運營績效考核管理制度

第第頁運營績效考核管理制度以下內(nèi)容純屬本身動腦手打，如有巧合，一定是巧合！本店鋪為伙伴們整理了3篇《運營績效考核管理制度》，我們不妨閱讀一下，看看是否能有一點拋磚引玉的作用?？冃в媱澯喠⑵?、年度績效計劃訂立1.1集團年度績效計劃訂立集團每年11月以自身中期進展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，依據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研*本店鋪.*究，依據(jù)本年度經(jīng)營管理情形訂立下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重點任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。依據(jù)批準的年度目標和緊要任務(wù)，召開部門目標（關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標）質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標，并設(shè)定相應(yīng)的標準和權(quán)重。1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃訂立區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包含年度績效指標（包含KPI、重點工作目標、加減分項）、權(quán)重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容訂立：集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。關(guān)鍵績效指標庫。集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。市場競爭信息。1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃訂立由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參加訂立，內(nèi)容包含年度績效指標（包含KPI、重點工作目標、加減分項）、權(quán)重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的訂立需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容訂立。區(qū)域公司年度績效計劃。區(qū)域公司各項制度規(guī)范及緊要的會議決議等。區(qū)域公司各部門職責(zé)。對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地注重客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧進展四個維度。2、季度績效計劃訂立2.1區(qū)域公司季度績效計劃訂立由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標。區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。區(qū)域公司年度績效計劃。區(qū)域公司緊要的會議決議等。2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃訂立由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標。部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容訂立。區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。部門年度績效計劃。區(qū)域公司緊要的會議決議等。部門職責(zé)。2.3個人季度績效計劃訂立由部門負責(zé)人牽頭，個人參加訂立，個人季度績效計劃內(nèi)容包含季度績效指標（包含KPI、重點工作目標、加減分項）、權(quán)重和評分標準等，個人與部門負責(zé)人簽字確認生效。個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標。個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容訂立。部門年度績效計劃。部門季度績效計劃。部門工作計劃。所在崗位職責(zé)。3、中期績效目標調(diào)整3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得任意更改，只有顯現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重點變動，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于簡單實現(xiàn)的；顯現(xiàn)重點禍害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的；集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的。3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的'調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。績效結(jié)果應(yīng)用篇二1、績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者（含各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者（含集團和各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50%，季度獎金總額平均調(diào)配到四個季度為目標季度獎金。1.1季度獎金兌現(xiàn)方法區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的全部任職者目標季度績效獎金總額。區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。部門目標季度獎金=部門內(nèi)員工目標季度獎金總額部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)其中：直管區(qū)域公司部門（不包含項目部）季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑（部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)）總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)部門其他人員季度可調(diào)配獎金=部門實際季度獎金總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)其中：總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可調(diào)配獎金/∑（個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)）1.2年度獎金兌現(xiàn)方法區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外全部任職者目標年度獎金總額區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)部門目標年度獎金=部門內(nèi)員工目標年度獎金總額部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)其中：直管區(qū)域公司部門（不包含項目部）年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑（部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)）總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)部門其他人員年度可調(diào)配獎金=部門實際年度獎金總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)其中：總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可調(diào)配獎金/∑（個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)）2、績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)進展2.1員工晉升年度績效考核結(jié)果是決議員工是否晉升的重要依據(jù)，對于績效等級為A（優(yōu)秀）和連續(xù)兩年績效等級為B（良好）的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，依據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯進展規(guī)劃，訂立員工晉升（晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào)）提案，報集團總裁。2.2工作調(diào)動依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E（差)和連續(xù)兩年為D(需改進）的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或布置待崗一年，不順從布置者公司另行處理；年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，倘若被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其本領(lǐng)并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司