（新版）《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》考試（重點(diǎn)）題庫200（含答案解析）

PAGEPAGE1（新版）《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》考試（重點(diǎn)）題庫200（含答案解析）一、單選題1.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國政府拿出專項(xiàng)財(cái)政政策，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財(cái)政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。2.以下關(guān)于職位評(píng)價(jià)說法錯(cuò)誤的是（）A、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值B、在評(píng)價(jià)過程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)C、職位評(píng)價(jià)要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評(píng)價(jià)方法有非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩種答案：C解析：在評(píng)價(jià)過程中，必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況3.在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果市場對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是（）A、市場工資水平高低B、企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率C、同工同酬的要求D、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生活費(fèi)用需求答案：B解析：企業(yè)的工資支付能力：一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。4.不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度是（）。A、復(fù)本信度B、重測信度C、評(píng)價(jià)者信度D、內(nèi)部一致性信度答案：C解析：本題考查評(píng)價(jià)者信度；評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。5.1994年《勞動(dòng)法》的相繼頒布實(shí)施，形成了（）的勞動(dòng)爭議處理程序。A、“一調(diào)一裁兩審”B、“一調(diào)兩裁一審”C、“兩調(diào)一裁一審”D、“兩調(diào)兩裁兩審”答案：A解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的立法背景：1994年《勞動(dòng)法》的相繼頒布實(shí)施，形成了“一調(diào)一裁兩審”（即先調(diào)解、再仲裁、再經(jīng)兩次審判）的勞動(dòng)爭議處理程序。6.下列人力資源需求的預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測的方法是（）。A、趨勢分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：本題考查定性預(yù)測法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。7.信度系數(shù)不低于（）的測試工具被視為信度較好A、1B、0.7C、0.5D、0.3答案：B解析：0表示信度最低，1表示信度最高一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好8.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德?馬歇爾B、薩伊C、彼得?德魯克D、坎寧安答案：A解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出四要素論。9.在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人越多，符合這種推論現(xiàn)象的是（）。A、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期選擇上大學(xué)的高中畢業(yè)生所占的比例更大B、在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期選擇上大學(xué)的高中畢業(yè)生所占的比例更大C、大學(xué)畢業(yè)后可以工作的年限越長，愿意上大學(xué)的人越多D、大學(xué)畢業(yè)生的工資超出高中畢業(yè)生越多，愿意上大學(xué)的人越多答案：A解析：本題考點(diǎn)為高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，高中畢業(yè)生上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本下降，從而使更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)。根據(jù)高等教育投資決策的推論,在其他條件相同的情況下,上大學(xué)的成本越低,則愿意上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多.通常情況下,當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期時(shí),高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小,而且即使找到工作之后所能賺到的收入更低,這樣上大學(xué)的成本下降,從而有更大比例的高中生愿意上大學(xué),故A項(xiàng)正確。10.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動(dòng)力之間存在（）關(guān)系。A、替代B、互補(bǔ)C、總替代D、總互補(bǔ)答案：D解析：勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指一種勞動(dòng)力的工資率變化1%所引起的另一類勞動(dòng)力需求量變化的百分比，其值是正還是負(fù)有著不同的意義，分別為：①如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系；②如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。由題意，“青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%”，也就是青年勞動(dòng)力工資的上漲導(dǎo)致老年就業(yè)量的負(fù)增長，兩者間是總互補(bǔ)關(guān)系。11.（）認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。12.關(guān)于生育保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B、已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C、生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案：B解析：本題考查生育保險(xiǎn)的內(nèi)容。職工未就業(yè)的配偶生育子女，可以按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇，所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。但是，未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。B選項(xiàng)錯(cuò)誤。13.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，免征利息稅。14.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)?。ǎ?。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。15.關(guān)于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于自愿性質(zhì)C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由單位繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)構(gòu)成答案：D解析：籌資模式：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼構(gòu)成，D錯(cuò)誤。16.在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A、智力B、特殊能力C、動(dòng)機(jī)D、職業(yè)能力答案：C解析：投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。17.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，不屬于情景性因素的維度是（）。A、工作結(jié)構(gòu)B、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、職權(quán)答案：C解析：本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性因素可以分為三個(gè)維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；（2）工作結(jié)構(gòu)；（3）職權(quán)。18.關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是（）。A、變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B、交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C、變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效D、交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效答案：B解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，A錯(cuò)誤。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效，C錯(cuò)誤。變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效，D錯(cuò)誤。19.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：B解析：將價(jià)值取向與模糊耐受性組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：①指導(dǎo)型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向；③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注；④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。20.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競爭？”的問題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問題是到哪里競爭？即選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)、如何進(jìn)入行業(yè)或領(lǐng)域。21.內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的（）越高。A、投資回報(bào)率B、成本收益C、價(jià)格收益D、獲益比率答案：A解析：內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的投資回報(bào)越高。22.在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極的特點(diǎn)的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：B解析：提建議：建設(shè)性和積極的，B正確。23.甄選的程序中，第一步是（）A、甄選測試與面試B、背景核查與體檢C、雇用決定通知書D、審查求職申請(qǐng)表答案：D解析：甄選的程序中，第一步是審查求職申請(qǐng)表24.實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的（）作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金。A、3%B、4%C、5%D、6%答案：A解析：實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資總額的3%作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金.25.某企業(yè)在（）崗位上使用被派遣勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A、臨時(shí)性工作B、輔助性工作C、主營業(yè)務(wù)工作D、替代性工作答案：C解析：勞務(wù)派遣的內(nèi)容。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。26.關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的養(yǎng)老金增加，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B、他們重新就業(yè)的機(jī)會(huì)較多可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率下降C、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯上升時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升答案：C解析：已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多；當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升。27.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留C、激勵(lì)D、開發(fā)答案：A解析：本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)。28.自2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為（），全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：自2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。29.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A、大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬B、大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬C、大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限D(zhuǎn)、大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額答案：D解析：大學(xué)畢業(yè)生的工資性報(bào)酬超過高中畢業(yè)生工資性報(bào)酬的那個(gè)部分就構(gòu)成大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。30.勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更D、勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動(dòng)合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更。D說法錯(cuò)誤。31.關(guān)于雙因素理論中的激勵(lì)因素，說法錯(cuò)誤的是（）。A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B、要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工答案：A解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯(cuò)誤。32.員工個(gè)人績效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是（）A、領(lǐng)先模型B、關(guān)鍵事件模型C、勝任素質(zhì)模型D、多維度模型答案：C解析：員工個(gè)人績效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是勝任素質(zhì)模型33.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論說法，不正確的是（）。A、心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動(dòng)B、工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮C、下屬成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平D、心理成熟度是指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)答案：C解析：下屬成熟度是指個(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。包括：工作成熟度，一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。心理成熟度，從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動(dòng)。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。ABD正確，C錯(cuò)誤。34.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。35.如果一勞動(dòng)者只從事家務(wù)等非市場勞動(dòng)，且未到市場上尋找工作，則他被歸入（）A、就業(yè)者B、失業(yè)勞動(dòng)力C、非勞動(dòng)力D、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口答案：C36.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實(shí)現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并得到發(fā)展的。A、員工關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系C、勞資關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：A解析：員工關(guān)系是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實(shí)現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并得到發(fā)展的。37.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為（）。A、50%B、60%C、75%D、80%答案：D解析：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。（10+2）/（20-5）×100%=80%。38.關(guān)于路徑-目標(biāo)理論，說法錯(cuò)誤的是（）。A、不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征B、下屬工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度C、對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)也是有作用的D、內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意答案：C解析：對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的。39.下列人力資源供給預(yù)測方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測C、人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法答案：C解析：AD內(nèi)容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，B錯(cuò)誤。故選C。40.關(guān)于人力資本投資模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B、在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率C、利率越高，相同人力資本投資收益的實(shí)際價(jià)值越小D、內(nèi)部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大答案：A解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性，其成本則發(fā)生在目前，則需要對(duì)目前的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的。A錯(cuò)誤。41.如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為（）。A、0.33B、0.5C、1.5D、1答案：C解析：勞動(dòng)力供給彈性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.542.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動(dòng)力參與率為（）。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%答案：C解析：勞動(dòng)力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%43.（），是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。A、法定勞動(dòng)B、額外勞動(dòng)C、正常勞動(dòng)D、效率勞動(dòng)答案：C解析：所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。44.下列關(guān)于表情的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語表情B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)C、言語表情是指說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息D、表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式答案：B解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)。45.薪酬管理的作用不包括（）A、支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效B、塑造和強(qiáng)化組織文化C、明確組織目標(biāo)D、幫助組織有效控制經(jīng)營成本答案：C解析：薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效。（2）塑造和強(qiáng)化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營成本46.實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是（）。A、市場領(lǐng)先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、混合策略答案：A解析：市場領(lǐng)先策略是指實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬。A正確。47.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對(duì)國家還是對(duì)個(gè)人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯(cuò)誤。48.在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制期限不得超過（）年。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制期限，不得超過2年。49.關(guān)于工作滿意度的決定因素，說法錯(cuò)誤的有（）。A、工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒U形關(guān)系B、如果員工周圍的同事對(duì)工作不滿，那么該員工也會(huì)受到感染C、良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度D、周邊的群體氛圍不會(huì)影響工作滿意度答案：D解析：周邊的群體氛圍會(huì)影響工作滿意度，如果員工周圍的同事們對(duì)工作不滿，那么，該員工也會(huì)受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。故D說法錯(cuò)誤。50.教育投資的社會(huì)收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長B、提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平C、提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平D、預(yù)防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長，從而提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預(yù)防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場效率。D項(xiàng)中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯(cuò)誤。51.（）是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。A、表情B、表現(xiàn)C、動(dòng)作D、語言答案：A解析：表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。52.下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系B、市場領(lǐng)先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C、采用市場領(lǐng)先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。53.減少小道消息的負(fù)面影響的方法不包括（）。A、明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表B、解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為C、有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)D、私下討論最壞的情況答案：D解析：減少小道消息的負(fù)面影響的方法，①明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為③強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來的計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況，這比聽?wèi){人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)。54.《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容不包括（）A、強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)B、強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理C、進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場主體的權(quán)利與義務(wù)D、進(jìn)一步加強(qiáng)事中事前監(jiān)管答案：D解析：《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容包括：①強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)。②強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理。③進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場主體的權(quán)利與義務(wù)。④進(jìn)一步加強(qiáng)事中事后監(jiān)管。55.組織的人力資源高層管理人員沒有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題的是（）。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。組織的人力資源高層管理人員沒有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題。56.從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)出發(fā)分析績效關(guān)鍵指標(biāo)的績效管理方法是（）A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法B、平衡計(jì)分卡法C、圖評(píng)價(jià)尺度法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：平衡計(jì)分卡法：從存在內(nèi)部邏輯關(guān)系、具有層層推動(dòng)作用的四大績效維度（即學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)）出發(fā)，首先分析在每一個(gè)績效維度中對(duì)于組織來說最為重要的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后同樣進(jìn)行層層分解，直到每一位員工都為實(shí)現(xiàn)自己在某些關(guān)鍵績效指標(biāo)上的目標(biāo)而制訂出行動(dòng)計(jì)劃為止。57.在勞動(dòng)力需求曲線不變，勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)對(duì)均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。在勞動(dòng)力需求曲線不變，勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，均衡工資率會(huì)上升，而均衡就業(yè)量卻會(huì)下降。58.對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由（）支付。A、企業(yè)B、用人單位C、個(gè)人D、用工單位答案：B解析：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》：對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。59.（）對(duì)工作績效的預(yù)測效力最大。A、工作投入度B、工作滿意度C、組織承諾D、工作控制感答案：A解析：相比于工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度對(duì)工作績效的預(yù)測效力最大。60.基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)不包括（）A、總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)有三個(gè)因素：（1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。61.（）指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。A、特殊培訓(xùn)B、一般培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)答案：A解析：特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。62.根據(jù)人力資本投資理論，關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和員工共享B、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)有企業(yè)和員工分?jǐn)侰、一般在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)，收益也歸員工D、特殊在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益也歸企業(yè)答案：C解析：本題考點(diǎn)為在職培訓(xùn)投資的成本及其收益安排。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。特殊培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，而收益歸企業(yè)和員工共同所有。C正確。63.目前，人力資源社會(huì)保障法律體系不包括（）。A、《勞動(dòng)法》B、《勞動(dòng)合同法》C、《社會(huì)保險(xiǎn)法》D、《勞務(wù)派遣管理?xiàng)l例》答案：D解析：人力資源社會(huì)保障法律體系包括：①由全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國務(wù)院制定的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《工傷保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國務(wù)院人力資源社會(huì)保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個(gè)地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。64.關(guān)于職位分析，說法錯(cuò)誤的是（）A、職位分析的結(jié)果表現(xiàn)是職位描述和職位規(guī)范B、職位描述指一個(gè)職位的主要工作職責(zé)和任務(wù)是什么C、職位描述指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位D、職位分析的過程會(huì)提供工作職責(zé)和工作活動(dòng)答案：C解析：職位規(guī)范指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位65.人力資源需求預(yù)測的主要方法中（）適合于短期預(yù)測，對(duì)那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不太高的企業(yè)A、德爾菲法B、經(jīng)驗(yàn)判斷法C、回歸分析法D、趨勢預(yù)測法答案：B解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法適用范圍：適合于短期預(yù)測，對(duì)那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不太高的企業(yè)。66.（）和職位分析與設(shè)計(jì)明確了組織中要做的事A、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B、人力資源規(guī)劃C、招募D、甄選答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位分析與設(shè)計(jì)明確了組織中要做的事。人力資源規(guī)劃、招募與甄選解決如何獲得幫助組織做這些事的人的問題。67.關(guān)于組織文化的說法，錯(cuò)誤的有（）A、組織文化的類型是桑南菲爾德提出的B、俱樂部型組織喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生C、棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新D、堡壘型組織著眼于公司的生存答案：B解析：學(xué)院型特點(diǎn)：①為想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備，使其不斷成長、進(jìn)步；②喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生；③提供大量專門培訓(xùn)，指導(dǎo)其在特定的職能領(lǐng)域從事專業(yè)化工作。68.首先提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對(duì)被測試者的觀察，對(duì)被測試者的人格或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)，這種人格測量方法是（）。A、評(píng)價(jià)量表法B、自陳量表法C、投射法D、行為事件訪談法答案：A解析：本題考查人格測試的方法-評(píng)價(jià)量表法；首先提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對(duì)被測試者的觀察，對(duì)被測試者的人格或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)，這種人格測量方法是評(píng)價(jià)量表法。69.戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具不包括（）A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計(jì)分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具：戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計(jì)分卡、數(shù)字儀表盤。70.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有（）。A、準(zhǔn)確性B、一致性C、多樣性D、全面性答案：B解析：本題考查履歷分析。履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性，即一個(gè)人過去的行為是對(duì)其未來行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)。71.國外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實(shí)失業(yè)水平，因?yàn)橐徊糠謩趧?dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了（）。A、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動(dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場”可得出經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。72.演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動(dòng)者，這種工資差別是（）工資差別。A、補(bǔ)償性B、競爭性C、技能型D、壟斷性答案：D解析：明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項(xiàng)符合題意。73.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)是（）A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、人文技術(shù)C、溝通技術(shù)D、決策技術(shù)答案：B解析：人文技術(shù)就是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)。74.高層管理者通過（）隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計(jì)分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計(jì)算機(jī)桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)展到的階段以及前進(jìn)的方向，高層管理者隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。75.柯克帕特里克就提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型中，受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化是指（）A、參與者的反應(yīng)B、學(xué)習(xí)情況C、行為表現(xiàn)D、績效結(jié)果答案：C解析：行為表現(xiàn)是指受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化76.在情景化結(jié)構(gòu)面試通常需要遵循“STAR”原則，其中“T”表示（）。A、環(huán)境B、任務(wù)C、結(jié)果D、行動(dòng)答案：B解析：本題考點(diǎn)為改善面試效果方法的具體內(nèi)容?！癝TAR”原則：典型環(huán)境，主要任務(wù)，采取的行動(dòng)，結(jié)果。77.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C、收入效應(yīng)D、替代效應(yīng)答案：B解析：本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。正如替代效應(yīng)與收入效應(yīng)的作用方向是相反的一樣，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)與灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是相反的，它們的強(qiáng)弱對(duì)比就會(huì)直接影響到失業(yè)率的高低：一方面，在其他條件相同的情況下，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場很可能會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)閷ふ夜ぷ鞯氖I(yè)人數(shù)增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場，則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少，從而導(dǎo)致失業(yè)率下降?？偟膩碚f，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論，即灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。所以答案選擇B。78.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯(cuò)誤的是（）A、關(guān)鍵事件法要求員工的上級(jí)將注意力集中于員工的實(shí)際工作行為B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋C、要耗費(fèi)大量的時(shí)間D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系答案：B解析：利用關(guān)鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好79.在某地區(qū)勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A、一大批到達(dá)退休年齡的勞動(dòng)者退出勞動(dòng)力市場B、很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作C、很多企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣而不得不裁員D、一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計(jì)。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)／（失業(yè)人數(shù)＋就業(yè)人數(shù)），一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)，相當(dāng)于就業(yè)人數(shù)增加，所以會(huì)使失業(yè)率下降。掌握“失業(yè)率統(tǒng)計(jì)與勞動(dòng)力市場存量—流量模型,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。80.人力資源需求預(yù)測的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務(wù)C、市場供給D、技術(shù)E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)、技術(shù)和組織變革等因素，但市場供給并不是影響因素之一。因此，選項(xiàng)C為正確答案。81.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。82.下列屬于法律的是（）。A、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》B、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》C、《工傷保險(xiǎn)條例》D、《中華人民共和國軍人保險(xiǎn)法》答案：D解析：法律層面包括：《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》《中華人民共和國軍人保險(xiǎn)法》。ABC均屬于行政法規(guī)。83.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。84.用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：加班加點(diǎn)制度：用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。85.（）既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分。A、態(tài)度B、情感C、道德D、心理答案：B解析：本題考查態(tài)度的概念與成分。情感成分是態(tài)度的核心與關(guān)鍵，情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分。86.在其它條件不變的情況下，相關(guān)因素對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C、資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升D、產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升答案：A解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求影響因素的綜合考察。工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。B錯(cuò)誤。產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。反之亦然。D錯(cuò)誤。資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價(jià)格變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應(yīng)的力量更大。C錯(cuò)誤。故選A。87.下列不屬于勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是（）。A、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降C、解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工的不公平D、一旦市場上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場工資率就會(huì)趨于下降，這是不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的表述。選項(xiàng)C屬于勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力的表述。所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。88.關(guān)于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A、總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B、每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平C、考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較D、工作滿意度是單維而非多維的答案：B解析：A屬于工作滿意度的因素模型，D錯(cuò)誤。C屬于工作滿意度的差異模型。89.對(duì)員工的個(gè)人績效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)課采用的方法不包括（）A、特征法B、行為法C、結(jié)果法D、過程法答案：D解析：可以采用特征法、行為法和結(jié)果法三種方法對(duì)員工的個(gè)人績效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。90.下列關(guān)于智力能力說法錯(cuò)誤的是（）。A、越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平B、組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的記憶能力C、會(huì)計(jì)需要有很好的數(shù)學(xué)能力D、市場調(diào)研員則需要有出色的推理能力答案：B解析：組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力。91.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A、高層管理人員B、中層管理人員C、人力資源管理專業(yè)人員D、技術(shù)工人答案：D解析：組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。92.吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度，其中不包括（）。A、方式B、內(nèi)容C、產(chǎn)品D、空間答案：D解析：本題考查智力的內(nèi)容。吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。93.西方的“大五”人格理論包括外向性、（）公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A、開放性B、和悅性C、忠誠性D、獨(dú)立性答案：B解析：“大五”人格理論的五個(gè)特征：外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。94.以下不屬于全面質(zhì)量管理要求的是（）A、需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施B、變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化C、不需要最高管理層的支持D、文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行答案：C解析：全面質(zhì)量管理要求：①變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化②文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行③挑選具有高度責(zé)任感的員工④最高管理層的支持⑤需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施95.結(jié)果法不適用于（）A、員工在完成所需的行為方面已經(jīng)非常熟練B、結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善C、行為和結(jié)果之間存在明顯的聯(lián)系D、正確完成工作的方式只有一種答案：D解析：結(jié)果法主要適用于下列幾種情況：①員工在完成所需的行為方面已經(jīng)非常熟練。②行為和結(jié)果之間存在明顯的聯(lián)系。這種情況在那些需要執(zhí)行重復(fù)性任務(wù)的工作中（如裝配線上的工人）很常見。③結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善。④正確完成工作的方式不止一種。能夠起到鼓勵(lì)員工采用創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的方法實(shí)現(xiàn)組織期望的結(jié)果。上述三種績效評(píng)價(jià)方法并不是相互排斥的，很多組織都同時(shí)采用行為法和結(jié)果法對(duì)員工的績效進(jìn)行衡量。96.國家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，屬于我國線性勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)的（）方面。A、勞動(dòng)福利方面B、勞動(dòng)合同方面C、勞動(dòng)基準(zhǔn)方面D、集體合同方面答案：C解析：勞動(dòng)基準(zhǔn)方面，主要包括國家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中居于基礎(chǔ)性地位，是保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的底線。97.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，這屬于（）。關(guān)系類型。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：D解析：一體化聯(lián)系：人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定。98.戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足的基本要求不包括（）A、能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)B、包括一整套相互補(bǔ)充的人力資源管理實(shí)踐C、具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實(shí)踐D、全面覆蓋了人力資源規(guī)劃答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足兩個(gè)方面的基本要求：①能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)②包括一整套相互補(bǔ)充并且具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實(shí)踐99.以下關(guān)于薪酬說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競爭性B、薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個(gè)組織的最高薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距D、職位薪酬體系運(yùn)用最為廣泛答案：B解析：薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬水平100.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問題進(jìn)行了（）的法律規(guī)定。A、公開式B、競爭式C、授權(quán)式D、獨(dú)立式答案：C解析：在調(diào)整適用范圍方面，堅(jiān)持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問題進(jìn)行了授權(quán)式、開放性的法律規(guī)定。101.促進(jìn)就業(yè)工作，是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的（）工程。A、系統(tǒng)B、質(zhì)量C、財(cái)政D、稅收答案：A解析：促進(jìn)就業(yè)工作,是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的系統(tǒng)工程。102.用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以（）方式確定。A、口頭B、書面C、協(xié)議D、合同答案：B解析：帶薪年休假制度:用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意,最好雙方能以書面方式確定。103.認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要的組織文化是（）A、俱樂部型B、堡壘型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：A解析：俱樂部型特點(diǎn)：①重視適應(yīng)、忠誠感和承諾；②資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要；③把管理人員培養(yǎng)成通才。104.把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為（）指標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：以"統(tǒng)包統(tǒng)配"為基本手段的勞動(dòng)力管理制度。按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理。把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為指令性指標(biāo)。105.通過測評(píng)一個(gè)人的成就需要來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵(lì)理論是（）。A、需要層次理論B、三重需要理論C、期望理淪D、ERG理論答案：B解析：麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要；三重需要理論認(rèn)為，在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。例如成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。106.關(guān)于職能組織形式的優(yōu)點(diǎn)的說法，正確的是（）。A、它有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B、它有利于提高組織的穩(wěn)定性C、它有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合D、它有利于提高企業(yè)的適應(yīng)性答案：B解析：職能制優(yōu)點(diǎn)：組織的穩(wěn)定性較高。B正確。107.（）組織文化類型的薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：C解析：組織文化類型主要分為四類，包括學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。其中，棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，其薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們?cè)诮M織中能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作；2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它把管理人員培養(yǎng)成通才。3.棒球隊(duì)型組織：棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。在投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物硏究領(lǐng)域，這種組織文化比較普遍。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。108.關(guān)于績效評(píng)價(jià)的行為法，說法錯(cuò)誤的是（）A、行為法是一種以評(píng)價(jià)員工完成工作的過程為中心的方法B、行為法重點(diǎn)關(guān)注員工在工作過程中做了什么C、行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的聯(lián)系并不明顯D、行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短答案：D解析：行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很長。當(dāng)理想的結(jié)果在幾個(gè)月甚至幾年中都無法出現(xiàn)時(shí)，顯然不能一直等到結(jié)果出現(xiàn)再對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)橐坏┑鹊侥莻€(gè)時(shí)候突然發(fā)現(xiàn)結(jié)果不對(duì)，時(shí)間已經(jīng)耽誤，即使想改正也來不及了。在這種情況下，對(duì)員工在過程中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行衡量就是非常有效的。109.當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng)C、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D、無可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：C解析：考察灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動(dòng)者（或失望的勞動(dòng)者）效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧?dòng)者效應(yīng)與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是相反的。110.比較法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、設(shè)計(jì)簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作B、所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置C、這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差D、主觀性較強(qiáng)答案：D解析：比較法的優(yōu)點(diǎn)：①設(shè)計(jì)簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；②所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；③這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差。111.關(guān)于管理層次和管理幅度關(guān)系的正確說法不包括（）。A、負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系B、相互制約C、管理層次起主導(dǎo)作用D、管理層次對(duì)管理幅度也有一定的制約作用答案：C解析：管理層次和管理幅度關(guān)系：負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系，相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也有一定的制約作用。112.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、辭退答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。113.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場，說法正確的是（）。A、存在于大企業(yè)內(nèi)部B、這種市場的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C、較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D、可以脫離外部勞動(dòng)力市場而存在E、企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者答案：E114.SWOT分析中T代表（）A、戰(zhàn)略機(jī)會(huì)B、戰(zhàn)略威脅C、自身的優(yōu)勢D、自身的劣勢答案：B解析：戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺；新的競爭對(duì)手進(jìn)入；即將出臺(tái)的可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響的法律；競爭對(duì)手的技術(shù)創(chuàng)新等。115.如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬2年以上。116.在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能遺漏任何重要的績效項(xiàng)目是指員工個(gè)人績效的哪一個(gè)基本特征（）A、績效必須是可衡量的或可評(píng)估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：C解析：績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能遺漏任何重要的績效項(xiàng)目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績效維度，而忽視不考核的績效維度的現(xiàn)象117.關(guān)于組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)說法錯(cuò)誤的是（）A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D、制度層是物質(zhì)層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)答案：D解析：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。做題微信公眾號(hào)：，故D說法錯(cuò)誤。118.德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)，其中不包括（）。A、花費(fèi)時(shí)間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準(zhǔn)確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見答案：A解析：本題考查德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)。德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，避免了從眾的行為，同時(shí)也避免了專家們必須在一起開會(huì)的麻煩。（3）采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。119.（）是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。A、信度B、信度系數(shù)C、重測信度D、復(fù)本信度答案：A解析：信度（對(duì)任何一種測試工具的最基本要求）是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。120.勞動(dòng)力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A、特殊性B、交易延續(xù)性C、不確定性D、交易對(duì)象難以衡量性答案：D解析：本題考查勞動(dòng)力市場的特征。其中：121.人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是（）。A、遺傳B、環(huán)境C、情境D、文化答案：A解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。122.關(guān)于勞動(dòng)爭議處理程序的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解D、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁答案：A解析：對(duì)仲裁裁決不服，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決外，可以向人民法院起訴。123.一下不屬于組織文化功能的是（）A、導(dǎo)向作用B、保底作用C、創(chuàng)新作用D、輻射作用答案：B解析：組織文化功能有：導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。124.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。A、加點(diǎn)B、加班C、延長工作時(shí)間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。125.下列哪個(gè)面試問題中，（）有利于改善面試效果。A、請(qǐng)談一談你本人有哪些優(yōu)點(diǎn)B、請(qǐng)談一下你對(duì)所面試工作的認(rèn)識(shí)C、請(qǐng)談一談你為什么希望進(jìn)入本公司D、請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你自己確定了一個(gè)很高的目標(biāo)并最終得以實(shí)現(xiàn)答案：D解析：改善面試效果的方法之一是運(yùn)用情境化的結(jié)構(gòu)面試。情境化的結(jié)構(gòu)面試：被面試者需要回答的問題是他們將來在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題。D符合題意。126.通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計(jì)方法是（）。A、職位擴(kuò)大化B、效率型職位設(shè)計(jì)法C、職位豐富化D、心理能力職位設(shè)計(jì)法答案：C解析：根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。127.（）的主要做法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、趨勢預(yù)測法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：B解析：本題考查人員替換分析法；人員替換分析法的主要做法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。128.關(guān)于招募，以下說法錯(cuò)誤的是（）A、最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段B、招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定C、當(dāng)組織采取外部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法D、招募規(guī)模根據(jù)招募甄選金字塔答案：C解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法。129.新員工培訓(xùn)的主要目的不包括（）A、使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安B、幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀C、確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息D、提高新員工的離職率。答案：D解析：新員工培訓(xùn)的主要目的表現(xiàn)在以下四個(gè)方面①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀；③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。130.（）是一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A、情感B、態(tài)度C、情緒D、體驗(yàn)答案：C解析：本題考查情緒的概念。情緒是一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。131.符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同答案：B解析：本題考查勞動(dòng)合同履行與變更?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。132.目標(biāo)管理法中通常必須達(dá)到所謂的SMART標(biāo)準(zhǔn)中，S是指（）A、具體的B、可衡量的C、可達(dá)到的D、結(jié)果導(dǎo)向的答案：A解析：通常必須達(dá)到所謂的SMART標(biāo)準(zhǔn)，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、結(jié)果導(dǎo)向的（Results-based）以及有具體時(shí)限的（Time-bound）。133.關(guān)于效率工資的說法，正確的是（）。A、效率工資是指法定最低工資B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C、效率工資降低了企業(yè)的競爭力D、效率工資是工會(huì)通過與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資答案：B解析：如果企業(yè)從進(jìn)一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)高于市場水平的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的工資水平。這種高于市場水平的工資就是著名的效率工資。134.以下關(guān)于公司裁減人員的方案，正確的是（）。A、甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前15日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見B、甲公司應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案后，再裁減人員C、甲公司裁員人數(shù)未達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的10%，可以隨時(shí)實(shí)施裁員D、甲公司裁減人員方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)方能實(shí)施答案：B解析：甲公司應(yīng)當(dāng)在裁減人員前30日向工會(huì)全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見；需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。135.在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，成本不包括（）。A、直接成本開支B、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本C、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本D、場地、設(shè)備、培訓(xùn)人員工資開支答案：D解析：在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，成本包括三類：直接成本開支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。136.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。137.反映員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)的工作態(tài)度指標(biāo)，稱為（）。A、工作態(tài)度B、工作滿意度C、工作投入度D、組織承諾答案：B解析：本題考查工作態(tài)度概述；工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。138.（）本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人。A、高素質(zhì)教育B、知識(shí)型組織C、創(chuàng)新型組織D、高等教育答案：D解析：本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)。139.在其他條件相同的情況下，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是（）。A、因退休而退出勞動(dòng)力市場的人數(shù)增加B、找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C、絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找了到工作D、一部分長時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作答案：A解析：就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動(dòng)力市場，即就業(yè)者變成非勞動(dòng)力，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母減小而分子不變，失業(yè)率上升，A項(xiàng)符合題意。找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母不變而分子變小，失業(yè)率下降，B項(xiàng)錯(cuò)誤，同理C項(xiàng)也錯(cuò)誤。一部分長時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作，即失業(yè)者變成非勞動(dòng)力，勞動(dòng)力減少，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母變小分子變小，D項(xiàng)不符合題意。此題難度較高，考試中可采用排除法。140.以下情形屬于勞動(dòng)仲裁時(shí)效中止的是（）。A、一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的B、一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C、當(dāng)事人患有精神疾病且無法定代理人D、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的答案：C解析：選項(xiàng)ABD屬于勞動(dòng)仲裁時(shí)效中斷。(1)因不可抗力；(2)無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定；(3)其他正當(dāng)理由。141.下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是（）。A、協(xié)調(diào)性B、復(fù)雜性C、規(guī)范性D、集權(quán)度答案：A解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素指復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。142.下列屬于團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)的是（）。A、選擇余地大B、團(tuán)體壓力難以克服C、責(zé)任模糊D、耗費(fèi)時(shí)間答案：A解析：BCD屬于團(tuán)體決策的缺點(diǎn)。143.人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是（）。A、和年紀(jì)大的人相比，年輕的人上大學(xué)更多B、女性上大學(xué)的積極性比男性高C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A144.職能戰(zhàn)略的類型不包括（）A、市場營銷戰(zhàn)略B、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略C、差別化戰(zhàn)略D、人力資源管理戰(zhàn)略答案：C解析：職能戰(zhàn)略的類型包括：市場營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。145.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。A、招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工B、設(shè)計(jì)精細(xì)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行細(xì)致的職位分析C、重視評(píng)價(jià)員工取得的創(chuàng)新結(jié)果D、為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報(bào)答案：B解析：本題考查創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；創(chuàng)新組織的一個(gè)重要經(jīng)營目標(biāo)在于充當(dāng)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并且在管理過程中常常會(huì)非常強(qiáng)調(diào)客戶的滿意度和個(gè)性化需要，而對(duì)于組織內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的職位評(píng)價(jià)等則不太重視。所以答案選擇B選項(xiàng)。146.關(guān)于權(quán)變理論說法錯(cuò)誤的是（）。A、權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的B、團(tuán)體績效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配C、領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系D、由權(quán)變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表答案：B解析：團(tuán)體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。147.在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）年。A、0.5B、1C、2D、2.5答案：C解析：從解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)起算，競業(yè)限制期限不得超過二年。148.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用B、可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行測算的技術(shù)要求很高答案：B解析：D屬于缺點(diǎn)。A不屬于優(yōu)點(diǎn)。C說法錯(cuò)誤。B正確。149.我國法律對(duì)（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。A、殘疾人B、未成年工C、下崗人員D、失業(yè)人員答案：A解析：遵守公平就業(yè)原則:保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動(dòng)者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán)150.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負(fù)有的主要責(zé)任的是（）A、工作任務(wù)設(shè)計(jì)B、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)C、報(bào)酬系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)；人力資源管理會(huì)產(chǎn)生直接影響：組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)。151.企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評(píng)估，這種人力資源需求預(yù)測方法屬于（）。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、德爾菲法答案：C解析：本題考查經(jīng)驗(yàn)判斷法；經(jīng)驗(yàn)判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行評(píng)估。152.（）是組織的最小工作單元A、崗位B、職位C、職務(wù)D、崗位答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。153.可用來說明貨幣工資的購買能力的是（）。A、名義工資B、實(shí)際工資C、基本工資D、效率工資答案：B解析：本題考查貨幣工資與實(shí)際工作。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。154.由于經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì)中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴(kuò)充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會(huì)需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。155.勞動(dòng)者有（）情形之一的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。A、在本單位患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的B、女職工在哺乳期的C、非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的答案：D解析：D屬于用人單位因勞動(dòng)者過失可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情況。156.組織文化是從（）樹立起來的典范。A、最高管理層B、中間層C、執(zhí)行人員D、顧客答案：A解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。157.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為（）個(gè)月。A、10B、12C、18D、20答案：C解析：本題考查失業(yè)保險(xiǎn)待遇及調(diào)整。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為18個(gè)月。158.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排B、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬的等級(jí)數(shù)量C、相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間沒有交叉與重疊關(guān)系D、強(qiáng)調(diào)的是職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①基本薪酬的等級(jí)數(shù)量；②同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的基本薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；③相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。159.關(guān)于外部成長戰(zhàn)略組織所面臨的人力資源問題，說法錯(cuò)誤的是（）A、員工招募時(shí)工作需求不大，員工的重新配置工作壓力很大B、培訓(xùn)工作重點(diǎn)是文化整合和統(tǒng)一價(jià)值觀，以及關(guān)于如何解決沖突的技能培訓(xùn)C、培訓(xùn)重心是如何實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化D、如何重新合理配置人力資源，維持員工隊(duì)伍士氣，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀文化的整合答案：C解析：績效管理和薪酬管理重心是如何實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。160.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則（）可以帶來高的績效和滿意度。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：路徑—目標(biāo)理論是一種領(lǐng)導(dǎo)理論，強(qiáng)調(diào)下屬的工作結(jié)構(gòu)化和領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)支持之間的關(guān)系。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，那么支持型領(lǐng)導(dǎo)可以提供適當(dāng)支持，使下屬更容易理解和實(shí)施工作，從而提高績效和滿意度。因此，選項(xiàng)B“支持型領(lǐng)導(dǎo)”是正確的答案。161.反映比較常見的行業(yè)市場勞動(dòng)力供給狀況的勞動(dòng)力供給曲線的形狀是（）。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向右上傾斜D、水平形狀答案：C解析：本題考查市場或單個(gè)企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線。向右上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動(dòng)力供給狀況。162.參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導(dǎo)代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：參保人員死亡的，個(gè)人賬戶余額可以依法繼承。163.關(guān)于工資差別的說法，不正確的是（）。A、工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，所以社會(huì)工資差別越小越好B、工資差別是推動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的重要因素C、勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一D、勞動(dòng)條件方面的差異往往會(huì)體現(xiàn)在工資差別中答案：A解析：A項(xiàng)說法太絕對(duì)，錯(cuò)誤。164.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯(cuò)誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合165.（）是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測試。A、心理運(yùn)動(dòng)能力測試B、身體能力測試C、特殊認(rèn)知能力測試D、一般認(rèn)知能力測試答案：B解析：本題考查身體能力測試。身體能力測試則是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測試。多選題1.比較法具體分為（）A、排序法B、配對(duì)比較法C、圖評(píng)價(jià)尺度法D、行為量表法E、強(qiáng)制分布法答案：ABE解析：比較法具體分為排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)