淺析薪酬體系的設(shè)計

PAGEPAGE4目錄一、國內(nèi)外關(guān)于薪酬理論的研究現(xiàn)狀………………2（一）國外研究現(xiàn)狀………………21、研究現(xiàn)狀……………………32、著名國外企業(yè)的薪酬制度應(yīng)用……………3（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀…………………41、現(xiàn)狀…………42、我國著名企業(yè)的薪酬制度…………………4二、薪酬體系設(shè)計的理論……………5（一）薪酬體系的構(gòu)成……………5（二）薪酬體系設(shè)計的原則………51、公平性原則…………………52、競爭性原則…………………53、經(jīng)濟(jì)性原則…………………64、激勵性原則…………………65、合法原則……………………66、戰(zhàn)略原則……………………6影響薪酬水平的因素………61、外部因素……………………62、內(nèi)部因素……………………7薪酬設(shè)計的理論基石………81、效率工資理論………………82、激勵理論……………………8薪酬的基本形成………………81、年薪制………………………92、結(jié)構(gòu)工資制…………………93、提成工資制…………………9淺析薪酬體系的設(shè)計摘要：當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)時代來臨。在知識經(jīng)濟(jì)時代，有效的吸引和網(wǎng)羅人才稱謂企業(yè)的核心競爭力。人力資源作為企業(yè)內(nèi)部的重要職能，在企業(yè)中的地位也越來越重要。人力資源管理水平的高低逐漸成為企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在人力資源管理中，薪酬管理有著極為重要的地位。薪酬體系的設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和組成部分。薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)的未來發(fā)展密切相關(guān)，這一觀點已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所共識。在以人為本的人力資源管理中，薪酬設(shè)計的合理與否直接關(guān)系著人才的去留。雖改革開放20多年以來我國工資分配理論和制度都有了重大的突破和發(fā)展，但是由于多方面的原因，國內(nèi)諸企業(yè)在薪酬體系的改革方面仍未有實質(zhì)性的進(jìn)展，尤以中小民營企業(yè)為甚。在人力資源管理制度上的落后，嚴(yán)重的阻礙了它們的發(fā)展及壯大，甚至于直接導(dǎo)致了其短命現(xiàn)象的出現(xiàn)。建立一套合理的薪酬體系也是目前它們所需要的。如何設(shè)計和建立一套科學(xué)的符合國情及中小民營企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展需要的薪酬體系，是本文致力于探討和關(guān)注的。關(guān)鍵詞：薪酬體系的設(shè)計一、國內(nèi)外關(guān)于薪酬理論的研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀公司內(nèi)不持股的普通正式員工。正是這種制度保證了企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系設(shè)計的理論薪酬體系的構(gòu)成所謂薪酬，就是指組織對它的員工所做的，包括他們實現(xiàn)的績效、做出的努力、耗費的時間以及在學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等方面的投入所付給的相應(yīng)回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。從總體來看，勞動報酬可以分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩大類基本類型。所謂經(jīng)濟(jì)性報酬是指企業(yè)直接或間接以貨幣形式支付給勞動者的報酬，直接支付的形式包括工資、獎金、津貼等；而間接支付的報酬則表現(xiàn)為各種各樣的福利，如社會保險、培訓(xùn)機(jī)會、住房、交通工具、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則是由企業(yè)、工作及環(huán)境本身帶給勞動者的一種心理滿足，如具有挑戰(zhàn)性與趣味性的工作及其責(zé)任感與成就感、企業(yè)帶給員工的社會形象的提升等，它不需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)代價。非經(jīng)濟(jì)性薪酬也十分重要，因為金錢和物質(zhì)不能替代一個擁有信任、快樂、富有意義、充滿發(fā)展機(jī)會的組織環(huán)境，也不能滿足人們實現(xiàn)自我的需求，這些缺憾就要由精神收益來彌補(bǔ)。當(dāng)非經(jīng)濟(jì)型薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合時，會更加放大薪酬的功能。但其沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要有較高水平的管理藝術(shù)。因此本文薪酬體系的設(shè)計的所有講到的“薪酬”，就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。（二）薪酬體系設(shè)計的原則1、公平性原則公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個重要原則，只在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。對于大多數(shù)員工來說，對薪酬的不滿意往往并不是薪酬本身的絕對數(shù)額，而是薪酬的相對公平。公平原則主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平及員工個人公平。2、競爭性原則企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪資水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬時，就必須保證本企業(yè)的薪酬水平應(yīng)高于或至少不低于市場上的平均水平。3、經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時要考慮競爭原則，但同時又要考慮企業(yè)的薪酬成本和支付能力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬水平必然要受到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益的制約。高水平的薪酬待遇固然可以提高企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，但同時難免帶來企業(yè)人力成本的上升。不過企業(yè)管理者在對人力資本進(jìn)行考查時，不能僅看工資水平的高低，而且要看職員績效的質(zhì)量水平；事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品的競爭力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。4、激勵性原則即要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。一個人的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不一樣的，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質(zhì)上是不公平的。薪酬機(jī)制只有建立在公平基礎(chǔ)上，才可能產(chǎn)生激勵。它不一定要求企業(yè)支忖很高的薪酬水平，關(guān)鍵的是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位需要的知識、技能和承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險等因素的不同，在薪酬水平上應(yīng)適當(dāng)拉開差距。5、合法原則薪酬設(shè)計必須遵守國家或地方相關(guān)的法律法規(guī)，這是最起碼的要求。特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計中企業(yè)是不能違反的。6、戰(zhàn)略原則近幾年來戰(zhàn)略原則在薪酬設(shè)計諸原則中的地位和作用逐步加強(qiáng)。這一原則要求我們一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。(三）影響薪酬水平的因素影響薪酬水平變動的因素紛繁復(fù)雜，但歸結(jié)起來，最主要、最常見的不外乎以下一些因素。抓住了它們，就可以確定企業(yè)員工合理的薪酬水平。1、外部因素（1）國家法律法規(guī)如果不符合政府法律法規(guī)規(guī)定的狀況，組織就有可能被卷入與員工或政府組織的訴訟中，需要耗費精力和時間，還會影響組織的聲譽(yù)，絕對是一場災(zāi)難。不同時期國家的經(jīng)濟(jì)政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。（2）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其基本走向一般來說，競價發(fā)展水平較高的區(qū)域內(nèi)的員工薪酬水平也會有相應(yīng)的提高。比如，我國的沿海地區(qū)相對內(nèi)地，大城市相對于小城市經(jīng)濟(jì)水平高，在這些地區(qū)工作的員工的薪酬也較高，組織對經(jīng)濟(jì)的走向的預(yù)期也會影響薪酬，當(dāng)組織預(yù)感經(jīng)濟(jì)要滑坡時，它可能會降低薪酬的水平。（3）行業(yè)水平在不同行業(yè)工作的員工對薪酬的預(yù)期是不一致的。熱門行業(yè)或新興行業(yè)就比在傳統(tǒng)行業(yè)的員工對薪酬的預(yù)期可能就高，勞動密集型行業(yè)比知識密集型行業(yè)的員工對薪酬的預(yù)期可能就低。（4）市場壓力組織運營的根本目的自然是將能夠為自己的投資帶來充分回報的產(chǎn)品或服務(wù)推銷出去以適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要，這就要受到市場價格機(jī)制的約束，價格構(gòu)成了組織的生產(chǎn)成本，這時組織就要考慮生產(chǎn)成本和勞動力成本的問題。2、內(nèi)部因素指企業(yè)自身及企業(yè)員工的因素，是企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素。（1）勞動者所處的崗位、等級勞動者的崗位和等級決定了他們所要具備的技能和必須承擔(dān)的責(zé)任，因此不同的崗位和等級其薪酬必然會有差異。（2）勞動者個體的差別每個勞動者的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗、性格、健康狀況和工作業(yè)績不可能都完全相同。因此，由他們過去投入的人力資本的不同，以及現(xiàn)在實際工作的努力程度和收效不同，就決定了他們的薪酬水平不可能完全一致。（3）企業(yè)的經(jīng)營狀況、財力若企業(yè)經(jīng)營狀況不好，財力有限自然發(fā)不出很高的薪酬。（4）企業(yè)的薪酬政策企業(yè)的薪酬政策直接影響和決定了薪酬的總體水平、分配形式、不同職位薪酬的差距水平和各種薪酬內(nèi)容的構(gòu)成比例。同時，企業(yè)的薪酬政策也是企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，必然受到企業(yè)文化的影響。在一個強(qiáng)調(diào)以金錢物質(zhì)來激勵員工的企業(yè)和一個強(qiáng)敵以工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、趣味性等來激勵員工的企業(yè)，其薪酬政策一定是不同的。（5）企業(yè)人力資源管理的水平高水平的人力資源管理可以適當(dāng)降低企業(yè)的薪酬成本，而低水平的人力資源管理則有可能浪費企業(yè)本不用支出的薪酬成本。例如，在規(guī)模較大，資金實力較強(qiáng)的企業(yè)，技術(shù)上已經(jīng)比較難于進(jìn)行細(xì)致的監(jiān)督和管理，這時，往往使用偏高的薪酬水平，來代替某種管理和激勵，稱為“效率工資”。（四）薪酬設(shè)計的理論基石合理的薪酬設(shè)計建立在完備的理論基礎(chǔ)上，對現(xiàn)代薪酬理論的了解是做好薪酬設(shè)計的關(guān)鍵因素之一。隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有十分重要的激勵功能，能夠調(diào)動勞動者的工作積極性、提高工作效率和工作質(zhì)量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發(fā)展等放面的要求。這一時期的工資研究大多從企業(yè)員工的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)管理的關(guān)系十分緊密。這些理論包括：1、效率工資理論其基本觀點是：勞動力市場上成交的勞動力與生產(chǎn)過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因為工人在勞動中總是盡可能的少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。工人在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)，而勞動監(jiān)督是需要成本的，而且在信息不完全的情況下，對勞動的外在監(jiān)督成本相當(dāng)高。為了追求利潤最大化，鼓勵可以選擇把工資定在一個較高的水平上。因為，在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。從這個意義來講，高于勞動率產(chǎn)生出高水平的工資，稱謂“效率工資”。2、激勵理論激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵是薪酬眾多功能中最重要的功能之一。有效的薪酬體系及其管理機(jī)制與激勵之間是一個良性的互動過程。現(xiàn)在激勵理論主要有以美國行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論、美國心理學(xué)家茨伯格雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。激勵理論對本文的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。（五）薪酬的基本形式它是薪酬管理的重要組成部分。傳統(tǒng)的薪酬形式一般有兩種，即計時工資制和計件工資制。目前，許多所謂的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式的基礎(chǔ)上的延伸和細(xì)分。1、年薪制年薪制是指以企業(yè)一個經(jīng)濟(jì)核算年度（一般是一年）為時間單位確定員工的基本報酬，并視其經(jīng)營成果確定其效益收入的一種勞動報酬制度。它是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度制度中完善激勵機(jī)制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個重大突破。目前國內(nèi)的年薪制實行模式不下數(shù)十種，但真正歸納起來其來有兩種。它們報酬的結(jié)構(gòu)主要都是由基本工資、風(fēng)險收入一些其他福利組成，不同的是其中一種是把風(fēng)險收入直接轉(zhuǎn)化為貨幣收入，而另一種卻是把風(fēng)險收入轉(zhuǎn)化為期股或股票期權(quán)的形式。兩種模式各有利弊，但實行期股或股票期權(quán)的模式的相關(guān)條件要求比較高。目前國內(nèi)許多企業(yè)特別是中小民營企業(yè)并不具備實行后者的成熟條件。2、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是為了適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，在企業(yè)內(nèi)部薪酬改革中完善起來的一種薪酬制度。它根據(jù)薪酬各個不同的功能，將薪酬總額分解成幾個有機(jī)的組成部分，并將各部分再分解成為若干等級3、提成工資制提成工資制是指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個人完成的業(yè)績按照一定比例計算提取報酬的一種薪酬方式。它主要適用于從事業(yè)務(wù)或市場銷售