2024未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察報(bào)告-釋放無(wú)限潛力

留還是走?員工們追求的是職業(yè)穩(wěn)定性、技能和成就感4只有管理者越強(qiáng),員工才會(huì)越強(qiáng)13內(nèi)部流動(dòng)、技能提升,使員工為迎接未來(lái)挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備16給雇主的主要建議20調(diào)研方法概述21關(guān)于LHHFESCO盡管全球形勢(shì)的不確定性使得企業(yè)員工在短期內(nèi)選擇留任，但很明顯大多數(shù)人內(nèi)心依然渴望獲得新機(jī)會(huì)并且隨時(shí)準(zhǔn)備更換工作，以便更充分地發(fā)揮自身潛力。此類員工形成了龐大的“被如今正是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行投資的大好時(shí)機(jī)。否則就會(huì)出現(xiàn)員工敬業(yè)精神不足或者缺乏企業(yè)未來(lái)所需的技能等問(wèn)題，而企根據(jù)薪資水平和工作條件，員工認(rèn)為自己有權(quán)拒絕從事某些工作，他們對(duì)與其工作與生活關(guān)系更密切的事情表現(xiàn)出了更大的面對(duì)物價(jià)上漲、國(guó)際沖突頻發(fā)以及人工智能技術(shù)興起的大背景，白領(lǐng)們正在尋求一種更穩(wěn)妥地掌控自己未來(lái)的方式。此外，這些員工（尤其是表現(xiàn)優(yōu)異的員工）渴望掌握嫻熟的領(lǐng)導(dǎo)能力，獲得更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)投資，培養(yǎng)能力更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者、強(qiáng)化技能培訓(xùn)、促進(jìn)現(xiàn)有員工的內(nèi)部流動(dòng)，為員工構(gòu)建非線性職涯發(fā)展路徑，以幫助其在當(dāng)今千變?nèi)f化的就業(yè)市場(chǎng)中找到立足之地。投資于人，結(jié)合人才吸引與留如果要說(shuō)過(guò)去幾年有何變化,那就是員工們普遍感覺自己對(duì)職業(yè)選擇的控制力大大減弱,遠(yuǎn)不如“大辭職潮”鼎盛時(shí)期,那時(shí)員工紛紛主動(dòng)離職去尋找新工作。有鑒于此,員工們不會(huì)輕易作出重大職涯決策,而會(huì)審時(shí)度勢(shì),謹(jǐn)慎評(píng)估全球職場(chǎng)的變化。超過(guò)一半的員工絆腳石。他們認(rèn)為自己面臨的障礙包括:經(jīng)濟(jì)環(huán)境不佳(23%)、年齡些積極因素,其中之—就是數(shù)字化,三分之二的員工表示數(shù)字化將對(duì)其工作產(chǎn)生積極影響。這比2022年的調(diào)研結(jié)果明顯更積極,當(dāng)時(shí)4(45%)和德國(guó)(47%)，認(rèn)為自己對(duì)職政策和國(guó)民行為具有很大影響，但我們不得不指員工認(rèn)為其職涯不受自己控制。因此，如果員工存在會(huì)計(jì)(56%)和IT(56%)工作的員工，人們認(rèn)為覆的風(fēng)險(xiǎn)。這種普遍的不確定感使得近四分之三(73%)的員工不會(huì)輕易辭職。對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定性和確定性至關(guān)重要，他們質(zhì)的變化，42%的員工表示企業(yè)有責(zé)任確保他們掌握適應(yīng)未來(lái)發(fā)展期許之下，61%的員工相信自身技能可遷移至其他行業(yè)。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)566投資于員工是雇主創(chuàng)造穩(wěn)定感的關(guān)鍵，于員工而言亦是如此。將渴望穩(wěn)定與缺乏抱負(fù)混為一談。超過(guò)半數(shù)(51獲得職業(yè)發(fā)展和技能升級(jí)。他們相信，一旦自己離職，上，大多數(shù)員工(86%)相信，無(wú)論是通過(guò)個(gè)們可以在六個(gè)月內(nèi)找到新工作，這一比例高于2022是否能在工作中獲得更大的自主權(quán)，更有讓企業(yè)適應(yīng)未來(lái)需求，雇主必須為員工提供全方位“被動(dòng)人才庫(kù)”分之一(33%)的員工表示，他們每周乃至每天都會(huì)考慮自己的職涯規(guī)劃?？傮w上，72%的員工至少每季度都會(huì)考慮他們的未來(lái)規(guī)劃，比如1.我想要更高的薪水2.我想自主創(chuàng)業(yè)3.我的職業(yè)生涯停滯不前4.我的工作沒有成就感/沒有意義1.我現(xiàn)在的工作很穩(wěn)定2.我很滿意我的工作與生活的平衡全球員工至少每季度都會(huì)考慮自己的未來(lái)規(guī)劃50歲以上員工每周都會(huì)考慮其自身職涯規(guī)劃1.他們想要的不僅僅是一份工作和薪水（盡管這也是2.他們更愿相信雇主能清楚不同年齡段員工的潛力。1.企業(yè)必須向員工證明他們非常重視學(xué)習(xí)和發(fā)展，包括為多代際員工提供平等的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。大多數(shù)員工已經(jīng)覺察到科技領(lǐng)域發(fā)生的日新月異的變化，他們希望能得到雇保健(19%)、電子商務(wù)(15%)和清潔技術(shù)(15%)等其他行業(yè)工作。如果企業(yè)能夠提供機(jī)會(huì)幫助員工獲得2.采用傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘效果較差；雇主應(yīng)該改用以技能為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的招聘模式。隨著職位與科技的飛速變化，雇主應(yīng)職位的不二人選。但如果技術(shù)進(jìn)步改變了其職位性質(zhì)，需求。優(yōu)先考慮那些愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能并對(duì)個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)的求職者，3.雇主若能為員工提供職業(yè)自主權(quán)、非線性發(fā)展路徑以及強(qiáng)大的內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃，將會(huì)吸引大量的被動(dòng)型人才。員工們之所以紛紛把目光投向外部，是因?yàn)槠髽I(yè)往往不能促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。盡管最近許多企業(yè)將投部流動(dòng)的解決方案，但我們的數(shù)據(jù)表明單單依靠技術(shù)是不夠的。近一半(47%)的求職者通過(guò)的員工通過(guò)內(nèi)部平臺(tái)尋找機(jī)會(huì)。這為我們敲響了警鐘。如今，雇主是時(shí)候培育新的企業(yè)文化將為員工提供自主權(quán)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括非線性職涯發(fā)展路徑、定期職涯對(duì)話和職涯轉(zhuǎn)型全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并有些員工對(duì)前路感到迷茫,渴望穩(wěn)定,他們反復(fù)告訴我們,期望雇主能夠在其職業(yè)發(fā)展給予指導(dǎo)。但這種指導(dǎo)從何而來(lái)?只有受過(guò)培訓(xùn)的管理者才能發(fā)現(xiàn)契機(jī)并促進(jìn)員工的技能發(fā)展。對(duì)員工而言,管理者就是公司的代表。企業(yè)必須為管理者提供支持,這樣他們才能在不穩(wěn)定的環(huán)境中退一步來(lái)說(shuō),員工希望雇主至少能夠通過(guò)技能提升計(jì)劃及其他面向未來(lái)應(yīng)在外部招聘之前，先對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行技能升級(jí)和培訓(xùn)。在輕員工(50%)和50歲以上的員工(53%)認(rèn)為自己的技能不具可遷移勵(lì)他們?cè)谌粘９ぷ髦馀囵B(yǎng)新技能。估。但只有少數(shù)非管理者(45%)反饋他們接受過(guò)這樣的評(píng)估。如都會(huì)考慮職涯規(guī)劃。管理者缺乏足夠的培訓(xùn)，無(wú)法以行之有效的*人才囤積指企業(yè)把現(xiàn)有人才滯留在當(dāng)前崗位，卻不對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗員工們希望能從雇主那里得到更多發(fā)展機(jī)會(huì)，但管理者往往會(huì)成為者之前先對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行技能升級(jí)一些雇主在提升員工幸福感方面比其他雇主做得更好，這是由于他們培養(yǎng)的員工擁有能在不同行業(yè)之間遷移的技能。相比平均水平(57%)，科技行業(yè)(64%)和金融服務(wù)行業(yè)(62%)的受訪者更有信心獲得職涯變動(dòng)所需的支持。盡管上述行業(yè)最近發(fā)生許多員工失業(yè)的情況，但他們的自巴西(69%)、中國(guó)(67%)和澳大利亞(66%)的員工堅(jiān)信他們能夠獲得工作或職涯變動(dòng)所需的支持。在日本，這一比例但僅僅獲得技能是不夠的；員工還希望雇主能指導(dǎo)他們?nèi)绾我?guī)劃非線性職涯發(fā)展路徑。他們清晰地認(rèn)識(shí)到，在某些技能上的發(fā)展及提升將使自己在公司內(nèi)外擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。對(duì)于即將離職的員工，公司的職涯過(guò)渡服務(wù)應(yīng)側(cè)重于幫助他們發(fā)現(xiàn)技能升級(jí)的機(jī)會(huì)，以滿足未管理者在這一過(guò)程中扮演著關(guān)鍵角色，他們可以通過(guò)持續(xù)且富有同理心的職涯對(duì)話來(lái)解決技能差距、可遷移技能以及內(nèi)部流動(dòng)意愿方面的問(wèn)題。環(huán)境在不斷發(fā)生變積極上進(jìn)的員工希望獲得資源以實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和成長(zhǎng)。非管理崗誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)27%26%24%4%我自己我的上級(jí)我的雇主政府代表員工權(quán)力的工會(huì)/組織39%22%20%8%7%4%釋放無(wú)限潛力|未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察內(nèi)部流動(dòng)、技能提升,使員工為迎接未來(lái)挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備每個(gè)行業(yè)都會(huì)出現(xiàn)顛覆性變化，因此，對(duì)員工技能進(jìn)行投資將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)回在適應(yīng)新的職場(chǎng)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展方面，全球范圍內(nèi)的大多數(shù)員工認(rèn)為，雇主和管理者應(yīng)該成為僅次于他們自己的主要責(zé)任方。在商業(yè)預(yù)測(cè)信息的基礎(chǔ)上，雇主如能制定健全的技能培訓(xùn)計(jì)劃，將對(duì)提振員工信心起到舉足輕重的作用。這一舉措能使員工確信自身能力和所獲得的機(jī)會(huì)可以滿足未來(lái)需求。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織內(nèi)部發(fā)生變化時(shí)，技能培訓(xùn)也能使其更容易實(shí)施人才內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。在非線性職涯規(guī)劃中，各種職位可能發(fā)生翻天覆地的變化。這使得可遷移的技能變得更加重要，因?yàn)閱T工們意識(shí)到其職涯將廣泛覆蓋多種不同職位、職能甚至行業(yè)。然而，員工對(duì)自身技能是否能適應(yīng)未來(lái)的需求因年齡而異：35-49歲員工最為自信，其中60%的員工認(rèn)為自己的技能可以遷移至其他行業(yè)；最年輕和最年長(zhǎng)的員工則不那么自信，只有50%的18-24歲員工和53%的50-60歲員工確信自己的技能可以遷移至其他行業(yè)。這種信心也因職能和地域的不同而有很大差異：在金融或IT崗位上，有信心的員工比例為63%；在營(yíng)銷或法律崗位上，這一比例為50%；在中國(guó)，72%的員工相信他們的技能在五年后仍將發(fā)揮作用，而在日本這一比例低至41%。16科技、專業(yè)服務(wù)或金融服務(wù)等行業(yè)的一些員工對(duì)其技能的可遷移性技。員工需要培訓(xùn)、指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)。一半員工認(rèn)為其雇主有責(zé)任幫助他們了解工作性質(zhì)的變化，而人工智能、數(shù)字化未來(lái)十年，內(nèi)外兼修的智能人才戰(zhàn)略將成為更加顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)隨著員工隊(duì)伍不斷發(fā)生變化,公司需要采取新的方法來(lái)招聘、留住并培養(yǎng)人才,以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前正是解決員工的擔(dān)憂和不確定感問(wèn)題,填補(bǔ)關(guān)鍵技能空白,以助力企業(yè)釋放無(wú)限潛力的關(guān)鍵時(shí)刻。動(dòng),隨時(shí)準(zhǔn)備更換職業(yè)或工作。72%的員工至少每季度都會(huì)考慮這個(gè)問(wèn)題。、打破內(nèi)部流動(dòng):如今,員工多數(shù)情況下都會(huì)從外部尋找工作,因?yàn)槠髽I(yè)在促進(jìn)內(nèi)部職涯變動(dòng)、非線性路徑和發(fā)展機(jī)會(huì)方面表現(xiàn)不盡