2023年7月高級(jí)人力資源管理師理論考試真題

2023年7月高級(jí)人力資源管理師理論考試真題

26、垂直整合指的是（）。

（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合

（B）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合

（C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性

（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)

27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（）的內(nèi)容.

（A）價(jià)值源泉（B）價(jià)值創(chuàng)造

（C）價(jià)值評(píng)價(jià)Q）價(jià)值分配

28、在人力資源管理方面，（）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃.

（A）復(fù)蘇型（B）整頓袁退型

（C）創(chuàng)業(yè)型3）高速發(fā)展型

29、下列說法錯(cuò)誤的是（）。

（A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家，

（B）高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任

（C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革

（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬工部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任

30、管理職位描述問卷（MPDQ）（J0

（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)

（B）是專門針時(shí)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析回卷

（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息

（D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估

31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（）?

（A）成就動(dòng)機(jī)（B）人際洞察力

（C）組織承諾（D）財(cái)務(wù)核算與分析

32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯(cuò)誤的是（）.

（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否

（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成

（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)

（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異

33、典型職位的特點(diǎn)不包括（）.

（A）能代表一類職位（B）薪酬幅度變動(dòng)頻螯

（C）對(duì)企業(yè)比較重要（D）能反映出公司的蛆織結(jié)構(gòu)

34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)分是（）。

（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略

（B）前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的

（C）前者留意機(jī)器設(shè)備的更新，后者留意人的潛在實(shí)力的開發(fā)

（D）前者采納了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系

35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻特別低。假如進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值

和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有()看法的比例可能最高。

(A)對(duì)企業(yè)期望高,對(duì)自己期望高

(B)對(duì)企業(yè)期望高,對(duì)自己期望低

(C)對(duì)企業(yè)期望低,對(duì)自己期望高

(D)對(duì)企業(yè)期望低,對(duì)自己期望低

36、影響有效管理幅度的因素不包括()。

(A)職務(wù)的性質(zhì)

(B)績效考核的內(nèi)容

(C)管理人員素養(yǎng)

(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平

37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括()。

(A)員工績效管理系統(tǒng)

(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)

(D)員工救濟(jì)與輔導(dǎo)系統(tǒng)

38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括()。

(A)有效地挖掘員工的潛力

(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向

(C)確定企業(yè)各類資源的例題配置

(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量

39、下列說法錯(cuò)誤的是()。

(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

(B)公司戰(zhàn)備的變更先于組織結(jié)構(gòu)的變更

(C)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置

(D)組織文化的變更會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變更

40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問題要()。

(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行

(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)

(C)實(shí)行回避的方式進(jìn)行處理

(D)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行

[Nextage]

41、與“收入-利潤=成本”相比，實(shí)行“收入-成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算()。

(A)首先要保證的是股東的利益

(B)能更好地限制成本，避開奢侈

(C)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想

(D)可防止人為的隨意性

42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括()。

(A)權(quán)力距離

(B)不確定性回避

(C)群體慣性

(D)男性化與女性化

43、假如企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一狀況屬于()。

(A)市場狀況對(duì)工資的影響

(B)市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響

(C)市場狀況對(duì)用工量的影響

(D)市場狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響

44、在聘請(qǐng)規(guī)劃中，()屬于市場管理者的任務(wù)。

(A)審核和批準(zhǔn)聘請(qǐng)規(guī)劃

(B)供應(yīng)空缺職位的職位要求

(C)選擇詳細(xì)的聘請(qǐng)渠道

(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作

45、聘請(qǐng)規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是()。

(A)進(jìn)行聘請(qǐng)的外部環(huán)境分析

(B)進(jìn)行本公司的典型職位分析

(C)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案

(D)駕馭現(xiàn)有員工配置狀況及預(yù)料將來的員工內(nèi)部供應(yīng)狀況

46、()屬于聘請(qǐng)過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。

(A)彈性工作制

(B)供應(yīng)創(chuàng)建性的工作

(C)精彩的上司和同事

(D)更多的家人相處的時(shí)間

47、關(guān)于聘請(qǐng)的背景調(diào)查，說法錯(cuò)誤的是()。

(A)只調(diào)查與工作相關(guān)的狀況

(B)要評(píng)估調(diào)查材料的牢靠程度

(C)重視客觀內(nèi)容的調(diào)核實(shí)

(D)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容

48、不屬于性格測試的是()。

(A)SDS

(B)MBTI

(C)16PF

(D)GATB

49、角色扮演法更適合考察()。

(A)責(zé)任心

(B)人際關(guān)系實(shí)力

(C)創(chuàng)新實(shí)力

(D)問題分析實(shí)力

50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試

中()的問題。

(A)智能型

(B)情境型

(C)行為型

(D)投射型

51、目標(biāo)管理法是由()提出的。

(A)德魯克

(B)斯金納

(C)班杜拉

(D)巴甫洛夫

52、比照組和試驗(yàn)組的差別在于參與的員工()

(A)業(yè)績的好壞

(B)是否參與了試驗(yàn)

(C)工作崗位的不同

(D)管理層次的不同

53、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以確定()。

(A)學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度

(B)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的學(xué)問或技能的駕馭狀況

(C)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的學(xué)問或技能對(duì)員工業(yè)績的影響

(D)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的學(xué)問或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用狀況

54、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)分在于()。

(A)樣本安排的隨機(jī)性

(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的精確性

(C)試驗(yàn)結(jié)果的牢靠性

⑻培訓(xùn)內(nèi)容的好用性

55、依據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的()。

(A)成長階段

(B)探究階段

(C)確立階段

(D)維持階段

56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于()。

(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

(C)橫向職業(yè)生涯路徑

(D)雙重職業(yè)生涯路徑

57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是()

(A)各指標(biāo)要求能夠精確量化

(B)組織戰(zhàn)略被置于中心地位

(0是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡

(D)包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度

58、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中()階段的主要任務(wù)。

(A)目標(biāo)設(shè)計(jì)

(B)過程指導(dǎo)

(C)考評(píng)反饋

(D)激勵(lì)發(fā)展

59、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過于寬松會(huì)導(dǎo)致()。

(A)員工自我沖突

(B)部門內(nèi)部沖突

(C)組織目標(biāo)沖突

(D)主管自我沖突

60、某部門的績效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了()。

(A)寬厚誤差

(B)苛嚴(yán)誤差

(B)集中趨勢(shì)

(D)暈輪誤差

61、市場占有率與平衡記分卡率的()角度聯(lián)系最為緊密。

(A)財(cái)務(wù)

(B)內(nèi)部流程

(C)顧客

(D)學(xué)習(xí)與成長

62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括()。

(A)賜予員工剛好和公開的表揚(yáng)

(B)每周定期實(shí)行部門例會(huì)，討認(rèn)員工的工作進(jìn)展

(C)帶領(lǐng)新員工探望客戶，與新員工溝通探望的體會(huì)

(D)市場狀況發(fā)生了變動(dòng)，為員工重新確定新的工作目標(biāo)

63、績效管理制度不包括()。

(A)績效管理的目標(biāo)

(B)員工申訴的管理方法

(C)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)

(D)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施

64、一般而言，360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于()。

(A)上級(jí)

(B)下級(jí)

(C)同事

(D)客戶

65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避開()。

(A)和員工成為同等的溝通者

(B)讓員工參與探討并發(fā)表自己的看法和看法

(C)要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾

(D)講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)干脆安排給員工

66、屬于薪酬外部回報(bào)的是()。

(A)單身公寓

(B)彈性工作制

(C)參與決策

(D)工作豐富化

67、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為()。

(A)工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率

(B)勞動(dòng)力供應(yīng)對(duì)工作水平有重要的影響

(0工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別

(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇傭更多的工人

68、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系屬于人的()。

(A)生理須要

(B)親和須要

(C)成就須要

(D)權(quán)利須要

69、屬于定量評(píng)價(jià)，并依據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是()。

(A)職位排序法

(B)職位歸類法

(C)因子比較法

(D)因子排序法

70、當(dāng)企業(yè)須要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采納的調(diào)查方式是()。

(A)問卷調(diào)查法

(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法

(C)查閱公開信息

(D)托付專業(yè)公司調(diào)查

71、在實(shí)行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的相宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的()。

(A)1—2倍

(B)5—15倍

(C)30—50倍

(D)60—80倍

72、下列說法正確的是()。

(A)薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大

(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大

(C)兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大

(D)薪酬重疊過小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降

73、持續(xù)性績效加薪屬于基于()薪酬激勵(lì)方案。

(A)個(gè)人

(B)工作團(tuán)隊(duì)

(C)部門范圍

(D)公司范圍

74、在勞動(dòng)關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向()的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。

(A)利益一體型

(B)利益對(duì)抗型

(C)利益協(xié)商型

(D)利益均等型

75、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為()的沖突是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的沖突。

(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀

(B)不同工作團(tuán)隊(duì)

(C)經(jīng)營者和勞動(dòng)者

(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者

76、團(tuán)體勞動(dòng)爭議應(yīng)自確定受理的()日結(jié)束，延期最長不得超過。

(A)15日，7日

(B)30日，15日

(060日，30日

(D)30日，30日

77、對(duì)組織最不利的是()。

(A)結(jié)構(gòu)化裁員

(B)解聘績效不佳的員工

(C)失能性離職

(D)辭退試用期不合格的員工

78、關(guān)于員工救濟(jì)支配，說法錯(cuò)誤的是()。

(A)其對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)的員工

(B)其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理詢問

(C)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展

(D)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題

79、在勞動(dòng)平安事故處理中，出現(xiàn)()，需上報(bào)國務(wù)院主管部門。

(A)死亡事故

(B)一次死亡3人以上的事故

(C)勞動(dòng)過程損害事故

(D)一次死亡5人以上的事故

80、彈性工作制()。

(A)可以適用全體員工

(B)可以讓員工自己選擇核心工作段

(C)可以降低員工的固定薪酬成本

(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿足度

81、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起確定作用的是()。

(A)經(jīng)濟(jì)因素

(B)道德因素

?法律因素

(D)談判雙方的實(shí)力

82、從個(gè)人層面而言，EAP可以()。

(A)提高工作績效

(B)削減人員流失

(C)降低管理成本

(D)提高員工滿足度

83、()不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。

(A)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織

(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織

(C)具有創(chuàng)建實(shí)力的組織

(D)自主管理的扁平型組織

84、企業(yè)采納創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是()。

(A)官僚式+市場式

(B)官僚式+發(fā)展式

(0家族式+市場式

(D)發(fā)展式+市場式

85、組織承諾是指()。

(A)個(gè)人對(duì)其所從事的工作的看法

(B)員工心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度

(0員工對(duì)組織管理的期望和要求

(D)員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同

二、多項(xiàng)選擇題(86?125題，每題1分，共40分.每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案

的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是()

(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分

(B)相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性

(0人力資源戰(zhàn)略必需和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互協(xié)作

(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一樣的目的

(E)德勒瑞和都狄(Dele^&Doty)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式

87、企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)包括()。

(A)企業(yè)文化

(B)生產(chǎn)技術(shù)

(C)財(cái)務(wù)實(shí)力

(D)人力資源管理

(E)組織結(jié)構(gòu)

88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，()。

(A)要著重定義“軟”指標(biāo)

(B)要確定優(yōu)秀樣本和一般的樣本

(C)收集數(shù)據(jù)的最主要方法是干脆視察

(D)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和一般組的的勝任特征

(E)可以運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)料效度”

89、O*NET內(nèi)容模型主要包括()。

(A)職業(yè)要求

(B)工作者要求

(C)心智活動(dòng)

(D)工作者特征

(E)管理和業(yè)務(wù)決策

90、下列公司中，采納產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的是()。

(A)Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)

(B)A公司采納直銷的營銷模式削減了大量銷售費(fèi)用

(C)P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%

(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%

(E)經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)

91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)()

(A)屬于數(shù)量資源

(B)是學(xué)問和技能形成的基礎(chǔ)

(0是員工謀生就業(yè)的基本手段之一

(D)確定了員工操作技能水平的凹凸

(E)須要和員工的學(xué)問水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展

92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次()

(A)可以提高某些管理者的職位

(B)必需以工作分析的結(jié)果為前提

(C)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙

(D)對(duì)那些面對(duì)敏捷多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利

(E)能提高決策的平安性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障

93、管理幅度()。

(A)是一個(gè)固定值

(B)有效必是確定管理層次的一個(gè)基本因素

(0有效性受到個(gè)人精力、學(xué)問和閱歷條件的限制

(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度

(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制

94、下列說法正確的是()。

(A)人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本

(B)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低

(C)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核

(D)企業(yè)在限制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公允性

(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是確定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素

95、關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”(B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí))，說法正確的是()。

(A)有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心

(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)

(C)取決于此類員工是否有猛烈的晉升愿望

(D)有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤

(E)在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能

96、當(dāng)企業(yè)聘請(qǐng)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其相宜選擇的聘請(qǐng)渠道是()。

(A)校內(nèi)聘請(qǐng)

(B)人才市場的現(xiàn)場聘請(qǐng)

(C)獵頭公司

(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告

(E)內(nèi)部舉薦

97、下列說法正確的是()

(A)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一樣性

(B)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一樣性

(C)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必需保證全部的受測者在相同的測試條件下接受測試

(D)心理測試評(píng)分的客觀性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性

(E)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些狀況下也會(huì)出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同說明的狀況

98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是()。

(A)參考答案并沒有肯定性

(B)面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)

(0結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”

(D)結(jié)構(gòu)化面試的測評(píng)要素的相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一樣

(E)專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試須要相關(guān)專業(yè)的專家參與評(píng)價(jià)

99、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說法正確的是()。

(A)評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測評(píng)方法

(B)評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)

(0文件筐方法是典型的評(píng)價(jià)中心的測試方法

(D)評(píng)價(jià)中心將受測者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中

(E)多項(xiàng)探討表明，在預(yù)料管理績效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測評(píng)方法

100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括()。

(A)采納強(qiáng)制分布法

(B)增加考核次數(shù)

(C)采納選擇排列法

(D)對(duì)全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核

(E)采納行為視察法

10K基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮()。

(A)不易培育的勝任特征

(B)將來需求的勝任特征

(0適合組織文化建設(shè)的勝任特征

(D)被聘請(qǐng)人員勝任特征的互補(bǔ)性

(E)能完成本職工作所必需的勝任特征

102、影響培訓(xùn)效果的因素包括()。

(A)動(dòng)機(jī)

(B)沖突與調(diào)適

(C)看法

(D)管理者的支持

(E)培訓(xùn)政策與程序

103、培訓(xùn)管理人員()。

(A)要支配好培訓(xùn)所占用的時(shí)間，避開與工作有沖突

(B)在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)老師的協(xié)助者，而不是指導(dǎo)者

(C)要確保培訓(xùn)老師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校

(D)在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算

(E)要和培訓(xùn)老師共同探討培訓(xùn)對(duì)象的狀況，并確定采納何種培訓(xùn)方式

104、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有()

(A)多重淘汰法

(B)職業(yè)實(shí)力測試

(C)職業(yè)人格測試

(D)職業(yè)信息訪談

(E)職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查

105、依據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是()。

(A)機(jī)會(huì)成本

(B)心理成本

(C)教化支出

(D)保健支出

(E)流淌支出

106、()會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性。

(A)試驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來的

(B)培訓(xùn)之前全部的學(xué)員已駕馭了培訓(xùn)內(nèi)容

(C)試驗(yàn)組和對(duì)比組成員的崗位差別性很大

(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁員支配對(duì)學(xué)員的心情產(chǎn)生影響

(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試供應(yīng)了更加有利的回答

107、屬于針對(duì)目標(biāo)的量化考核方法有()。

(A)平衡計(jì)分卡

(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)

(0360度評(píng)估

(D)管理行為評(píng)估

(E)關(guān)鍵事務(wù)法

108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是()。

(A)詳細(xì)的

(B)可測量的

(C)全面的

(D)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一樣的

(E)通用的

109、績效監(jiān)控行為包括()。

(A)視察工作過程

⑻與員工進(jìn)行回顧面談

(C)制定員工的工作目標(biāo)

(D)考察工作樣本的質(zhì)量

(E)制定員工的職業(yè)發(fā)展支配

110、實(shí)施行為評(píng)價(jià)時(shí)要留意()。

(A)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)行匿名方式

(B)承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并供應(yīng)解決方案

(0高層管理者要回避對(duì)一般員工的干脆評(píng)價(jià)

(D)績效評(píng)估結(jié)果合格的員工才能參與對(duì)他人的評(píng)價(jià)

(E)與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系的人最好不要參與評(píng)價(jià)

111.有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括()。

(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿足

(B)為客戶供應(yīng)滿足的服務(wù)

(C)工作完成率在95%以上

(D)一季度將辦公費(fèi)用限制在5萬元內(nèi)

(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起

H2、員工的工齡工資()。

(A)與員工的績效沒有必定聯(lián)系

(B)能部分地反映員工的基本素養(yǎng)水平

(C)是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)

(D)在實(shí)行重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見

(E)比例過高，簡單打擊新進(jìn)人員的工作主動(dòng)性

113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有()。

(A)福利的項(xiàng)目

(B)薪酬級(jí)差的大小

(C)薪酬幅度的大小

(D)浮動(dòng)薪酬的比例

(E)公司薪酬曲線的定位

114、激勵(lì)薪酬基于()等基本假設(shè)而制定。

(A)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)比個(gè)體更精確

(B)群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降

(0整體績效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)的績效

(D)公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必需基于其相應(yīng)的工作績效

(E)員工和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?，更體現(xiàn)在他們做得有多好

115、員工的持股支配()。

(A)有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式

(B)是基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案

(C)企業(yè)在推行時(shí)要考慮員工的購買實(shí)力

(D)可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)又能募集到更多資金

(E)能夠提高員工的工作主動(dòng)性，更關(guān)切公司的經(jīng)營和發(fā)展

116、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，(兀

(A)要考慮競爭對(duì)手的福利方案

(B)要了解不同類別的員工對(duì)福利的偏好

(0要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響

(D)采納“敏捷性福利制度”可以考慮員工的須要，但增加了工作的難度

(E)致力于供應(yīng)工作平安感和長期雇傭機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高

117、中高級(jí)主管的薪酬取決于()。

(A)管理幅度

(B)部門團(tuán)隊(duì)績效

(C)公司規(guī)模