【X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）15000字】

X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28525X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題及完善對策研究 128182摘要 115308一、緒論 228483（一）研究的背景 221000（二）研究的意義 331088（三）研究內(nèi)容 432385（四）研究方法 432290（五）研究技術(shù)路線圖 54267二、文獻綜述和理論基礎(chǔ) 511005（一）績效考核的概念 55042（二）績效考核的內(nèi)容 627204（三）績效考核的作用 619818（四）績效考核的相關(guān)理論 725751（五）績效考核的主要工具 715784（六）總結(jié) 830045三、X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核現(xiàn)狀分析 1026995（一）X醫(yī)院的基本概況 1020413（二）X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考評現(xiàn)狀調(diào)查 1122706四、X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題分析 1716398（一）績效考核認知水平亟待優(yōu)化 178760（二）績效考核指標設置不合理 185675（三）績效考核方式使用不當 19364（四）績效考核過程不完善 2026386（五）績效結(jié)果反饋缺乏系統(tǒng)性 202513五、加強X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核管理措施 222221（一）提升績效考核專業(yè)認知水平 2228736（二）合理設置績效考核指標體系 22188（三）確定科學合理的績效考核方式 2324219（四）完善績效考核的過程 2410294（五）重視績效考核結(jié)果 2411822六、結(jié)論與展望 263745（一）結(jié)論 261574（二）展望 2617708參考文獻 27摘要績效考核是人力資源管理的重要模塊之一，在企業(yè)管理中占有重要地位，是企業(yè)根據(jù)績效考核評價標準對員工的工作表現(xiàn)進行評價，是組織對員工進行獎懲、激勵的重要依據(jù)。醫(yī)院醫(yī)生的專業(yè)技術(shù)水平、醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務能力、醫(yī)患關(guān)系、管理能力等方面會直接影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)生是一個醫(yī)院建設可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。所以醫(yī)院要提高整體的工作效率和管理水平，就應該選擇一套科學、合理、公正、公平的績效考核體系對醫(yī)院的醫(yī)生人員的績效進行考核。本文選取X醫(yī)院醫(yī)生人員為研究對象，通過問卷調(diào)查法、文獻研究法對其績效考核的現(xiàn)狀進行調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)其存在績效考核方式使用不當、績效考核指標設置不夠合理、績效結(jié)果反饋缺乏系統(tǒng)性等問題，從績效考核認知、指標、方法、過程和結(jié)果進行分析，從提升績效考核專業(yè)認知水平、確定公平公正的績效考核方式、設置合理的績效考核指標體系、強化績效考核的監(jiān)督機制、完善績效考核的反饋機制等方面提升X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核質(zhì)量。關(guān)鍵詞：醫(yī)生人員；績效考核；問題；解決方案一、緒論（一）研究的背景隨著中國經(jīng)濟水平迅猛的發(fā)展和科技水平的快速提高，人力資源管理中的績效考核也隨即發(fā)展，醫(yī)院的績效考核也得到重視。近幾年國家的相關(guān)政策的制定，既要提高醫(yī)護人員的待遇，還要符合國情的績效考核制度。只有完善了醫(yī)院的績效考核制度,才能有利于提高醫(yī)生人員的工作主動性和積極性,有利于進行科學的醫(yī)院管理,為社會提供更好的服務。隨著醫(yī)療體制不斷地改革，提高醫(yī)務人員薪酬，同時控制醫(yī)療費用的增長等實施，使得醫(yī)院面臨一定的經(jīng)營難度，醫(yī)院在新形勢下既要保持醫(yī)院的公益性，順應國家出臺的相關(guān)政策，同時還要適應醫(yī)院外部市場的壓力和競爭力，使得醫(yī)院得以保持持續(xù)的發(fā)展，必將面臨改革與轉(zhuǎn)型的嚴峻考驗。面對當前的競爭現(xiàn)狀,競爭的核心主要就是對人力資源的競爭。因此,在醫(yī)院的日常管理當中,應當加強對人力資源管理的優(yōu)化,不斷提升人力資源管理的優(yōu)勢和效果。通過實行績效考評系統(tǒng),能夠有效提升醫(yī)院內(nèi)部員工之間競爭力,激發(fā)員工的責任意識。有效推進醫(yī)院在市場競爭中的核心競爭力的有效提高,不斷增強人力資源的管理意識,促進醫(yī)院的長期發(fā)展。原先的績效考核體系不再適用于現(xiàn)行的環(huán)境,探索出更加科學合理的績效考核管理體系，進一步深化醫(yī)療改革，是目前醫(yī)院需要解決的重要問題,對提升自身競爭力有巨大的推動力。但因為醫(yī)院職能部門的特殊性，醫(yī)生的日常業(yè)務工作難以準確低量化，如何有效提高職能部門的整體效率和積極性，公正、科學和客觀地進行績效考核管理，是職能部門考核的重難點。（二）研究的意義1.理論意義首先，績效考核可以提高員工的積極性、主動性和工作效率，以便達成組織的目標;其次，績效考核可以招聘和任選優(yōu)秀的員工晉升到合適的工作崗位;最后，績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工工作中的缺點，從而對員工的缺點進行有針對性的培訓，最終達到改善和提升員工工作績效的目的。所以，要使得醫(yī)生的工作行為與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符并起到一定的引導和激勵作用，就應當有力地解決醫(yī)院醫(yī)生人員的績效考核問題。2.實踐意義醫(yī)院的績效考核標準體系是醫(yī)院實現(xiàn)經(jīng)營目標的基礎(chǔ),同時也是醫(yī)院開展各個科室管理活動的主要依據(jù)。醫(yī)院的績效考核結(jié)果可以反映員工的日常工作情況,可以實現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得，提升勤奮耐勞員工的收入水平，避免存在“吃閑飯”的醫(yī)院員工。對醫(yī)生人員的考核評價直接關(guān)系到醫(yī)院績效目標的達成及其管理工作是否可以有效進行。所以，醫(yī)院應當建立起科學、完善、便于操作的績效考核體系,使得醫(yī)院能夠公平、公正地測量員工工作行為。X醫(yī)院對績效考核的重視力度并不足，醫(yī)院的績效考核機制比較陳舊，并不適合現(xiàn)行醫(yī)院的發(fā)展，尤其針對醫(yī)院的醫(yī)生人員，更是缺乏一套與之相符的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系并沒有考慮到醫(yī)生人員的工作性質(zhì)及其工作特征。醫(yī)院對大多數(shù)的崗位都采用同一套的績效考核體系并不合適，缺少對崗位群體的針對性，并且在考核過程中缺乏監(jiān)督。因此，本文以X醫(yī)院醫(yī)生人員的績效考核體系作為研究對象，探尋其考核體系現(xiàn)有的不足，然后結(jié)合問卷的結(jié)果分析其考核體系問題出現(xiàn)的原因，最終提出與之相對應的改善措施，以此提高X醫(yī)院對于醫(yī)生人員的績效管理水平。（三）研究內(nèi)容第一章，緒論。包含本研究課題的背景、研究的目的與意義，研究的主要內(nèi)容，方法和技術(shù)路線；第二章，文獻綜述。闡述國內(nèi)外學者對于本研究課題的相關(guān)研究成果，包括績效考核概念、作用和內(nèi)容以及相關(guān)理論的研究綜述；第三章，X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核現(xiàn)狀分析。通過對醫(yī)院基本概況的了解，采用問卷調(diào)查的形式對X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核現(xiàn)狀進行數(shù)據(jù)收集，從績效考核認知、指標、方法、過程和結(jié)果方面進行分析；第四章，X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題分析。通過對X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核現(xiàn)狀了解，分析出醫(yī)院績效考核的問題所在；第五章，加強X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核管理措施。通過收集并整理問卷信息與數(shù)據(jù)，結(jié)合X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核的問題分析，提出加強X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核管理措施。第六章，結(jié)論與展望。對研究結(jié)果進行概括性總結(jié)，基于績效考核的視角提出科學合理的績效考核的管理對策，闡述本研究的不足和展望。（四）研究方法1．文獻研究法文獻研究法是目前常用的一種方法，主要指搜集、整理文獻，并通過對文獻的研究形成對事實的科學認識的一種方法，通過收集當前全球相關(guān)的績效考核的研究著作及其相關(guān)文獻進行分析并且總結(jié)歸納，可以通過學校圖書館去查閱相關(guān)資料，也可以通過中國知網(wǎng)進行查閱相關(guān)文獻。結(jié)合研究對象所在崗位的特征和性質(zhì)，提出能夠解決研究對象目前所存在考核問題的合適方法。2．問卷調(diào)查法問卷法是當前較受歡迎和廣泛使用的一種方法。問卷以提問的方式表述問題制作表格，能夠更加方便統(tǒng)計和調(diào)查。問卷法就是研究調(diào)查者為了搜集到可靠的信息，用這種帶有控制式的測量對問題進行測量的一種方法。通過向調(diào)查的研究對象發(fā)放問卷進行調(diào)查，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，悉知X醫(yī)院的醫(yī)生人員考核的現(xiàn)狀及其存在的問題，以便提出更好的解決方案。（五）研究技術(shù)路線圖圖1-1技術(shù)路線圖圖1-1技術(shù)路線圖文獻整理理論分析現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析分析問題提出措施結(jié)論和展望績效考核概念、內(nèi)容、作用等理論基礎(chǔ)問卷調(diào)查法二、文獻綜述和理論基礎(chǔ)（一）績效考核的概念尹明文（2019）[1]認為，在現(xiàn)代企業(yè)的績效管理中，績效考核是十分重要的，它是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。績效考核是指在企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，朝著戰(zhàn)略目標發(fā)展，設置特定的指標，對組織員工的工作行為和績效做出相應的評價，同時分析并運用考核得出的結(jié)果對員工的工作行為及其績效進行積極指導的方法和過程。績效考核的歷史十分悠久，在英國初步建立的制度里，經(jīng)驗和資歷是文官升職的核心評價標準。但是，這種標準會產(chǎn)生弊端，使得文官出現(xiàn)了工作效率低、工作質(zhì)量參差不齊且消極被動的局面。英國在1854年革新了文官制度，在新的考核機制中提議不再講經(jīng)驗和資歷當作評判的唯一標準，而是要將官員的工作能力和工作成果作為考核的核心部分，同時將考核結(jié)果與官員的薪酬和晉升掛鉤。這一改革制度不僅提升了英國文官的積極主動性，提高了工作效率，同時還對提升工作質(zhì)量起到了促進作用[2]。本人認為，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，選擇一定的手段和各種有效的方法，評價員工在工作上的行為態(tài)度和表現(xiàn)，對員工的行為進行管理，從而可以激發(fā)員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促使企業(yè)工作任務得以實現(xiàn)。（二）績效考核的內(nèi)容鄭瑜（2020）[3]認為，績效考核主要包含四個階段，其中有績效考核方案設計、績效考核方案實施、考核結(jié)果評價、考核結(jié)果的運用與反饋。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進問題的方法，在下一次的考核中改進不足，形成一個不斷循環(huán)發(fā)展的考核過程，從而促進組織目標的完成和個人考核績效的提升。楚娟麗（2020）[4]認為，組織的管理人員按照所訂立的績效目標，對員工完成的情況進行評價則為績效考核。組織管理的人員會在對員工進行績效考核的過程中，收集到不同的、能夠反映員工工作表現(xiàn)優(yōu)良的信息和事實作為核心的評價依據(jù)。（三）績效考核的作用績效考核可以更好地實現(xiàn)目標?？冃Э己瞬⒎菃我坏墓ぷ鳎蔷哂羞B貫性的管理工作。王植（2019）[5]認為考核制度能將組織的戰(zhàn)略目標細分成小目標，以便更好地進行考核，比如年度、季度和月度等更小單位的考核目標，進而對各部門及其員工分配績效指標，并且對員工的工作表現(xiàn)和工作效益進行監(jiān)督。使得組織能夠在運行階段根據(jù)實際調(diào)整戰(zhàn)略目標，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并解決，并對員工的工作表現(xiàn)等進行評價?？冃Э己诉€能使管理者更容易發(fā)現(xiàn)問題。程如馨（2019）[6]認為績效考核并非一層不變，而是在不斷變化的循環(huán)過程，這一過程包括以下內(nèi)容:確立并改進工作計劃、落實工作計劃、核查工作成果.解決存在的問題。這不斷變化的循環(huán)過程是貫穿于績效考核的全過程。秦偉（2019）[7]建議組織可通過這績效考核的循環(huán)過程來發(fā)現(xiàn)存在的問題，使之得到解決?？冃Э己擞欣诶娴姆峙?，將員工的考核結(jié)果作為每月發(fā)放薪酬的重要依據(jù)之一,那么薪酬就會因員工的考核結(jié)果而受到限制之后，績效考核結(jié)果會與組織員工的利益息息相關(guān)，會成為是組織員工的焦點。徐蕾（2019）[8]提倡科學、公正的績效考核體系，他認為其能為員工更加積極努力地工作起到促進作用，進而增加企業(yè)的相關(guān)利潤，反之亦然。楊蔚茁（2021）[9]認為績效考核可以通過考核體系，有效地激勵職員，調(diào)動員工的主動性，將員工的選拔、晉升等獎勵與組織員工的工作表現(xiàn)與效率掛鉤起來，從而提高員工的積極。有利于提倡優(yōu)勞優(yōu)得，尊重知識性人才，提升組織的員工質(zhì)量水平。ChiungMoon等（2009）[10]認為考核結(jié)果能夠挖掘員工的工作潛能,直接影響到員工的日常工作表現(xiàn)和行為，并且績效考核能夠激勵員工的積極性和主動性，要改進員工的工作規(guī)劃，就要正確反饋和有效地運用考核結(jié)果。DavidLilley等(2007）[11]認為由于員工對于自身能力的判斷，通常會比實際考核中所得到的能力和績效的評價高,時間一長，容易導致員工滿意度下降，從而認為考核標準并不公平，使得考核與員工滿意度形成沖突關(guān)系。所以考核結(jié)果應當運用到績效改進中，例如培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵計劃等。（四）績效考核的相關(guān)理論1.馬斯洛需求層次理論在VictoriaWilliams(2001）[12]總結(jié)歸納中，關(guān)于馬斯洛提出人的需求共有五個層次，即：最基礎(chǔ)的生理需求、安全需求、得到他人關(guān)愛及獲得歸屬感的需求、獲得他人尊重的需求、最高級的自我實現(xiàn)需求。對于醫(yī)院的醫(yī)生而言，生理需求和安全需求已經(jīng)得到滿足，尋求他人的尊重、實現(xiàn)自身價值的需要是較為強烈的動機。醫(yī)生為了給醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值，實現(xiàn)自身的價值追求，那么就應當將這種激勵動機合理地應用在醫(yī)生的績效考核中，便能夠促使其獲得更好的績效水平和評價，2.目標管理理論馬萬里(2020）[13]認為德魯克提出的目標管理理論是由組織人員確立戰(zhàn)略目標，目標對于管理人員采取的行動起到?jīng)Q定性作用，在完成目標的實施過程可由員工自行進行控制、評價。這一理論具有以下特點：其一目標管理是員工參與管理的一種模式；其二是它認為員工具備自我控制能力；其三是要把員工工作效益放在第一位在；其四是目標管理過程中管理者需要權(quán)力下放，讓員工承擔責任。（五）績效考核的主要工具1.關(guān)鍵績效指標VermeeschPaul（2018）[14]認為關(guān)鍵績效指標法認為影響工作績效的每個因素其重要程度和影響程度是各不相同的，不能一味地每頭抓，應該搞清哪些是重要并且關(guān)鍵的因素，忽視哪些是相對次要的因素，從而達到簡化的作用及其效果，為績效考核計劃的實施降低難度，提高考核的工作效率。2.平衡計分卡平衡計分卡通過財務與非財務的績效考核手段之間進行相互補充，能夠較為全面地、穩(wěn)定地從組織的財務狀況、內(nèi)部運營管理、客戶狀況以及組織學習和成長等各個方面落實組織的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標。Bruno（2019）[15]認為該方法講究平衡，能夠避免方向性的錯誤，有利于組織重視學習和發(fā)展，避免短期行為。運用平衡計分卡不僅有利于組織在完成績效考核目標后追求更高的績效管理水平，同時能夠充分融合組織和個人的學習與發(fā)展，具有監(jiān)督管理的積極作用。3.360度考核法周珍珍（2021）[16]認為360度績效考評法的評價主體是多元化的，主要通過同事、上下級、員工本人等維度進行全方位的意見收集，對各維度評價結(jié)果進行全面的評估。該方法能讓被評估者充分地了解到自身的不足與優(yōu)點，避免評價盲區(qū)、光環(huán)效應、居中趨勢等壞處，能全面地考慮到不同角度對被考評者的評估，打破了傳統(tǒng)單向評價的方法。而其不足則在于工作量大導致時間成本高、要求的專業(yè)程度高、培訓難度較大，可能會在一定程度上弱化考評結(jié)果的客觀性和公正性。4.目標管理法林衎（2021）[17]認為目標管理是一種循環(huán)上升、科學方法，這種方法通過確立組織戰(zhàn)略目標、制定員工目標并進行目標的分解和改進、落實措施和自我評價等組織自我控制的手段來達到目的。目標管理具有激勵性、系統(tǒng)性、結(jié)果導向性和持續(xù)改進的管理循環(huán)，從理想的目標出發(fā)去采取措施，以調(diào)動各方的積極性，但是容易強調(diào)短期目標和量化目標，從而忽略組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。（六）總結(jié)通過上述對績效考核的基本原則、績效考核的主要工具及其相關(guān)理論等相關(guān)研究進行梳理，我們可以看出績效考核對公司發(fā)展有著非常重要的意義。本文以X醫(yī)院醫(yī)生人員為研究對象，基于績效考核的影響因素進行系統(tǒng)分析，希望為X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題提供理論指導。

三、X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核現(xiàn)狀分析（一）X醫(yī)院的基本概況1.醫(yī)院簡介X醫(yī)院至今有近13年的歷史，是一所集醫(yī)療、科研、教學、預防保康復和養(yǎng)老等多功能為一體的大型非營利性綜合現(xiàn)代化醫(yī)院，是醫(yī)保、新農(nóng)合定點醫(yī)療機構(gòu)、市級交通事故傷病員醫(yī)療救治定點醫(yī)院、市直單位干部醫(yī)療保健定點醫(yī)院、120急救網(wǎng)絡醫(yī)院。醫(yī)院總占地面積155畝，規(guī)劃建筑面積20萬平方米，總體規(guī)劃床位1650張。一期投資7.6億元，投入使用建筑面積9.3萬平方米，一期編制820張床位，47個專業(yè)學科，區(qū)域領(lǐng)先的有普外科、骨科、乳腺外科、手足顯微外科、呼吸與危重癥醫(yī)學科、急危重癥醫(yī)學部、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科、腫瘤科、新生兒科、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合等，并且打破學科壁壘，形成多學科協(xié)作診治（MDT）模式，取得極大成就。隨著X醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)的規(guī)模的逐漸擴大，其全體職工堅信在不久的將來X醫(yī)院必定能不斷提高醫(yī)療水平和競爭能力,可以更合理配置醫(yī)療資源,提升員工的專業(yè)技能。2.醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)及相應職能X醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)類似于直線職能制，每個部門有一位負責人作為第一責任人。每個部門又下設若干平行部門，具體某一部門的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1組織架構(gòu)圖每個部門皆下設獨立科室，作為醫(yī)院領(lǐng)導的助手，然后發(fā)揮其專業(yè)管理的作用，但是命令、指揮權(quán)力集中在醫(yī)院最高層領(lǐng)導。職能部門對各個科室的醫(yī)生有指導權(quán)、監(jiān)督權(quán)，一般沒有指揮權(quán)，指揮權(quán)由醫(yī)院領(lǐng)導行使。同時，每位醫(yī)生還在不斷的實踐中提升自身的專業(yè)能力，提高個人業(yè)績質(zhì)量與效率，增強醫(yī)院的醫(yī)療服務水平和競爭能力。（二）X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考評現(xiàn)狀調(diào)查1.問卷構(gòu)成本篇論文將針對X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核的現(xiàn)狀和績效考核完善的設想進行問卷的設計，本問卷由2個部分共24個問題構(gòu)成。第一，個人基本情況。它包含4個問題，涉及性別、年齡、學歷和入職年限；第二，績效考核體系影響因素量表，一共包含五個維度，其中每一個維度分別設置相關(guān)的題目來調(diào)查醫(yī)生人員對當前X醫(yī)院現(xiàn)行績效考核體系的看法。具體題號如下表3-1：表3-1問卷題號分布表具體方向題號個人基本情況調(diào)查性別年齡學歷入職年限1234績效考核體系影響因素量表績效考核認知分析績效考核指標分析績效考核方法分析績效考核過程分析績效考核結(jié)果分析5-89-1213-1617-2021-242.問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析（1）有效樣本描述本次調(diào)查所選取的樣本群體為X醫(yī)院醫(yī)生人員，發(fā)放問卷共計220份，其中回收問卷195份，經(jīng)篩選后，有效問卷184份，有效率92.93%。（2）樣本概述根據(jù)回收問卷數(shù)據(jù)進行整理之后，如表3-2所示：表3-2個人基本情況調(diào)查表問題項人數(shù)所占樣本比例性別女10355.98%男8144.02%年齡25-35歲4625.00%35-45歲7440.22%45-55歲4423.91%55-60歲2010.87%學歷本科10858.70%碩士5529.89%博士2111.41%入職年限0-10年9853.26%10-20年3921.20%20-30年2815.22%30-35年1910.33%由表3-2可知，在醫(yī)院員工的性別方面，醫(yī)生女性103人，占56%。男性81人，占44%，其中女性占5成以上，超過男性;在醫(yī)生的年齡結(jié)構(gòu)方面，年齡在35-45歲的人數(shù)最多，達74人，占40%，其次是25-35歲的人數(shù)是46人，占25.00%，然后是45-55歲的人數(shù)44人，占24%，人數(shù)最少的是55-60歲的醫(yī)生，只有20人，占11%;在醫(yī)生的學歷方面，大學本科學歷的醫(yī)生人數(shù)最多，達到108人，占半數(shù)以上，占58.70%，其次是大學碩士學歷的人數(shù)為55人，占29.8%，醫(yī)生里面人數(shù)最少的是博士學歷，人數(shù)為21人，占11.5%;在醫(yī)生的入職年限方面，入職0-10年的醫(yī)生人數(shù)最多，高達98人，占53.3%，其次入職10-20年的醫(yī)生，有39人，占21.2%，然后是入職20-30年的醫(yī)生，有28人，占15.2%，最后是入職30-35年的醫(yī)生，有19人，占10.3%的比例。3.績效考核認知分析表3-3關(guān)于醫(yī)院有定期進行績效考核的調(diào)查表示非常同意表示同意一般表示基本不同意表示非常不同意人數(shù)434385751比例2.1%18.5%20.7%31%27.7%表3-4關(guān)于醫(yī)院對績效考核持積極態(tài)度的調(diào)查表示非常支持表示基本支持不確定表示基本不支持表示非常不支持人數(shù)1421405752比例7.6%11.4%21.7%31%28.3%表3-5關(guān)于醫(yī)院績效考核對我有激勵作用的調(diào)查表示極大激勵作用表示一點激勵作用一般激勵作用表示完全沒作用表示產(chǎn)生負面作用人數(shù)321396358比例1.6%11.4%21.2%34.3%31.5%表3-6關(guān)于醫(yī)院績效考核工作有效執(zhí)行的調(diào)查表示非常同意表示同意一般表示基本不同意表示非常不同意人數(shù)523396156比例2.7%12.5%21.2%33.2%30.4%從統(tǒng)計分析得到百分比來看，我們能得到下面的結(jié)果：首先，鑒于X醫(yī)院醫(yī)生人員對現(xiàn)有績效考核制度的認知調(diào)查，大約59.2％的醫(yī)生人員認為X醫(yī)院對于績效考核并非積極的態(tài)度；在X醫(yī)院定期對其進行考核的問題上，有將近58.7%的醫(yī)生人員認為目前并沒有定期進行考核；對于X醫(yī)院績效考核制度在激勵作用方面，有121名被調(diào)查者認為沒有正向激勵作用，占65.8%的比例；對于X醫(yī)院績效考核工作是否有效執(zhí)行這一問題，僅有15.2%左右的醫(yī)生人員認為有做到。說明X醫(yī)院績效考核制度并不完善，醫(yī)生人員并未形成充分的績效考核意識。要加強醫(yī)院的績效考核工作，就必須要加強績效管理的宣傳，從本質(zhì)上提升X醫(yī)院醫(yī)生績效考核的意識。4.績效考核指標分析圖3-2績效考核指標分析圖從圖表中可看出，在分析X醫(yī)院績效考核指標設置是否全面的這一問題上，有67.9%的醫(yī)生認為績效考核指標設置不夠全面，過于片面；有67.9%的醫(yī)生認為醫(yī)院績效考核指標與崗位職責的相關(guān)性不強，沒有很好地體現(xiàn)出崗位職責；59%的醫(yī)生認為績效考核指標設置得過于籠統(tǒng)，不明確。63%的醫(yī)生認為醫(yī)院現(xiàn)行績效考核指標對于醫(yī)生的工作并沒有明確的引導作用，大多數(shù)醫(yī)生認為醫(yī)院績效指標并沒有在建設醫(yī)風醫(yī)德工作方面起到引導作用，而只有10%左右的醫(yī)生認為當前采用的績效指標是全面的、明確的，與工作崗位的相關(guān)性較強，能對工作起到引導作用。絕大多數(shù)醫(yī)生會認為醫(yī)院的績效考核指標需要重新考慮和設置。5.績效考核方法分析圖3-3績效考核方法分析圖從圖表中可看出，56.5%醫(yī)生認為當前所采用的績效考核方法天馬行空，并沒有切實反映實際工作內(nèi)容，脫離了實際情況；65%的醫(yī)生認為績效考核的可執(zhí)行性有待考慮；同時大多數(shù)醫(yī)生認為績效考核方法欠缺考慮，只有13%的醫(yī)生認為績效考核方法是科學合理的。當前績效考核方法被58%的醫(yī)生認為與其工作崗位并不匹配。說明醫(yī)院亟待優(yōu)化對醫(yī)生工作崗位的績效考核方法，使其能夠切實反映出醫(yī)生的工作內(nèi)容，并且具有較強的可執(zhí)行性，不流于形式，同時績效考核方法要科學合理，與崗位匹配，做到工作內(nèi)容能夠全面的可測評化。6.績效考核過程分析圖3-4績效考核過程分析圖從圖表中可看出，64.7%的醫(yī)生認為當前所采用的績效考核方法并沒有對考核的相關(guān)流程進行詳細的解釋，很多醫(yī)生對績效考核流程認知模糊；54.3%的醫(yī)生認為在績效考核過程中并沒有做到公平公正，考核結(jié)果無法讓人完全信服；63%的醫(yī)生認為考核過程的十分缺乏監(jiān)督機制，應當需要加以完善；只有16%的醫(yī)生認為在考核過程中，上級會與醫(yī)生進行溝通，將近62%的醫(yī)生認為上級與醫(yī)生人員之間缺乏溝通。7.績效考核結(jié)果分析圖3-5績效考核結(jié)果分析圖首先，從圖表分析可知將近54.9%的醫(yī)生認為X醫(yī)院在績效考核結(jié)果方面公示得并不及時，結(jié)果的公布總是推遲到很久，并不利于醫(yī)生了解自身的考核情況。其次，對于醫(yī)生的考核結(jié)果，67.9%的醫(yī)生認為醫(yī)院管理者與被考核者之間的溝通程度很低，不利于醫(yī)生對于考核結(jié)果的吸收；有65.2%的醫(yī)生認為考核結(jié)果的反饋性并不強，這容易導致醫(yī)生對于考核結(jié)果的不重視，無法從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自身工作的優(yōu)缺點，無法更好地改進工作。當前，只有9.8%的醫(yī)生認為績效考核結(jié)果能夠切實反映工作的實績程度。四、X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核問題分析（一）績效考核認知水平亟待優(yōu)化1.醫(yī)院沒有進行定期的績效考核X醫(yī)院沒有認識到提高醫(yī)院的整體績效水平和管理水平是考核的最終目的，對于績效考核的重視程度不足，那么就無法提升醫(yī)療水平和促進醫(yī)院競爭力的提高，也就沒有進行定期的績效考核。2.醫(yī)院對于績效考核的態(tài)度消極根據(jù)調(diào)查，多數(shù)時候醫(yī)院醫(yī)生的獎金和津貼的發(fā)放并不取決于績效考核結(jié)果，而是取決于所處職位與部門，與其績效考核的結(jié)果并無實質(zhì)性的聯(lián)系，對于績效考核隨意，并不持積極的態(tài)度，容易導致醫(yī)生對于考核的作用和目標的理解是片面的，認為考核不過是管理人員工作得流程之一，是醫(yī)院為了績效考核而進行的流程。3.績效考核沒有對醫(yī)生起到激勵作用X醫(yī)院的醫(yī)生人員在當前績效考核中處于比較矛盾的狀態(tài)。一方面希望在考核中得到領(lǐng)導的認可，卻又擔憂優(yōu)秀的考核評價會引起與同事間的矛盾；另一方面擔心過低的考核分數(shù)會暴露自身的弱點，不利于未來職業(yè)生涯的發(fā)展。由此可見，醫(yī)院的績效考核并沒有對醫(yī)生起到激勵的正向作用。4.醫(yī)院對于績效考核工作的執(zhí)行性低下由于績效考核的認知水平低，考核人員與被考核者的態(tài)度隨意，使得考核流于形式，效率低下，考核工作執(zhí)行的有效性極低，導致考核的作用不明顯，容易使得醫(yī)生對該考評喪失應有的積極情緒，并且醫(yī)院內(nèi)部績效考核的發(fā)展仍停留在傳統(tǒng)階段，大多數(shù)醫(yī)生對績效考核缺乏正確的認識，降低了醫(yī)生配合考核的積極性，對考核抱有不理解、不參與的消極想法。（二）績效考核指標設置不合理1.績效考核指標設置不全面X醫(yī)院的績效考核指標設置較為片面，沒有考慮到醫(yī)生崗位特殊的工作性質(zhì)，難以真實地體現(xiàn)出醫(yī)生個人的綜合績效水平，因為醫(yī)院的考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，并沒有涵蓋到醫(yī)生日常工作內(nèi)容的方方面面，容易導致考核缺乏公信力，考核結(jié)果很難讓員工信服，甚至會挫傷員工工作的主動性。2.績效考核指標與崗位職責的相關(guān)性不強在X醫(yī)院內(nèi)部，不同職能部門和不同科室之間的工作內(nèi)容大相徑庭，其工作業(yè)績的評價和績效的考量也存在較大的差異，但通過調(diào)查得知，考核指標與醫(yī)生崗位職責的相關(guān)性較弱，說明X醫(yī)院沒有將指標與崗位職責密切結(jié)合，并未根據(jù)崗位職責的差異性進行績效考核指標的設置，而是在大多數(shù)的部門考核中都使用統(tǒng)一的績效考核指標和評價的標準進行考核。針對醫(yī)生的考評標準均置于同一個評價體系中，沒有設置具有關(guān)鍵性的績效評價指標,這種一刀切式的績效指標無法有效地辨析不同工作崗位的特點和難度，也降低了考評結(jié)果的科學性、合理性和公正性。3.績效考核指標不明確目前X醫(yī)院醫(yī)生考核的指標指標并不明確，量化程度不足，容易導致醫(yī)生認為結(jié)果是由考評人員的主觀意愿決定，大大降低了醫(yī)生對于考核的積極性和結(jié)果的信任程度。X醫(yī)院過于寬泛的考核指標不僅使考評者無法客觀精確地進行考評，同時醫(yī)生也無法根據(jù)指標明確工作的方向和重點。4.績效考核指標對工作的引導性不強醫(yī)院設置的績效考核指標使用了單一的，大眾化的考核指標，并未結(jié)合醫(yī)生的崗位職責和性質(zhì)，大部分的績效指標是生搬硬套其他醫(yī)療機構(gòu)指標，缺乏扎實的數(shù)據(jù)支撐和必要的專家論證，設立考核指標時過于注重醫(yī)療收入,忽略社會效益，績效指標并沒有明確的指導方向，無法引導醫(yī)院更好地建設醫(yī)風醫(yī)德。（三）績效考核方式使用不當1.績效考核方法的可執(zhí)行性低考核方法的選擇要結(jié)合醫(yī)院實際的經(jīng)營情況，同時考核的手段和工具應當與醫(yī)生及其工作環(huán)境相適應。但是，X醫(yī)院的考核方式缺乏實踐性，可執(zhí)行性差，沒有根據(jù)績效考核的標準和目標嚴格執(zhí)行，同時缺少對醫(yī)院情況的針對性和實用性，無法匹配各個部門的崗位評價體系。2.績效考核方法與崗位不匹配因為醫(yī)院對于績效考核的不重視，在選擇績效考核方法過程中盲目選擇，過于隨意，使得不同部門不同崗位的考核標準大同小異，并沒有考慮到不同工作崗位應當匹配不一樣的績效考核方法，否則無法體現(xiàn)出具體崗位的具體職責。3.績效考核方法不科學醫(yī)院的績效考核方法過于主觀片面，沒有針對不同科室進行方法的選擇。每個科室的醫(yī)生都擁有不同的崗位職責，所承擔的工作責任和風險不一樣，勞動強度和體現(xiàn)的工作價值也不盡相同。片面淺顯的績效考核方法并不能反映出科學合理的考核結(jié)果。4.績效考核方法無法切實反映工作內(nèi)容醫(yī)院的許多崗位職責不一，X醫(yī)院在選擇績效考核方法時并未考慮到崗位的差異性，沒有對崗位的不同職責進行明確劃分，無法切實反映出不同崗位不同的工作內(nèi)容。這導致醫(yī)生無法根據(jù)績效考核來調(diào)整自身的工作，不斷地進行完善。（四）績效考核過程不完善1.績效考核過程沒有進行流程的詳細解釋經(jīng)調(diào)查得知，X醫(yī)院的醫(yī)生對于績效考核流程并不十分了解，醫(yī)院并沒有對考核過程的流程進行詳細地解釋說明。這導致醫(yī)生對于考核過程一知半解，無法有效地針對績效考核的不同階段去完善自己的工作。2.績效考核過程不公平不公正X醫(yī)院在績效考核過程中主要以領(lǐng)導層為主導，而領(lǐng)導層在很大程度上缺乏業(yè)務經(jīng)驗，主觀性強，導致在考核過程過于隨意，管理過程不夠?qū)I(yè)化，秩序混亂，容易降低醫(yī)生的工作積極性，無法發(fā)揮考核的積極作用。3.績效考核過程的監(jiān)督機制不完善醫(yī)院在考核過程缺乏嚴格的監(jiān)督，無法做到透明、公正。要保證績效考核順利實施，就應該構(gòu)建完善的監(jiān)督機制。X醫(yī)院缺乏必要的監(jiān)督保障機制，容易導致考評者帶有主觀感情色彩進行考評，使得考評結(jié)果不具備客觀性和公正性，過于片面，難以得到醫(yī)生的信服，對于下次考核敷衍了事，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。4.績效考核過程中缺乏溝通X醫(yī)院績效考核人員的專業(yè)素質(zhì)不高，只對考核的一般數(shù)據(jù)進行簡單處理，沒有重視考核過程中與被考核者溝通的重要性，只有機械般地傳遞淺層的考核結(jié)果，沒有與員工進行深度溝通，使得員工無法在考核過程中不斷修正自身的不足，無法有效地完善自身的工作。（五）績效結(jié)果反饋缺乏系統(tǒng)性1.考核結(jié)果沒有及時公示考核結(jié)果在一定的程度上能夠反映出被考評者的工作表現(xiàn)和效率，將考評結(jié)果反饋給被考評者有利于他們認識自身的優(yōu)劣勢。但調(diào)查顯示，X醫(yī)院并沒有將考核結(jié)果及時公示，這容易導致醫(yī)生對于績效考核的輕視。2.對于考核結(jié)果沒有進行溝通X醫(yī)院就考核結(jié)果與醫(yī)生的溝通不足，沒有與醫(yī)生就考核結(jié)果進行深度溝通，缺少深入分析，基本只對現(xiàn)階段存在的問題進行簡單反映，容易使得員工不重視績效考核結(jié)果，沒有達到解決員工工作中存在的問題，提出改善措施的目的。3.考核結(jié)果的反饋性低由于部分管理者對于績效考核工作的重視程度不足，X醫(yī)院對于考核結(jié)果所反饋的內(nèi)容過于形式化，只是根據(jù)考核流程做出簡單的反饋，并沒有深入去分析考核結(jié)果，反饋缺乏系統(tǒng)性，無法給存在問題的或者態(tài)度消極的員工提出合理的工作意見，導致考核結(jié)果不能發(fā)揮真正的作用。4.考核結(jié)果無法切實反映工作實績X醫(yī)院現(xiàn)行的反饋機制無法切實地反映出醫(yī)生的工作實績，考核的結(jié)果只是為了完成考核任務，導致醫(yī)生無法在下一個考核季度中改進工作，提高績效水平，從而降低了考核的價值和意義，無法起到考核的激勵作用，最終使得考核流于形式。不僅影響到醫(yī)生的工作積極性，還制約了績效考核的改進發(fā)展。

五、加強X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核管理措施（一）提升績效考核專業(yè)認知水平第一，只有管理層和醫(yī)生都充分認識考核的內(nèi)容，才能發(fā)揮績效考核的作用。醫(yī)院要加強醫(yī)院的績效考核管理水平，就應當定期進行績效考核，就必須加強醫(yī)院績效管理的宣傳；要提高績效考核的認知水平，就應當科普績效管理的重要作用，其中包括對考核目標、考核流程、考核指標和考核結(jié)果應用的認識。第二，醫(yī)院應積極地開展績效考核，在考核前開展績效考核管理的相關(guān)培訓活動，改變落后的績效考核觀念，對績效管理機制進行改革創(chuàng)新。以要目標為導向，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標層層分解，團結(jié)員工，推動醫(yī)院發(fā)展，向全體職工傳達積極的考核態(tài)度，同時加強醫(yī)生及考評者對于績效考核的專業(yè)認知水平。第三，醫(yī)院應當發(fā)揮績效考核的積極作用。一方面，醫(yī)院要調(diào)動醫(yī)生參與績效考核的積極性，就可以選擇采用物質(zhì)激勵的方式促進績效考核的進行，提高員工的績效薪資。另一方面，可以采用精神激勵激發(fā)員工的工作熱情，通過尊重、贊許和榮譽的形式提高員工對醫(yī)院績效考核的信任度，鼓舞員工積極參與績效考核。第四，醫(yī)院應當有效地執(zhí)行績效考核，要充分使用現(xiàn)代科學合理的管理方法和工具，摒棄落后的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理，提高人力資源管理隊伍的專業(yè)水平，充分發(fā)揮人力資源管理在考核中的主導地位，進行高效的考核管理。在考核中醫(yī)院應當自上而下重視績效管理活動的執(zhí)行，不能流于形式。（二）合理設置績效考核指標體系第一，指標設置要全面，不能將所有科室的考核指標都設置一致，要多方面考慮，對醫(yī)生崗位進行全面的梳理，通過每個崗位的分工不同、職責高低、工作強度和風險大小來考慮指標的設置，使得指標客觀公正、清晰明確，能夠切合實際，從根源上保證績效考核過程是公平、公正的，提高醫(yī)生對績效考核的信服度。第二，指標設置要有針對性。不同部門之間及不同科室的醫(yī)生之間，所執(zhí)行的工作內(nèi)容存在一定的差異，考核的側(cè)重點也不盡相同，所以考核指標應當能夠明確地體現(xiàn)出該工作崗位的職責性質(zhì)。考核指標的明確性能夠更好地提高績效考核的可行性及其客觀性，使得考核公平公正，盡量減少因為人為因素而產(chǎn)生的負面影響。第三，指標要與崗位的職責相關(guān)。通過量化細化績效考核指標，對不同崗位的指標進行分類考核。在制定指標時可以將相關(guān)科室的主任召集開會，聽取大家的意見，將指標與醫(yī)生的實際工作情況相結(jié)合，針對不同崗位的差異職責，進行合理的考核指標測算，提煉出各個崗位重要工作內(nèi)容的個性指標。第四，指標要具有引導性。在績效考核指標的設置中，不僅要體現(xiàn)出該工作崗位的工作要求和性質(zhì)，還應將醫(yī)院的總體經(jīng)營目標、價值觀和使命體現(xiàn)出來。要根據(jù)自身醫(yī)院的實際情況制定并完善績效考核指標，通過指標設置的激勵作用推動醫(yī)院激勵文化的發(fā)展，將醫(yī)院目標和個人目標進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，激發(fā)醫(yī)生的工作主動性和積極性，引導醫(yī)生在實現(xiàn)個人目標的同時，也努力實現(xiàn)醫(yī)院的目標。（三）確定科學合理的績效考核方式第一，考核方法應當具有可執(zhí)行性。在選擇考核方法前，應當結(jié)合醫(yī)院自身的實際情況選擇實用并且具有可執(zhí)行性的考核方式。可以聘請外部企業(yè)的專業(yè)人員或從醫(yī)院內(nèi)部進行選拔培養(yǎng)，也可以選擇高校績效方面的專家成立績效考核小組對醫(yī)院進行實地考察，使得考核方法能具有更高的可執(zhí)行性。第二，考核方法應當與崗位相匹配。在制定考核方法前應該先了解各個崗位的不同職責，按照職能劃分，針對不同的部門制定不一樣的考核方法，堅持主觀與客觀相結(jié)合，根據(jù)不同崗位選擇進行差異彈性化的績效考核周期，可以通過年度評估、月度評估以及任務評估的方式進行，使得考核方法與各個崗位的崗位職責相匹配。第三，考核方法應當要科學合理?？茖W合理的績效考核方式對于績效考核能否順利進行起到關(guān)鍵性的作用，考核方法要根據(jù)醫(yī)院的實際情況進行選擇，避免華麗而不實用，避免死板，保證考核方法的靈活性，能夠根據(jù)實際情況進行動態(tài)的調(diào)整變動，讓考核方法能夠不斷地適應醫(yī)院的績效考核管理。第四，考核方法應當能夠切實反映工作內(nèi)容。在選擇考核方法時，要根據(jù)不同崗位的不同職責，結(jié)合員工的業(yè)績維度、客戶維度、內(nèi)部管理流程維度和個人學習能力四個維度進行考慮，反映出醫(yī)生日常工作的側(cè)重點，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，更加全面、精準地考核工作情況，切實反映出醫(yī)生日常的工作內(nèi)容。（四）完善績效考核的過程第一，考核過程要做到公平公正，一方面要保證考核人員的專業(yè)能力和整體素質(zhì)，保證考核的有序進行，加強管理人員的培訓工作，避免考核人員的主觀因素影響到考核結(jié)果。另一方面，要嚴格按照績效考核的標準和目標進行考核，將主觀因素和客觀環(huán)境相結(jié)合，創(chuàng)造一個公平、公正、公開的績效考核環(huán)境。第二，強化績效考核的監(jiān)督機制可以保證績效考核的順利運行和績效水平的有效改進,醫(yī)院可以成立績效考核負責小組，由高層管理人員及人力資源管理專業(yè)人員共同組成，負責對考核工作進行全程監(jiān)督，建立考核監(jiān)督制度，確保有規(guī)范化的制度可以保障績效考核的順利進行。第三，考核過程要重視溝通，流暢的溝通能夠使得績效考核平穩(wěn)有效地進行，管理者應當實時關(guān)注被考核者的績效考核情況，肯定和鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，而對于考核情況不理想的員工及時進行分析，讓員工意識到自身工作存在的問題，不斷調(diào)整其工作狀態(tài)，以達到員工個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的同步。（五）重視績效考核結(jié)果第一，醫(yī)院要及時公示考核結(jié)果，考核結(jié)果是對被考核者某一時期工作表現(xiàn)的反映。相關(guān)部門在收到績效考核表時應當及時做出應對，對于結(jié)果的分析總結(jié)要到位全面，及時公布考核結(jié)果，讓醫(yī)生能迅速了解到自己日常工作表現(xiàn)的情況，可以通過會議形式、電子郵件或者公告欄進行公示。第二，績效反饋是績效考核最后的重要環(huán)節(jié)，醫(yī)院應當積極反饋考核結(jié)果，將考核結(jié)果反饋給被考評者，經(jīng)過溝通，提出解決問題的辦法。醫(yī)院可以通過增加反饋的形式，采用郵件方式、團隊會議和績效面談的方式，其中最重要的是績效面談。考核者在面談前應當充分了解對方的工作職責、性格特征以及面談目的。第三，醫(yī)院要保證績效結(jié)果的有效利用，根據(jù)考核結(jié)果和員工的個人需求，有針對性地采取績效獎勵，提高績效獎勵的實用意義，不斷地對醫(yī)生進行肯定和鼓勵，以此激勵員工的工作積極性。同時還要分析被考核者的優(yōu)點及其存在的不足、幫助分析其績效失分原因，同時還要結(jié)合崗位職責特點提出績效改進的方向。

六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文以X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核體系為研究對象，綜合所學的績效考核知識內(nèi)容，參考全球相關(guān)理論和案例，結(jié)合X醫(yī)院的管理現(xiàn)狀和醫(yī)院的特殊行業(yè)特點，分析X醫(yī)院醫(yī)生人員考核體系存在的問題，提出X醫(yī)院醫(yī)生人員考核體系的改進建議。結(jié)論如下：X醫(yī)院醫(yī)生人員績效考核中主要存在績效考核認知水平低下，對其重視程度不足；其次考核方法缺少實用性，績效考核的指標并不全面也不合理，在績效考核的過程缺乏必要的監(jiān)督和完善的制度，沒有對績效考核結(jié)果進行及時的反饋。針對X醫(yī)院目前醫(yī)生人員績效考核體系存在的問題,X醫(yī)院應當采取相應的改善措施：不斷提升績效考核專業(yè)認知水平，設置全面的績效考核指標體系，選取科學合理的績效考核方式，同時還要強化考核的監(jiān)督機制并且完善考核的反饋機制。通過對績效考核體系不斷的完善，X醫(yī)院必然能夠提升職工的服務水平和專業(yè)技能，提升醫(yī)院競爭能力和醫(yī)療水平