【中小企業(yè)員工流失探究-以浙江新奧電梯有限公司為例13000字（論文）】

中小企業(yè)員工流失研究—以浙江新奧電梯有限公司為例摘要：隨著經濟的迅猛發(fā)展，我國中小企業(yè)生產發(fā)展取得了令人矚目的成就。但是在知識型經濟、人才型經濟的今天，企業(yè)員工的流失越來越成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文就以浙江新奧電梯有限公司的員工流失的問題進行研究，對我國中小企業(yè)的員工流失的問題進行深入分析。首先對研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結果進行了梳理總結。其次分析其員工流失的原因，這些原因主要有幾個方面：企業(yè)招聘不合理、激勵制度不完善、培訓機制不健全、管理模式不科學以及文化宣傳不到位等，從而導致員工工作積極性不高，同時也為我國中小企業(yè)提供借鑒，希望有助于解決中小企業(yè)員工流失的問題。最后本文對員工流失的原因提出相應的理論分析支持，提出從強化用人機制、健全激勵制度、重視員工培訓、改善管理模式以及培育企業(yè)文化等方面來解決員工的流失問題。希望該公司的員工流失問題的解決方案能對國內其他同行的改革有借鑒作用。關鍵詞：中小企業(yè)員工流失電梯企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u7204一、引言 289791、論文研究方向與背景 2114772、論文研究目的 3102563、論文研究方法與結果 3205551．研究方法 380762．研究結果 322750二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現狀 4314441、公司概況 486082、公司面臨的行業(yè)現狀 4255673、公司的員工流失現狀 690041．員工流失數據分析 654632．員工流失特征分析 610262三、公司員工流失率高的原因分析 819881、企業(yè)招聘不合理 8260862、激勵制度不完善 9177113、培訓機制不健全 1099084、管理模式不科學 11324405、文化宣傳不到位 1120707四、應對措施與建議 1271501、強化用人機制 12178142、健全激勵制度 13312203、重視員工培訓 1450644、改善管理模式 141775、培育企業(yè)文化 1511573五、結束語 169887參考文獻 17一、引言1、論文研究方向與背景在浙江新奧電梯有限公司實習時發(fā)現單位的員工離職率很高，從管理崗至技術崗一個月的離職率達到了11%。隨后查閱數據及相關資料，對照企業(yè)本身查找問題原因。薪酬水平,發(fā)展前景和企業(yè)文化是幾個主要因素。中小企業(yè)的管理通常依靠家族的力量，而當下的持續(xù)發(fā)展僅依靠家族的力量是遠遠不夠的。就需要尋找合適的管理層及企業(yè)人才來帶動企業(yè)發(fā)展。但當前的實際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當嚴重。人員頻繁流動的結果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小中小企業(yè)急需解決的首要問題。浙江新奧電梯有限公司位于浙江省湖州市德清縣，成立于2009年，主要業(yè)務是電梯加裝及維修保養(yǎng)工作。結合當下自身實際工作所面對的和所學專業(yè)知識，選擇該公司員工流失這一問題進行研究，希望對改善該公司人力資源管理提供一點綿薄之力。2、論文研究目的首先，員工流失帶來的是企業(yè)用人成本的提升、社會不穩(wěn)定因素增加、企業(yè)形象的凋落等一系列問題。當今社會，保險行業(yè)進入了蓬勃發(fā)展的時期，然而人員流失問題卻日益凸顯。本文根據人員流失的相關理論，及現有研究文獻的梳理，探索保險業(yè)員工流失的具體原因。然后結合具體的企業(yè)案例，從企業(yè)的組織文化、招聘、培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等層面，為提升保險業(yè)員工的留存率提供一些參考。其次，本文分析的浙江新奧電梯有限公司員工流失問題也日益凸顯，這也體現出了該公司用人制度存在著一定的問題，管理機制的不合理、不科學，人力資源開發(fā)存在片面性等，都限制了浙江新奧電梯有限公司的健康發(fā)展。為了公司的長期健康發(fā)展，建立長期有效的用人機制，擺正公司對員工存留問題的認識，完善員工管理體系，吸納更多的優(yōu)秀員工。分析該公司員工流失原因，找出解決問題的對策成為企業(yè)亟待解決的難題。最后，浙江新奧電梯有限公司是在同行業(yè)中具有一定領導性地位的企業(yè)，研究該公司的員工流失問題能為同行業(yè)具有類似問題的公司提供一定的參考借鑒意義。3、論文研究方法與結果1．研究方法（1）文獻分析法。文獻分析法。對國內外的相關文獻資料進行收集整理，了解當前壽險公司員工流失的基本概況。再整理相關文獻資料，進行理論研究，構建文章的基本框架和思路。（2）問卷調查法。問卷調查法。以實際情況為基礎設計問卷模型，并確定好調查的范圍和調查形式。后續(xù)對調查的數據進行收集和整理。2．研究結果全文內容分為六大部分，具體研究結果如下：第一部分為緒論，主要闡述本文研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結果。第二部分為浙江新奧電梯有限公司員工流失現狀分析，對公司基本概況進行簡介，通過浙江新奧電梯有限公司行業(yè)現狀以及員工流失現狀，分析該公司員工流失情況。第三部分是對浙江新奧電梯有限公司員員工流失的原因分析。第四部分是基于原因分析提出合理的建議和對策。第五部分為全文的總結。二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現狀1、公司概況浙江新奧電梯有限公司屬于湖州電梯及配件公司行業(yè)，是一家專業(yè)從事電梯銷售、安裝、維保的A級電梯公司，致力于改變傳統維保模式，實行科學發(fā)展流程化管理。浙江新奧電梯有限公司辦公室地址位于南太湖明珠、魚米之鄉(xiāng)湖州，湖州德清縣武康街道，于2010年02月04日在德清縣工商行政管理局注冊成立，注冊資本為1000萬元人民幣。該公司始終致力于為客戶提供好的產品和技術支持、健全的售后服務。浙江新奧電梯有限公司主要經營電梯及配件安裝、銷售、維護及相關技術咨詢服務，道路貨物運輸。企業(yè)中有好的產品和專業(yè)的銷售和技術團隊，目前企業(yè)職工人數有100人之多。2、公司面臨的行業(yè)現狀根據2018年中國電梯產量約65萬余臺，預計2019年全年電梯產銷量將與之持平，按每部電梯20萬的平均單價計算，目前國內電梯市場依然是千億級規(guī)模的市場。受益房地產的發(fā)展，電梯行業(yè)從2000年飛速發(fā)展，保持了十多年的20%-30%的高增速。但是從2016年開始產量增速下滑至20%以下，行業(yè)逐漸趨于平穩(wěn)，步入成熟期。圖1我國電梯保有量歷年變化伴隨產銷量的高速增長，我國電梯的保有量也是逐年攀升。2017年全國電梯保有量426萬臺左右，從2007年起增速就以22%的中樞小幅波動，預計2018年保有量增速將與2019年持平，之后將逐漸穩(wěn)定。電梯行業(yè)發(fā)展至今，企業(yè)數量逐年上升，2019年全行業(yè)大概有700家電梯公司，競爭激烈，價格戰(zhàn)愈演愈烈。行業(yè)全面進入整合洗牌期，不同規(guī)模的電梯企業(yè)面臨不同的選擇，如何把握自身優(yōu)勢，在穩(wěn)住既有市場份額的基礎上，開拓更廣的市場，成為在這個行業(yè)寒冬生存，完成逆勢崛起的關鍵所在。圖2我國電梯行業(yè)公司數量由此可見，目前浙江新奧電梯有限公司市場行業(yè)大展前景巨大的同時，也面臨著更多的競爭風險，浙江新奧電梯有限公司想要適應當前市場的發(fā)展模式，就需要不斷進行改革創(chuàng)新，招收更多專業(yè)人才。3、公司的員工流失現狀1．員工流失數據分析整體來看，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失率由最初13.62%飄升至16.17%，漲幅2.55%。期間，公司在2012年和2014年分別針對基層內勤員工流失采取了一定的措施，使基層內勤員工流失的情況有所緩解，流失率有所降低，不過整體來看，降幅并不是很明顯，且依舊高于2010年的水平。權威調查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達70%?？梢?，浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失率低于全國水平，但高于優(yōu)秀企業(yè)。2．員工流失特征分析（1）按性別的特征據調查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失人數總量也是逐年攀升的，這當中，就男、女性的流失總量來看，前者要明顯高于后者。這可能是因為，相對于女性來說，男性可能更不容易安于現狀，面對相對較大的生存壓力，他們可能對工作環(huán)境、薪資水平以及未來職業(yè)發(fā)展的要求要高于女性，從而會因為對上述某些因素不滿而選擇離職（2）按年齡的特征據調查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失按年齡的統計結果，35歲以下年齡段人群是其主要離職群體，這反映出年齡越大，其職業(yè)穩(wěn)定感較強，對公司的忠誠度較高，離職率則相應的降低。（3）按工齡的特征據調查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司流失的基層內勤員工中，以小于等于1年和1-3年工齡段的流失最為嚴重，也就是說，該公司所流失的基層內勤員工集中于工作年限不足3年的新晉員工，這一部分員工的流失率在各年度流失人群中的占比均超過70%。這反映出，可能受公司文化氛圍、績效考核以及薪酬福利等影響，新晉員工的職業(yè)穩(wěn)定性相對較低，離職率偏高。對比之下，工齡超過3年的老員工則要好得多。（4）按離職去向的特征據調查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司所流失的基層內勤員工中超過一半又進入其他電梯公司就職，而到“非保險業(yè)”就職以及自主創(chuàng)業(yè)則是其他兩個主要去向，而繼續(xù)深造的則相對較少。上述分析表明，保險行業(yè)間的基層內勤人才的競爭也是比較激烈的，行業(yè)中基層內勤員工的跳槽應是比較常見。（5）員工流失特征總結就浙江新奧電梯有限公司2014-2019年的基層內勤員工流失情況看，其特點是比較顯著的。首先，流失率總體逐年攀升。權威調查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達70%。浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失率要優(yōu)于全國水平，但在浙江新奧電梯有限公司內部，新奧電梯公司基層內勤員工流失率僅次于廣州分公司，列第二位，其基層內勤員工流失率較高，必須采取適當的措施進行控制，否則將使公司人力替換成本損失更大。其次，流失人群傾向于男性化與低齡化特征。公司規(guī)模漸大后，內勤編制隨之增加，而隨著流失率的提高，就需要不斷錄用新人以補充所需。浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失的主體是不足35歲的，特別是22-28歲的人群，其特點是個性成熟度不足，思想活躍度高，離職普遍是其對將來職業(yè)生涯規(guī)劃的必然之一。與此同時，男性員工相較于女性員工的個人職業(yè)高度更高，只要某一環(huán)境同其預期出現偏差，便很有可能促動其離職，從而使其流失率比女性要高。第三，新人流失率高。新人保留這塊，浙江新奧電梯有限公司在留住新員工這塊也比較欠缺。2014-2019年，3年以下的基層內勤員工的流失率超過70%,2014年的29人攀升至2019年的49人，漲幅率高達68.97%?？梢?，對于浙江新奧電梯有限公司而言，未來其人力資源管理的重點課題之一將是如何通過新人融入降低人才流失。第四，流失去向以其他電梯公司為主。數據分析表明，浙江新奧電梯有限公司每年流失的基層內勤員工超過50%供職于其他電梯公司。浙江新奧電梯公司的管理理念或者是工作技能因此而被帶入其他競爭公司，從而直接威脅其競爭地位。事實上，員工的正常流失也屬必要，也有利于公司吸納新鮮血液，替換低素質員工，提高創(chuàng)新性與適應性，以達到合理、有效配置人力資源的目的。不過，近年來，浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工流失率過高，且多向競爭對手處流入，這必將加大其人力成本與經營管理的難度，不利于其競爭地位的鞏固。第五，人力成本增加顯著。數據分析反映出浙江新奧電梯有限公司基層內勤員工大量流失，其結果必然是人力交替成本直線飄升，不論是重新招聘，還是新員工考察，乃至新人培訓，其相應的周期內均將因生產力的降低而影響業(yè)績產出。此外，新人培養(yǎng)與融入同現有企業(yè)文化間必然存在一個適應性的問題，很多新思維的加入必然加速企業(yè)既有職場文化的蛻變，持續(xù)大量雇傭新員工企業(yè)所要承擔的企業(yè)文化流失風險也是在所難免的。第六，商業(yè)機密與技術的流失。因崗位關系，基層內勤員工可能掌握著公司的部分關鍵技術，乃至商業(yè)機密，同業(yè)挖角情況下，浙江新奧電梯有限公司的優(yōu)勢項目難免暴露給競爭對手，從而使企業(yè)無可避免地面臨更大的競爭壓力。最后，工作氛圍積極程度的弱化。員工在作出離職決定前，不論是其工作熱情，還是工作態(tài)度均難免受影響，嚴重時更會消極怠工，難保工作效率與質量。此外，某種程度上來說，其個人情緒會負面影響其他基層內勤員工，因此而使其他工作激情與績效有所降低，繼而降低其對企業(yè)的忠誠度與整體士氣。三、公司員工流失率高的原因分析1、企業(yè)招聘不合理近幾年來,絕大多數的民企老板,已越來越注重企業(yè)的組織管理和制度化建設,在人才招聘方面,有的甚至還作了較大的投資,這可以說是中小企業(yè)走向進步和更大成就的一個新的拐點,但盡管如此,我們還必須得認識到多數企業(yè)達不到預期的現實結果。對上海浙江新奧電梯有限公司現狀及人員的分析，公司主要還是以外來員工為主力軍，不太看重人力資源管理的基礎性工作,企業(yè)在制定市場、產品及投資等戰(zhàn)略時,沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒有規(guī)劃性,總是等到用人時才去找人,不用人時又盲目裁人。公司招聘方法就是通過現缺現招來進行人員招聘,以滿足企業(yè)當前的人員不足,對自身所需要的人員沒有很好的進行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對自身的人員需求以及配置估計上存在嚴重的缺陷,為以后工作是否順利開展埋下了一顆“定時炸彈”。從招聘自身的程序來看,它通常是由用人標準及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用,錄用等模塊構成的,不難理解,用人單位在正式開展招聘工作之前,不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數量及需要怎樣的人員配置,而且,還要做大量的市場信息采集、設定一些具體的招聘方案,并且考慮釆取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工,而不是憑主觀臆斷,覺得好就行。另外,不只是浙江新奧電梯有限公司，還有很多中小企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘人員,甚至臨時確定招聘標準的隨意行為,并且在招聘過程中,有的招聘人員對評判尺度難以把握,操作起來更是隨意,難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用,而是變成了一種擺設,豈不白白浪費“資源”。毫無疑問,這種招聘方式很難達到企業(yè)自身所預期的人員配置,至于目標的實現更是天方夜潭。2、激勵制度不完善完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內在薪酬體系兩個部分。外在薪酬主要指物質方面的,包括基本薪酬、績效薪酬和以福利表現出來的非現金薪酬?？冃匠昴苁箚T工的利益與公司的利益統一起來,體現了員工對公司的貢獻大小；而非現金福利能夠補充其他以現金為基礎的薪酬部分,更重要的是還體現了企業(yè)對員工的關心。內在激勵相對于外在激勵來說主要指非物質性的,包括工作得到上司和同事的認可以及未來的發(fā)展空間大小。內在激勵具體體現在對員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃上,幫助員工實現自我,確立“以人為中心”的價值觀。合理的薪酬體系應能夠通過內外激勵平衡達到激勵員工、提高企業(yè)效率的目的。但是現在很多的企業(yè)現行的薪酬體系還存在不盡合理之處,在一定程度上影響員工的積極性以及員工流失率的高低。根據浙江新奧電梯有限公司的薪酬體系現狀的分析，概括起來有以下幾點原因:1.薪酬外部缺乏競爭性。所謂薪酬外部競爭性是指在設計薪酬的時候,與競爭對手相比,具有較好的競爭性,就會吸引更多的人到自己的企業(yè)來,反之,如果企業(yè)所支付薪酬不具有市場競爭力,并與外部相比存在較大差距,它不僅難以吸引到所需要員工,而且必然會面臨著較高的員工流失率。比如說,同樣的是生產部門的崗位,甲廠給員工的工資是乙廠的1.5倍,那么乙廠的員工流失率肯定會很高。2.薪酬缺乏內部公平性。根據美國心理學家亞當斯的公平理論,他指出員工的積極性與制度的激勵效果主要來源于他們對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，也就是說他們在關心個人所得的絕對量的同時，也關注著其相對量。所以在薪酬設計中要強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的而且還應該是有所增長的。根據公司近期的職位離職率，可以看出所流失的人員中管理崗位占10%、技術及研發(fā)崗位占30%、生產崗位占35.7%、銷售崗位占25%。同時公司的核心技術、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場較高分位。針對上述問題,通過分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個最重要因素:組織內部對崗位的價值判斷不一致和薪酬調整的標準不清晰,過于重視資歷,未與業(yè)績、能力掛鉤。另外,從對部分離職人員進行了離職面談中發(fā)現絕大部分離職員工都提出了同工不同酬的問題。正是由于該公司的薪酬內部不公平導致優(yōu)秀的員工大量的流失了。3.福利薪酬缺乏彈性。福利是對直接薪酬的補充,是員工報酬體系中一個重要的組成部分。福利與獎勵的最大區(qū)別就是大部分福利帶有平均主義和大鍋飯的性質。福利計劃的好壞對于能否留住人才也起著很大的作用。目前,大多數企業(yè)所實行的福利制度都是國家規(guī)定的法定福利,額外的福利就很少。這就很容易導致福利制度的僵硬,缺乏相應的靈活性,員工沒有選擇的余地。比如對于年輕人來說,最主要的是要解決住房問題,但是因為年輕人剛出來工作,沒有多少資金可以用來購房,單位的福利房又有年齡的限制,必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。這種福利結構不能適合所有員工,他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關,而與其是否需要無關。顯然,因為員工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同,其偏好必然會存在較大差異。這也是導致員工流失的一個重要因素。3、培訓機制不健全浙江新奧電梯有限公司對于生產部門僅在入職的時候對員工進行一次培訓,入職以后就很少有針對生產部門的基層員工培訓了。這種一刀切的培訓由于培訓前沒有進行培訓需求分析,僅僅依靠行政命令的方式進行,強迫員工參加培訓,培訓的效果就會受到影響。由于缺少培訓,就不會了解員工的需求什么,也無法了解員工的工作技能如何。沒有發(fā)現員工某些弱點以及不適應崗位的要求，也沒有針對其弱點進行培訓。同時由于公司未能給予員工明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,因此員工對自身的未來表示懷疑,對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。從而導致他們發(fā)現好的機會時就選擇離開公司。4、管理模式不科學這里存在兩個方面的問題:一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標,或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定,企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏,產品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發(fā)展前途,沒有安全感。另一方面,企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度,導致員工無所適從,不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求,即使努力工作,也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用,他往往試用期一滿就離職了。企業(yè)成員的思想觀念,決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在傳統的中國中小企業(yè)中,企業(yè)員工缺乏協同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想,在實際工作中往往是各行其事,而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧,顧小家而棄大家。在管理方式上,浙江新奧電梯有限公司作為中小企業(yè)主要以家族管理方式進行運作。由此帶來的是企業(yè)創(chuàng)新機制、優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)受到嚴重限制,企業(yè)難以在激烈的國內外市場競爭中抓住發(fā)展機遇,搞活、搞大、搞強企業(yè),錯失發(fā)展良機。這些對于一個企業(yè)來說,無非是致命的。此外,傳統式的指令式的上級對下級的管理,尊重色彩濃厚,內部人員缺乏相互溝通的機制和動力,企業(yè)的信息很少能在應有的范圍內得到傳播,上下級之間存在著嚴重的信息不對稱現象,這一來影響員工之間的感情,二來不利于員工之間開展有利于企業(yè)業(yè)績的工作,三來直接帶來了不人本、不科學的企業(yè)文化,形成惡性循環(huán)。5、文化宣傳不到位企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，每個優(yōu)秀企業(yè)無不滲透著良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的象征和代表，會給企業(yè)行為指明方向，對留住人才起到至關重要的作用，企業(yè)文化建設落后體現在管理者管理理念跟不上時代，企業(yè)管理水平不高，企業(yè)文化意識不強，員工內心充滿憤懣，上下級溝通古板等等。但是隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大就會發(fā)現，企業(yè)發(fā)展對文化的依賴性也越來越大。因此對中小企業(yè)特別是中小企業(yè)來說，要營大力造發(fā)展創(chuàng)新文化理念，創(chuàng)建團結和諧的團隊精神。如果企業(yè)還不能及時建設、調整和優(yōu)化企業(yè)文化內容，將嚴重阻礙企業(yè)的長久有利發(fā)展。當今社會多數中小企業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，企業(yè)文化建設滯后，忽視企業(yè)文化不是一成不變的，在制度和文化建設多個層面存在明顯滯后。企業(yè)文化建設的缺失必然會對企業(yè)的向心力和凝聚力有嚴重影響，進而增加員工流動的可能性。浙江新奧電梯公司所從事的制造業(yè)本身門檻較低，人員流動性較強，行業(yè)發(fā)展前景越好，企業(yè)外部的工作機會和工作崗位就會越多，這就會促使該行業(yè)中員工的流動性日益增強。近年來，制造業(yè)在經歷初期的發(fā)展后已經形成較為成熟穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，管理者隨著管理經驗的增強也意識到人力資源已成為企業(yè)長久發(fā)展的核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始加入到人力資源的競爭隊伍中來。在當地浙江新奧電梯公司同行業(yè)的覆蓋面也不小，基層技術員工就業(yè)有更多的可選擇性，這就為其離職免除了后顧之憂，更有信心能找到適合自己的工作。企業(yè)在長期經營運行中所逐步形成的獨有的文化觀念以及員工在日常工作中相互作用相互影響所達成的價值取向，還有企業(yè)的各項規(guī)章制度、用人理念等等都構成了企業(yè)文化，是企業(yè)文化的表現形式。當前浙江新奧電梯公司的高層管理者企業(yè)文化意識淡薄，對企業(yè)文化建設的重視不夠，所做工作也是少之又少，僅僅是墻面懸掛一些彰顯文化特質的匾額，或者是刊印在對外的宣傳冊和公司招聘的口號里。企業(yè)文化需要經過實踐的推敲，僅靠幾個漂亮的宣傳手冊和口號彰顯出來的企業(yè)文化是沒有靈魂和內涵也不能衍生的鏡中花，這樣的企業(yè)文化肯定是行不通的。這也是浙江新奧電梯公司作為中小企業(yè)與大企業(yè)的差距之一。此外，浙江新奧電梯公司沒有把企業(yè)文化與企業(yè)利益相關聯，只是短視公司目前的經濟效益，認為企業(yè)文化的投入和建設不能看到立竿見影的經濟效益，不能使其與公司長遠利益緊密聯系起來，這勢必會影響有雄心壯志的員工對公司長期發(fā)展的信心，不能看到企業(yè)將來的發(fā)展藍圖。浙江新奧電梯公司沒有良好的文化背景來留住員工，不能靠有魅力的企業(yè)文化來吸引員工，企業(yè)發(fā)展毫無文化特色。除此之外，浙江新奧電梯公司并沒有明確的企業(yè)愿景，使員工能看到企業(yè)發(fā)展的方向和目標從而安心留在企業(yè)。如果浙江新奧電梯公司繼續(xù)在今后發(fā)展中過分著眼于實現短期經濟目標，就會使企業(yè)員工危機感加重，從而因為對企業(yè)發(fā)展的不自信而選擇離開，導致員工流失。四、應對措施與建議1、強化用人機制作為人力資源管理的重要一步,招聘是企業(yè)進行生產運作的前提。招聘質量的高與低,直接影響到企業(yè)活動的所有環(huán)節(jié)。所以在進行人員招聘的時候一定要認真審查應聘人員的資格和資歷等,核實信息的真?zhèn)?。通過初步的蹄選將那些頻繁跳槽的人給預先排除掉,這樣就可以有效減少員工離職的可能性。然后采用人員測評理論對新招的員工進行測評,這個測評不僅包括專業(yè)素養(yǎng),還可以對員工的思想、價值觀和忠誠度等。對于那些思想與價值觀同企業(yè)不相符、忠誠度不高的員工,就要被淘汰掉?，F在很多企業(yè)在招聘時都要求具備幾年的工作經驗,從短期來看,具備工作經驗,企業(yè)會節(jié)約很多的費用,包括培訓費。但是不要忘了,因為如此,這樣的員工的忠誠度不會很高。相比之下,很多企業(yè)寧愿花很大一筆費用去培養(yǎng)剛畢業(yè)的大學生,也不用已經具備工作經驗的老員工,因為大學生剛畢業(yè),是一片白紙,可塑性很強,培養(yǎng)出來的員工的忠誠度也比較高。招聘工作結束后,必須對招聘效果進行評估并記錄在案。這樣的話,在招聘過程中出現的問題會給以后的招聘活動提供借鑒。2、健全激勵制度一個合理的薪酬體系應該包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入,包括工資(薪水)、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內在薪酬實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,即對工作的責任感,成就感,勝任感,富有價值的貢獻和影響力等。合理的薪酬體系可以用下面的等式來表示:全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬企業(yè)在設計員工的薪酬時,要考慮到外在薪酬的公平性,及時兌現,并且設計簡單,使員工一目了然。內在薪酬要考慮合理,企業(yè)可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內在薪酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。外在薪酬的激勵與內在薪酬的激勵相互補充,缺一不可。在某些情況下,外在薪酬可能是內在薪酬的符號與象征;在另一些情況下,外在薪酬可能掩蓋內在薪酬不足的情況。這時,企業(yè)的管理者就要及時了解員工的思想動態(tài)。及時作出調整,可以減少員工心中不滿的情緒,有效降低離職率。浙江新奧電梯有限公司目前生產類員工新進時的基本工資水平在業(yè)內相比應該是比較低的,統一是按上海市最低工資標準1840元每月,這樣會給員工一個感覺,公司是逼不得已的,也說明初始工資本身是沒有競爭力的；因此可以考慮我們的起薪要增加,不能靠在政府規(guī)定的最低的線上,因為即使是高30-50元,意義也就不一樣了,從成本管理的角度看,只需要薪資收入的結構做適當調整就可以,成本上可以不增加。3、重視員工培訓員工培訓,是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能,是使人力資源資產增值的重要方法,也是提高企業(yè)效益的重要途徑。員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓特別是對于生產部門的基層員工來說,崗位培訓更是非常的重要。崗位人員上崗前需要對其進行培訓,使其了解基本的工作技能等,采取現場考察試工制度,即不辦理入職手續(xù),實際現場環(huán)境試工1到2天,再確定是否入職的做法。員工在上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。因此公司在對骨干員工(含有發(fā)展?jié)摿?有發(fā)展意愿員工)進行職業(yè)生涯規(guī)劃和技能培訓同時,不斷細化和完善晉升制度,拉開不同類型員工之間的收入差距和晉升時段,一方面是認可一部分員工安心現有工作狀態(tài),相對穩(wěn)定的需求,同時也針對性地鼓勵上進心強,能力全面的員工的發(fā)展?？梢赃m當拉大差距,鼓勵爭優(yōu),互相促進。在進行培訓之前,要首先進行培訓需求分析,看看員工在哪些方面欠缺,按需要進行培訓。而不是之前的一刀切的做法。培訓需求確定以后,就要設定培訓目標。再次選擇培訓方式;最后對培訓效果進行評估,為下次培訓做好鋪墊。4、改善管理模式現代企業(yè)管理不光強調建立完善的制度來規(guī)范員工的行為,更多的是要尊重員工,實行人性化管理。因為員工不光是“經濟人”,而且還是“社會人”。許多企業(yè)在挽留員工多采用加薪等辦法,高薪等物質激勵是不可缺少的,但不是唯一的。企業(yè)的管理者要考慮員工的社會性,尊重他們的需求。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線,企業(yè)中特別是生產部門的基層員工基本沒有文娛活動,員工生活枯燥并單調。同時,這種簡單的工作關系使員工失去工作積極性,更別說什么責任感了,只要遇有不順意的事,員工就想離開。在人性化管理方面我們建議從以下幾個方面做一些完善,加強員工隊伍的穩(wěn)定性:1.適當增加招聘本地籍員工,增加招聘己婚員工;招聘時,注意掌握應聘人員家庭狀況(如成員、年齡、工作狀況、收入情況等,對已婚者,同時查清配偶家況);2.公司應制定政策和配置資源,幫助解決員工家庭實際困難(如夫妻二地分居、小孩教育、提供雙職工宿舍等);優(yōu)先解決骨干員工夫妻兩地分居的問題3.取消公司親屬應聘回避制度,增加組織公司內部和附近單位的單身聯誼活動,幫助員工解決單身問題;4.公司可以積極建集資房,員工集中生活在一個小區(qū),組織各類有意義的活動,不斷完善員工業(yè)余生活的穩(wěn)定性和豐富性,加深其對公司和集體的感情依賴和信賴。但是僅僅實行人性化管理還是不夠的,人性化管理必須是建立在嚴格的制度基礎上,對員工流動進行管理和控制。首先,建立勞動用工合同制管理。在合同期內,企業(yè)不能沒有理由的辭退員工,同時員工也不能擅自離開企業(yè),否則違約方必須向另一方交納違約賠償金。其次實行培訓賠償制度。企業(yè)建立員工培訓檔案,把員工的每次培訓都詳細的記錄下來,然后對員工的教育培訓進行投入——產出分析,以確定員工離職時所造成的經濟損失,并要求賠償。也可以在入職時就簽訂培訓合同,明確規(guī)定接受培訓后的服務年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費大量費用卻留不住人的局面,更能糾正中小企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔,有利于員工穩(wěn)定。5、培育企業(yè)文化中外學者對企業(yè)文化的理解各不相同，中國人則更看重價值觀，信仰，態(tài)度，行為準則，道德規(guī)范及傳統和習慣等等[75]。古今中外對之所以如此重視企業(yè)文化，是因為它有約束，導向，激勵，凝聚，協調和輻射功能。企業(yè)文化是企業(yè)的名片和品牌，良好的企業(yè)文化對內能夠凝聚企業(yè)員工，構建和諧的員工關系，對外就是企業(yè)的活名片，可以提高企業(yè)外部市場競爭力，引進優(yōu)秀人才，留住核心員工，穩(wěn)定企業(yè)經營，對企業(yè)的長久有序發(fā)展起著不可估量的作用。浙江新奧電梯公司作為一個年輕企業(yè)，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到明顯的導向作用，當員工與企業(yè)發(fā)展目標和理念一致，就能獲得員工認可，充分發(fā)揮員工潛力，實現企業(yè)價值最大化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是需要全體員工長期培養(yǎng)而成的，企業(yè)文