勞動風險防控離職篇

離職的法律原因、形式勞動合同解除勞動合同終止協(xié)商解除員工跳槽單位辭退個人原因辭職因單位過錯辭職過錯辭退無過錯辭退員工醫(yī)療期滿

員工績效不佳公司情勢變更合同到期單位主體消滅勞動者主體消滅

經(jīng)濟性裁員1、離職管理不合規(guī)的風險2、“主動離職”管理誤區(qū)誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準誤區(qū)二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工誤區(qū)三：認可員工口頭或電子郵件提出辭職三、協(xié)商解除操作規(guī)程1.協(xié)商解除方案的設(shè)計起點合理過程合情底線合法三、協(xié)商解除操作規(guī)程2.協(xié)商解除協(xié)議設(shè)計協(xié)商解除協(xié)議法律效力認定123不存在顯失公平不存在重大誤解不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形3、協(xié)商解除的處理要點明確解除理由、解除日期。如用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致確認，雙方的勞動關(guān)系于**年**月**日解除。明確工資待遇結(jié)算、未休年休假處理及經(jīng)濟補償金支付。如勞動者的勞動報酬結(jié)算至**年**月**日。勞動者尚有**天法定年休假未休，用人單位安排勞動者于**年**月**日至**年**月**日休年休假。用人單位于**年**月**日之前向勞動者一次性支付經(jīng)濟補償金人民幣**元，用人單位依法代扣代繳個人所得稅。明確競業(yè)限制義務是否履行。如用人單位免除勞動者解除勞動合同后的競業(yè)限制義務，用人單位無需向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。4、明確工作交接。如勞動者應于**年**月**日之前按用人單位的要求妥善進行工作業(yè)務交接，歸還屬于用人單位的所有文件、物品，用人單位確認勞動者工作交接完畢后，按照約定支付經(jīng)濟補償金。5、明確兜底條款。如除經(jīng)濟補償金支付義務之外，用人單位已向勞動者完全履行了勞動關(guān)系項下的一切義務（包括但不限于社會保險、住房公積金、加班工資、獎金等），雙方不存在任何勞動爭議，勞動者承諾不通過其他任何途徑向用人單位索要任何經(jīng)濟補償、賠償或提出其他要求或訴請。6、明確勞動者真實意思表示。如勞動者在簽署前已經(jīng)完全理解協(xié)議內(nèi)容并充分全面考慮和預期了自身及外界的各項因素、客觀情況、身體健康情況、懷孕生育情況和可能存在的問題及風險，在此基礎(chǔ)上勞動者自愿簽訂本協(xié)議。3、協(xié)商解除的處理要點1、何謂“違紀”,何謂“嚴重”？四、嚴重違紀解除操作規(guī)程依據(jù)：勞動合同法第39條第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條

第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的嚴重違紀解除操作規(guī)程23制度證據(jù)程序證據(jù)違紀員工辭退的三組證據(jù)違紀員工辭退的三組證據(jù)事實證據(jù)1嚴重違紀解除操作規(guī)程勞動合同繼續(xù)解除勞動合同調(diào)查員工過錯的事實收集有效證據(jù)查詢公司制度及法律規(guī)定理由通知工會四、嚴重違紀解除操作規(guī)程①

制度相關(guān)證據(jù)制度本身民主流程公示流程告知公示內(nèi)容合法合理、準確定義+詳細列舉

、兜底條款可執(zhí)行性、可操作性 遞進性規(guī)定征求全體員工或職工代表大會意見與工會或職工代表協(xié)商確定嚴重違紀解除操作規(guī)程②

嚴重違紀事實相關(guān)證據(jù)員工手寫的或者員工簽字表示認可的《情況說明書》、《檢討書》、《悔過書》等書面材料；談話錄音，引導員工還原事情的來龍去脈，通過錄音進行取證；報警處理，涉及偷到、打架等事宜，應當及時報警處理；錄像錄音取證，對于上班睡覺、打架、辱罵同事等行為，通過錄音錄像等方式進

行取證。撰寫調(diào)查報告，讓員工簽字確認；證人證言，單獨的證人證言不能作為處罰員工的依據(jù)；最好用保安、工會等第三方人員作證。公司的內(nèi)部監(jiān)控視頻；員工持有設(shè)備使用記錄；第三方機構(gòu)的鑒定報告等；有關(guān)員工違紀涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等，如果不方便保留則拍照，同時照片上顯示拍攝時間；直接送達郵寄送達3、如何送達處理結(jié)果3、如何送達處理結(jié)果3留置送達4 公告送達重要前提：只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。5

請公證處的人公證送達證據(jù)保全：郵寄公正;送達過程公正

不勝任工作中業(yè)績目標明確—《績效考核目標確認書》1、根據(jù)經(jīng)營計劃、崗位職責和員工能力確定2、明確、細致、盡量量化，具有操作性3、明確規(guī)定考核后果4、與員工溝通，并要求員工確認；或通過規(guī)章制度確認

業(yè)績考核（目標制定、溝通面談、記錄、評估、反饋、改善計劃）1、主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合2、輔助材料的收集3、將事實調(diào)查和性質(zhì)認定環(huán)節(jié)拆分，要求員工確認4、考核程序的公平公正不勝任解除操作規(guī)程不勝任解除操作規(guī)程不勝任解雇的幾道門檻和解雇流程依據(jù)：勞動合同法第40條對不能勝任工作員工的處理流程：勞動者不能勝任工作仍不能勝任勝任工作培訓或調(diào)崗勞動合同繼續(xù)理由通知

解除勞動合同工會

（提前通知＋經(jīng)濟補償；但特殊員工不得解除）證據(jù) 證據(jù)證據(jù)拒絕變更根據(jù)制度處分制度客觀情況變化解除操作規(guī)程何謂“客觀情況”(勞辦發(fā)【1994】289號)中的解釋，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)換等由此可推測，客觀情況就是指不以人的意志為轉(zhuǎn)移，客觀存在的實質(zhì)上的變化?？梢詮钠胶庥萌藛挝蛔灾饔霉?quán)與勞動者合法權(quán)益的角度判斷：第一，這種變化是訂立合同時是雙方當事人不可預見的;第二，這種變化不可歸責于雙方當事人，當事人對于變化的出現(xiàn)沒有主觀過錯;第三，該客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行如果繼續(xù)強行按原合同履行，將顯示公平?！翱陀^情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行未達成協(xié)議達成協(xié)議協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容變更勞動合同解除勞動合同（提前通知＋經(jīng)濟補

償；）客觀情況發(fā)生重大變化的解除要領(lǐng)“客觀情況發(fā)生重大變化”的理解組織架構(gòu)調(diào)整？經(jīng)濟環(huán)境不景氣？合并、分立、搬遷？變更的條件勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化上述變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行不同意變更的后果——提前一個月通知解除醫(yī)療期滿解雇操作規(guī)程1.醫(yī)療期滿辭退患病或非因工負傷不能從事原來工作能從事原來工作勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期未滿能從事的，勞動合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同（提前通知＋經(jīng)濟補償＋醫(yī)療補助金）勞動合同繼續(xù)醫(yī)療期屆滿通知通知另行安排工作解除流程、遣散成本經(jīng)濟補償金：根據(jù)《

勞動合同法》每滿1年付1個月，≥6個月按1年計，＜6個月按半個月計。醫(yī)療補助費：根據(jù)勞部發(fā)［1994］481號第六條，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6

個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50

%

，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。第一，醫(yī)療期滿第二，員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作第三，（通知工會），提前30日以書面形式通知員工或額外支付員工1個月工資第四，向員工依法支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費（經(jīng)鑒定）第四十四條

【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同期滿終止操作規(guī)程 法律依據(jù)【思考】第一次固定期限勞動合同到期后公司能否單方終止？【法律依據(jù)】勞動合同法第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；第一次合同到期續(xù)簽公司不續(xù)簽員工不續(xù)簽需支付經(jīng)濟補償需支經(jīng)濟補償：公司降低合同約定條件，續(xù)訂勞動合同的。無需經(jīng)濟補償：單位維持或提高勞合約定條件續(xù)訂勞動合同的【法律依據(jù)】勞動合同法第14條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條（過錯性辭退）和第四十條第一項（患病/非因工）、第二項（不勝任）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同。（《山東省勞動合同條例》第15條，用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內(nèi)，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。）【思考】第二次固定期限勞動合同到期后公司能否單方終止？第三次合同簽