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鑫科集團(tuán)薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬總額確實(shí)定 2第三章薪酬體系 3第四章基礎(chǔ)工資 5第五章崗位績(jī)效工資 7第六章獎(jiǎng)金 8第七章福利 10第八章年薪制 12第九章崗位工資制 14第十章分成工資制 15第十一章協(xié)議工資制 17第十二章薪酬調(diào)整 18第十三章其它 20第十四章附則 22附件1:鑫科企業(yè)崗位分類表 23第一章總則目標(biāo)和依據(jù)為了制訂適合市場(chǎng)化運(yùn)作分配體系,激發(fā)職員活力,共同分享鑫科集團(tuán)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”)發(fā)展所帶來收益,把職員個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來,促進(jìn)職員價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變,建立吸引人才和留住人才良好機(jī)制,推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),依據(jù)中國(guó)相關(guān)法律、法規(guī),制訂本薪酬制度。適用范圍本制度適適用于企業(yè)全體職員。薪酬分配依據(jù)薪酬分配依據(jù)是:崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī),根據(jù)職員在不一樣崗位上責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為價(jià)值分配形式之一,遵照競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)。競(jìng)爭(zhēng)性標(biāo)準(zhǔn):在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整同時(shí),調(diào)整企業(yè)薪酬水平,使企業(yè)薪酬水平含有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;激勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn):打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,經(jīng)過績(jī)效考評(píng),使職員收入和企業(yè)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合,激發(fā)職員主動(dòng)性;另外,設(shè)計(jì)薪酬晉升通道,使不一樣崗位職員有相同薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì);公平性標(biāo)準(zhǔn):薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一規(guī)則下,經(jīng)過對(duì)職員績(jī)效考評(píng)決定職員最終收入;經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)人力資源成本增加應(yīng)低于總利潤(rùn)增加,用合適工資成本增加激發(fā)職員發(fā)明更多經(jīng)濟(jì)增加值,保障企業(yè)利益,實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展。

第二章薪酬總額確實(shí)定薪酬總額控制標(biāo)準(zhǔn)是,薪酬總額增加速度低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加速度。薪酬總額包含企業(yè)管理總部薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額。企業(yè)管理總部薪酬總額:人力資源部依據(jù)企業(yè)整體年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、管理總部薪酬總額,估計(jì)下十二個(gè)月度管理總部各職等和職檔人數(shù),和各個(gè)職等和職檔薪酬額度,做出下十二個(gè)月度管理總部薪酬預(yù)算草案。管理總部預(yù)算薪酬總額=本年度管理總部各層次人員估計(jì)編制×年度管理總部各層次人員平均薪酬。各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額:人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額,估計(jì)下十二個(gè)月度經(jīng)營(yíng)部門各職等和職檔人數(shù),和各個(gè)職等和職檔薪酬額度,做出下十二個(gè)月度各經(jīng)營(yíng)部門薪酬預(yù)算草案。經(jīng)營(yíng)部門預(yù)算薪酬總額=本年度經(jīng)營(yíng)部門各層次人員估計(jì)編制×年度經(jīng)營(yíng)部門各層次人員平均薪酬。實(shí)際薪酬總額確實(shí)定人力資源部年底依據(jù)各部門利潤(rùn)完成情況核實(shí)管理管理總部和各部門實(shí)際薪酬總額。管理總部實(shí)際薪酬總額:管理總部薪酬總額=管理總部預(yù)算薪酬總額+企業(yè)整體超額利潤(rùn)×管理總部分成百分比—已流失人員預(yù)算薪酬總額+新入企業(yè)人員預(yù)算薪酬總額經(jīng)營(yíng)部門實(shí)際薪酬總額:經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額=經(jīng)營(yíng)部門預(yù)算薪酬總額+經(jīng)營(yíng)部門超額利潤(rùn)×經(jīng)營(yíng)部門分成百分比—已流失人員預(yù)算薪酬總額+新入企業(yè)人員預(yù)算薪酬總額其中,管理總部分成百分比和經(jīng)營(yíng)部門分成百分比由企業(yè)總裁辦公會(huì)在年初討論確定,企業(yè)整體超額利潤(rùn)和經(jīng)營(yíng)部門超額利潤(rùn)全部為實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)減計(jì)劃完成利潤(rùn),當(dāng)實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)小于計(jì)劃完成利潤(rùn)時(shí)超額利潤(rùn)為負(fù)數(shù)。薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部和行政總監(jiān)、實(shí)施總裁審議后,報(bào)總裁辦公會(huì)審批實(shí)施。管理部門和各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額分別根據(jù)以下兩條標(biāo)準(zhǔn)制訂:管理部門薪酬總額關(guān)鍵和在崗人數(shù)、在崗人員崗位等級(jí)及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān),每十二個(gè)月年初人力資源部做出本年度人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批,人力資源部按審批經(jīng)過后人員薪酬總額實(shí)施。各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額關(guān)鍵和本部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)際完成情況相關(guān),隨經(jīng)營(yíng)效益改變而改變。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定各經(jīng)營(yíng)部門人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算實(shí)施情況過程控制,人力資源管理部門應(yīng)于每個(gè)月初,將上月企業(yè)薪酬發(fā)放實(shí)際情況匯總上報(bào)。各部門人員編制、薪酬總額預(yù)算和核定,須報(bào)總裁辦公會(huì)審批,并在企業(yè)人力資源管理部門立案。

第三章薪酬體系企業(yè)依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不一樣職系。依據(jù)企業(yè)發(fā)展,將企業(yè)內(nèi)全部崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門,分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)建立職系:管理總部:管理總部崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包含集團(tuán)總部各層次管理崗位;職能職系包含集團(tuán)總部各類行政、后勤和職能崗位。經(jīng)營(yíng)部門:經(jīng)營(yíng)部門崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系,管理職系包含經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)各管理崗位,業(yè)務(wù)職系包含經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)實(shí)際開展業(yè)務(wù)各類崗位。針對(duì)不一樣崗位,企業(yè)采取以下四種薪酬體制:年薪制崗位工資制業(yè)務(wù)分成工資制協(xié)議工資制實(shí)施年薪制范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)崗位,其考評(píng)周期是月度和整年為周期,并發(fā)放對(duì)應(yīng)薪酬,以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出努力。實(shí)施崗位績(jī)效工資制范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門(包含房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等)中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員,其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定,并發(fā)放對(duì)應(yīng)薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)薪酬和崗位價(jià)值、工作技能相掛鉤,并設(shè)置工資等級(jí)晉級(jí)通道,激勵(lì)職員為取得崗位工作績(jī)效而努力。實(shí)施業(yè)務(wù)分成工資制職員為經(jīng)營(yíng)部門事銷售人員和相關(guān)基層管理人員。職員薪酬晉升通道為不一樣崗位職員提供合理晉升空間,依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不一樣職系,職員能夠經(jīng)過不一樣通道進(jìn)行晉升。一、管理總部1)管理職系:涵蓋管理總部中高層管理崗位、職能部門通常管理崗位;2)職能職系:涵蓋職能部門事務(wù)性崗位和行政后勤崗位;二、經(jīng)營(yíng)部門1)管理職系:涵蓋經(jīng)營(yíng)部門中高層管理崗位和通常管理崗位;2)業(yè)務(wù)職系:涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(金屬事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等相關(guān)部門)內(nèi)負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)各崗位;企業(yè)內(nèi)各職系內(nèi)包含崗位詳見附件1:鑫科企業(yè)崗位分類表。

第四章基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定部分。崗位工資是為了表現(xiàn)崗位價(jià)值和反應(yīng)職員積累經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定,關(guān)鍵取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和職員經(jīng)驗(yàn),固定崗位工資是崗位工資中固定一部分。年功工資是為了激勵(lì)職員將企業(yè)作為自己長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)置,關(guān)鍵取決于職員在企業(yè)中服務(wù)年限。學(xué)歷工資是企業(yè)為表現(xiàn)職員學(xué)歷層次不一樣而設(shè)置薪酬元素,關(guān)鍵取決于職員學(xué)歷?;A(chǔ)工資計(jì)算公式為:基礎(chǔ)工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資崗位工資確實(shí)定崗位工資確實(shí)定,包含兩個(gè)方面原因:崗位價(jià)值表現(xiàn)和職員技能。經(jīng)過職系分等表現(xiàn)崗位價(jià)值,經(jīng)過等內(nèi)分檔表現(xiàn)職員技能發(fā)展,實(shí)現(xiàn)一崗多薪。崗位工資計(jì)算公式為:崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位等級(jí)系數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù):為確定企業(yè)內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);崗位等級(jí)系數(shù):企業(yè)經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔劃分,確定不一樣崗位等級(jí)系數(shù),崗位等級(jí)系數(shù)表現(xiàn)對(duì)崗位評(píng)價(jià)和職員經(jīng)驗(yàn)積累。崗位工資調(diào)整:崗位工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是能上能下。企業(yè)根據(jù)職員工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,在每十二個(gè)月度初依據(jù)年度考評(píng),由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整提議(包含晉升和降低薪酬檔級(jí)),報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論,同意后由人力資源部實(shí)施薪酬調(diào)整。當(dāng)職員崗位工資晉升至本職等最高級(jí)時(shí)即不再晉升,職員崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低級(jí)時(shí)即不再降低。當(dāng)職員崗位工資處于上述兩種情況下,不能晉升或降低時(shí),企業(yè)能夠考慮依據(jù)職員業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。崗位工資組成崗位工資=固定崗位工資+崗位績(jī)效工資+基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金固定崗位工資確實(shí)定固定崗位工資=崗位工資×固定百分比固定百分比:依據(jù)對(duì)不一樣層次職員獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力,確定崗位工資中固定部分百分比。年功工資確實(shí)定依據(jù)職員工作年限確定,表現(xiàn)職員工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)。職員在本企業(yè)每工作十二個(gè)月增加年工資8元,職員在其它企業(yè)工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。年功工資計(jì)算公式:年功工資=8×(本企業(yè)工作年數(shù)+其它企業(yè)工作年數(shù)×50%)學(xué)歷工資確實(shí)定學(xué)歷工資為企業(yè)對(duì)職員不一樣學(xué)歷差異在薪酬方面具體表現(xiàn),不一樣學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不一樣學(xué)歷工資,詳見下表:學(xué)歷初中及以下高中及中專大專及相同學(xué)歷本科及相同學(xué)歷碩士及相同學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)(元/月)4060100160300基礎(chǔ)工資用途固定工資通常作為以下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù):加班費(fèi);多種假別工資;其它。

第五章崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資是對(duì)職員崗位績(jī)效完成情況一個(gè)激勵(lì)性薪酬,表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值。崗位績(jī)效工資和個(gè)人月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤,按月發(fā)放。崗位績(jī)效工資和崗位工資關(guān)系崗位績(jī)效工資是崗位工資中浮動(dòng)一部分。崗位工資確實(shí)定具體見第四章十八條。崗位績(jī)效工資計(jì)算崗位績(jī)效工資=崗位工資標(biāo)×崗位績(jī)效百分比崗位績(jī)效百分比=1—固定百分比—年底百分比固定百分比見第四章十九條考評(píng)對(duì)于崗位績(jī)效工資影響考評(píng)和薪酬直接相關(guān)。月度考評(píng)結(jié)果直接影響下30天度崗位績(jī)效工資,考評(píng)結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人崗位績(jī)效工資考評(píng)系數(shù)。個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)確實(shí)定具體見《鑫科集團(tuán)考評(píng)管理措施》具體崗位績(jī)效工資數(shù)額確實(shí)定月度實(shí)發(fā)崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×考評(píng)系數(shù)

第六章獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)職員在一段時(shí)期內(nèi)工作付出階段性獎(jiǎng)勵(lì),關(guān)鍵表現(xiàn)為年度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金適用范圍為企業(yè)內(nèi)實(shí)施崗位工資制崗位。年度獎(jiǎng)金確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)年度獎(jiǎng)金是企業(yè)為職員共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益結(jié)果而設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng),是依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績(jī)、各部門績(jī)效情況和個(gè)人工作努力程度而核定發(fā)放超值獎(jiǎng)勵(lì)部分。企業(yè)管理總部職員獎(jiǎng)金數(shù)額和企業(yè)整體效益、職員個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果相掛鉤。經(jīng)營(yíng)部門職員獎(jiǎng)金數(shù)額和本部門效益完成情況、職員個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果相掛鉤。職員年度獎(jiǎng)金組成職員年度獎(jiǎng)金由兩個(gè)部分組成:職員年度獎(jiǎng)金=職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金+超額獎(jiǎng)金職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金為職員所屬部門或企業(yè)整體根據(jù)計(jì)劃完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下所提取獎(jiǎng)金數(shù)額,超額獎(jiǎng)金為職員所屬部門或企業(yè)整體超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下,從超額利潤(rùn)部分中提取獎(jiǎng)金,職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。管理總部年度獎(jiǎng)金總額確定依據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施情況,核定管理總部年度薪酬總額后,扣除基礎(chǔ)工資總額、崗位績(jī)效工資總額、福利支出總額和其它薪酬支出后,余額作為年度獎(jiǎng)發(fā)放,即:管理總部年度獎(jiǎng)金總額=管理總部實(shí)際薪酬總額—基礎(chǔ)工資總額—崗位績(jī)效工資總額—福利支出總額—其它薪酬支出總額管理總部實(shí)際薪酬總額由總裁辦公會(huì)依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況核定,同第二章。經(jīng)營(yíng)部門年度獎(jiǎng)金總額確定依據(jù)經(jīng)營(yíng)部門實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施情況,核定經(jīng)營(yíng)部門年度薪酬總額后,扣除基礎(chǔ)工資總額、崗位績(jī)效工資總額、福利支出總額和其它薪酬支出后,余額作為年度獎(jiǎng)發(fā)放,即:經(jīng)營(yíng)部門年度獎(jiǎng)金總額=經(jīng)營(yíng)部門實(shí)際薪酬總額—基礎(chǔ)工資總額—崗位績(jī)效工資總額—福利支出總額—其它薪酬支出總額經(jīng)營(yíng)部門實(shí)際薪酬總額由總裁辦公會(huì)依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)和實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況核定,同第二章。管理總部各部門年度獎(jiǎng)金總額確定部門年度獎(jiǎng)金總額=管理總部年度獎(jiǎng)金總額×各部門分配權(quán)重×部門年度考評(píng)系數(shù)部門分配權(quán)重=本部門職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金總額/∑(各部門職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金總額)部門年度考評(píng)系數(shù)確實(shí)定具體見《鑫科集團(tuán)考評(píng)管理措施》。各部門年度獎(jiǎng)金總額依據(jù)部門年度考評(píng)結(jié)果由總裁辦公會(huì)確定,總裁同意。職員年度獎(jiǎng)金確定職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金額×職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金額×年度考評(píng)系數(shù)年度獎(jiǎng)金×部門年度獎(jiǎng)金總額=年度獎(jiǎng)金×部門年度獎(jiǎng)金總額=∑∑(本部門職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金額×年度考評(píng)系數(shù))其中:∑(本部門職員基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金額×年度考評(píng)系數(shù)):為該職員所在部門全部些人員加總;部門年度獎(jiǎng)金總額:該職員所在部門所分配年度獎(jiǎng)金總額;特殊獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指因?yàn)槁殕T個(gè)人努力給企業(yè)帶來較大貢獻(xiàn)而頒發(fā)一個(gè)尤其嘉獎(jiǎng)。其目標(biāo)在于對(duì)職員優(yōu)異表現(xiàn)給予正向強(qiáng)化,以激勵(lì)職員自覺地關(guān)心企業(yè)發(fā)展。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金包含:一、總裁尤其嘉獎(jiǎng)職員在開拓業(yè)務(wù)等方面有較大突破和創(chuàng)新,比如職員經(jīng)過個(gè)人關(guān)系給企業(yè)帶來大用戶,或經(jīng)過和政府特殊關(guān)系給企業(yè)處理了部分實(shí)際困難等。由職員所在部門申報(bào),經(jīng)總裁審批后給一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考評(píng)檔案。獎(jiǎng)勵(lì)額度為元至元不等。二、合理化提議獎(jiǎng)對(duì)工作方法效率化改善,或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展和管理提出建設(shè)性提議并被采納,經(jīng)驗(yàn)證為企業(yè)降低了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益職員,經(jīng)總裁或總裁辦公會(huì)評(píng)審后給一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考評(píng)檔案。獎(jiǎng)勵(lì)額度為元至元不等。三、伯樂獎(jiǎng)為企業(yè)推薦急需人才,并經(jīng)試用期后證實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期價(jià)值和貢獻(xiàn)職員;或?qū)ο聦僦鲃?dòng)培養(yǎng)并使其快速成長(zhǎng)為企業(yè)優(yōu)異人才上級(jí),由人力資源部報(bào)企業(yè)總裁或總裁辦公會(huì)審批,給獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)額度為元。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部職員不參與此獎(jiǎng)項(xiàng)。

第七章福利法定福利法定福利關(guān)鍵指按國(guó)家政策要求所繳納四險(xiǎn)一金,包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金,按國(guó)家政策要求統(tǒng)一繳納。企業(yè)一般福利關(guān)鍵指企業(yè)為職員提供除工資和獎(jiǎng)金之外待遇,關(guān)鍵以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放,具體分為:節(jié)日津貼:逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。勞保用具:無償為正式職員提供統(tǒng)一工作服和洗理用具等必需勞動(dòng)保護(hù)用具。自助式津貼企業(yè)正式職員(不含工勤人員)在試用期滿后,每三個(gè)月可報(bào)銷一定限額津貼費(fèi)用;在該限額內(nèi),職員可自主選擇一定項(xiàng)目標(biāo)組合及各項(xiàng)目標(biāo)具體額度。(一)自助式津貼項(xiàng)目包含:1、書報(bào)津貼2、公務(wù)交通津貼:限上下班或公出不使用企業(yè)交通工具職員3、公務(wù)通訊津貼:包含住宅電話和手機(jī)公務(wù)使用(二)享受自助式津貼金額及其條件以下:條件高層管理人員中層管理人員基層管理人員通常職員季度報(bào)銷金額(三)自助式津貼每三個(gè)月發(fā)放一次。職員必需以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷,不得以現(xiàn)金發(fā)放。企業(yè)尤其福利目標(biāo):企業(yè)經(jīng)過尤其福利提供,增強(qiáng)職員向心力、提升職員穩(wěn)定率,引進(jìn)高級(jí)人才;范圍:企業(yè)內(nèi)中、高層管理崗位;汽車福利:企業(yè)向職員提供購車優(yōu)惠,職員首付購車金額30%,企業(yè)代職員支付剩下70%金額,同時(shí)職員和企業(yè)簽署特定服務(wù)年限長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議,當(dāng)長(zhǎng)久服務(wù)年限達(dá)成后,職員將擁有全部汽車產(chǎn)權(quán)福利;具體操作:職員向企業(yè)人力資源部提出購車申請(qǐng),人力資源部對(duì)購車人資格、購車價(jià)格、渠道等進(jìn)行審核,審核經(jīng)過后,提交總裁辦公會(huì),總裁辦公會(huì)對(duì)購車方案進(jìn)行審批;總裁辦公會(huì)審批經(jīng)過后,由人力資源部、財(cái)務(wù)部、購車職員簽署對(duì)應(yīng)車款借貸協(xié)議和長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議,明確雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù);車輛購置后,對(duì)應(yīng)購車手續(xù)材料(包含發(fā)票、養(yǎng)路證等)封存于人力資源部,當(dāng)達(dá)成長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議約定服務(wù)年限后,購車職員向人力資源提出申請(qǐng),總裁或總裁辦公會(huì)對(duì)申請(qǐng)審批經(jīng)過后,人力資源部將購車手續(xù)返還購車職員;房產(chǎn)福利:企業(yè)向職員提供購房?jī)?yōu)惠,職員支付購房金額30%,企業(yè)代職員支付剩下70%金額,同時(shí)職員和企業(yè)簽署特定服務(wù)年限長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議,當(dāng)長(zhǎng)久服務(wù)年限達(dá)成后,職員將擁有全部房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)福利;具體操作:職員向企業(yè)人力資源部提出購房申請(qǐng),人力資源部對(duì)購房人資格、購房規(guī)格等進(jìn)行審核,審核經(jīng)過后,提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審批;總裁辦公會(huì)審批經(jīng)過后,由人力資源部、財(cái)務(wù)部、職員共同簽署房款借貸協(xié)議和長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議,明確雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù);職員購房后,對(duì)應(yīng)購房手續(xù)材料(房屋產(chǎn)權(quán)等材料)封存于人力資源部,當(dāng)達(dá)成長(zhǎng)久勞動(dòng)協(xié)議約定服務(wù)年限后,購房職員向人力資源部提出申請(qǐng),總裁辦公會(huì)審批經(jīng)過后,人力資源部將購房手續(xù)返還職員;

第八章年薪制適用范圍年薪制適適用于企業(yè)高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門責(zé)任人。工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪(年薪制收入)=基礎(chǔ)年薪+效益年薪+福利月度收入=基礎(chǔ)年薪/12+效益年薪預(yù)發(fā)/12×月度考評(píng)系數(shù)發(fā)放措施一、標(biāo)準(zhǔn)年薪確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)本身情況確定,明確標(biāo)準(zhǔn)年薪中基礎(chǔ)年薪百分比、年度獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)放百分比等,并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批經(jīng)過。二、基礎(chǔ)年薪和福利按月發(fā)放,不和考評(píng)結(jié)果掛鉤基礎(chǔ)年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中固定數(shù)額,不參與考評(píng),每個(gè)月定時(shí)發(fā)放。三、效益年薪預(yù)發(fā)放效益年薪預(yù)發(fā)是指企業(yè)依據(jù)高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門責(zé)任人月度業(yè)績(jī)完成情況在每個(gè)月提前預(yù)發(fā)一部分薪酬,年底發(fā)放全部效益年薪時(shí)將預(yù)發(fā)部分扣除。效益年薪預(yù)發(fā)表現(xiàn)企業(yè)高層管理人員和業(yè)務(wù)部門責(zé)任人員月度考評(píng),具體計(jì)算為:效益年薪預(yù)發(fā)放=效益年薪×預(yù)發(fā)放百分比×月考評(píng)系數(shù)四、效益年薪年底止算效益年薪年底止算和年度考評(píng)結(jié)果相掛鉤。年底,企業(yè)依據(jù)高層管理人員和經(jīng)營(yíng)部門責(zé)任人目標(biāo)責(zé)任完成情況和整體經(jīng)營(yíng)效益情況計(jì)算效益年薪浮動(dòng)系數(shù),根據(jù)考評(píng)得分計(jì)算實(shí)際年薪收入,然后補(bǔ)足效益年薪差額,于第二年元月發(fā)放。效益年薪浮動(dòng)系數(shù)具體計(jì)算參見《鑫科集團(tuán)考評(píng)管理措施》。實(shí)際效益年薪=標(biāo)準(zhǔn)效益年薪×年度考評(píng)系數(shù)實(shí)發(fā)效益年薪=實(shí)際效益年薪-每個(gè)月效益年薪預(yù)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員風(fēng)險(xiǎn)管理和連續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí),效益薪金在依據(jù)考評(píng)指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后,90%隨考評(píng)周期發(fā)放,10%存入企業(yè)專門開立風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年,高管人員能夠取走到期部分,同時(shí)對(duì)應(yīng)給同期銀行利率相當(dāng)利息賠償,而其它部分繼續(xù)保留在賬戶中。假如在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營(yíng)不善虧損或效益嚴(yán)重下滑,則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。一、重大決議出現(xiàn)較大失誤,給企業(yè)造成重大損失;二、負(fù)擔(dān)關(guān)鍵工作沒有準(zhǔn)期保質(zhì)保量完成,嚴(yán)重影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn);三、私自離職并帶走關(guān)鍵資源,給企業(yè)帶來一定損失;四、嚴(yán)重違返企業(yè)管理制度和要求,或違反國(guó)家法律法規(guī),致使在任期間或離任后,出現(xiàn)重大責(zé)任事故。

第九章崗位工資制適用范圍崗位工資制適適用于企業(yè)內(nèi)除高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門責(zé)任人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和員工之外其它人員,包含管理總部中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營(yíng)部門(房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部)基層管理人員和業(yè)務(wù)職系人員。工資結(jié)構(gòu)工資收入=基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效工資+年度獎(jiǎng)金+福利基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資確實(shí)定具體參見第三章要求,基礎(chǔ)工資按月發(fā)放;崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資確實(shí)定具體參見第四章要求,崗位績(jī)效工資按月發(fā)放;年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金確實(shí)定參見第五章要求,年度獎(jiǎng)金發(fā)放為每十二個(gè)月一次,發(fā)放時(shí)間為每十二個(gè)月年末。福利福利發(fā)放具體參見第六章要求實(shí)施。

第十章分成工資制適用范圍分成工資制適用范圍金屬事業(yè)部銷售人員和房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員。金屬事業(yè)部銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)年度收入整體組成=基礎(chǔ)工資+業(yè)務(wù)分成+福利月度收入組成=基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效工資+福利崗位績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上可作為銷售分成提前預(yù)支,以避免銷售人員月度收入過低,降低銷售人員流動(dòng)性。年底發(fā)放業(yè)務(wù)分成時(shí),需將崗位績(jī)效工資將從銷售分成中扣除?;A(chǔ)工資按本制度第四章要求確定,并于每個(gè)月發(fā)放。崗位績(jī)效工資:企業(yè)每十二個(gè)月年初依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定對(duì)應(yīng)人員年度最終銷售目標(biāo)和月度銷售目標(biāo),月度考評(píng)依據(jù)實(shí)際銷售情況和銷售目標(biāo)確定考評(píng)系數(shù)和崗位績(jī)效工資,具體參見本制度第五章要求和《鑫科集團(tuán)考評(píng)管理措施》。金屬事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)分成(一)、業(yè)務(wù)分成數(shù)額確實(shí)定當(dāng)年業(yè)務(wù)分成數(shù)額=銷售分成-應(yīng)計(jì)費(fèi)用年末發(fā)放業(yè)務(wù)分成時(shí)需將提前預(yù)支崗位績(jī)效工資扣除(二)、銷售分成銷售分成=銷售額分成+銷售利潤(rùn)分成(1)銷售額分成銷售額分成是依據(jù)年度銷售額目標(biāo)完成情況進(jìn)行分成。銷售具體分成百分比見下表:銷售分成百分比銷售目標(biāo)完成YY1萬以下[YY1,YY2?[YY2,YY3?[YY3,YY4?YY4以上分成百分比0B1%%%%其中:銷售目標(biāo)完成為當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售回款額銷售回款額目標(biāo)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員共同協(xié)商確定。銷售額分成=∑實(shí)現(xiàn)銷售回款額×分段分成百分比(2)銷售利潤(rùn)分成銷售利潤(rùn)分成為銷售人員銷售鋼材價(jià)格超出企業(yè)統(tǒng)一銷售定價(jià)超額利潤(rùn)提取。超額利潤(rùn)分成是依據(jù)年度銷售利潤(rùn)額目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方法計(jì)算分成。銷售利潤(rùn)具體分成百分比見下表:超額利潤(rùn)分成百分比實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額xx1萬元以下[xx1,xx2?[xx2,xx3?[xx3,xx4?xx4以上分成百分比0A1%%%%利潤(rùn)額分成基數(shù)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員在年初確定。銷售利潤(rùn)分成=∑超額銷售利潤(rùn)額×分段分成百分比(三)、應(yīng)計(jì)費(fèi)用應(yīng)計(jì)費(fèi)用包含兩個(gè)部分費(fèi)用:銷售費(fèi)用和資金占用費(fèi)用銷售費(fèi)用=員工出差費(fèi)用+用戶費(fèi)用員工出差期間發(fā)生全部費(fèi)用(包含通訊費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)及送禮等)均由員工個(gè)人負(fù)責(zé)。用戶費(fèi)用包含售前、售中和售后發(fā)生相關(guān)費(fèi)用。資金占用費(fèi)用是根據(jù)銷售協(xié)議在到期日應(yīng)該回款而沒有回款而產(chǎn)生費(fèi)用,其具體計(jì)算為:資金占用費(fèi)用=∑逾期銷售協(xié)議款×逾期時(shí)間×逾期利息逾期利息由企業(yè)和相關(guān)人員在年初時(shí)確定。(四)、分成發(fā)放結(jié)算和發(fā)放時(shí)間:分成結(jié)算和發(fā)放時(shí)間為每十二個(gè)月年底。分成發(fā)放具體金額=銷售分成—應(yīng)計(jì)費(fèi)用—∑每個(gè)月崗位績(jī)效工資房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)收入組成=基礎(chǔ)工資+業(yè)務(wù)分成+福利房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)分成。(一)、業(yè)務(wù)分成計(jì)算對(duì)完成不一樣業(yè)績(jī)銷售人員,依據(jù)在一定周期內(nèi)基礎(chǔ)銷售任務(wù)完成情況確定不一樣分成百分比,以激勵(lì)銷售人員主動(dòng)努力超額完成任務(wù)。具體要求參見下表:業(yè)務(wù)目標(biāo)完成額zz1萬以上[zz1,zz2?[zz2,zz3?[zz3,zz4?zz5分成百分比0C1%%%%業(yè)務(wù)完成目標(biāo)和分成百分比由企業(yè)和相關(guān)人員共同協(xié)商確定。業(yè)務(wù)分成=∑實(shí)現(xiàn)銷售額×分段分成百分比(二)、分成發(fā)放銷售職員分成獎(jiǎng)勵(lì)在銷售協(xié)議簽署后分期支付,即1、簽署銷售協(xié)議,用戶首付款全部到帳后,取得分成獎(jiǎng)勵(lì)50%;2、用戶付全款或辦理完按揭貸款,房款全部到帳后,取得分成獎(jiǎng)勵(lì)40%;3、用戶辦理入住手續(xù)后,取得分成獎(jiǎng)勵(lì)10%。業(yè)務(wù)分成每個(gè)月核實(shí)一次,隨基礎(chǔ)工資發(fā)放日發(fā)放。

第十一章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制適適用于企業(yè)引進(jìn)特殊人才。企業(yè)引進(jìn)特殊人才包含:對(duì)企業(yè)有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級(jí)專業(yè)人才等。其目標(biāo)是為激勵(lì)和吸引優(yōu)異人才,使企業(yè)和外部人才市場(chǎng)接軌,增強(qiáng)企業(yè)人力資源能力,特殊人才引進(jìn)以外部招聘為主,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。確定和發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判靈活簽署雇傭協(xié)議。企業(yè)引進(jìn)特殊人才和企業(yè)簽署書面協(xié)議,明確要求薪酬總額、發(fā)放方法、工作內(nèi)容和考評(píng)方法。企業(yè)引進(jìn)特殊人才協(xié)議工資水平經(jīng)直接上級(jí)提出提議,總裁審批后實(shí)施,對(duì)特殊引進(jìn)人才工資水平實(shí)施保密管理。特殊引進(jìn)人才淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才,年底依據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考評(píng)。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):考評(píng)總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);人才供求關(guān)系改變,不再是市場(chǎng)稀缺人才。

第十二章各經(jīng)營(yíng)部門適用工資制說明金屬事業(yè)部各崗位適用工資制說明年薪制:金屬事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制:金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理、儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理、金屬事業(yè)部核實(shí)員、儲(chǔ)運(yùn)部核實(shí)員、計(jì)量班長(zhǎng)、計(jì)量工、司索工、儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理助理、切割工、倉管員、龍門吊司機(jī)、汽吊司機(jī)、司機(jī)、車隊(duì)調(diào)度、維修工業(yè)務(wù)分成制:金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、銷售部員工、銷售部經(jīng)理助理、房地產(chǎn)事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制:房地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制:前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程主管、土建工程主管、材料主管、地產(chǎn)部?jī)?nèi)勤、業(yè)務(wù)分成制:營(yíng)銷部經(jīng)理、銷售員IT事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制:IT事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制:IT事業(yè)部研發(fā)經(jīng)理、IT事業(yè)部銷售經(jīng)理、IT部項(xiàng)目經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場(chǎng)部經(jīng)理、高級(jí)程序員、程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工

第十三章薪酬調(diào)整企業(yè)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和部分調(diào)整兩種方法。整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是經(jīng)過改變企業(yè)薪酬總體水平,對(duì)企業(yè)全部崗位和人員薪酬進(jìn)行整體性調(diào)整,所包含內(nèi)容包含崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等。薪酬整體調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益、企業(yè)發(fā)展情況和外部市場(chǎng)薪酬水平確定。薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃,上報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論決定,經(jīng)過后于下十二個(gè)月度實(shí)施。部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整依據(jù)職員個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果、崗位變動(dòng)等情況決定。調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)職員薪酬達(dá)成所處職等薪檔上限時(shí),需要考慮經(jīng)過崗位晉升來實(shí)現(xiàn)該職員薪酬晉級(jí)。由人力資源部綜合審核,確定職員在達(dá)成晉級(jí)資格同時(shí)也含有新崗位任職資格和能力時(shí),提出晉升提議,經(jīng)總裁同意后晉升;當(dāng)職員達(dá)成降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部提出降級(jí)降職提議,報(bào)總裁審批實(shí)施。職員升職后,若原來崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)最低級(jí)崗位工資,則職員崗位工資確定為在新職等中和原崗位工資持平薪檔,若低于則按新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資最低級(jí)起薪。職員平調(diào)后,則實(shí)施和原崗位工資水平相持平薪檔,若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)最高級(jí)崗位工資則根據(jù)新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資最高級(jí)起薪,若原崗位工資低于新職位所在職系職等最低級(jí)崗位工資則按新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資最低級(jí)起薪。職員降職后,若原來崗位工資高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)最高級(jí)崗位工資,則按新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資最高級(jí)起薪。若低于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)最高級(jí)崗位工資,則按對(duì)應(yīng)等級(jí)崗位工資下調(diào)一檔起薪。職系間崗位變動(dòng),按新任職資格確定其在新職系中等級(jí)和薪酬水平,在新職系中晉升、晉級(jí)。對(duì)于職員崗位發(fā)生調(diào)整(降職、升職、平調(diào)等),年度效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算(以天為單位)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整。個(gè)人年度綜合績(jī)效考評(píng)評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)”職員,第二年度工資等級(jí)上浮一級(jí)。對(duì)已達(dá)成本崗位最高級(jí)次工資水平,則不再上調(diào)。個(gè)人年度綜合績(jī)效考評(píng)評(píng)定等級(jí)未達(dá)成“基礎(chǔ)合格”職員,第二年度工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),但已達(dá)成本崗位最低級(jí)次工資水平,則不再下調(diào)。

第十四章其它試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期職員工資根據(jù)同類崗位等級(jí)最低級(jí)工資70%發(fā)放。試用期職員不參與績(jī)效考評(píng),標(biāo)準(zhǔn)上沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資,參與績(jī)效考評(píng)。副職人員工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部設(shè)置副職崗位時(shí),副職崗位職級(jí)和對(duì)應(yīng)正職相同,而副職崗位工資等級(jí)較正職低一個(gè)職檔。加班工資企業(yè)不提倡加班,但依據(jù)工作需要必需加班,而且不能安排調(diào)休者,由部門經(jīng)理申請(qǐng),人力資源部核實(shí),總裁同意后可發(fā)放其加班工資。每個(gè)月按個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為固定工資。1、公休日加班公休日加班工資=[基礎(chǔ)工資/標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)]×加班天數(shù)2、法定節(jié)假

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