JL省建設(shè)集團(tuán)有限公司寬帶薪酬專項(xiàng)方案設(shè)計(jì)

JL省建設(shè)集團(tuán)寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)第1章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題及原因分析1.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況及薪酬現(xiàn)實(shí)狀況1.1.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況吉林省交通建設(shè)集團(tuán)是有吉林省公路工程局經(jīng)改制組建而成，擁有公路工程總承包特級資質(zhì)，是吉林省規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)專業(yè)路橋施工隊(duì)伍，省級優(yōu)異企業(yè)、省級精神文明建設(shè)優(yōu)異單位、中國建筑企業(yè)信譽(yù)AAA級企業(yè)、全國建筑施工綜合實(shí)力百強(qiáng)企業(yè)、全國優(yōu)異施工企業(yè)、全國交通系統(tǒng)先進(jìn)集體。1998年經(jīng)過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證；1999年取得國外承包工程、勞務(wù)合作經(jīng)營權(quán)；年經(jīng)過ISO9001：質(zhì)量體系認(rèn)證。年12月18日，吉林省金豆實(shí)業(yè)集團(tuán)收購交建集團(tuán)?，F(xiàn)在，企業(yè)資產(chǎn)總額已逾15億元，職員3294人，各類專業(yè)技術(shù)人員1532余人，其中含有高級技術(shù)職稱164人、中級技術(shù)職稱286人。其人員結(jié)構(gòu)組成百分比以下圖1.1：施工能力和設(shè)計(jì)能力。年施工能力可達(dá)40余億元人民幣。集團(tuán)在全國20個(gè)省、市、自治區(qū)承建、參建了100個(gè)高等級公路、橋梁項(xiàng)目。其中滬寧高速公路取得中國建筑工程“魯班獎”，中國土木工程“詹天佑大獎”；長春至吉林高速公路被評為年度國家工程建設(shè)質(zhì)量“金質(zhì)獎”，被中國土木工程協(xié)會評定為第二屆“詹天佑大獎”，被交通部評為優(yōu)質(zhì)工程一等獎；乍嘉蘇高速公路榮獲中國建筑工程魯班獎；京珠國道主干線取得交通部優(yōu)質(zhì)工程獎；杭寧高速公路二期被評為國家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎。在國外，承建尼泊爾加德滿全部120KM路基路面、蒙古陶申陳格勒-哈拉赫林分段修復(fù)工程、印度東西通道工程、蘇丹辛加青尼羅河大橋和俄羅斯克拉斯基諾道路工程被評為優(yōu)質(zhì)工程。現(xiàn)在正在柬埔寨王國和印度共和國進(jìn)行關(guān)鍵工程項(xiàng)目標(biāo)建設(shè)。已完工程全部實(shí)現(xiàn)了工程優(yōu)良品率和協(xié)議工期履約率抵達(dá)100%。在中國，現(xiàn)在關(guān)鍵負(fù)擔(dān)著7個(gè)協(xié)議段工程建設(shè)任務(wù)，分別是：現(xiàn)了問題，開始走滑坡路，至今，仍未從根本上扭轉(zhuǎn)被動局面，這是一個(gè)很客觀評價(jià)，從所取得權(quán)威榮譽(yù)優(yōu)質(zhì)工程獎項(xiàng)便能夠一見事實(shí)，大多全部是年前即上個(gè)世紀(jì)末期取得成績，年以后罕有突出表現(xiàn)；從一個(gè)含有輝煌施工歷史老牌國有施工企業(yè)到現(xiàn)在成為業(yè)績平平通常企業(yè)，她失去了往日光輝，能夠肯定一點(diǎn)，吉林省交通建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)在內(nèi)部問題很多，包含人力資源管理問題。1.1.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬現(xiàn)實(shí)狀況據(jù)調(diào)查和采訪得悉，現(xiàn)在吉林省交通建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)行是年制訂薪酬制度，公布之初只有一紙表格，沒有任何文字要求、解釋和說明，集團(tuán)職員對此工資標(biāo)準(zhǔn)充滿迷惑和不解，其工資標(biāo)準(zhǔn)表格以下：以上表格工資標(biāo)準(zhǔn)，很粗略把集團(tuán)施工一線人員工資劃分了莫名其妙很多個(gè)等級，除了一個(gè)WORD表格外，沒有任何附加條款和要求來對其公布實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋、說明，這是在采訪過程中很讓我震動和費(fèi)解地方，這就是吉林省交通建設(shè)集團(tuán)所謂高層管理者們對辛辛勞苦在野外風(fēng)吹日曬進(jìn)行艱苦作業(yè)廣大施工一線人員薪酬交代。企業(yè)最近一次進(jìn)行職員薪酬民意調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：有81.5%對自己薪酬情況感到不滿意；有不少于五分之三職員反應(yīng)其所得工資沒能表現(xiàn)其所在崗位責(zé)任輕重和難易程度；有80%職員認(rèn)為其所得薪資不能合理展現(xiàn)其個(gè)人能力優(yōu)劣和努力程度強(qiáng)弱；超出90%職員認(rèn)為其薪資不能很好反應(yīng)出個(gè)人及企業(yè)業(yè)績好壞……等等。以上調(diào)查顯示，職員對吉林交建現(xiàn)行薪酬體系方案并不認(rèn)同，反響很大，職員人心渙散，工作缺乏主動性，對吉林交建公司現(xiàn)在發(fā)展極為不利。這個(gè)要求單從外表看似具體、合理、逐層分類崗位，其實(shí)滿是模糊和模棱兩可不知其然，任何從事過專業(yè)路橋施工管理人員全部能夠看出來，在今天現(xiàn)代化施工日益分工細(xì)化、崗位繁多施工項(xiàng)目集體里，簡單對職員進(jìn)行序列分類是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任，根本無法表現(xiàn)職員對一個(gè)造福人類工程貢獻(xiàn)和職員本身價(jià)值，這也是現(xiàn)代施工企業(yè)管理層必需面對和傾心致力處理一個(gè)關(guān)鍵課題。那么，怎樣構(gòu)建一個(gè)合理、科學(xué)、含有些人性化薪酬方案，體現(xiàn)友好社會、關(guān)愛民生企業(yè)理念，已經(jīng)成為現(xiàn)代施工企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分。本文著重從集團(tuán)施工主體-項(xiàng)目部薪酬方案角度分析吉林省交通建設(shè)集團(tuán)在薪酬方案中存在問題，從集團(tuán)歷史、人文、現(xiàn)代化施工要求、現(xiàn)代薪酬理念、中國同行業(yè)競爭等多個(gè)方面深入分析其存在問題和形成原因，同時(shí)提出處理方案和相關(guān)實(shí)施保障方法，共同探討當(dāng)今現(xiàn)代化施工企業(yè)內(nèi)部職員薪酬情況。1.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬存在問題吉林交建現(xiàn)在實(shí)施年制訂薪酬方案仍然屬于傳統(tǒng)薪酬范圍，存在以下很多問題：1.2.1等級和級幅問題等級多：一共有二十一個(gè)等級，過多薪酬等級輕易造成大量行政工作并誘使職員將注意力集中在等級工資上而極少重視個(gè)人能力提升。相鄰兩個(gè)工資點(diǎn)差異很小，職員等級晉升后，所產(chǎn)生激勵(lì)作用并不顯著。級幅?。杭壏侵该總€(gè)薪酬等級工資范圍。每個(gè)等級只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位細(xì)微差異全部有可能造成薪酬等級改變。但工資是定死，通常是加薪好說減薪極難，不利于企業(yè)內(nèi)部輪崗制度實(shí)施。鄰近等級薪酬沒有重合部分。這么，即使職員隨工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能逐步提升，工作很努力，假如工資等級得不到提升，職員薪酬水平就一直不變，一直在原地停留，一樣不能對職員進(jìn)行激勵(lì)和激勵(lì)職員培養(yǎng)多技能，對企業(yè)發(fā)展沒有任何好處。1.2.2薪酬設(shè)計(jì)欠缺考慮施工項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情吉林交建下屬施工項(xiàng)目部作為其企業(yè)運(yùn)作和盈利主體，其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置通常以下：圖1.2項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)設(shè)置圖工程施工中，作為項(xiàng)目部關(guān)鍵部門，計(jì)劃協(xié)議部和施工部引領(lǐng)著工程其它部門進(jìn)行運(yùn)作，這兩個(gè)部門在工程中擔(dān)負(fù)責(zé)任是其它部門無法比擬，這兩個(gè)部門也是一個(gè)項(xiàng)目最輕易培養(yǎng)、鍛煉人才，精英輩出部門，不過假如根據(jù)吉林交建公布薪酬標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目部內(nèi)部不一樣部門領(lǐng)取一樣薪酬，這是不合理，也是不公平，很簡單一個(gè)例子就足以說明問題，施工部長和勞資、財(cái)務(wù)、材料部長等人擔(dān)負(fù)責(zé)任和付出勞動絕對不是一個(gè)概念范圍，有失公允，假如還按吉林交建薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那我想大多數(shù)人全部會不會選擇施工部長這個(gè)崗位，實(shí)在是付出太多，而確實(shí)沒有得到對應(yīng)較高薪資回報(bào)。所以說吉林交建薪酬標(biāo)準(zhǔn)把項(xiàng)目部很多不一樣部門不一樣工種崗位一攬子劃歸一樣等級，是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任，缺乏客觀、實(shí)事求是態(tài)度，嚴(yán)重脫離項(xiàng)目部實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情，起不到薪酬激勵(lì)作用，甚至起負(fù)面作用。1.2.3薪酬設(shè)計(jì)缺乏人性化關(guān)愛作為施工企業(yè)，眾所周知，大多是常年野外露天工作，風(fēng)吹日曬，而且大部分職員是撇家舍業(yè)跟隨項(xiàng)目部輾轉(zhuǎn)全國各地，作為企業(yè)決議者們應(yīng)該考慮到民生問題，企業(yè)不僅擔(dān)負(fù)著生存發(fā)展責(zé)任，同時(shí)擔(dān)負(fù)著不可回避社會責(zé)任，企業(yè)社會道德不應(yīng)該同企業(yè)本身利益發(fā)生過大沖突和矛盾；可是，吉林交建薪酬設(shè)計(jì)只是重視了企業(yè)下屬項(xiàng)目主體高級管理者少數(shù)集體利益，對施工一線負(fù)擔(dān)關(guān)鍵施工任務(wù)廣大通常職員關(guān)心甚少，從薪酬設(shè)計(jì)數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)便可一眼看出，能夠說，大家工資標(biāo)準(zhǔn)在中國經(jīng)濟(jì)騰飛重新屹立于世界之林時(shí)候，其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)還不如年改制以前工資水平，沒有進(jìn)步反而是倒退了，眾所周知，這么多年通貨膨脹，人民幣已經(jīng)貶值很多，而現(xiàn)行工資幾乎是和年左右標(biāo)準(zhǔn)持平，并沒有表現(xiàn)出任何漲幅，而且，通常職員、機(jī)械操作手，包含絕大多數(shù)工程技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目經(jīng)理賬面薪資標(biāo)準(zhǔn)差距深入拉大，有愈演愈烈趨勢。毋庸置疑，任何企業(yè)崗位分級肯定帶來合理崗位薪資差距，這是可以接收和了解，不過作為施工企業(yè)這么一個(gè)特殊群體，差距拉如此之大，不難讓人倍感難過和落淚；一樣薪資標(biāo)準(zhǔn)差距，其實(shí)完全能夠以另一個(gè)方法表現(xiàn)，比如說合適縮小日常工資標(biāo)準(zhǔn)差距，假如項(xiàng)目盈利，從項(xiàng)目盈利百分比中拿出少部分作為各崗位績效獎勵(lì)或分紅，按各工種實(shí)際工程分工和職責(zé)輕重發(fā)放，這么既能夠確保項(xiàng)目盈利也能夠確保項(xiàng)目盈利分成公平和公允，只要做到公開，其激勵(lì)作用一定會比吉林交建現(xiàn)行薪酬方案效果要好很多?，F(xiàn)在問題是不管項(xiàng)目盈利是否，工資標(biāo)準(zhǔn)就一板子釘死，這么很輕易造成一線施工人職員作缺乏動力，情緒低落，會引發(fā)職員私下和外協(xié)施工單位進(jìn)行私下黑幕交易行為，比如多開工程任務(wù)單和材料單，以犧牲工程項(xiàng)目集體利益為代價(jià)收受外部施工單位好處，這類現(xiàn)象在實(shí)際中是常有發(fā)生。同時(shí)工程技術(shù)骨干在薪資上得不到重視，人心渙散，對企業(yè)忠誠度降低，很輕易被其它私人施工企業(yè)以高新挖墻腳，這么情況在吉林交建集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)不是一例兩例了，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)從年到年，70%中高級技術(shù)骨干均相繼離開集團(tuán)流向社會?，F(xiàn)在吉林交建在建工程只有7個(gè)，按企業(yè)在冊人員資質(zhì)完全有能力負(fù)擔(dān)工程建設(shè)任務(wù)，不過大家能夠去吉林交建企業(yè)網(wǎng)站查詢，不難看見企業(yè)卻在常年向社會公開聘用各類工程施工技術(shù)人員、測量人員，而實(shí)際情況也如此，其企業(yè)內(nèi)部確實(shí)存在技術(shù)骨干人員嚴(yán)重不足情況，這里面問題肯定少不了現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度不合時(shí)宜原因；而時(shí)至今日，仍未見到吉林交建高層們有任何改善薪酬方案意向和舉措，這種不得人心管理模式，很讓人費(fèi)解。總而言之，吉林交建以粗線條市場總體行情觀察，教條排列崗位等級，進(jìn)行職位歸類歸檔，這種傳統(tǒng)薪酬方案設(shè)計(jì)思緒在實(shí)際實(shí)施中可謂寸步難行，來自企業(yè)職員負(fù)面反響一直很大，薪酬方案是關(guān)乎企業(yè)“民生”關(guān)鍵影響原因，堪稱企業(yè)治理之本，假如達(dá)不到企業(yè)薪酬激勵(lì)目標(biāo)，那么此種薪酬方案就能夠說是失敗，行不通?，F(xiàn)代寬帶薪酬觀念，提倡從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理，如此嶄新薪酬理念在國內(nèi)眾多企業(yè)已經(jīng)逐步得到廣泛認(rèn)可，而且在主動探索和研究中。1.3吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題原因分析1.3.1企業(yè)歷史原因吉林交建從年走滑坡路開始，一直到年底，已經(jīng)把以前工程局老一代職員辛勞攢下基業(yè)虧空殆盡，而且外債高筑，外債額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其本身固定資產(chǎn)總額，已經(jīng)到了資不抵債地步，聽說每十二個(gè)月光銀行利息就達(dá)數(shù)千萬，而集團(tuán)每十二個(gè)月負(fù)擔(dān)大型工程項(xiàng)目過億元只有那么少數(shù)多個(gè)，而且盈利情況不是很穩(wěn)定，就算盈利，通常工程造價(jià)上，一個(gè)優(yōu)良工程項(xiàng)目標(biāo)盈利最多不超出工程造價(jià)10%，這么過億元一個(gè)大型路橋項(xiàng)目每十二個(gè)月也至多能夠給集團(tuán)帶來不過千萬盈利收入，那么，每十二個(gè)月為了還銀行利息，就要花掉多個(gè)大型路橋項(xiàng)目標(biāo)稅后純盈利收入，還不算上所欠銀行高額本金，這么看來，吉林交建就毫無未來可言了，最終是由吉林省國資委出面，擔(dān)保了金豆集團(tuán)對吉林交建收購行為，該收購過程并不是十分公開透明；總而言之最終結(jié)果是金豆接手吉林交建，負(fù)擔(dān)其全部外債，金豆派遣指定管理者負(fù)責(zé)吉林交建關(guān)鍵決議和財(cái)務(wù)賬目。據(jù)調(diào)查，金豆接手吉林交建以后，所作很多決議全部極少考慮吉林交建長遠(yuǎn)利益，欠缺長遠(yuǎn)發(fā)展吉林交建戰(zhàn)略決議和考慮，很多決議全部是短視而不專業(yè)，這么一個(gè)在中國著名含有悠久歷史大型施工企業(yè)交由一個(gè)沒有施工管理經(jīng)驗(yàn)民營企業(yè)來管理，其前途初始并不被大多數(shù)集團(tuán)職員看好，以后事實(shí)也證實(shí)了這一點(diǎn)，現(xiàn)在集團(tuán)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)業(yè)績大不如前。1.3.2企業(yè)高層缺乏對職員薪酬戰(zhàn)略考慮和重視企業(yè)高層決議者大多數(shù)是從施工一線項(xiàng)目提拔起來企業(yè)中層工程技術(shù)干部，極少有過企業(yè)管理方面專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，大多數(shù)為大專學(xué)歷，少數(shù)為本科學(xué)歷，晉升之初關(guān)鍵原因是其在工程項(xiàng)目標(biāo)施工管理上表現(xiàn)優(yōu)異，應(yīng)該說當(dāng)初確實(shí)是出色項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目總工，在工程項(xiàng)目標(biāo)技術(shù)管理上成績顯著，但這并不意味著其能力能夠輕易勝任集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位；一個(gè)優(yōu)異企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必需含有全方面管理素質(zhì)和素養(yǎng)，其管理理念和眼光必需含有前瞻性。不幸是現(xiàn)在吉林交建集團(tuán)少有這么領(lǐng)導(dǎo)者，而截至現(xiàn)在占在含有說話權(quán)、決議權(quán)位置上全部歷任高層，極少有做出能夠率領(lǐng)全集團(tuán)走出困境、擺脫危機(jī)成功政績，大多數(shù)高層全部是老套照搬、一切依舊、換湯不換藥管理方式；據(jù)調(diào)查，吉林交建薪酬政策是十二個(gè)月不如十二個(gè)月，職員生活十二個(gè)月沒有十二個(gè)月有保障，很多職員甚至寧愿辭職下海經(jīng)商全部不愿意留在自己曾經(jīng)為之奮斗而付出了美好青春老企業(yè)，而且大家在提出辭呈后極少有領(lǐng)導(dǎo)出面出來挽留，通常要走，全部能夠自由解除勞動協(xié)議關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)們或許考慮過這一現(xiàn)象出現(xiàn)原因，不過能夠肯定是，沒有一界決議者真正從人力資源戰(zhàn)略角度和用長遠(yuǎn)企業(yè)競爭戰(zhàn)略眼光來看待這一問題，莫非就因?yàn)橹袊硕啵髮W(xué)畢業(yè)生遍地全部有，走了還能夠再招嗎？高層們應(yīng)該知道，企業(yè)多年里培養(yǎng)和造就中高級業(yè)務(wù)精英走了，可絕對不是招多個(gè)大學(xué)畢業(yè)生就能夠處理問題，精英們帶走是企業(yè)寶貴工程施工技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，得益會是省內(nèi)和中國同行業(yè)其它競爭對手。第2章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬必需性2.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬必需性2.2.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬優(yōu)勢首先，伴隨市場競爭日益猛烈，企業(yè)所面臨外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)戰(zhàn)略需要不停調(diào)整，要求企業(yè)和企業(yè)很多職員有更強(qiáng)應(yīng)變能力，因此對于企業(yè)職員，尤其是關(guān)鍵職員來說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定，時(shí)常面臨著較大變動，這就使得傳統(tǒng)單純以崗位職責(zé)定薪薪酬制度不能夠完全反應(yīng)職員所負(fù)擔(dān)全部責(zé)任。薪酬等級越多，對于崗位區(qū)分越細(xì)，對于崗位職責(zé)描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不停改變情況。假如企業(yè)面臨這么情況，導(dǎo)入寬帶薪酬，在同一個(gè)等級內(nèi)拉大職員之間差異，填補(bǔ)崗位描述和評定相對固定缺點(diǎn)，能夠愈加好適應(yīng)改變和復(fù)雜外部條件，經(jīng)過薪酬標(biāo)準(zhǔn)對職員工作進(jìn)行更合理評定。其次，因?yàn)榈燃壣瓏?yán)行政職位等級往往會造成企業(yè)比較僵化和低效管理，很多企業(yè)傾向于采取更扁平化組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強(qiáng)調(diào)溝通、公平、協(xié)作文化企業(yè)。在這種情況下，行政職位等級降低，帶來了職員晉升機(jī)會降低，而在傳統(tǒng)薪酬制度下，只有職位等級提升才會帶來薪酬水平提升。這么就會打擊很多職員工作主動性，而寬帶薪酬制度恰好處理了這個(gè)問題。職員在同一等級內(nèi)部差距拉大，使得職員即使等級沒有提升，但薪酬水平也有足夠提升空間，確保了對職員有效激勵(lì)。2.2.2吉林交建引進(jìn)寬帶薪酬必需性1、根本改變了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)僵化死板垂直式等級觀念。降低了工作之間等級差異，滿足企業(yè)扁平化組織機(jī)構(gòu)需要，提升了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和信息流暢性，有效提升企業(yè)行業(yè)競爭力和企業(yè)整體績效。2、引導(dǎo)職員重視個(gè)人技能增加和能力提升。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，職員即使能力有了較大提升，而企業(yè)無法提供職員更多高級崗位，職員薪酬最終還是得不到提升；而引進(jìn)寬帶薪酬后，能夠使職員在即便工作崗位得不到晉升情況下，企業(yè)憑借寬帶薪酬能夠提升給職員更多薪酬改變幅度，職員只要重視個(gè)人技術(shù)和綜合能力提升，在同一崗位上不停改善工作績效，一樣能夠取得更多薪酬回報(bào)。3、便于職位輪轉(zhuǎn)，促進(jìn)職員在企業(yè)內(nèi)跨職能成長能力，為企業(yè)提供復(fù)合型高級人才。在傳統(tǒng)等級薪酬體系中，等級強(qiáng)化森嚴(yán)垂直式薪酬結(jié)構(gòu)往往導(dǎo)致同一職位等級變動并不能給職員帶來薪酬收入增加，職位亂轉(zhuǎn)肯定要求職員為新崗位學(xué)習(xí)新知識，正常腦力體力付出增加，崗位績效降低，難以在短時(shí)間內(nèi)作出優(yōu)異工作表現(xiàn)，所以，職員往往不愿意接收職位同級輪轉(zhuǎn)。而在寬帶薪酬體系下，因?yàn)樾匠旮叩褪怯赡芰頉Q定而不是由職位來決定，職務(wù)輪轉(zhuǎn)能夠使職員經(jīng)過相關(guān)職能領(lǐng)域工作機(jī)會來提升自己復(fù)合能力，有利于職業(yè)生涯發(fā)展綜合計(jì)劃，使自己職業(yè)能力不停提升同時(shí)，還能夠獲得更多薪資收入，何樂而不為呢？第3章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)3.1寬帶薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)思緒3.1.1薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵依據(jù)多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)包含戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)作用、表現(xiàn)職員價(jià)值、相對公平等。1、戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)要求薪酬政策和體制制訂必需符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必需和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一直保持一致性，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)鍵組成部分，好薪酬設(shè)計(jì)有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。所以，設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，必需考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響原因，支持和激勵(lì)有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)企業(yè)元素，限制或制約不利于企業(yè)發(fā)展、前進(jìn)不良步驟。2、外部競爭性標(biāo)準(zhǔn)外部競爭性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需考慮到同行業(yè)薪酬市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平，確保企業(yè)薪酬水平在市場上含有一定競爭優(yōu)勢，能有效地吸納和保留企業(yè)發(fā)展所需各類人才。3、經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需充足考慮企業(yè)本身實(shí)際情況和支付能力。關(guān)鍵有兩層含義，一是要看企業(yè)主營收入扣除各項(xiàng)間接費(fèi)用后支付企業(yè)全部職員薪酬能力；另外一個(gè)要考慮企業(yè)在支付職員薪酬，及支付各項(xiàng)間接費(fèi)用后，是否有盈余，方便企業(yè)進(jìn)行再建設(shè)，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。4、激勵(lì)作用標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要重視激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)作用標(biāo)準(zhǔn)要求在做設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需充足考慮薪酬激勵(lì)效用。這里包含到企業(yè)薪酬和激勵(lì)效果之間博弈關(guān)系；一樣薪酬支出，按不一樣支出方法和支出百分比，其實(shí)際收效是不一樣，所以在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充足考慮多種原因，使薪酬支付取得最大激勵(lì)效用。實(shí)用中，能夠考慮改變薪酬支出中固定工資和績效工資百分比，降低固定工資，合適增加績效工資所占權(quán)重，這么激勵(lì)效果很可能有所提升。5、表現(xiàn)職員價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代人力資源管理面對企業(yè)三大基礎(chǔ)矛盾：即人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間矛盾，企業(yè)發(fā)展和職員發(fā)展之間矛盾和職員發(fā)明和職員待遇之間矛盾，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該最大程度表現(xiàn)職員價(jià)值，要使職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效統(tǒng)一起來，保持職員發(fā)明和職員待遇（價(jià)值發(fā)明和價(jià)值分配）之間短期和長久均衡。6、相對公平標(biāo)準(zhǔn)公平標(biāo)準(zhǔn)是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用，它要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要堅(jiān)持公正標(biāo)準(zhǔn)，不得偏袒任何人。內(nèi)部一致性標(biāo)準(zhǔn)包含三點(diǎn)。一是橫向公平，即企業(yè)全部職員之間薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是相同；二是縱向公平，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需考慮職員整體職業(yè)發(fā)展過程，一個(gè)職員過去投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至未來全部應(yīng)該基礎(chǔ)上是一致，而且合適有所增加。這里包含到一個(gè)工資常識性問題，即通常情況下職員工資水平只能合適增加，不能夠降低，以免引發(fā)職員不滿情緒發(fā)生；最終一點(diǎn)就是外部公平，即企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和同行業(yè)同類人才相比含有一致性。3.1.2薪酬設(shè)計(jì)必需考慮原因薪酬設(shè)計(jì)不僅要依據(jù)企業(yè)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，依據(jù)既定部分標(biāo)準(zhǔn)制訂，還必需對對應(yīng)影響薪酬設(shè)計(jì)原因進(jìn)行細(xì)致研究，這些原因包含戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值原因等。1.戰(zhàn)略和發(fā)展階段原因企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必需充足考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這和戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)是一致。設(shè)計(jì)薪酬必需參考企業(yè)本身發(fā)展階段，不一樣階段對薪酬策略要求不盡相同。比如在創(chuàng)業(yè)早期，企業(yè)薪酬政策應(yīng)該重視易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出很個(gè)人化隨機(jī)性酬勞，薪酬評定關(guān)鍵以主觀為主，企業(yè)最高層擁有較大百分比決定權(quán)；處于高速成長久企業(yè)，在制訂薪酬政策時(shí)，必需考慮到薪酬激勵(lì)作用，此時(shí)設(shè)計(jì)薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)均相對處于高位，長久酬勞也十分可觀，福利待遇一樣豐厚。但假如企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期或衰退期時(shí)，制訂薪酬策略會有所改變。所以，設(shè)計(jì)薪酬策略必需考慮緊密和企業(yè)發(fā)展階段一致。2.文化原因文化原因關(guān)鍵是指企業(yè)工作所提倡文化氣氛。企業(yè)工作文化通常有四種：功效型工作文化、步驟型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功效型工作文化企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密自上而下行政管理體系、清楚責(zé)任制度、專業(yè)化分工等。步驟型工作文化特點(diǎn)是以用戶滿意度為導(dǎo)一直確定價(jià)值鏈，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體和相互學(xué)習(xí)工作關(guān)系，共同負(fù)擔(dān)責(zé)任，圍繞步驟和供給鏈來設(shè)計(jì)部門。時(shí)效型工作文化集中資源，利用機(jī)遇，快速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強(qiáng)調(diào)高增加和新市場進(jìn)入。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密層級關(guān)系，提倡個(gè)人特殊貢獻(xiàn)，重視戰(zhàn)略合作伙伴，以合作人方法分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)總體目標(biāo)貢獻(xiàn)，以“協(xié)議”方法形成工作網(wǎng)絡(luò)。3.市場競爭原因前文已經(jīng)敘述過薪酬設(shè)計(jì)市場競爭標(biāo)準(zhǔn)，再此關(guān)鍵說明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場競爭原因。這些原因包含同行業(yè)市場薪酬水平、市場人才供給情況、競爭對手薪酬策略和標(biāo)準(zhǔn)、所在市場競爭趨勢等等。企業(yè)最終做出薪酬設(shè)計(jì)整體標(biāo)準(zhǔn)必需綜合考慮以上原因。3.2寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)步驟在充足考慮歷史職員工資收入水平和現(xiàn)在同行業(yè)市場薪資普遍標(biāo)準(zhǔn)后，結(jié)合吉林省交通建設(shè)集團(tuán)本企業(yè)實(shí)際運(yùn)行及薪酬支付能力情況下，分步驟進(jìn)行寬帶薪酬方案體系設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)步驟及其功效見下圖3.1：注：今年吉林交建施工工程總量為20億元左右，按正常項(xiàng)目盈利百分比10%計(jì)算，今年吉林交建稅后凈利潤為2億元，除去支付銀行貸款利息和償還部分銀行貸款，尚余1億6萬元左右，再從其中扣去10%集團(tuán)管理費(fèi)1千600萬，實(shí)際可利用資金為1億4千余萬元，再考慮每十二個(gè)月設(shè)備更新情況和維修費(fèi)用，最終能夠用來支付職員資金為1億元，集團(tuán)現(xiàn)在職員3294人，平均計(jì)算后可支付每位職員3.2萬元年薪，薪資收入在現(xiàn)在中國市場屬中等偏上水準(zhǔn)，這么只要薪酬方案設(shè)計(jì)合理，合理拉開收入差距，完全能夠使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值統(tǒng)一起來。3.2.1工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中全部職能如人力資源獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制和調(diào)整、開發(fā)等職能工作基礎(chǔ)，只有做好了工作分析和設(shè)計(jì)工作，才能有效地完成人力資源管理各項(xiàng)職能。經(jīng)過工作分析能夠明確和薪酬決議相關(guān)工作特征，具體包含：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，工作所需知識及能力水平，工作職責(zé)、工作任務(wù)復(fù)雜性及難度，工作環(huán)境條件等；而深入實(shí)施崗位評價(jià)所得到崗位價(jià)值序列，則很好確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性。吉林省交通建設(shè)集團(tuán)內(nèi)部曾經(jīng)對職員工作崗位職責(zé)做過專業(yè)而系統(tǒng)分析，并以企業(yè)項(xiàng)目部部門崗位職責(zé)細(xì)要分發(fā)實(shí)施，限于篇幅要求，只列舉多個(gè)部門關(guān)鍵責(zé)任人崗位職責(zé)，具體以下：項(xiàng)目經(jīng)理：認(rèn)真落實(shí)實(shí)施黨和國家方針、法令、法規(guī)，和本企業(yè)頒發(fā)各項(xiàng)規(guī)章制度，在集團(tuán)企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下，對所負(fù)擔(dān)工程項(xiàng)目成本負(fù)責(zé)，認(rèn)真實(shí)施承包協(xié)議中各項(xiàng)條款，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，確保項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。組織人員編制科學(xué)施工組織設(shè)計(jì)，健全安全質(zhì)量確保體系，對工程項(xiàng)目標(biāo)工期、質(zhì)量、安全、成本進(jìn)行有效控制和對其全方面負(fù)責(zé)。嚴(yán)格財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)、預(yù)算管理，搞好成本核實(shí)，合理使用勞動力和設(shè)備，大力降低原材料消耗，充分發(fā)揮資金和設(shè)備效益。項(xiàng)目總工程師：負(fù)責(zé)本項(xiàng)目標(biāo)全方面技術(shù)管理工作。主持設(shè)計(jì)文件審核，主持復(fù)測、控測及完工測量，督促并檢驗(yàn)工點(diǎn)技術(shù)人員作好技術(shù)交底工作。負(fù)責(zé)編制本標(biāo)段施工組織設(shè)計(jì)，參與重大方案制訂，審核單項(xiàng)工程施組。主持并審核施工計(jì)劃、物資計(jì)劃、設(shè)備、調(diào)度、統(tǒng)計(jì)、驗(yàn)工報(bào)表編制。根據(jù)有關(guān)技術(shù)規(guī)范、規(guī)則，處理項(xiàng)目技術(shù)問題，推廣新技術(shù)新材料新設(shè)備新工藝使用。施工部部長：施工隊(duì)長是經(jīng)理助手，組織實(shí)施生產(chǎn)計(jì)劃。統(tǒng)籌項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃編織及落實(shí)，確保各項(xiàng)制度正常進(jìn)行，協(xié)調(diào)和處理好各部門之間關(guān)系。負(fù)責(zé)組織對所負(fù)擔(dān)工程項(xiàng)目檢驗(yàn)，進(jìn)行分項(xiàng)、分部工程檢驗(yàn)和評定。深入現(xiàn)場處理問題，立即處理施工中質(zhì)量問題和其它難題。組織相關(guān)人員參與項(xiàng)目負(fù)擔(dān)工程交驗(yàn)工作。工作分析還包含對崗位能力要求、工作復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做具體分析?，F(xiàn)在吉林省交通建設(shè)集團(tuán)關(guān)鍵負(fù)擔(dān)各等級公路和橋梁施工建設(shè)任務(wù)，作業(yè)環(huán)境大多以平原、山丘為主，不包含水利、隧道項(xiàng)目。現(xiàn)對項(xiàng)目各部門各崗位工作能力要求、復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做以下分析，這里設(shè)計(jì)一個(gè)綜合比對系數(shù)，最高為5.0，最低為1.0，詳見表3.1：表3.1較為合理反應(yīng)出各個(gè)工作崗位綜合比對差異，能夠看出，項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目中層因?yàn)楣ぷ饕蠛碗y度高，工作環(huán)境大多為長時(shí)間外業(yè)環(huán)境條件，所以綜合比對得分較高，而項(xiàng)目各部門一部分進(jìn)行外業(yè)施工崗位因工作環(huán)境較為惡劣，所以得分相對比在項(xiàng)目科室做內(nèi)業(yè)工作崗位得分稍高；同時(shí)，得分最低多個(gè)崗位，即使也需要在外業(yè)環(huán)境下工作，但因工作簡單，對能力要求不高，所以得分最少。3.2.2崗位評價(jià)崗位評價(jià)是指從職員崗位價(jià)值和個(gè)人技能原因兩方面來評定職員貢獻(xiàn)。職位評價(jià)也叫工作評價(jià)，就是依據(jù)各職位對企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵性及價(jià)值貢獻(xiàn)，經(jīng)過職業(yè)化步驟對企業(yè)中各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行比對，確定組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職位價(jià)值差異性，這是寬帶薪酬等級設(shè)計(jì)原始依據(jù)。職位評價(jià)基礎(chǔ)最關(guān)鍵意義在于：使崗位間聯(lián)絡(luò)公平、有序，形成一個(gè)工作價(jià)值等級制度，以此組成工資支付體系，在企業(yè)內(nèi)部工作價(jià)值和工資方面取得職員間相互平衡?；A(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：工作評價(jià)方法多樣，不過不管采取哪種方法，全部應(yīng)該注意幾點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)：需要評價(jià)是工作崗位，而不是人；選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)含有通用性，方便詮釋，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施必需達(dá)成廣大基層管理人員和職員了解和贊同；標(biāo)準(zhǔn)制訂一致性和原因程度選擇緊密銜接是工作評價(jià)成功關(guān)鍵。以工作分析和崗位評價(jià)所得結(jié)果為依據(jù)，把項(xiàng)目部崗位分為關(guān)鍵層A、中間骨干層B、基層C三個(gè)層次，和管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政事務(wù)類和工勤類五大類別。具體分類見后面表3.3。3.2.3市場標(biāo)準(zhǔn)調(diào)研關(guān)鍵對同地域范圍內(nèi)同行業(yè)競爭對手進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)、信息調(diào)查和研究，結(jié)合本身企業(yè)運(yùn)行能力及薪酬支付能力權(quán)衡本企業(yè)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查是企業(yè)在確定分配制度時(shí)，需要對勞動力市場工資水平、其它企業(yè)一樣職務(wù)酬勞情況進(jìn)行調(diào)查，搜集相關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)具體資料，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以此作為制訂企業(yè)薪酬管理政策、調(diào)整酬勞水平依據(jù)。薪酬調(diào)查目標(biāo)是處理薪酬外部公平和薪酬競爭力方面問題，使企業(yè)在考慮本身營運(yùn)能力和支付能力條件下使薪酬成本最低化，激勵(lì)效益最大化。1、調(diào)查區(qū)域范圍、職位因?yàn)榧质〗煌ńㄔO(shè)集團(tuán)所在長春市是吉林省省會，長春市及周圍中小城市，相同規(guī)模土木建筑企業(yè)不多，大多為私營中小施工企業(yè)，所以在做市場調(diào)查時(shí)，將長春、吉林、四平3個(gè)城市作為調(diào)查范圍。全方面薪酬調(diào)查是一項(xiàng)繁瑣且量大工作，在設(shè)計(jì)吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬時(shí)也不需要調(diào)查全部崗位數(shù)據(jù)，所以，依據(jù)吉林省交通建設(shè)集團(tuán)本身情況，針對性對關(guān)鍵層、項(xiàng)目管理中層、技術(shù)類等三個(gè)類選擇了20個(gè)崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行調(diào)查。一線操作員薪酬數(shù)據(jù)在長春市比較透明，不列在此次調(diào)查中。2、調(diào)查方法薪酬調(diào)查方法分企業(yè)自行調(diào)查和間接調(diào)查。企業(yè)自行調(diào)查可采取企業(yè)間相互調(diào)查、個(gè)人面談、搜集公開資料、書面問卷等，不一樣調(diào)查方法成本效率和收效不盡相同，各自有自己優(yōu)勢和劣勢。a、企業(yè)間相互調(diào)查：此種方法現(xiàn)在沒有得到大多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用，其主要原因是薪酬數(shù)據(jù)一直是作為企業(yè)商業(yè)機(jī)密來嚴(yán)格進(jìn)行保護(hù)，要求企業(yè)互相提供其作為共享資源進(jìn)行薪酬研究是不現(xiàn)實(shí)也不合乎常理，所以在現(xiàn)今體制企業(yè)進(jìn)行相互間調(diào)查極難取得被調(diào)查企業(yè)有效回應(yīng)，同時(shí)也會給同行業(yè)其它企業(yè)給予薪酬提醒，反而不利，即便其它企業(yè)愿意提供信息，其信息可信度仍然難以確定和核實(shí)。b、個(gè)人面談?wù){(diào)查：成本最高、最耗時(shí)間調(diào)查方法，但其卻能取得最有效薪酬信息。c、搜集公開薪酬信息成本最少、效率最高，但其針對性和調(diào)查質(zhì)量難以保證。中國各大媒體、國家各類統(tǒng)計(jì)部門、部分人力資源管理相關(guān)網(wǎng)站等每十二個(gè)月全部定時(shí)公布相關(guān)同期市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些信息全部能夠作為企業(yè)制訂薪酬參考。d、采取書面問卷：策劃合理有效薪酬調(diào)查書面問卷是一件系統(tǒng)性強(qiáng)工作，要求各方面資源相互配合，尤其對問卷設(shè)計(jì)、采樣措施和統(tǒng)計(jì)方法等方面專業(yè)知識要求高，通常企業(yè)缺乏這么專業(yè)人員，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)沒有足夠精力完成。e、第三方調(diào)查是企業(yè)委托外部中介結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，如：咨詢企業(yè)，它能夠是定制調(diào)查，即依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況有針對性開展調(diào)查，也能夠是直接從第三方購置行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)上述薪酬調(diào)查多種方法優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)考慮吉林省交通建設(shè)集團(tuán)在薪酬調(diào)查方面能夠提供資金、人力以立即間等條件限制，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，最終確定吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬市場調(diào)查采取企業(yè)自行調(diào)查方法。首先搜集社會公布統(tǒng)計(jì)資料和行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)來了解和分析外部薪酬水平，同時(shí)結(jié)合其它部分方法進(jìn)行補(bǔ)充，如：經(jīng)過非正式渠道如熟人、好友探詢競爭對手工資水平和同行業(yè)類似崗位工資水平；利用招聘面試，人員離職機(jī)會獲取相關(guān)崗位市場工資水平；經(jīng)過當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公布招聘廣告和招聘信息中披露薪酬和福利政策來了解市場薪酬水平。3.3寬帶薪酬方案體系設(shè)計(jì)3.3.1寬帶薪酬激勵(lì)導(dǎo)向在完成工作分析和崗位評價(jià)后，進(jìn)行薪酬體系具體設(shè)計(jì)。吉林交建新薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位技能工資（等級工資）、績效工資、附加工資和福利工資四個(gè)部分。其中可表現(xiàn)寬帶薪酬體系和通常薪酬體系區(qū)分關(guān)鍵是崗位技能工資和績效工資兩個(gè)部分：崗位技能工資是薪酬體系基礎(chǔ)，它表現(xiàn)了職員所在崗位關(guān)鍵性、崗位負(fù)擔(dān)責(zé)任大小及職員基于其工作崗位職業(yè)化水準(zhǔn)?？冃ЧべY是為了激勵(lì)職員為部門、為企業(yè)發(fā)明出優(yōu)異業(yè)績而設(shè)計(jì)，它包含季度績效工資和年度績效工資。寬帶薪酬體系中加入績效工資使十分必需。績效常見來將業(yè)績和薪酬聯(lián)絡(luò)起來，目標(biāo)在于激勵(lì)職員愈加好地工作；薪酬依據(jù)職員行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行對應(yīng)改變，因?yàn)槁殕T本身業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，所以，職員能夠控制她們自己薪酬總量水平高低，從而達(dá)成薪酬對職員業(yè)績調(diào)控目標(biāo)。為了表現(xiàn)薪酬體系激勵(lì)導(dǎo)向，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)既要顧及職員基礎(chǔ)利益，同時(shí)也要引導(dǎo)、激勵(lì)職員發(fā)明更多價(jià)值；既要確保崗位之間公平性，也要體現(xiàn)差異性。所以，在分配各個(gè)工資項(xiàng)目標(biāo)百分比時(shí)，要充足考慮崗位特殊性。比如高層管理人員重在對企業(yè)整體組織建設(shè)和管理，為了激勵(lì)她們用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決議，其年度績效工資所占百分比很大，不強(qiáng)調(diào)季度績效考評。綜合考慮各方面原因，吉林交建項(xiàng)目薪酬體系包含兩種不一樣薪酬制度，即普通職員和中層管理人員月薪制、高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員年薪制。工資結(jié)構(gòu)百分比大致如表3.2所表示鑒于每個(gè)職員業(yè)務(wù)技能差異，為了關(guān)鍵激勵(lì)優(yōu)異職員，在職等不變情況下為其提供了工資上升通道，將各個(gè)職等崗位技能工資分為15級，簡稱“一崗十五薪”（寬幅表現(xiàn)了較為好“等”和較為多“級”）。依據(jù)崗位評價(jià)情況和薪酬市場調(diào)查結(jié)果,確定企業(yè)最低和最高崗位技能工資，并推算出各等、各級工資系數(shù)額（見表3.3）崗位技能工資入等、入級標(biāo)準(zhǔn)是：依據(jù)崗位評價(jià)入等，依據(jù)能力評價(jià)入級。3.3.3績效工資和績效綜合考評掛鉤績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。季度績效工資核實(shí)主要針對基層和中間骨干層職員。季度績效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資一定倍數(shù)，記為JB。為了使員工薪酬真正和企業(yè)效益掛鉤，設(shè)置一個(gè)績效系數(shù)，記為JI，它是企業(yè)績效考評機(jī)構(gòu)依據(jù)項(xiàng)目部工程季度運(yùn)行情況、項(xiàng)目各項(xiàng)管理目標(biāo)完成情況及項(xiàng)目部各部門、職員具體表現(xiàn)而確定。JI變動范圍為0.8~1.2，具體為：沒有實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（0.8）、基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（0.9）、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（1.0）、實(shí)現(xiàn)并超出項(xiàng)目整體季度目標(biāo)10%（1.1）、實(shí)現(xiàn)并超出項(xiàng)目整體季度目標(biāo)10%以上（1.2）。職員績效工資同時(shí)和其本身績效掛鉤，采取職員季度績效綜合考評分系數(shù)JK來表現(xiàn)，JK隨職員本身工作成效而變動，取值范圍在0.4~1.4之間。這么，項(xiàng)目通常職員季度績效工資額=JB×JI×JK。項(xiàng)目通常人員年度績效工資計(jì)算方法和季度績效工資類似。首先確定年度績效工資基數(shù)，其計(jì)算方法為：職員崗位技能工資一定倍數(shù)，記為NB。項(xiàng)目年度績效工資系數(shù)為NI（取值范圍為0.8~1.2），職員年度績效工資系數(shù)為NK，則項(xiàng)目通常人員年度績效工資額=NB×NI×NK。3.3.4工資核發(fā)為了確保平穩(wěn)有序地支付職員薪酬，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要求，職員季度績效工資額按季度確定，每個(gè)月計(jì)入職員月工資額中，按月支付。本季度每個(gè)月發(fā)放績效工資是該職員上一季度績效工資點(diǎn)月均值。年度績效工資按年度進(jìn)行確定，發(fā)放時(shí)間為第二年2月。總而言之，吉林交建集團(tuán)職員每個(gè)月（2月除外）實(shí)際發(fā)放工資為：職員每個(gè)月實(shí)發(fā)工資=崗位技能工資+上季度績效工資/3+附加工資－工資扣除額。注：南方工程通常能夠整年12月施工，只有北方工程每十二個(gè)月12月~第二年2月為寒冬停工期，北方工程施工項(xiàng)目部在此3個(gè)月內(nèi)，季度績效工資為0。第4章實(shí)施寬帶薪酬方案確保方法4.1調(diào)整組織結(jié)構(gòu)4.1.1扁平化組織結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職員能夠在不晉升情況下得到工資增加，所以需要對原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整。項(xiàng)目部依據(jù)各部門崗位需求，對職員崗位進(jìn)行具體劃分，具體以下：同時(shí)支持職員主動考取造價(jià)工程師資質(zhì)；財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)知識培訓(xùn)，激勵(lì)其考取中級會計(jì)師，甚至注冊會計(jì)師；對各個(gè)部門部長，擇優(yōu)異者進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理知識培訓(xùn)，并進(jìn)行國家建造師資格考試。4.2做好績效考評工作4.2.1績效考評標(biāo)準(zhǔn)“透明公平”是績效考評靈魂?？冃ЧべY是激勵(lì)職員業(yè)績成長關(guān)鍵項(xiàng)目，對寬帶薪酬體系利用成功是否由關(guān)鍵影響。1、公開標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)該最大程度降