績效考核結(jié)果通知

績效考核結(jié)果通知績效考核結(jié)果，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。績效考評結(jié)果要及時反饋給被考核人。必需要注意的是，績效考核必必需保持公開、公正、公平。反饋的方式主要有：1、通報，單位通過公布通報的方式公布考核結(jié)果；2、面談，由主管領(lǐng)導或考核工作組向本人面談反饋考核結(jié)果；3、信函，每人一份考核結(jié)果，以信函的方式發(fā)放給每個人，不公開；4、公示，以公示的方式，讓每個人都了解考核結(jié)果，但不做表彰通報。八月份管理人員考核及獎勵通報公司各區(qū)域〔部門〕：完善公司管理人員績效考核體系，構(gòu)建高績效的工作系統(tǒng)，才能有助于企業(yè)經(jīng)營績效的提升，提升整個管理團隊對公司貢獻的價值。在八月份的工作中，部分管理人員并沒有在實際工作中充分履行管理職能，導致工作效果沒有達到預期，為促進管理，提升各項工作效率，杜絕各種違規(guī)現(xiàn)象，公司切實強化管理，注重公司制度和規(guī)范對各層級管理人員的約束，對整改不利及出現(xiàn)影響工作行為的管理人員進行了不同程度的考核，現(xiàn)將八月份考核狀況予以通報。一、考核基本狀況八月份考核事件達23件，其中屬于涉及被考核人16人，從考核原因來看，在迎接國務院大檢查期間，因辦公室檢查小組及公司領(lǐng)導所檢查到整改不合格項所占比例最大，受到考核的達17件，如：不按規(guī)定著裝，員工紀律松散、嚴重缺乏迎檢意識、拒不配合檢查、違反作業(yè)安全規(guī)定等；管理人員遲交考勤方面現(xiàn)象1件〔補7月份〕；辦公室財務部漏算工資2件；辦公室人員在上班期間玩電腦游戲1件；會議遲到現(xiàn)象1件，虛報員工考勤1件。二、考核分析總結(jié)通過橫向比較，考勤管理方面一方面，上交考勤方面有了最顯然的改觀，八月份考勤上報各區(qū)域都能做到了及時上報，另一方面，隨著財務人員整體業(yè)務能力的強化，對每月工作量的真實性與準確性進行嚴格檢察，因此，不管是有意虛報還是因工作態(tài)度導致的失誤，都會受到嚴厲考核；現(xiàn)場日常管理方面為使我們順利通過此次高規(guī)格、高層級、高要求的國務院大檢查，依據(jù)公司指示：公司檢查小組成員檢查工作中要秉著“客觀公正、嚴謹求實、細查漏項、現(xiàn)場幫教、協(xié)助達標〞的工作精神，在北京對各個區(qū)域進行分階段的嚴格檢查。關(guān)于提出警告批評后仍整改不利的區(qū)域或部門，按照公司下達的京潔辦【2021】008號文件、要求，考核了相應責任人；辦公室人員的紀律方面各別違紀現(xiàn)象仍然存在，公司職員上網(wǎng)查閱資料或是在下班期間上網(wǎng)也未嘗不可，但在工作期間玩電腦游戲，影響正常工作，必定會受到制度懲處。相關(guān)人員要各單位要認真組織管理人員學習通報，引以為戒，高標準履行崗位使命，在執(zhí)行公司各項規(guī)章制度方面發(fā)揮表率作用。認真對一段時間的工作進行總結(jié)分析的基礎上，找出成功的經(jīng)驗和教訓，用高度的責任感和工作熱情帶動團隊努力工作，最終使得現(xiàn)場的管理水平和公司的要求、標準、制度及規(guī)范保持一致。公司名稱日期收起某公司員工季度績各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供說明：對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以依據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位使命〞與“工作目標〞在考核得分中所占的權(quán)重?！舱{(diào)整結(jié)果必必需同時報人力資源部備案?！骋话懵殕T，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以依據(jù)工作必需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設定如必需調(diào)整按上款執(zhí)行。關(guān)于確定采納考核模式三的一般職員，必必需將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采納基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上狀況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的看法作為參照；在其他難以確定考核者的狀況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理看法的狀況下，指定考核人員?？己顺绦颉仓饕h(huán)節(jié)〕考核的具體操作流程2.1設定績效計劃〔包括崗位使命和工作目標〕所有員工在每季度首月1日前，依據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分〔崗位使命〕的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權(quán)重及第二部分〔工作目標〕的工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定；直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；關(guān)于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回憶與溝通：如果部門必需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成狀況進行審核評分的參照。在使命和目標的執(zhí)行過程中，假設出現(xiàn)崗位使命或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫2.4績效面談與考核評分1〕直接上級必必需在實施考核的時間內(nèi)，織與每一位下級員工進行績效面談。2〕績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不夠、提出改善看法，幫助員工制定改善措施。3〕關(guān)于所有員工5〕通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改善的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改善與發(fā)展計劃〞一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。2.5關(guān)于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。2.6考核成績匯總及排序1〕部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；2〕各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3〕部門經(jīng)理關(guān)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。4〕部門整體的考核等級分配必必需符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。5〕每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表〔季度〕》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》〔此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问健澈汀犊冃嬲動涗洷怼?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。關(guān)于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；關(guān)于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別特別的除外。作為以后公司管理十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的使命。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可依據(jù)以下程序提出申訴：〔1〕員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告〞；〔2〕接到申訴報告的部門應積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調(diào)查報告〞；〔3〕申訴員工的上上級領(lǐng)導結(jié)合客觀實際狀況，裁定最后處理看法；并報人力資源部備案。十一、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必必需參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的。行政人員績效考核表姓名：崗位：考核日期：項目及考核內(nèi)容分值自評上級審批工作任務50%企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成，及時和準確10分公文處理的及時性及準確性10分文件管理的規(guī)范性10分前臺接待管理10分完成領(lǐng)導交辦的其他工作。10分工作能力30%專業(yè)知識10分組織協(xié)調(diào)能力10分溝通能力10分工作態(tài)度20%執(zhí)行力4分個人綜合素養(yǎng)4分團隊意識4分服務意識4分組織紀律性4分備注關(guān)于完成工作任務必必需附上工作總結(jié)供參照和審核；行政部每月考核一次，考核表在當月29日上午發(fā)放，30日上午交回公司辦審核小組。下午公布結(jié)果并送交財務?？己巳撕炞挚偨?jīng)理確認考核日期工程部經(jīng)理績效考核表姓名：崗位：考核日期：項目及考核內(nèi)容分值自評上級審批工作業(yè)績60%部門工作完成率10分工程質(zhì)量合格率10分項目進度計劃按時完成率10分技術(shù)問題及時解決10分施工成本控制10分安全管理5分部門費用控制5分工作能力30%日常工作安排，指導，分配，人員溝通，協(xié)調(diào)10分計劃制定和執(zhí)行管理12分關(guān)鍵員工流失率技術(shù)人員培訓率8分工作態(tài)度10%執(zhí)行力，責任感3分個人綜合素養(yǎng)3分團隊意識2分服務意識2分備注關(guān)于完成工作業(yè)績必必需另附上工作計劃和工作總結(jié)供參照和審核；工作業(yè)績以施工日期為準；工作業(yè)績計劃依據(jù)實際狀況可調(diào)整一次。工程部每月考核一次，考核表在當月29日上午發(fā)放，30日上午交回公司辦審核小組。下午公布結(jié)果并送交財務?？己巳撕炞挚偨?jīng)理確認考核日期5.必需要一份完整的績效考核制度及附表〔中小型公司的〕一、績效考核的目標定位1.評價對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù)；為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。2.培訓從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓計劃制訂的依據(jù)；讓員工了解自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標。3.溝通讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)懷；溝通組織與個人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加互相的理解和信任。二、績效考核的實施原則1.明確公開原則績效考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在企業(yè)應對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。2.公正客觀原則考核標準應當盡量客觀，依據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。3.直線考核與集體評議結(jié)合原則對各級員工的考核，都必必需由其直接上級參加，因為直接上級相關(guān)于其他人最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)，并且對其工作負有指導培養(yǎng)和領(lǐng)導責任，也最有可能反映真實狀況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。4.量化原則為了使考核的標準明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。5.反饋原則績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不夠，提供今后改善的參照建議和改善計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。三、績效考核體系的構(gòu)成1.月度考核適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工〔高管人員除外〕均可進行月度考核?？己藭r段：每月的26日日至下月25日?？己酥攸c：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲狀況?？己说闹黧w：直接上級和考評委員會?？己私Y(jié)果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。2.年度考核適用對象：某公司所有的員工?？己藭r段：每年的12月26日至下一年的12月25日?？己酥攸c：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素?？己说闹黧w：直接上級和同級同事，下級參加對上級的評價?？己私Y(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果肯定年終獎金的數(shù)額以及勞作合同的存續(xù)；能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調(diào)動。四、績效考核的管理組織績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，必需要公司各方面員工的積極參加和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個參加主體的責任如下：綜合管理部部長：負責績效考核體系的建設，跟蹤實施效果并定期完善；對員工進行考核制度培訓并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導；負責考核結(jié)果爭議的解決；執(zhí)行考核的處置結(jié)果。人事主管：負責員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督；負責按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和儲存；負責員工獎懲的記錄；負責將考核結(jié)果反饋給被考核人，進行爭議的協(xié)調(diào)；協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。各級管理者：按時完成對下級的考核，在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表；對員工的工作進行實時的指導；負責對考核成績優(yōu)秀和有待改善的員工進行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改善計劃并檢查督促?？荚u委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責人組成，負責對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進行評議，得出最終的考核結(jié)論；共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞作合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。五、績效考核的實施程序1.月度考核實施程序公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應于每月的6日完成。流程描述如下：⑴每月25日〔遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應調(diào)整〕人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。⑵部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲狀況填入考核表，計算出初步考核結(jié)果；綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結(jié)果進行評議，進行二次調(diào)整。直接主管在當天將考核結(jié)果通知所有被考核人。⑷被考核人如果對考核結(jié)果有疑問，應在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)，負責解決。⑹生產(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點以前依據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財務部。⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計表中。備注：由于部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時發(fā)。原公布者：在行傳媒企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度〔一〕為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)〔二〕為公司員工晉升提供資料〔二〕為公司員工培訓工作提供方向〔三〕促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則〔一〕公開性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化?！捕晨陀^性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改善工