn)實(shí)狀況，富凱企業(yè)制定了包括要對(duì)員工的考核方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。此前，企業(yè)將員工績效考核的關(guān)鍵和重任務(wù)上，目前決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考核①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考核，應(yīng)采用那些詳細(xì)工作環(huán)節(jié)?(10分)2)、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分派，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件4)、審核績效考核指標(biāo)等級(jí)劃分的對(duì)的性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包括的重要事件②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和局限性?(10分)三、綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)1、2023年3月10日振興企業(yè)與企業(yè)工會(huì)推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，有關(guān)工資和勞動(dòng)時(shí)間員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興企業(yè)將集體協(xié)議文本及闡明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、立案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。因此，2023年4月2日，振興企業(yè)和工會(huì)以合適的方式向各自代表的組員公布了集體協(xié)議。2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興企業(yè)，企業(yè)于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶爾得知企業(yè)與工會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作原則低于集體協(xié)議業(yè)交涉，規(guī)定提高工資。但企業(yè)一直不一樣意，劉某不服，與2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，規(guī)定振興企業(yè)按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資原則1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資原則部分的勞動(dòng)酬勞。假如您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁員員，您怎樣進(jìn)行裁決?(20分)(1)這是一起因集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議有出入而引起的勞動(dòng)爭議，重要波及集體協(xié)議的簽訂、生效以及勞動(dòng)(2)本案例簽訂集體協(xié)議的過程中，振興企業(yè)的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興企業(yè)集體協(xié)議的簽訂程序是符合法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)(3)本案例中，振興企業(yè)將雙方簽訂后的集體協(xié)議報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體協(xié)(4)本案中，振興企業(yè)與劉某簽訂勞動(dòng)協(xié)議步，該企業(yè)與工會(huì)簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效，因此，集對(duì)劉某同樣具有效力。同步劉某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)協(xié)議中約定的工資酬勞低于集體協(xié)議中約定的原則，因(1分)(1)振興企業(yè)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動(dòng)協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的原則，支付劉某的工(3分)(3)振興企業(yè)與劉某所簽訂的勞動(dòng)協(xié)議仍然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，并且完全適合該企業(yè)的近三分之一需要(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要包括哪些內(nèi)容?(6分)定(1分)發(fā)③計(jì)④擇⑤辦⑥算實(shí)(1分)評(píng)(1分)培(1分)培(1分)行估訓(xùn)訓(xùn)的的的的(2)假如你是安巖企業(yè)的培訓(xùn)主管，怎樣制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分)析(2分)分(1分)分)(3分)(示例)(2分)(4分)括號(hào)內(nèi)：5表達(dá)95%～100%都能觀測(cè)到這一行為；4表達(dá)85%～94%都能觀測(cè)到這一行為；3表達(dá)75%～84%都能觀測(cè)到這一行為；2表達(dá)65%～74%都能觀測(cè)到這一行為；0表達(dá)0～64%都能觀測(cè)到這一行為；NA表達(dá)歷來沒有這一行為。(6分)團(tuán)體精神)【(2分)A:06～10分：未到達(dá)原則；B:11～15分：勉強(qiáng)到達(dá)原則；C:16～20分：完全到達(dá)原則；D:21～25分：杰出到達(dá)原則；【日期：簽字(1分)考日被考核者：被考核者：三、綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)1、2023年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充足的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！?1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一種門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參與面試，經(jīng)理們都會(huì)問某(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試告知。接下來還要通過至少2次面試，最終才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大概會(huì)有1位可以成為TZ的員工。(1)TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題?(10分)②招聘會(huì)的宣傳工作，可以運(yùn)用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣息；(2分)④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，例如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；(2分)(2)在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意如下問題：2、RB企業(yè)是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識(shí)淡薄等一系列問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定舉行專門的質(zhì)量管理業(yè)不給員工支付額外的工資。不過企業(yè)主管表達(dá)，假如員工能積極地參與培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢查原則、檢查的程課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程將近結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。并且，由于課程是安排在周五的晚上，因此聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)風(fēng)趣風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(10分)(2)假如你是RB企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?(10分)①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的知狀況(2分)②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，詳細(xì)表目前對(duì)受訓(xùn)員工的看待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性(2分)③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果(2分)④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題(2分)⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(成果)進(jìn)行評(píng)估(2分)(2)作為RR企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，在本次培訓(xùn)工作中應(yīng)當(dāng)做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，理解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，理解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和規(guī)定。(2②制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確實(shí)定培訓(xùn)時(shí)間(2分)③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題(2分)④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以理解培訓(xùn)工作的效果(2分)⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及成果進(jìn)行總結(jié)，保留長處踢除問題缺陷，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)(2分)3、某企業(yè)又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員分別占10%、20%、40%、20%、10%,假如員工有一次被排在最終一級(jí)，工資降一級(jí)，假如有兩次排在最終一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的成果再?zèng)Q定與否上崗，假如上崗后再被排在最終10%,則主管人員與員工對(duì)此均故意見，但企業(yè)強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)有幾次遲到了，不過也沒耽誤工作。老高沒措施只好把小田報(bào)上去了。為此小田到目(1)財(cái)務(wù)部與否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核?為何?(9分)(2)強(qiáng)制分布法有何長處和局限性?(11分)P199(20分)(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分派法進(jìn)行績效考核①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)當(dāng)最多，好的、差的(2)該措施的優(yōu)缺陷三、案例分析題(本題共2題，每題20分.共40分)1、TS集團(tuán)企業(yè)在剛剛起步時(shí).曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)專門從某大學(xué)聘任了人力資源管理方面的專家構(gòu)成招聘團(tuán).井由總裁親自參與.隨即.招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)。伴隨著名度的迅速提高.該企業(yè)開始從組織內(nèi)部尋找人才.企業(yè)決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的.不過組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全.管理上了軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來.基于這個(gè)思想.每當(dāng)人員缺乏的時(shí)候，該企業(yè)并不是立即對(duì)外招聘，而是先看我司內(nèi)部的其他部門有無合適的人員可以調(diào)任.假如有.先在內(nèi)部處理.各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流.只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng).(1)在起步階段.TS集團(tuán)企業(yè)為何采用外部招募的方式?(8分)(1)在起步階段，TS集團(tuán)企業(yè)采用外部招募方式的原因：(2分)分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)2、A煤礦是有2023余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦.2023年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)?wù)哒J(rèn)為.工人只需保證自身安全而主管們不僅要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一種班組、區(qū)、隊(duì)或一種礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不僅要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將為五個(gè)檔次.礦長3000元.副礦長2500元.科長800元.一般管理人員500元，工人一律50元.獎(jiǎng)金剛好發(fā)完.獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜.但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案.并闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因.(6分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(3)獎(jiǎng)金分派方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假如將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到鼓勵(lì)的作用，因此提議采用團(tuán)體鼓勵(lì)的方式分派獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種鼓勵(lì)方式的長處如下過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部深入宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)1,某機(jī)械企業(yè)新任人力資源部部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了某些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提高全員的計(jì)算機(jī)操作水平。很快.該計(jì)劃書獲同意.企業(yè)還專門可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議員工灌輸某些新知識(shí)，為何效果這樣不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)當(dāng)是很有用的.怎么請(qǐng)分析(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的重要原因是(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)生產(chǎn)車間-李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品.被企業(yè)以資金短缺為2023年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回企業(yè)后.規(guī)定調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但企業(yè)3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，企業(yè)以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴.規(guī)定用人單位為其更換工作崗位.對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本寨倒-指出甲企業(yè)的做法違反了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)的處理?(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī).不對(duì)職工實(shí)行勞動(dòng)安全保護(hù)而引起的分)(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定.勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，企業(yè)必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享有工傷醫(yī)療待遇。(3分)作接受工傷醫(yī)療期間，企業(yè)應(yīng)予以李某停工留薪待遇。同步，在醫(yī)療期終止后，企業(yè)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)在李某提出調(diào)離規(guī)定3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。企業(yè)應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井三、案例分析題(本題共2題，每題18分，共36分)1、2023年1月小張到某會(huì)司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)協(xié)議，但雙方約定小張每月工資只4000元.套司于2023年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中幸出2吟作為績效工資，假如年終企業(yè)完指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，假如企業(yè)完不成指標(biāo)，垃效工資將不予發(fā)放.從2023年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資.為此，小張于2023棄6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)中請(qǐng)仲裁.(1)請(qǐng)分析闡明該企業(yè)的做法與否合法。首先，該企業(yè)在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)協(xié)議，即已違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定己形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)協(xié)議，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)協(xié)議中雙方約定的另一方面，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該企業(yè)在做出工資改革前要向全體員第三，根據(jù)勞動(dòng)法的第91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。假如雙方重新約定了改革后雙方承認(rèn)的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到賠償嗎?小張是可以獲得賠償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提91條，第1款的有關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以賠償。2、某企業(yè)成立于1999年，重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前企業(yè)有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展方略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值面的問題比較突出，并且企業(yè)支付能力不是很高.在初期，由于企業(yè)人員較少，都可以分清晰給誰多少工資.但伴隨企業(yè)