績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其關(guān)于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績(jī)效考核，然而，遺憾的是，真正通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，績(jī)效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業(yè)沒有重視績(jī)效考核的結(jié)果的作用是其中主要原因之一。那么，企業(yè)管理中，究竟該如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果呢？筆者總結(jié)如下幾個(gè)主要的績(jī)效考核的結(jié)果的作用：第一，發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)績(jī)效考評(píng)最根本的目標(biāo)是改善績(jī)效，而想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善，首先就得明確改什么，也即明確問題。只有明確了問題是什么，才能通過對(duì)問題的處理，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善。而關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，首當(dāng)其沖的自然就是發(fā)現(xiàn)問題。通過設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，運(yùn)用公平公正的考評(píng)方法，確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的公平合理。再主要針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果中，沒有考評(píng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)績(jī)效要求的地方，進(jìn)行深入反思檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的可以改善的問題。這些問題主要是內(nèi)部原因，且可以通過制度的改變，或者人員培訓(xùn)等方式進(jìn)行改善。在針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題環(huán)節(jié)，要做好與員工的績(jī)效溝通。其實(shí)，這也給了員工定期與上級(jí)進(jìn)行溝通，幫助主管與員工之間建立績(jī)效伙伴關(guān)系的機(jī)會(huì)。通過溝通，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的雙向性。關(guān)于企業(yè)績(jī)效問題，可以通過對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)制度等方面的完善和改善，提升企業(yè)的整體績(jī)效。而關(guān)于員工績(jī)效問題，依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，鑒別是員工能力不夠還是態(tài)度不端正，實(shí)施分別的措施。針對(duì)能力不夠，通過績(jī)效輔導(dǎo)和針對(duì)性的培訓(xùn)，改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而達(dá)到提升員工的能力，從而最終改善績(jī)效。針對(duì)態(tài)度不端正，通過更多的激勵(lì)、懲處措施，改變員工的態(tài)度，最終改善績(jī)效。第二，引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工?？?jī)效考評(píng)結(jié)果有引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工的作用。針對(duì)對(duì)企業(yè)期望的員工行為和結(jié)果的考評(píng)，并通過最終考評(píng)結(jié)果的公開和反饋，可以達(dá)到引導(dǎo)激勵(lì)作用。比如下面的一個(gè)小案例：國(guó)內(nèi)一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標(biāo)當(dāng)中，由于某項(xiàng)指標(biāo)過低沒有中標(biāo)，回來之后集團(tuán)公司給煉鋼分廠下達(dá)一道命令，要求他們?cè)谝粋€(gè)月之內(nèi)必必需將指標(biāo)提升上來，但是事情過了半年這項(xiàng)指標(biāo)仍然沒有變化。集團(tuán)公司沒有采納簡(jiǎn)單的行政辦法，將煉鋼分廠的廠長(zhǎng)解職，而是派了小組進(jìn)行實(shí)際視察，看看為什么事隔半年，這項(xiàng)指標(biāo)還沒有提升上來。小組成員在視察中發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)公司對(duì)分隊(duì)的考核是70%的數(shù)量指標(biāo)，30%的質(zhì)量指標(biāo)，這樣煉鋼分廠就寧愿放棄30%的質(zhì)量指標(biāo)，追求70%的數(shù)量指標(biāo)。因此調(diào)研小組給集團(tuán)公司寫了一個(gè)報(bào)告，將分廠的考核指標(biāo)調(diào)一下位置，結(jié)果只用了一個(gè)月，這項(xiàng)指標(biāo)就上來了。上面的案例既是通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善績(jī)效的案例，也可以看出來績(jī)效考評(píng)體系的建立和對(duì)結(jié)果的公開和反饋，可以有效地引導(dǎo)員工的行為?？己司拖褚粋€(gè)指揮棒一樣，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么用哪個(gè)的員工行為。反過來講，如果一家企業(yè)想要改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目，并公開考核結(jié)果，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋。考核是引導(dǎo)員工行為符合組織目標(biāo)的有效方法，一定要充分利用好績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)揮好這個(gè)作用。第三，制定員工的績(jī)效改善計(jì)劃。依據(jù)績(jī)效結(jié)果反饋出的員工的問題，除了給出改善看法，最關(guān)鍵的還是要制定績(jī)效改善計(jì)劃。制定績(jī)效改善計(jì)劃一方面是幫助員工提升能力，另一個(gè)方面是為了下一個(gè)績(jī)效周期做好準(zhǔn)備，設(shè)立新的改善目標(biāo)，一方面讓員工產(chǎn)生壓力，努力去改善自己的績(jī)效；另一方面也用于確定人員是否與崗位匹配，進(jìn)而為安排崗位調(diào)配、職位管理等提供依據(jù)。具體做法是：管理者與員工要在對(duì)存在的不夠達(dá)成共識(shí)以及對(duì)考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)上提出改善措施。依據(jù)改善措施和員工的實(shí)際狀況制定針對(duì)性的改善計(jì)劃，以幫助員工在將來的時(shí)間內(nèi)做得更好。在這個(gè)過程中，管理者作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者〞和“支持者〞的身分，與員工一起共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)“投資于人〞的目的，使績(jī)效管理落到實(shí)處。第四，崗位調(diào)配和職位管理崗位調(diào)配主要針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果不良的員工，其績(jī)效考評(píng)不良的原因是人崗不匹配。許多企業(yè)都有末尾淘汰制，但是業(yè)績(jī)不好員工很可能不是能力不行，也有可能是與崗位不匹配。企業(yè)招聘和培養(yǎng)一個(gè)員工是非常不容易的，這部分的成本也很高，因此關(guān)于績(jī)效差的員工，企業(yè)設(shè)置緩沖期，對(duì)末尾員工進(jìn)行再培訓(xùn)，再到企業(yè)內(nèi)部勞作力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，調(diào)整到合適的崗位工作，如果競(jìng)爭(zhēng)不到合適崗位，才終止勞作關(guān)系，這樣既不違法，也可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，節(jié)約企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而職位管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整等，主要是針對(duì)績(jī)效特別好的員工。因?yàn)檫@部分員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果出眾，可以相信其可以承當(dāng)更重大的責(zé)任，作為核心員工來培養(yǎng)和激勵(lì)。通過給予其職業(yè)發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，一方面留住員工，另一方面也是建設(shè)企業(yè)人才。八月份管理人員考核及獎(jiǎng)勵(lì)通報(bào)公司各區(qū)域〔部門〕：完善公司管理人員績(jī)效考核體系，構(gòu)建高績(jī)效的工作系統(tǒng)，才能有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升，提升整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值。在八月份的工作中，部分管理人員并沒有在實(shí)際工作中充分履行管理職能，導(dǎo)致工作效果沒有達(dá)到預(yù)期，為促進(jìn)管理，提升各項(xiàng)工作效率，杜絕各種違規(guī)現(xiàn)象，公司切實(shí)強(qiáng)化管理，注重公司制度和規(guī)范對(duì)各層級(jí)管理人員的約束，對(duì)整改不利及出現(xiàn)影響工作行為的管理人員進(jìn)行了不同程度的考核，現(xiàn)將八月份考核狀況予以通報(bào)。一、考核基本狀況八月份考核事件達(dá)23件，其中屬于涉及被考核人16人，從考核原因來看，在迎接國(guó)務(wù)院大檢查期間，因辦公室檢查小組及公司領(lǐng)導(dǎo)所檢查到整改不合格項(xiàng)所占比例最大，受到考核的達(dá)17件，如：不按規(guī)定著裝，員工紀(jì)律松散、嚴(yán)重缺乏迎檢意識(shí)、拒不配合檢查、違反作業(yè)安全規(guī)定等；管理人員遲交考勤方面現(xiàn)象1件〔補(bǔ)7月份〕；辦公室財(cái)務(wù)部漏算工資2件；辦公室人員在上班期間玩電腦游戲1件；會(huì)議遲到現(xiàn)象1件，虛報(bào)員工考勤1件。二、考核分析總結(jié)通過橫向比較，考勤管理方面一方面，上交考勤方面有了最顯然的改觀，八月份考勤上報(bào)各區(qū)域都能做到了及時(shí)上報(bào)，另一方面，隨著財(cái)務(wù)人員整體業(yè)務(wù)能力的強(qiáng)化，對(duì)每月工作量的真實(shí)性與準(zhǔn)確性進(jìn)行嚴(yán)格檢察，因此，不管是有意虛報(bào)還是因工作態(tài)度導(dǎo)致的失誤，都會(huì)受到嚴(yán)厲考核；現(xiàn)場(chǎng)日常管理方面為使我們順利通過此次高規(guī)格、高層級(jí)、高要求的國(guó)務(wù)院大檢查，依據(jù)公司指示：公司檢查小組成員檢查工作中要秉著“客觀公正、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、細(xì)查漏項(xiàng)、現(xiàn)場(chǎng)幫教、協(xié)助達(dá)標(biāo)〞的工作精神，在北京對(duì)各個(gè)區(qū)域進(jìn)行分階段的嚴(yán)格檢查。關(guān)于提出警告批評(píng)后仍整改不利的區(qū)域或部門，按照公司下達(dá)的京潔辦【2021】008號(hào)文件、要求，考核了相應(yīng)責(zé)任人；辦公室人員的紀(jì)律方面各別違紀(jì)現(xiàn)象仍然存在，公司職員上網(wǎng)查閱資料或是在下班期間上網(wǎng)也未嘗不可，但在工作期間玩電腦游戲，影響正常工作，必定會(huì)受到制度懲處。相關(guān)人員要各單位要認(rèn)真組織管理人員學(xué)習(xí)通報(bào)，引以為戒，高標(biāo)準(zhǔn)履行崗位使命，在執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度方面發(fā)揮表率作用。認(rèn)真對(duì)一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，找出成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，用高度的責(zé)任感和工作熱情帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)努力工作，最終使得現(xiàn)場(chǎng)的管理水平和公司的要求、標(biāo)準(zhǔn)、制度及規(guī)范保持一致。公司名稱日期收起績(jī)效評(píng)估，是人力資源管理的核心職能之一，用于人力資源部門對(duì)員工的評(píng)價(jià)和薪水發(fā)放及提拔任用?？?jī)效考核的結(jié)果達(dá)成一致后，要做的工作就是績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，通常來說績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。依據(jù)考核結(jié)果和事先確定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。企業(yè)經(jīng)常會(huì)對(duì)公司里績(jī)效特別的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)員工是公司激勵(lì)的一種，它能有效地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而繼續(xù)提升企業(yè)績(jī)效。其他的員工看到由于他績(jī)效特別而受到了獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)紛紛向他看齊。從而使整個(gè)公司的績(jī)效不斷提升。2、員工發(fā)展。關(guān)于上個(gè)績(jī)效管理周期中績(jī)效不佳的員工，或者員工有績(jī)效不佳的方面進(jìn)行分析和研究，找出績(jī)效不佳的原因，制定績(jī)效改善的計(jì)劃并實(shí)施。3、薪酬調(diào)整?？?jī)效考評(píng)結(jié)果除了作為績(jī)效改善的依據(jù)外，運(yùn)用在薪酬調(diào)整方面也是非常普遍的，一般來說為了強(qiáng)化激勵(lì)效果，在員工的薪酬中有一部分是和員工個(gè)人績(jī)效掛鉤的，而且在我國(guó)現(xiàn)階段這一部分的比率有增加的趨勢(shì)。另外員工個(gè)人總體薪酬水平的調(diào)整也是以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為依據(jù)的。4、人事調(diào)整?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果也為職位的調(diào)整提供了一定的信息。員工在某方面的績(jī)效特別，就可以讓他承當(dāng)更多的這方面的責(zé)任。如果員工在某些方面的績(jī)效不夠好，就有可能是由于他目前所從事的職務(wù)不合適，可以通過職位調(diào)整來從事更合適他的工作。如果某個(gè)或者某些員工經(jīng)過多次的職位調(diào)整仍然不能勝任，就有可能是不合適企業(yè)的組織文化或者其他方面，這時(shí)候就可以合計(jì)將其解聘。因?yàn)?，讓他繼續(xù)在企業(yè)工作對(duì)他、對(duì)企業(yè)來說都將是個(gè)“悲劇〞。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是進(jìn)行人員招聘的依據(jù)。通過對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工的個(gè)性、心理素養(yǎng)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的分析，找出其中的共同點(diǎn)，對(duì)我們建立企業(yè)的勝任力模型是一個(gè)很好的參照依據(jù)，也是招聘新員工的重要依據(jù)。5、在職培訓(xùn)。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視培訓(xùn)工作，那么怎么去找到企業(yè)的培訓(xùn)必需求進(jìn)而使企業(yè)的培訓(xùn)更有效呢？績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是就進(jìn)行培訓(xùn)分析的重要資料之一，對(duì)績(jī)效低下的員工，培訓(xùn)部門可以通過分析其績(jī)效低下的真正原因，從中找出必需要改善和必需要改正的地方，從而對(duì)癥下藥。同樣，績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是檢驗(yàn)企業(yè)培訓(xùn)效果的最直接、最真實(shí)的依據(jù)。通過培訓(xùn)，如果績(jī)效提升了，就說明培訓(xùn)是有效的，關(guān)于員工本身、關(guān)于工作業(yè)績(jī)、關(guān)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是非常有用的。6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過分析績(jī)效考評(píng)結(jié)果，就可以有針對(duì)性地做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)注員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)計(jì)劃。它依據(jù)員工目前的績(jī)效水平和長(zhǎng)期以來的績(jī)效提升過程，通過和員工的溝通，制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改善提升的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)中的將來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不僅對(duì)目前員工績(jī)效進(jìn)行了反饋，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，是員工提升績(jī)效的強(qiáng)大動(dòng)力。績(jī)效合同從本質(zhì)上說是員工對(duì)企業(yè)的承諾，而績(jī)效考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰等人事政策結(jié)合則是企業(yè)對(duì)員工的承諾。承諾能否兌現(xiàn)是企業(yè)對(duì)員工誠(chéng)信的體現(xiàn)。一個(gè)對(duì)員工都不誠(chéng)信的企業(yè)，我們無法想象這樣的企業(yè)會(huì)對(duì)客戶誠(chéng)信，會(huì)對(duì)社會(huì)誠(chéng)信?？?jī)效考核結(jié)果，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考評(píng)結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人。必需要注意的是，績(jī)效考核必必需保持公開、公正、公平。反饋的方式主要有：1、通報(bào)，單位通過公布通報(bào)的方式公布考核結(jié)果；2、面談，由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人面談反饋考核結(jié)果；3、信函，每人一份考核結(jié)果，以信函的方式發(fā)放給每個(gè)人，不公開；4、公示，以公示的方式，讓每個(gè)人都了解考核結(jié)果，但不做表彰通報(bào)。1、定薪和加薪薪酬管理中最重要的工作就是評(píng)定員工薪酬等級(jí)和業(yè)績(jī)加薪。為了確定某個(gè)員工的固定工資〔年薪〕，必必需對(duì)員工進(jìn)行定薪考評(píng)。2、獎(jiǎng)金分配1〕一線生產(chǎn)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金分配2〕銷售人員的