【基于90后員工主體得企業(yè)文化與管理模式探究3700字（論文）】

基于90后員工主體得企業(yè)文化與管理模式研究摘要企業(yè)與員工是一體的，大家都應(yīng)該把對方當(dāng)作最重要的合作伙伴才能實現(xiàn)互利共贏的效果。本文通過總結(jié)實習(xí)經(jīng)歷以及對過去傳統(tǒng)企業(yè)的看法，討論企業(yè)文化與管理制度是否適應(yīng)當(dāng)今90后員工的性格特征，了解傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代公司管理模式與企業(yè)文化的區(qū)別。關(guān)鍵詞90后企業(yè)文化管理模式目錄TOC\o"1-1"\h\u102981.引言 1315142.90后員工和前幾代員工的差異 1191533.90后員工的企業(yè)管理問題 1192224.90后員工的企業(yè)文化及管理模式建設(shè) 2252745.對90后員工的建議 2241666.結(jié)論 31.引言在管理者眼中，90后員工在職場往往以自我為中心，缺乏團隊意識;眼高手低、缺乏擔(dān)當(dāng)、缺乏責(zé)任感;追求絕對的自由，不服管理;以興趣為由，頻繁離職。其實，90后并不是洪水猛獸，部分管理者并沒有充分了解90后的特質(zhì)，進而導(dǎo)致了他們對新生代員工的錯誤認識，管理者只有充分了解了90后員工的個性及心理基礎(chǔ)，并針對新生代員工采取新型的管理模式，才能打造一支富有創(chuàng)造力，有向心力的團隊。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該讓自己快速融入自己所在的企業(yè)把自己的主要精力集中在關(guān)鍵的、核心的領(lǐng)域上，應(yīng)該充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。跟公司里的前輩多學(xué)習(xí)以及揣摩讓自己能夠快速適應(yīng)公司這個大環(huán)境。如果公司的企業(yè)文化和管理模式跟自己想象的相差巨大，比如：因為每個公司都有試用期，我們就可以先在這個試用期內(nèi)適應(yīng)一段時間再決定自己是否真的合適這份工作。2.90后員工和前幾代員工的差異由于所處的時代不同，新生代的90后員工在許多方面與70后、80后有所不同。90后個性獨特，具有更強的自主意識。90后討厭被人貼標(biāo)簽，而是張揚自己的個性，希望自己的個人特質(zhì)能夠被他人注意到。他們堅信“我就是我，是顏色不一樣的煙火”。他們具有主見，不希望他人干涉自己的決定，更不喜歡被他人強迫做自己不喜歡的事。面對這樣的90后員工，許多管理者希望通過嚴格的規(guī)章制度來約束限制他們。但是這樣不僅不能解決問題，還會產(chǎn)生反作用，大多數(shù)90后在這種高壓管理措施下會直接選擇辭職。一個企業(yè)面臨現(xiàn)在準(zhǔn)備就業(yè)的大部分學(xué)生也就是90后，首先我們要清楚這部分人的性格特征?，F(xiàn)在90后與之前的老員工相比較，現(xiàn)在生活的環(huán)境不同，所以90后員工與老員工們還是有很大區(qū)別的。90后員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識和信息。這使得他們的思維更加靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強。大部分企業(yè)都將勢必面臨改變的問題?，F(xiàn)在90后員工大部分的性格特征都是任性自我，追求更高的需求層次。90后員工是在衣食無憂、物質(zhì)條件富足的環(huán)境下長大的，而且大多數(shù)90后都是獨生子女。這使得他們在一定程度上顯得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮斗、自強不息的精神，獨立性差，依賴性強，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時代都是十分重要的。由于從小有著較好的物質(zhì)生活，因而大多數(shù)90后在物質(zhì)層面并沒有多大的追求，他們更加看重的是馬斯洛需求層次中的自尊需求和自我實現(xiàn)的需求，他們希望得到他人的認同和夸獎。部分公司在管理新生代員工時，仍然采取著傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵手段，無法滿足90后員工對自我發(fā)展的需求，這是導(dǎo)致他們頻繁離職的重要原因之一。3.90后員工的企業(yè)管理問題管理者對自己成長所積累的管理經(jīng)驗存在依賴，會把自身的經(jīng)歷用到90后身上。自己在過去被管理時所打下的烙印以及帶80后團隊所積累的管理手段，由于代際差異并不能完全復(fù)制到90后員工身上。在管理90后員工時，管理者需要采取新的管理模式。如今的企業(yè)不做出讓步和改變，面臨像前面講的一樣員工們頻繁離職，勢必會影響公司的發(fā)展。90后員工也不肯讓步這必將是兩敗俱傷的結(jié)果，員工與企業(yè)都應(yīng)該個退一步讓局面變得共贏，這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展。以90后的性格特征在公司這樣不做出改變讓步肯定是會給公司帶來風(fēng)險以及危機的。如果公司工作要求過于苛刻嚴厲，那么90后員工肯定不會買賬，覺得自己沒有得到學(xué)習(xí)和鍛煉，只是公司的一臺工作機器。日積月累的也會給90后員工帶來不好的心里變化，會厭煩這個工作厭煩這個公司，那么必然就不會在認認真真工作，沒有激情也沒有動力。這樣公司不但不會變的更加優(yōu)秀，反而會給公司帶來負面影響以及危機。舉例：我們公司剛剛成立不久，有位同事和我一樣也是應(yīng)屆畢業(yè)生，他比我早來公司幾個星期，所以他比我更早進入公司內(nèi)部，公司也在全心全力的培養(yǎng)著他。公司培養(yǎng)了快兩個月，他由于個人原因就離職了。公司本來就是剛成立的，所以人才的培養(yǎng)和流失是非常重視的。每位進入公司內(nèi)部都需要簽保密協(xié)議，董事長也和他談了很多次，但他還是毅然決然的選擇了離職。導(dǎo)致我們公司本來早就進行的市場不得不中斷和重新尋找新的市場，也導(dǎo)致了公司停滯了二十多天之久。之后重新啟動市場，我也慢慢的參與其中，市場的尋找是非常艱難的，所以說90后的個人主義和任性還是很容易給公司帶來危機的。4.90后員工的企業(yè)文化及管理模式建設(shè)90后的新人在學(xué)習(xí)和能力適應(yīng)方面是不需要太長時間的。對于剛踏入社會的90后，不光過渡能力強，他們在短期時間內(nèi)就很容易進入到企業(yè)文化和管理中來。無論是傳統(tǒng)的企業(yè)文化和管理方式還是新型的文化和管理方式，90后都是在短時間內(nèi)能夠很快的適應(yīng)，他們在這方便還是很有優(yōu)勢的。公司面對當(dāng)今的90后員工以長遠的發(fā)展考慮，適當(dāng)是應(yīng)該做出相應(yīng)的改變的，借助90后的創(chuàng)新思維，改變陳腐的一些觀念。比如公司可以采用整體報酬策略，由于90后員工更加重視自尊需求和自我實現(xiàn)需求，因而公司在90后員工的薪酬發(fā)放方面可采取整體報酬的策略。在為其提供傳統(tǒng)的貨幣化的薪酬和福利之外，應(yīng)該更加重視工作生活平衡、發(fā)展與職業(yè)機會這些非貨幣型的報酬。調(diào)動他們的積極心，讓他們真正快速的適應(yīng)公司的氛圍，改變家長式管理方式。構(gòu)建“亦師亦友”的上下級關(guān)系，管理者在管理90后員。90后員工們反感那些高高在上的喜歡訓(xùn)斥下屬的管理。企業(yè)可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整讓90后員工慢慢適應(yīng)這個環(huán)境。盡管90后員工目前在職場上的表現(xiàn)令管理者頭疼，但是只要管理者采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的?？傊?0后員工認可企業(yè)，為企業(yè)盡力工作，就需要企業(yè)管理者不斷地優(yōu)化管理方式。所以企業(yè)以長遠的眼光發(fā)展企業(yè)應(yīng)該跟隨社會的步伐前進，社會、企業(yè)、員工都是相輔相成的，離開了任何一部分這個企業(yè)都是很難做大做強的，最后也只能被淘汰掉。疫情導(dǎo)致了很多中小企業(yè)經(jīng)營困難，90后員工就好比疫情一般，公司需要去改變，90后員工也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)公司。如果雙方都選擇以個人為中心，到最后也只有兩敗俱傷的結(jié)果。時，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，將他們當(dāng)做業(yè)務(wù)合作伙伴而非單純的下屬看待。對90后員工的建議即將踏入社會的我們，勢必要做出改變，社會不在和學(xué)校里一樣什么都是美好的，也不在有人來包容我們。我現(xiàn)在自己也是在工作中的90后一族，我也算踏入半個社會的90后，我也在慢慢經(jīng)歷社會。慢慢的明白在學(xué)校里學(xué)到的東西帶到社會上，他并不一定是對口的。不管是否和自己的專業(yè)對不對口，到社會中你都是要去學(xué)習(xí)的。90后有自信以及那股傲氣是非常好的，我在現(xiàn)在的公司也陸陸續(xù)續(xù)的在接觸著各種形形色色的90后小伙伴。每個人都有每個人的特征和個性，現(xiàn)在的90后也非常的有膽識。但是那份膽識我覺得有時候會覺得這是非常魯莽的事情，感覺在不該出現(xiàn)的場合出現(xiàn)了本不該有的一種語言或者動作。當(dāng)然這也和現(xiàn)在90后生活的環(huán)境有著密切的關(guān)聯(lián)，如果90后在這方面能夠多多控制或者改變肯定會更加完美。90后的新鮮血液也應(yīng)該多和前輩們多探討一些重要的事情，畢竟他們的經(jīng)歷和閱歷是遠大于我們的。在重要決策上還是應(yīng)該多聽他們的建議，不能太一意孤行。等到我們獨立的那天我們也需要同樣如此去輔導(dǎo)另一批新鮮血液，他們到時候也會遇到和我們一樣的問題，你也可以從中看到曾經(jīng)的自己，我在現(xiàn)在的公司也經(jīng)常會有同事說我就像曾經(jīng)的他，我也感到很慶幸。因為我們所要走的路和經(jīng)歷的事是他們所經(jīng)歷過得，我們只需要把其中的細節(jié)做好就可以了。結(jié)論盡管90后員工剛剛踏入社會不久，目前也在職場上的表現(xiàn)令管理者頭疼。管理者多去研究一些適用于90后新員工的管理模式，采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。總之，要使90后員工認可企業(yè)，為企業(yè)盡力工作，就需要企業(yè)管理者不斷地優(yōu)化和完善管理方式。在我現(xiàn)階段看來，我覺得90后和各個企業(yè)，都應(yīng)該進行合作雙贏的覺得才是最可行的發(fā)展，也是最理想的發(fā)展方式，畢竟90后還是處于初級階段。最早的一批90后員工已經(jīng)可以說是職場老手了，但是我覺得對待剛剛畢業(yè)的學(xué)生來說還是需要多擔(dān)待多給我們一些成長以及適應(yīng)的時間的。畢竟剛剛畢業(yè)的我們，來到了社會又是一門學(xué)科，相比于學(xué)習(xí)這個更加復(fù)雜，更加難懂，對于我們來說所有事情都是新鮮的，同時也是單純的，難免會被一些外界因素所誤導(dǎo)。就像剛出生的寶寶一樣，社會就像我們的父母，我們對世界都充滿了好奇，所以我們還需要一段時間的成長。成長的過程中當(dāng)然也是需要指導(dǎo)的，我們的企業(yè)以及老員工就是我們最好的指導(dǎo)老師，他將一步步把我們從一個什