【奧田櫥柜集成廚電企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題和對(duì)策研究9500字】

PAGEPAGE1奧田櫥柜集成廚電企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究目錄98011引言 1183171.1選題目的及意義 1172101.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1132441.3研究?jī)?nèi)容 2291312相關(guān)理論概述 367342.1企業(yè)績(jī)效考核 311272.2企業(yè)績(jī)效考核的方法 3143723奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 4122903.1奧田櫥柜企業(yè)簡(jiǎn)介 450153.2奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀 4148483.2.1績(jī)效考核框架 4315453.2.2績(jī)效考核職責(zé)分工 5251853.2.3績(jī)效考核內(nèi)容 550883.3奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效存在的問(wèn)題 6215523.3.1考核指標(biāo)不明確 6142823.3.1考核缺乏客觀性 7303443.3.3缺乏績(jī)效反饋 7143624奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議 727364.1明確奧田櫥柜企業(yè)考核目的 7232934.2健全奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核制度 8102634.3加強(qiáng)奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效宣傳及理解 910805結(jié)語(yǔ) 1027963參考文獻(xiàn) 111引言1.1選題目的及意義隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈趨激烈。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展至關(guān)重要?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究。本文對(duì)于奧田櫥柜企業(yè)的績(jī)效考核方法的研究具有理論和實(shí)踐意義。理論意義在于可以豐富對(duì)績(jī)效考核方法相關(guān)理論研究。實(shí)踐意義在于，基于人力資源管理方向以及國(guó)內(nèi)集成廚電行業(yè)發(fā)展的綜合要求，筆者將奧田櫥柜集成廚電公司的績(jī)效考核方法作為本次論文的研究主體，通過(guò)對(duì)該集成廚電分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀等方面的研究，探求奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核方法中存在的問(wèn)題亟待改善方面，對(duì)于奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核方法的改進(jìn)和完善具有實(shí)踐指導(dǎo)作用，促進(jìn)公司績(jī)效管理水平的提升，以及也希望為其他公司績(jī)效考核策略的改進(jìn)也具有借鑒和指導(dǎo)作用。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外的績(jī)效管理也經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展、研究過(guò)程。由于前期績(jī)效評(píng)估具有一定的片面性，不能很好地對(duì)企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行全面有效的評(píng)估，于是“績(jī)效管理”應(yīng)運(yùn)而生，它是在二十世紀(jì)七十年代后期被正式提出的，由于績(jī)效管理的全面性和優(yōu)越性，它慢慢發(fā)展為一種囊括了績(jī)效評(píng)估的新的管理理論?？?jī)效評(píng)估曾經(jīng)歷過(guò)成本績(jī)效評(píng)估時(shí)期、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估時(shí)期以及績(jī)效評(píng)估體系創(chuàng)新時(shí)期.經(jīng)過(guò)理論探討和實(shí)踐研究，近年來(lái)專(zhuān)家學(xué)者們更是提出和建立了許多較為先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方法，諸如目標(biāo)管理（MBO)、360度績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)、圖解式評(píng)定量表（GRS)、行為觀察量表（BOS)、以及行為錨定式評(píng)定量表（BARS)、平衡記分卡(BSC)、員工比較系統(tǒng)等。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究和發(fā)展，國(guó)外的績(jī)效管理所取得的緒論成果喜人，但仍不完善，比如對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)證研究相對(duì)較少，對(duì)管理人員和評(píng)估者的研究相對(duì)匱乏等(李瑞鵬,張思遠(yuǎn),王悅,2022)。在國(guó)外，績(jī)效管理的概念是在20世紀(jì)70年代后期被提出的，已經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績(jī)效管理體系。羅杰斯（Rogers）和布雷德魯普（Bredrup）認(rèn)為績(jī)效管理的特性在于它是一個(gè)系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團(tuán)體政策，資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃，預(yù)約，目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地對(duì)所有服務(wù)績(jī)效進(jìn)行考察的過(guò)程。艾思斯沃斯（Ainsworth）認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)周期性的活動(dòng)。在這個(gè)模型中將績(jī)效理解為單純個(gè)體的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心的績(jī)效管理概念。而個(gè)體績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效評(píng)估及績(jī)效反饋修正階段(趙子軒,錢(qián)曉楠,2018)。Baker提出了績(jī)效管理體系的三步模型。第一步是計(jì)劃，其中包括建立績(jī)效目標(biāo)，明確工作行動(dòng)，明確績(jī)效衡量基礎(chǔ)。第二步是管理，其中包括行動(dòng)和目標(biāo)的監(jiān)督，強(qiáng)化預(yù)期行動(dòng)和目標(biāo)，修正不正當(dāng)行動(dòng)和提供控制。第三步是評(píng)估，其中包括未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃調(diào)整與新目標(biāo)設(shè)立(孫文博,周雅彤,吳春)。國(guó)內(nèi)由于歷史原因，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)是在改革開(kāi)放以后才真正發(fā)展起來(lái)，而績(jī)效管理作為一種新型的管理模式在開(kāi)始出現(xiàn)并得到重視也是改革開(kāi)放后，所以企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展還是比較落后的(鄭秋霞,馮佳怡,陳雨婷)。建立績(jī)效考核制度其根本目的是為了促進(jìn)員工的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，給企業(yè)發(fā)展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企業(yè)尚未建立規(guī)范科學(xué)的績(jī)效考核制度，也有很多停留于績(jī)效考核的表格階段，或是相對(duì)主觀隨意，甚至還有企業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度等。北京大學(xué)的褚明月,衛(wèi)子陽(yáng),蔣曉教授圍繞績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估，服務(wù)承諾制度，質(zhì)量管理等，探討了提高經(jīng)濟(jì)、效率和效益的有效途徑和機(jī)制。北京大學(xué)的沈宇翔,韓春梅對(duì)工作績(jī)效的維度及對(duì)員工晉升，獎(jiǎng)勵(lì)和離職意向的影響進(jìn)行了研究，探討了工作績(jī)效的多維度結(jié)構(gòu)，研究任務(wù)績(jī)效，情景績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效等不同績(jī)效維度的相互關(guān)系及其對(duì)員工的晉升。浙江大學(xué)的楊秋萍,朱慧敏,秦曉對(duì)分布式內(nèi)隱績(jī)效模型和績(jī)效評(píng)估的效能進(jìn)行了研究，他利用認(rèn)知心理學(xué)和人力資源管理的理論，運(yùn)用試驗(yàn)?zāi)M研究，現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù){(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查研究等方法，研究績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)估效能，提出和驗(yàn)證分布式內(nèi)隱績(jī)效概念模型，并分析它的特征，測(cè)量方法，形成機(jī)制和對(duì)績(jī)效評(píng)估效能的作用機(jī)制等一系列問(wèn)題，最終提出績(jī)效管理的內(nèi)隱管理理論和方法。1.3研究?jī)?nèi)容本文選取了奧田櫥柜企業(yè)為例，通過(guò)闡述其績(jī)效考核的基本狀況，分析存在問(wèn)題，從而提出改進(jìn)的對(duì)策和方法。論文的內(nèi)容安排如下：第一部分是引言緒論，介紹本論文的選題目的和意義、研究現(xiàn)狀；第二部分是對(duì)奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效的概述，介紹了績(jī)效考核的含義、奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核的方法；第三和第四部分是本文的主體，其中第三部分是對(duì)奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題闡述和分析，第四部分是對(duì)奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的建議與對(duì)策，提出了相關(guān)的改進(jìn)建議；最后是總結(jié)與展望。2相關(guān)理論概述2.1企業(yè)績(jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中不可或缺的工具?？?jī)效考核也叫人事考核、員工考核、績(jī)效評(píng)估等。主要是運(yùn)用科學(xué)的方法，利用特定的系統(tǒng)，以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基本根據(jù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行檢查、評(píng)估(尤晨曦,許雨桐,何曉)?？?jī)效考核主要包括這三個(gè)層次：從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)(呂瑞瑾,施子涵,張明潔,2020)。2.2企業(yè)績(jī)效考核的方法第一，KPI績(jī)效考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，化為一個(gè)個(gè)單獨(dú)成立的小型目標(biāo)，對(duì)這些小目標(biāo)進(jìn)行量化考評(píng)，從而檢測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的指標(biāo)(魏春花,曹雪琴,2021)。從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分化而來(lái)的每個(gè)小目標(biāo)都是可以實(shí)際操作，并且能夠進(jìn)行量化的，因此企業(yè)管理者可以通過(guò)對(duì)每個(gè)細(xì)分指標(biāo)來(lái)判定企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，以此為依據(jù)得出員工績(jī)效，對(duì)其進(jìn)行有根據(jù)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，以此來(lái)激勵(lì)員工和自身不斷改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率得到提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和與同行業(yè)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的能力(鄧曉雪,郁子婷,金曉瑤)。第二，平衡計(jì)分卡考核法。平衡計(jì)分卡考核法是將公司財(cái)務(wù)評(píng)判與非財(cái)務(wù)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優(yōu)勢(shì)。在正常情況下，績(jī)效評(píng)估是使用平衡計(jì)分卡考核方法進(jìn)行的。具體內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、工作流程、學(xué)習(xí)進(jìn)步四個(gè)方面的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。首先是從財(cái)務(wù)角度。一個(gè)公司可以從公司的財(cái)務(wù)報(bào)表中看到其是否運(yùn)行良好和成功。使用財(cái)務(wù)報(bào)表能準(zhǔn)確了解公司的業(yè)務(wù)狀況(郝春梅,賀思)。同時(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)表也是衡量一家公司是否有創(chuàng)造力的指標(biāo)。綜上所述，財(cái)務(wù)指標(biāo)也顯示出其作為平衡計(jì)分卡法下評(píng)判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)具體反映了公司各個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)狀況，也可以預(yù)測(cè)公司未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，評(píng)判公司的發(fā)展前景是否良好。此外，平衡計(jì)分卡的考核方法也是基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的。因此，它可以顯示財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性和不可替代性。二是客戶視角?？蛻糇鳛閰⑴c商業(yè)活動(dòng)的重要角色，扮演著被服務(wù)的角色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對(duì)我們的產(chǎn)品提出要求。公司的經(jīng)營(yíng)、管理和產(chǎn)品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)按照平衡計(jì)分卡方法運(yùn)行，客戶將擁有一套完整的評(píng)級(jí)系統(tǒng)作為其主要參考組件。將考核系統(tǒng)對(duì)客戶進(jìn)行分類(lèi)，細(xì)化產(chǎn)品市場(chǎng)，找到準(zhǔn)確的客戶群體，能更好地了解公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的構(gòu)成，并妥善協(xié)調(diào)公司的運(yùn)營(yíng)(白秋燕,康晨熙,毛曉)。并且公司的內(nèi)部控制和工作流程可以通過(guò)一系列科學(xué)合理的內(nèi)部工作，能更有效地促進(jìn)公司的活動(dòng)，從而提升工作效率。最后，有學(xué)習(xí)、改進(jìn)和進(jìn)步。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)不斷地成長(zhǎng)，就必須保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力，并不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自己。隨著這些公司的發(fā)展特點(diǎn)，在用平衡計(jì)分卡方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，需要對(duì)這些公司有一個(gè)具體的了解。通過(guò)考核制度，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我，確保創(chuàng)造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境(郝春梅,賀思,2022)。3奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1奧田櫥柜企業(yè)簡(jiǎn)介奧田櫥柜公司是我國(guó)集成廚電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕集成廚電領(lǐng)域多年，奧田櫥柜在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家集成廚電企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)集成廚電企業(yè)500強(qiáng)”。奧田櫥柜的發(fā)展是我國(guó)集成廚電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)集成廚電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀3.2.1績(jī)效考核框架圖1：績(jī)效考核框架圖從最初的個(gè)人評(píng)估到現(xiàn)在，奧田櫥柜公司的戰(zhàn)略被分解成各個(gè)部門(mén)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個(gè)部門(mén)的評(píng)估，然后奧田櫥柜各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)被分解成每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估的個(gè)人指標(biāo)。從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估開(kāi)始到目前的KPI系統(tǒng)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。目前，奧田櫥柜公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。評(píng)估周期分為月度評(píng)估和年度評(píng)估。在月度評(píng)估中，部門(mén)的得分系數(shù)代表部門(mén)的員工績(jī)效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個(gè)人績(jī)效(于麗娟,程瑞瑜,嵇曉)。考核指標(biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)考核員工的態(tài)度和能力，采用加減分的方法對(duì)各員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估。根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效考核得出的結(jié)果分為6個(gè)檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四檔為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績(jī)效考核的系數(shù)不同所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也是不同的。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，在奧田櫥柜的年終公司總結(jié)會(huì)上，績(jī)效年度考核為前三的員工將獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每月中旬，奧田櫥柜公司還將負(fù)責(zé)人就部門(mén)上月的績(jī)效召開(kāi)溝通會(huì)議。例如，將銷(xiāo)售人員劃分為不同的區(qū)域和小組，相互競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會(huì)有不同金額的紅包獎(jiǎng)勵(lì)(邱子文,汪秋,2022)。3.2.2績(jī)效考核職責(zé)分工績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估。由奧田櫥柜公司總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)、人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)管理部門(mén)、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作有關(guān)人員組成公司評(píng)審委員會(huì)(紀(jì)慧敏,石子軒,史雅)。奧田電器集團(tuán)績(jī)效考核執(zhí)行小組：人力資源中心為績(jī)效委員會(huì)常設(shè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定或修訂績(jī)效管理相關(guān)文件、組織奧田電器集團(tuán)層面績(jī)效管理工作的實(shí)施、指導(dǎo)，審核績(jī)效結(jié)果受理考核申訴等。經(jīng)營(yíng)單位考核執(zhí)行小組：人員由奧田櫥柜子集團(tuán)/事業(yè)部管理部門(mén)相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績(jī)效管理工作開(kāi)展實(shí)施、指導(dǎo)，審核績(jī)效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績(jī)效目標(biāo)制定、過(guò)程反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效面談等，并提出績(jī)效管理的優(yōu)化建議(段瑞瑜,柳思琪,賈晨)。被考核人：作為被考核對(duì)象，參與配合奧田櫥柜的績(jī)效管理工作，過(guò)程中積極與考核人互動(dòng)與溝通，確?？?jī)效目標(biāo)達(dá)成，并提出績(jī)效考核模式的優(yōu)化建議。3.2.3績(jī)效考核內(nèi)容奧田櫥柜企業(yè)引入了一種基于基準(zhǔn)管理的績(jī)效評(píng)估的重要方法。在評(píng)估公司人員的績(jī)效時(shí)，不僅必須定義項(xiàng)目指標(biāo)和員工指標(biāo)，而且還必須定義財(cái)務(wù)指標(biāo)，客戶指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)，并且必須以員工績(jī)效為目標(biāo)。除了定義項(xiàng)目的關(guān)鍵指標(biāo)外，公司在定義員工績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)時(shí)還制定了一些日常工作指標(biāo)，這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)。下表列出了特定的評(píng)估指標(biāo)(閻瑞瑾,覃曉蕾)：表1：奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價(jià)值觀行為20%（85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)常有行為亮點(diǎn)（70分74分）勉強(qiáng)完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)（60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒(méi)有出現(xiàn)符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果需經(jīng)過(guò)部門(mén)內(nèi)部強(qiáng)制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表2：奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效比例績(jī)效等級(jí)ABCDB+BB-等級(jí)說(shuō)明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績(jī)效比例20%70%10%3.2.4績(jī)效考核制度和流程績(jī)效考核主要是為了調(diào)整員工的月度薪資，調(diào)整的月度薪資占月薪的40%?？?jī)效考核的分?jǐn)?shù)與奧田櫥柜各部門(mén)相關(guān)。在銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售人員不僅每個(gè)月都要達(dá)到設(shè)定的績(jī)效，而且還會(huì)因?yàn)榭蛻舻耐素浂绊懺u(píng)估的分?jǐn)?shù)。對(duì)于該客戶的退貨影響評(píng)估分?jǐn)?shù)分為兩種類(lèi)型，一種是從分?jǐn)?shù)中扣除額外的錢(qián)，另一種是扣除分?jǐn)?shù)。由于客戶退貨流程的復(fù)雜性，有時(shí)不僅扣績(jī)效分，還扣工資，所以當(dāng)有退貨投訴時(shí)，相關(guān)人員的第一反應(yīng)就是推卸責(zé)任和爭(zhēng)執(zhí)。許多奧田櫥柜員工表示希望公司能改進(jìn)考核制度。奧田櫥柜企業(yè)的績(jī)效考核流程是部門(mén)主管每月匯總部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。總結(jié)完成后，奧田櫥柜部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)郵件將結(jié)果發(fā)送到部門(mén)內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)填寫(xiě)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。部門(mén)所有人員填寫(xiě)結(jié)果后，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)奧田電器員工填寫(xiě)的績(jī)效評(píng)分進(jìn)行審核。審查后，部門(mén)負(fù)責(zé)人通知人力資源部(孫文博,周雅彤,吳春,2021)。完成所有部門(mén)的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績(jī)效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資等歸檔。3.3奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效存在的問(wèn)題3.3.1考核指標(biāo)不明確對(duì)于奧田櫥柜員工績(jī)效管理的定性指標(biāo)主要包含以下幾個(gè)方面：是否理論考試合格、是否有達(dá)到最低成交單量以及服務(wù)水平是否合格。但是，對(duì)于奧田電器員工工作態(tài)度以及能力的評(píng)價(jià)，奧田櫥柜企業(yè)并未有相關(guān)的考核指標(biāo)，或相應(yīng)的規(guī)章制度，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，只有依靠上級(jí)主管客觀的觀察員工的工作能力，員工的工作素質(zhì)以及未來(lái)的發(fā)展?jié)撃懿](méi)有得到重視(鄭秋霞,馮佳怡,陳雨婷)。據(jù)調(diào)查，63%的人認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，原因在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，且考核指標(biāo)的主要體現(xiàn)是懲罰，懲罰指標(biāo)清楚地反映出來(lái)，而獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)模糊不清。因此，導(dǎo)致員工忽視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和客戶的切身利益。奧田櫥柜員工績(jī)效考核指標(biāo)單一不夠明確，導(dǎo)致對(duì)奧田櫥柜員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)的忽視，業(yè)績(jī)突出的員工得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效管理的公平原則沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。3.3.1考核缺乏客觀性?shī)W田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程主要是由公司的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，而不是相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行考核指導(dǎo)，整個(gè)過(guò)程中員工的參與度很低，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，52%的人認(rèn)為考核缺乏有效的溝通和反饋。在績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)反饋給員工，找到解決問(wèn)題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，當(dāng)前奧田櫥柜企業(yè)的績(jī)效考核發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，對(duì)于改進(jìn)員工工作方法，改善工作效果沒(méi)有好的作用?，F(xiàn)實(shí)是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時(shí)，才與奧田櫥柜員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展(褚明月,衛(wèi)子陽(yáng),蔣曉,2022)。因此，通過(guò)調(diào)查，大多數(shù)被考核人員對(duì)公司介紹的考核認(rèn)同度不高、表示缺乏公平公正性，考核結(jié)果真實(shí)性準(zhǔn)確性有待商榷。管理人員想要通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)提高奧田櫥柜公司整體實(shí)力這個(gè)目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致公司員工對(duì)公司管理人員的管理水平和專(zhuān)業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑。3.3.3缺乏績(jī)效反饋根據(jù)調(diào)查，57%的人認(rèn)為考核結(jié)果并無(wú)大用，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于狹窄。雖然公司將部門(mén)和員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤的做法從縱向來(lái)看是一個(gè)很大的進(jìn)步，但也讓一些奧田櫥柜員工關(guān)注自己的利益，有時(shí)會(huì)引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實(shí)上，考核結(jié)果可以用于更多方面(沈宇翔,韓春梅)。例如，奧田櫥柜公司通過(guò)評(píng)估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵(lì)措施。然而，該公司沒(méi)有做好工作。此外，根據(jù)調(diào)查，67%的奧田櫥柜員工認(rèn)為考核結(jié)果跟實(shí)現(xiàn)員工期望的關(guān)聯(lián)性并不大。企業(yè)只是評(píng)估員工，并不關(guān)心他們，也不重視他們的發(fā)展?？?jī)效考核應(yīng)該提高與員工期望的相關(guān)性，它必須首先了解員工的期望，幫助他們有一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，從而激勵(lì)奧田櫥柜員工，提高他們的忠誠(chéng)度。企業(yè)需要人才發(fā)展，人才的培養(yǎng)也取決于企業(yè)。只有始終考慮員工的企業(yè)才能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高他們的績(jī)效。4奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議4.1明確奧田櫥柜企業(yè)考核目的首先奧田櫥柜企業(yè)的管理層要了解績(jī)效考核的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)必須明確、具體、可衡量。績(jī)效考核總體目標(biāo)是否合理，直接影響績(jī)效考核工具的實(shí)施[6]。作為奧田櫥柜企業(yè)的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績(jī)效考核績(jī)效考核制定目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)與銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)的部門(mén)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)真地制定銷(xiāo)售服務(wù)人員的績(jī)效考核總體目標(biāo)。并根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過(guò)這種分類(lèi)方法，落實(shí)每一個(gè)奧田櫥柜銷(xiāo)售服務(wù)人員的考核目標(biāo)，做到個(gè)人目標(biāo)與績(jī)效考核總體目標(biāo)相契合(尤晨曦,許雨桐,何曉,2021)。在對(duì)奧田櫥柜企業(yè)銷(xiāo)售服務(wù)人員的訪談中了解到，大部分奧田櫥柜的銷(xiāo)售服務(wù)人員表示沒(méi)有參與到績(jī)效考核目標(biāo)的制定中來(lái)，對(duì)績(jī)效考核的目的存在疑慮。能否積極參與績(jī)效考核的制定納入評(píng)價(jià)具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。因此讓銷(xiāo)售服務(wù)人員參與績(jī)效考核的制定，比如奧田櫥柜銷(xiāo)售服務(wù)人員可以提出增加責(zé)任心、法律知識(shí)等的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)考核的公平性。4.2健全奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效考核制度第一，完善績(jī)效考核的內(nèi)容和方法。在對(duì)奧田櫥柜企業(yè)銷(xiāo)售服務(wù)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的對(duì)象不夠全面，主要是缺乏對(duì)銷(xiāo)售服務(wù)人員的詳細(xì)考核，許多考核內(nèi)容籠統(tǒng)而模糊，在這種情況下，要增加考核的內(nèi)容，改善方法，應(yīng)該增加一類(lèi)指標(biāo)，除了職業(yè)道德，專(zhuān)業(yè)技能，還應(yīng)該增加基本技能，構(gòu)建C1，C2，C3同時(shí)可以分別對(duì)不同層級(jí)銷(xiāo)售服務(wù)人員進(jìn)行考核。在高績(jī)效人員的考核內(nèi)容中，可以適當(dāng)?shù)靥岣邩?biāo)準(zhǔn)，并在C1，C2，C3勝任力考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加一些內(nèi)容，如“是否合理規(guī)劃銷(xiāo)售服務(wù)的具體任務(wù)，是否根據(jù)奧田電器集成廚電公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與其他員工更好地合作，是否積極加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售服務(wù)的再次學(xué)習(xí)”，從而使管理者更清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值。為了保證評(píng)估的準(zhǔn)確度，我們需要更新考核的方法，按照評(píng)估主體的角色分配不同的權(quán)重，評(píng)估的主要有奧田電器集成廚電公司的老總A、奧田電器集成廚電銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)主管B、評(píng)估專(zhuān)員C、奧田電器集成廚電各分小組的組長(zhǎng)D、其他部門(mén)的員工E，組員互評(píng)F。他們對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過(guò)職業(yè)素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的評(píng)估，構(gòu)建績(jī)效考核的全面指標(biāo)：表5-1：優(yōu)化后的勝任力績(jī)效考核指標(biāo)表一級(jí)因子績(jī)效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%C1銷(xiāo)售職業(yè)素養(yǎng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)999999客戶導(dǎo)向777777服務(wù)禮儀656666積極心態(tài)888588責(zé)任心995995抗壓力666666學(xué)習(xí)力888888職業(yè)道德777777執(zhí)行力767768團(tuán)隊(duì)精神776777C2銷(xiāo)售基本技能理解分析555555提問(wèn)能力888888傾聽(tīng)能力555555語(yǔ)言組織888888語(yǔ)音運(yùn)用999999客戶性格分析969899情緒預(yù)判333336同理心（同情心）888888C3銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)技能房地產(chǎn)知識(shí)777777樓盤(pán)介紹545655房屋銷(xiāo)售999979法律知識(shí)999969第二，合理安排績(jī)效考核周期。由于能力是奧田電器集成廚電公司員工相對(duì)穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說(shuō)績(jī)效考核的周期越短越好[8]。奧田櫥柜企業(yè)銷(xiāo)售服務(wù)人員的績(jī)效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的時(shí)間要長(zhǎng)，這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時(shí)間要短，季度考核周期可以幫助奧田電器集成廚電員工及時(shí)了解工作的進(jìn)展和不足，通過(guò)及時(shí)的考核防止問(wèn)題的積累。從評(píng)估者的角度來(lái)看，每季度了解員工的工作情況，可以及時(shí)糾正奧田電器集成廚電員工工作中存在的問(wèn)題，并有效記錄工作績(jī)效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問(wèn)題沒(méi)有解決，進(jìn)而影響到下一個(gè)季度。同時(shí)通過(guò)一定時(shí)期的考核，給奧田電器員工心理一定的壓力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。4.3加強(qiáng)奧田櫥柜企業(yè)績(jī)效宣傳及理解首先，建立健全績(jī)效考核溝通。由上文調(diào)查可知，銷(xiāo)售服務(wù)績(jī)效考核流程出現(xiàn)很大的問(wèn)題，其中一個(gè)很大問(wèn)題是溝通不暢。在改善溝通方面，奧田櫥柜企業(yè)的管理者，績(jī)效考核的人員需要做的是與銷(xiāo)售服務(wù)員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績(jī)效計(jì)劃或二者不相容時(shí)，有必要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性。由于互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異，奧田櫥柜企業(yè)不得不連續(xù)調(diào)整工作業(yè)務(wù)，一些銷(xiāo)售服務(wù)人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環(huán)境和計(jì)劃的變動(dòng)，奧田櫥柜企業(yè)的銷(xiāo)售服務(wù)人員的工作情況可能會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)管理者必須注意員工的承受能力，認(rèn)真評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現(xiàn)差異的原因，比如當(dāng)環(huán)境改變時(shí)，銷(xiāo)售服務(wù)人員是否具有大局意識(shí)，是否擁有合作精神和服務(wù)精神，能夠在新環(huán)境，找到自己的角色定位[9]。比如當(dāng)?shù)谒拇?jì)算機(jī)、人工智能技術(shù)突飛猛進(jìn)時(shí)，銷(xiāo)售服務(wù)人員是否有積極心態(tài)，面對(duì)新的計(jì)算機(jī)科技，在面對(duì)新的工作問(wèn)題、困難、挫折，是否能采取積極行動(dòng)，是否能夠快速地學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的方法、手段、技術(shù)和流程，這些都需要管理者及時(shí)溝通詢問(wèn)。奧田電器集成廚電的管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過(guò)建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開(kāi)會(huì)議等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問(wèn)題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。其次，優(yōu)化績(jī)效考核的流程。筆者通過(guò)與售后服務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查后了解到，M企業(yè)的售后服務(wù)績(jī)效考核尚未安排員工互評(píng)。售后服務(wù)人員作為公司的重要資源，應(yīng)通過(guò)自我評(píng)價(jià)來(lái)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。同時(shí)，奧田電器集成廚電公司高管要重視與他們的溝通活動(dòng)，積極聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，尋找公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，因此，我們應(yīng)該建立員工自我評(píng)價(jià)體系，注重實(shí)踐。普通售后服務(wù)人員的考核涉及二次考核，考核人的自我評(píng)價(jià)和直接主管的考核最終按總分的20%納入績(jī)效考核評(píng)分體系。圖2：銷(xiāo)售服務(wù)員工績(jī)效考核流程5結(jié)語(yǔ)績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，也是奧田電器集成廚電人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于員工業(yè)績(jī)、工作能力等多方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于促進(jìn)員工工作積極性有著重要作用?？?jī)效考核的有效實(shí)施對(duì)于奧田櫥柜企業(yè)人力資源的管理有著顯著作用，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文主要采用文