《組織行為學(xué)》課件

組織行為學(xué)教師信箱：聯(lián)系電話：（短信即可）課程介紹2024/5/232課程介紹——《組織行為學(xué)》，李愛梅、凌文輇，編著，機(jī)械工業(yè)出版社

《組織行為學(xué)》，StephenP.Robbins著，孫建敏譯，中國人民大學(xué)出社《組織行為學(xué)》，孫非著，東北財經(jīng)大學(xué)出版社

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（牛津管理評論)

http:///（心理學(xué)從這里開始）2024/5/233課程介紹個體群體組織個體心理和行為群體心理和行為組織行為知覺與歸因動機(jī)與激勵情緒與壓力態(tài)度與價值觀等人際關(guān)系與溝通群體與團(tuán)隊合作權(quán)力與政治組織文化領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐2024/5/234第一章知覺、印象管理與歸因知覺感覺，知覺的定義、分類、過程模型、特征社會知覺社會知覺偏差、印象管理歸因歸因理論、歸因偏差2024/5/235知覺含義形狀、大小、顏色、氣味等感覺還是知覺2024/5/236知覺過程注意組織解釋檢索判斷反饋知覺的過程（Daft，2004）關(guān)注過濾參考框架組織得出最后結(jié)論知覺者回憶投射歸因2024/5/237知覺特征之整體性接近原則相似原則連續(xù)原則2024/5/238知覺特征之選擇性據(jù)需要對客觀刺激物有選擇加工2024/5/239知覺特征之理解性知覺理解性

是指人以知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)對感知的事物加工處理，并用語詞加以概括賦予說明的加工過程?！皟?nèi)行看門道，外行看熱鬧”2024/5/2310知覺特征之恒常性知覺恒常性

是指人的知覺映像在一定范圍內(nèi)不隨條件改變而保持相對穩(wěn)定特性的過程。2024/5/2311社會知覺偏差知覺主、客體、環(huán)境作用致使社會知覺偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)對比效應(yīng)第一印象對人的認(rèn)知具有強(qiáng)烈的影響最后給人留下的印象對個體認(rèn)知的強(qiáng)烈影響對一個人形成整體印象之后，會依據(jù)該評價推論這個人其他方面的特征對某個群體產(chǎn)生一種固定的看法和評價通過將多個認(rèn)知對象與參照點(diǎn)進(jìn)行比較，產(chǎn)生認(rèn)知和評價的偏差2024/5/2312印象管理之三要素模型印象管理：是一種人們通過行為、肢體語言和口頭語言試圖控制他人對自己形成某種印象的過程。印象監(jiān)控留意他人對自己的印象印象建構(gòu)選擇恰當(dāng)?shù)挠∠筮M(jìn)行管理印象動機(jī)渴望影響他人的印象印象管理三要素模型（Leary，Kowalski，1990）2024/5/2313印象管理策略之一意見遵從熱情相助

抬舉他人

自我抬高

獲得性印象管理策略2024/5/2314保護(hù)性印象管理策略補(bǔ)救技術(shù)道歉事先聲明合理化理由自我設(shè)障印象管理策略之二2024/5/2315歸因理論將行為或事件的結(jié)果歸屬于某種原因

歸因因素歸因維度努力能力任務(wù)難度機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)因內(nèi)因外因外因穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控可控不可控不可控韋納的歸因模式2024/5/2316歸因偏差個體低估外部因素影響而高估內(nèi)部因素影響個體傾向?qū)⒊晒w因于內(nèi)部因素而將失敗歸因于外部因素觀察者強(qiáng)調(diào)自身特質(zhì)因素行為者強(qiáng)調(diào)情境因素123基本歸因偏差自我服務(wù)偏差行為者-觀察者效應(yīng)高估自己2024/5/2317行為結(jié)果歸因者成功失敗觀察者任務(wù)、機(jī)遇（外部）努力、能力（內(nèi)部）行為者努力、能力（內(nèi)部）任務(wù)、機(jī)遇（外部）歸因偏差一己之見2024/5/2318思考題：

1、社會知覺偏差

2、印象管理策略

3、歸因偏差的啟示2024/5/2319第二章動機(jī)與激勵激勵概念、機(jī)制需要與激勵的含義、重要性、心理機(jī)制需要層次、ERG、雙因素、成就動機(jī)理論內(nèi)容型激勵理論期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論過程型激勵理論波特、勞勒激勵模型、羅賓斯激勵模型激勵理論應(yīng)用工作再設(shè)計、員工卷入、薪酬激勵綜合激勵理論2024/5/2320基本概念激勵利用外部誘因使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，指向期望目標(biāo)的心理過程。誘發(fā)需要：個體對生存發(fā)展條件感到缺乏力求獲得滿足的心理現(xiàn)象動機(jī)：是引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因2024/5/2321激勵心理機(jī)制激勵的基本過程心理緊張動機(jī)目標(biāo)行為目標(biāo)達(dá)成需要被滿足反饋未滿足的需要2024/5/2322需要心理緊張目標(biāo)行為動機(jī)目標(biāo)達(dá)成需要是否滿足是否新刺激刺激消除放棄激勵心理機(jī)制2024/5/2323激勵理論過程型激勵理論弗魯姆：期望理論亞當(dāng)斯：公平理論洛克：目標(biāo)設(shè)置理論斯金納：強(qiáng)化理論綜合激勵理論波特和勞勒：羅賓斯：馬斯洛：需要層次理論奧爾德弗：ERG理論赫茨伯格：雙因素理論麥克利蘭：成就動機(jī)理論內(nèi)容型激勵理論2024/5/2324內(nèi)容型激勵理論又稱“需要理論”需要層次理論生理、安全、社交（歸屬與愛）、尊重、自我實現(xiàn)ERG理論生存（E）、關(guān)系（R）、成長（G）“受挫回歸”雙因素理論激勵因素、保健因素成就動機(jī)理論權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要2024/5/2325內(nèi)容型激勵理論雙因素理論需要層次理論ERG理論成就動機(jī)理論激勵因素保健因素自我實現(xiàn)需要社交需要尊重需要安全需要生理需要關(guān)系需要成長需要生存需要成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要內(nèi)容型激勵理論的比較2024/5/2326過程型激勵理論期望理論Vroom激勵力（M）=效價（V）×期望值（E）公平理論Adams收入/投入的橫向比較、縱向比較、程序公平目標(biāo)設(shè)置理論Locke目標(biāo)清晰、難度適中、共同設(shè)置、獎懲結(jié)合強(qiáng)化理論Skinner

正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退、懲罰努力、績效、獎勵、個人目標(biāo)2024/5/2327綜合激勵理論績效和獎懲的效價努力程度期望值對所承擔(dān)角色的理解程度能力與素質(zhì)工作績效滿意度外在性獎酬內(nèi)在性獎酬對獎酬的公平之波特—勞勒激勵模型2024/5/2328綜合激勵理論之羅賓斯綜合激勵模型機(jī)會個人努力客觀的績效評估系統(tǒng)能力目標(biāo)引導(dǎo)行為強(qiáng)化個人績效績效評估標(biāo)準(zhǔn)高成就需要組織獎勵主導(dǎo)需要公平性比較個人目標(biāo)2024/5/2329激勵理論應(yīng)用工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換目標(biāo)管理、質(zhì)量圈基本薪酬、獎金、福利123工作再設(shè)計員工卷入薪酬激勵2024/5/2330思考題：

1、激勵的心理機(jī)制

2、內(nèi)容型激勵理論

3、過程型激勵理論

4、華為激勵制度的功與過2024/5/2331第三章情緒與壓力管理情緒概述情緒的定義、情緒類別及情商情緒勞動的定義、特點(diǎn)及影響因素情緒勞動壓力含義、原因、后果（工作倦?。毫皦毫芾砟婢成痰暮x及培養(yǎng)員工援助計劃EAP的含義、內(nèi)容、作用逆境商2024/5/2332情緒概述情緒的產(chǎn)生與外部客觀事物的刺激相聯(lián)系情緒情緒與個體的主觀反應(yīng)相聯(lián)系是人們對客觀事物的反應(yīng)生理喚醒、感覺、認(rèn)知、態(tài)度、行為之含義2024/5/2333情緒概述之類別古代類別說七情六欲不高興的高興的激發(fā)的未激發(fā)的激動的令人吃驚的激勵的苦惱的害怕的緊張的不愉快的悲傷的沮喪的厭煩的疲倦的困倦的快樂的令人愉快的輕松的滿意的冷靜的寧靜的安靜的平靜的熱心的興高采烈的情感坐標(biāo)模型2024/5/2334情緒概述之作用行為的動機(jī)有助于決策和判斷有助于人際溝通情緒作用2024/5/2335情緒概述之情商對自己情緒的把握和控制對他人情緒的揣摩和駕馭對人生的樂觀程度和對挫折的承受能力情商識別、整合、理解、審慎地管理自己和他人情緒的能力2024/5/2336情緒概述之情商自我認(rèn)知能力自我激勵能力人際協(xié)調(diào)能力他人情緒識別能力自我調(diào)節(jié)能力情商維度2024/5/2337情緒勞動影響因素

個體因素年齡、性別個性、情緒智力等組織因素組織期望、組織培訓(xùn)顧客的情緒情境因素交往期望、情緒事件情緒勞動工作中員工根據(jù)情感規(guī)則表達(dá)情緒使顧客快樂的努力2024/5/2338壓力（Cannon）對來自生活、工作等方面緊張性刺激的適應(yīng)性反應(yīng)積極影響：激勵性建設(shè)性消極影響：生理后果心理后果行為后果高低高壓力水平績效水平耶克斯-多德森定律2024/5/2339壓力感受個體的認(rèn)知

社會支持壓力感受的影響因素過去經(jīng)歷

個體差異2024/5/2340壓力原因2024/5/2341壓力后果工作倦?。簜€體情感耗竭、人格解體、成就感降低的癥狀MyGod！2024/5/2342壓力管理壓力管理消除壓力源改變壓力知覺處理壓力改善工作環(huán)境組織的壓力管理個人方法組織方法2024/5/2343逆境商（AQ）認(rèn)識逆境和戰(zhàn)勝逆境的能力2024/5/2344員工援助計劃EmployeeAssistancePrograms（EAP）個體咨詢工作、個人及家庭問題團(tuán)體咨詢以團(tuán)體為對象，解決團(tuán)體面臨的問題咨詢服務(wù)提供各種咨詢、社會資源及中介服務(wù)教育培訓(xùn)為員工提供援助服務(wù)培訓(xùn)、再培訓(xùn)等職業(yè)生涯規(guī)劃為個人或組織提供職業(yè)生涯規(guī)劃方面的咨詢特別服務(wù)酗酒計劃、健康促進(jìn)計劃或員工福利計劃研究工作為員工援助計劃的研究及推廣提供支持緊急服務(wù)為各種緊急、重大事項提供服務(wù)2024/5/2345EAP的作用EAP對壓力緩解的作用

情感方面恐懼、焦慮沮喪、憤怒等身體方面身體健康、疾病等危機(jī)后影響危機(jī)事件后的心理康復(fù)2024/5/2346思考題：

1、情緒與壓力的關(guān)系

2、情緒管理在組織中的應(yīng)用

3、EAP對我們的啟示2024/5/2347第四章態(tài)度與價值觀態(tài)度態(tài)度的概念、結(jié)構(gòu)、改變工作滿意度的影響因素、不滿的應(yīng)對方式工作滿意度組織承諾的維度、提高方法及心理契約組織承諾心理契約組織公民行為的特點(diǎn)、維度工作價值觀價值觀的分類、模型組織公民行為2024/5/2348態(tài)度的結(jié)構(gòu)個體對某一特定對象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向情感成分態(tài)度認(rèn)知成分行為意向成分“理智地說，這一制度是正確的，但感情上我難以接受，因而行動就有抵觸?！?024/5/2349態(tài)度的改變認(rèn)知失調(diào)論改變自己對事物的認(rèn)知（改變態(tài)度）改變自己的行為為引起痛苦的矛盾找一種合適的理由積極的情緒消極的情緒情緒與態(tài)度改變2024/5/2350工作滿意度個體在工作中對工作本身及有關(guān)方面所持的態(tài)度個體對自身所在工作情境的情緒反應(yīng)員工對其自身的期望和實際結(jié)果的比較不是單一的概念，是某些態(tài)度的集合123影響因素：工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬、晉升不滿意的應(yīng)對方式：退出E、呼吁V、忠誠L、忽略N2024/5/2351工作滿意度工作不滿意的應(yīng)對方式積極消極破壞性建設(shè)性呼吁（Voice）退出（Exit）忽略（Neglect）忠誠（Loyalty）員工EVLN行為反應(yīng)模型2024/5/2352組織承諾個體對組織的認(rèn)同與參與的程度美國社會學(xué)家Becker（1960）持續(xù)承諾規(guī)范承諾情感承諾Allen&Meyer組織承諾提高措施員工組織價值觀趨同公平公正競爭體系創(chuàng)造員工發(fā)展空間營造積極工作氛圍信任管理凌文輇、張治燦五因素模型：感情、理想、規(guī)范、經(jīng)濟(jì)、機(jī)會承諾2024/5/2353心理契約PsychologicalContract心理契約廣義個體和組織的相互期望。（相互責(zé)任）狹義員工對組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知，員工單方面的期望。2024/5/2354心理契約交易型心理契約關(guān)系型心理契約關(guān)注點(diǎn)時間框架穩(wěn)定性范圍明確程度追求經(jīng)濟(jì)的、外在需求的滿足有限期的穩(wěn)定的、無彈性的涉及更少的雇員個人生活雇員責(zé)任的界限分明追求社會情感方面需求的滿足無限期的動態(tài)的、有彈性的涉及更多的雇員個人生活雇員責(zé)任的界限不清晰Rousseau&McleanParks的心理契約的二維結(jié)構(gòu)2024/5/2355組織公民行為有利于組織效能的一種自覺的員工個體行為。OrganizationalCitizenshipBehavior特點(diǎn)一組織規(guī)定事項之外的員工自發(fā)的行為。特點(diǎn)二不以組織正式報酬為基礎(chǔ)。特點(diǎn)三直接或間接對組織有利的行為。特點(diǎn)四在組織的長期效能及成功運(yùn)作中扮演著關(guān)鍵性角色。2024/5/2356組織公民行為組織公民行為特征維度利他行為：幫助同事完成任務(wù)、預(yù)防錯誤、鼓勵同事等盡職行為：員工表現(xiàn)超出組織基本要求，能規(guī)劃和完成工作運(yùn)動員精神：不理想環(huán)境中無抱怨，堅守崗位，為集體犧牲個人利益謙恭有禮：員工用尊敬的態(tài)度來對待別人公民道德：員工主動關(guān)心、投入與參加組織中的各項活動Organ（1983）2024/5/2357價值觀人們對客觀事物的意義和重要性的總體看法。是個人行為選擇的終極原因羅克奇的價值觀分類工具價值觀終極價值觀

個體偏好的行為方式，是實現(xiàn)終極價值觀的手段

個體期望達(dá)到的目標(biāo)或存在的終極狀態(tài)2024/5/2358價值觀差異民族文化差異權(quán)力距離個人主義與集體主義不確定性規(guī)避長期取向與短期取向男性化與女性化霍夫斯塔德（美心理學(xué)家）2024/5/2359思考題：

1、態(tài)度的三種成分

2、影響員工滿意度的因素

3、組織承諾與職業(yè)承諾2024/5/2360第五章人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系內(nèi)涵、傾向分析、平衡理論溝通PAC理論三種人格狀態(tài)、六種人際交往類型內(nèi)涵、溝通過程、類型、有效溝通的障礙及技巧2024/5/2361人際關(guān)系內(nèi)涵之人們在相互交往中，心理上相互依賴、相互影響、相互制約的關(guān)系（心理距離的遠(yuǎn)近）關(guān)系階段關(guān)系目標(biāo)交互活動操作原理初期建立關(guān)系基礎(chǔ)熟悉相互自我暴露建立提高關(guān)系質(zhì)量表達(dá)和有目的交往動態(tài)互惠運(yùn)用獲得利益重新評估關(guān)系質(zhì)量相互支持長期質(zhì)量陳曉萍的“關(guān)系建立的過程模型”2024/5/2362人際關(guān)系傾向分析之需要主動行為被動行為包容需要高低個體向別人主動發(fā)起交往個體不主動向別人發(fā)動交往個體期待別人接納自己個體不期待別人接納自己情感需要高低個體主動向別人表示親密個體不愿對別人表示親密個體期待別人對自己表示親密個體不期待別人對自己表示親密控制需要高低個體要求支配別人個體不要求支配別人個體期待別人領(lǐng)導(dǎo)自己個體不期待別人領(lǐng)導(dǎo)自己舒爾茨的“基本人際關(guān)系傾向分析”2024/5/2363人際關(guān)系平衡理論之人與人之間的關(guān)系不僅是由彼此之間的交往決定的，而且往往要牽涉到第三者。BAX＋＋－BAX＋＋＋BAX＋－－BAX－＋－紐科姆的“A-B-X模式”12342024/5/2364人際關(guān)系影響人際吸引的因素之主觀因素客觀因素個人特質(zhì)儀表相似性互補(bǔ)性接近性交往頻率、內(nèi)容、誠意群體的地位、影響力環(huán)境因素影響人際吸引的因素2024/5/2365溝通內(nèi)涵、過程之個體之間、群體之間、組織之間傳達(dá)思想、交流情報、傳遞信息的過程信息編碼信息解碼障礙發(fā)送者接收者編碼后的信息經(jīng)通道傳遞反饋背景溝通的基本過程與要素2024/5/2366溝通類型之標(biāo)準(zhǔn)類型信息渠道的正規(guī)程度正式溝通、非正式溝通溝通的方式語言溝通、非語言溝通溝通的方向上行溝通、下行溝通、平行溝通是否得到反饋單向溝通、雙向溝通溝通的類型2024/5/2367溝通人際溝通網(wǎng)絡(luò)之ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE鏈?zhǔn)江h(huán)式Y(jié)式輪式星式2024/5/2368溝通障礙之主觀因素客觀因素地位：信仰、職業(yè)等感覺：經(jīng)驗、教育、地位不同形成差異語言：表達(dá)不清不準(zhǔn)文化差異：不同文化噪音：影響溝通的干擾無反饋：溝通形式要求有效溝通的障礙2024/5/2369溝通技巧之甲方乙方恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ勒_的溝通方式細(xì)節(jié)：表情、形象、語氣語調(diào)溝通=形象及肢體語言(55%)+語氣語調(diào)(38%)+語言內(nèi)容(7%)2024/5/2370人際交往PAC理論之人格狀態(tài)特征Parent（父母）權(quán)威感、優(yōu)越感、獨(dú)斷專行、訓(xùn)斥人等Adult（成人）理智、客觀、冷靜、尊重他人等Child（兒童）情感沖動、無主見、服從、任人擺布等1964年EricBerne據(jù)精神分析學(xué)說提出后經(jīng)Harris等人發(fā)展2024/5/2371人際交往PAC理論之P-P型C-C型A-A型P-C型A-C型P-A型PAC理論的六種類型2024/5/2372思考題：

1、影響人際吸引的因素

2、溝通要素及過程

3、有效溝通的障礙和技巧

4、PAC理論的三種人格狀態(tài)2024/5/2373第六章群體與團(tuán)隊合作群體與團(tuán)隊群體與團(tuán)隊的內(nèi)涵群體的角色、規(guī)模、地位、規(guī)范等群體結(jié)構(gòu)社會助長、抑制、惰化、從眾、去個性化等群體行為規(guī)律群體發(fā)展階段、凝聚力的內(nèi)涵及影響因素團(tuán)隊合作團(tuán)隊成員角色、團(tuán)隊建設(shè)等群體凝聚力2024/5/2374群體與團(tuán)隊群體之共同的規(guī)范穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)集體意識共同的目標(biāo)群體特征群體正式群體非正式群體命令型群體任務(wù)型群體利益型群體友誼型群體2024/5/2375群體與團(tuán)隊團(tuán)隊之目標(biāo)（purpose）人（people）定位（place）權(quán)限（power）計劃（plan），“5P”要素團(tuán)隊類型問題解決型團(tuán)隊自我管理型團(tuán)隊多功能團(tuán)隊虛擬團(tuán)隊2024/5/2376群體結(jié)構(gòu)角色角色類型（自我、任務(wù)、關(guān)系）角色期待角色認(rèn)知角色沖突規(guī)范Kelman三階段理論（順從、同化、內(nèi)化）規(guī)模（凝聚力、績效）地位（正式、非正式）2024/5/2377群體行為規(guī)律助長、惰化之行為績效（與他人一起）社會助長社會抑制正常社會惰化：當(dāng)群體一起完成一項任務(wù)時，群體成員所付出的努力比單獨(dú)完成任務(wù)時要少。2024/5/2378群體行為規(guī)律從眾之SolomonAsch的從眾實驗XABC從眾行為的影響因素群體規(guī)范群體規(guī)模成員影響個體地位個體差異個體群體2024/5/2379群體行為規(guī)律去個性化之個體在群體中從事某種活動時，因融入群體而失去自己的個性。津巴多電擊實驗去個性化原因1、匿名性

2、責(zé)任模糊2024/5/2380群體發(fā)展階段形成階段震蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行階段調(diào)整階段（中止階段）Tuckman&Jensen（1977）五階段模型2024/5/2381群體凝聚力群體吸引成員，把成員聚集于群體中并整合為一體的力量。群體凝聚力的影響因素1、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2、外部的威脅3、成員間的相處時間4、群體內(nèi)獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)5、群體的規(guī)模2024/5/2382團(tuán)隊建設(shè)成員角色之實干家凝聚者協(xié)調(diào)員推進(jìn)者智多星外交家監(jiān)督員完美者團(tuán)隊目標(biāo)實干家凝聚者協(xié)調(diào)員推進(jìn)者智多星外交家監(jiān)督員完美者團(tuán)隊目標(biāo)2024/5/2383團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊特征之人盡其才高效團(tuán)隊特征一致承諾領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀溝通暢達(dá)相互信任目標(biāo)明確2024/5/2384團(tuán)隊建設(shè)措施之高效團(tuán)隊建設(shè)目標(biāo)（愿景）激勵選擇合適成員確立適當(dāng)規(guī)模提升團(tuán)隊文化激發(fā)成員積極性培養(yǎng)成員信任2024/5/2385思考題：

1、群體結(jié)構(gòu)的四個變量

2、群體凝聚力的影響因素

3、從眾行為的影響因素

4、高效團(tuán)隊建設(shè)的措施2024/5/2386第八章權(quán)力與政治權(quán)力權(quán)力的含義、基礎(chǔ)、來源Yukl（1995）的九種影響策略權(quán)力影響維度政治行為的含義和影響組織政治行為的因素政治行為管理政治行為的表現(xiàn)與管理組織政治行為2024/5/2387權(quán)力內(nèi)涵之個人或群體控制或影響他人活動的能力外顯與內(nèi)隱主體與客體權(quán)力的互動權(quán)力差別維度權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力目標(biāo)相容性注重依賴性目標(biāo)的一致性影響的方向互相影響向下影響研究重點(diǎn)使用權(quán)力/授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方式權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別2024/5/2388權(quán)力基礎(chǔ)之本質(zhì)實際上是人們之間的一種依賴關(guān)系甲方乙方資源的重要性資源的稀缺性資源的不可替代性2024/5/2389權(quán)力來源之權(quán)力強(qiáng)制性權(quán)力獎賞性權(quán)力法定性權(quán)力專家性權(quán)力參照性權(quán)利弗蘭奇（JohnR.P.French）和瑞文（BertramRaven）的權(quán)力五來源2024/5/2390權(quán)力影響的維度權(quán)力影響類型定義理性說服鼓勵性要求協(xié)商迎合交換個人要求聯(lián)盟合法化壓力利用邏輯論辯和事實依據(jù)以價值、理想和抱負(fù)來激發(fā)熱情在規(guī)劃策略、活動或變革時鼓勵廣泛參與在提出要求之前先努力創(chuàng)造一個有力的氣氛提出相互幫助、利益，承諾以后報答利用忠誠或友誼為了某種創(chuàng)造性或活動而謀求他人的支持或幫助通過權(quán)力或證明與政策、實踐、傳統(tǒng)的一致來確立請求的合法性利用要求、威脅或持續(xù)的催促Yukl（1995年）權(quán)力影響的維度2024/5/2391組織政治行為引發(fā)因素之人們獲取和使用權(quán)力的活動高低政治行為組織因素個人因素資源的重新分配晉升機(jī)會缺乏信任角色模糊績效評估體系不明確零和的報酬分配體系民主化決策高度的績效壓力自私自利的高層管理者高自我控制內(nèi)控型高馬基雅維利主義對組織的投資感到的其他工作機(jī)會對成功的期望2024/5/2392組織政治行為與有效管理區(qū)別之政治行為有效管理政治行為有效管理責(zé)備他人套近乎溜須拍馬推卸責(zé)任不露馬腳制造沖突拉幫結(jié)派泄露機(jī)密富有責(zé)任感建立工作關(guān)系表現(xiàn)忠誠分派職權(quán)尋找充分證據(jù)鼓勵改革和創(chuàng)新實現(xiàn)團(tuán)隊工作提高效率早有預(yù)謀出風(fēng)頭有野心投機(jī)奸詐狡猾妄自尊大完美主義預(yù)先計劃安排有才干有魄力事業(yè)心強(qiáng)精明敏銳老練沉穩(wěn)胸有成竹細(xì)心周到2024/5/2393組織政治行為識別之政治行為拉幫結(jié)派固有的權(quán)力相爭對抗行為上告行為散布流言發(fā)展關(guān)系網(wǎng)2024/5/2394組織政治知覺員工對工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評估工作環(huán)境

工作自主性多樣性反饋晉升機(jī)會上司、同事組織因素

集權(quán)化規(guī)范化等級地位管理幅度個人因素

年齡性別馬基雅維利主義自我監(jiān)控能力組織政治知覺工作投入工作滿意度工作焦慮退出組織離職缺席理解控制2024/5/2395組織政治行為道德與吉布森三個道德標(biāo)準(zhǔn)個人的權(quán)利公平分配管理者的行為使大多數(shù)人得到最大好處管理者尊重所有受到影響者的權(quán)力管理者在管理決策過程中平等對待人們功利主義結(jié)果2024/5/2396組織公平分配公平程序公平人際公平信息公平人們對組織獎勵和其他結(jié)果分配公平程度的感受個體對用于決定各種結(jié)果的程序的公平感受人們在組織內(nèi)感受到的他人對待自己的公平程度對決策中所使用信息的公平程度的感受2024/5/2397思考題：

1、權(quán)力的五個來源給我們的啟示

2、權(quán)力使用的九種影響策略

3、組織政治行為的理解

4、實踐案例：組織中的隱形殺手（P165）2024/5/2398第十章組織文化基本概念組織文化的內(nèi)涵、類型、作用組織文化的沖突根源、處理、整合沖突與管理組織文化變革的一般模式、影響因素變革文化維度理論、個人-集體主義理論跨文化管理跨文化管理的策略理論2024/5/2399組織文化內(nèi)涵之表層文化中層文化深層文化觀察到的人和事物組織名稱、標(biāo)識、組織結(jié)構(gòu)、服裝、辦公布局、行為模式等

是指一套被組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價值體系，它使組織獨(dú)具特色并區(qū)別于其他組織。表達(dá)價值的部分組織內(nèi)共享的基本假設(shè)和信念價值觀、信仰、規(guī)范的集合體組織文化炮制雖繁必不敢省人工品味雖貴必不敢減物力2024/5/23100組織文化類型之Sonnenfeld的組織文化分類學(xué)院型組織文化俱樂部型組織文化堡壘型組織文化棒球隊型組織文化

為想全面掌握每一種新工