【員工流失的原因與對策9800字（論文）】

員工流失的原因與對策【內(nèi)容摘要】在現(xiàn)代社會的背景下，企業(yè)的生存和發(fā)展依賴于硬件和軟件的力量，與前者相比，后者對于企業(yè)的決定性勝利更為重要。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)間的人力競爭日益演化為企業(yè)間的競爭要素。目前，我國保險業(yè)正蓬勃發(fā)展，作為“陽光產(chǎn)業(yè)”之一，其前景也十分燦爛。同時，其競爭也十分激烈，機遇與挑戰(zhàn)并存。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在國家和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益突出。市場開放后，競爭對手越來越多，使得人力資源流動的空間更加廣闊。很多企業(yè)沒有進行系統(tǒng)、科學(xué)的管理，造成了大量的人員流失。這個問題在保險業(yè)尤為明顯。新時期保險企業(yè)應(yīng)重視和改進員工流失問題。本文在大量閱讀的基礎(chǔ)上的理論現(xiàn)代員工流動率,A保險公司武漢分公司作為案例對象,關(guān)注基層員工,綜合使用文獻綜述的方法,理論研究與案例研究方法相結(jié)合,問卷調(diào)查、比較分析和規(guī)范分析方法,基于員工流失率的現(xiàn)代理論,研究其員工流失問題,分析了原因,進一步完善保留機制，減少基層后勤人員流動，創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績?！娟P(guān)鍵詞】保險行業(yè)；員工流失；留人機制

目錄TOC\o"1-3"\h\u6370一、引言 I一、引言在21世紀經(jīng)濟快速發(fā)展時代，國家為積極應(yīng)對經(jīng)濟形勢的變化，更加有力的擴大內(nèi)需，加大居民保障房住房、農(nóng)田水利、高鐵等基礎(chǔ)設(shè)施投資，積極推行穩(wěn)健的財政政策和適當(dāng)寬松的貨幣政策，促進大型企業(yè)快速發(fā)展，蘊含了對制造行業(yè)的機遇。勞動力市場的變化極大地影響了公司的人力資源管理活動及其政策的制定。在當(dāng)前的新形勢下，國內(nèi)及地區(qū)勞動力供給與需求關(guān)系正逐漸發(fā)生深遠變化，勞動力供大于求的局面將會改變，“招工難”將成為人力資源管理部門的首選課題，在新形勢下，對公司招聘和引進社會優(yōu)秀的技術(shù)人才和技能人才提出了考驗。面對新的外部經(jīng)濟形勢，隨著公司發(fā)展規(guī)劃的確立和實施，對人才的需求和培養(yǎng)形成了有力拉動，對公司人力資源政策的調(diào)整和完善提供了很大的空間，如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，培養(yǎng)和儲備一大批人才，教育員工愛崗敬業(yè)，夯實基礎(chǔ)管理，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，將是公司人力資源部門未來面臨的主要工作。企業(yè)中人員管理的流程一般要經(jīng)歷“選人、用人、育人、留人”一個過程，其中“留人”作為人員管理過程中的最后一步，也是不可或缺的一個步驟。當(dāng)前，對企業(yè)中員工流失現(xiàn)象的研究，西方學(xué)者研究的較為深入，但是員工流失這一現(xiàn)象在行業(yè)上和地域上也存在著明顯的差異，所以根植于西方文化背景下的員工流失理論，未必適用于中國目前制造業(yè)的現(xiàn)狀。而本文將以A保險公司為研究對象，了解目前人員流失的現(xiàn)狀，探究公司員工流失的主要原因，結(jié)合員工流失的影響因素提出有指向性的防范措施，同時為國內(nèi)企業(yè)提供經(jīng)驗借鑒和理論依據(jù)。二、相關(guān)理論概述（一）員工流失的概念所謂員工離職率是一種公司不愿意但員工自愿離開公司的現(xiàn)象。對于公司而言，這種泄漏是被動的，也是不愿意的。員工外流通常會對公司造成一定損失，因此也稱為員工流失。辭職是員工的權(quán)利，但由于它對企業(yè)會帶來一定程度的損失，企業(yè)通常應(yīng)重視和設(shè)法控制員工流失現(xiàn)象。（二）員工流失的特征首先，員工流動是基于群體的。通常，員工離職率通常分為以下幾類：專業(yè)不大對口，對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不滿的，業(yè)務(wù)精通的，對自己未來職業(yè)生涯不清晰的，感到不公平或不公平的對待，或與公司同事的關(guān)系不好。其次，員工流失具有時期性，員工流失的時間是有一定規(guī)律的，通?？磥?，在工資結(jié)算及獎金發(fā)放后，春節(jié)假期結(jié)束后，教育（學(xué)歷）水平提高后，職稱或者專業(yè)技術(shù)水平提高后，或者員工流動條件成熟后，員工流失最有可能發(fā)生。再者，員工離職是一種追求利潤的追求。簡而言之，員工離職往往會導(dǎo)致個人收益和目標。不同的員工有不同的利潤趨勢。這可以大致分為對物質(zhì)的追求、追求環(huán)境條件和追求安穩(wěn)。（三）員工流失的影響一定程度的人才流失能夠讓個人尋找到更好的發(fā)展機會，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團隊和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負面影響還是更加顯著。人才流失會給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費的人力物力、對新員工進行培訓(xùn)所花費的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無法得到這種價值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。（四）減少流失率的意義流失率是衡量企業(yè)人力資源流動的重要參考指標。通過對流失率的統(tǒng)計分析，可以從側(cè)面反映企業(yè)對人才的吸引力和員工對工作的滿意度。一般來說，如果企業(yè)人才流失率過高，說明企業(yè)員工目前的工作情緒不穩(wěn)定，員工與公司之間存在一定的矛盾，容易導(dǎo)致員工工作態(tài)度不當(dāng)、工作效率低下，從而影響企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增加人力資源成本，降低企業(yè)的直接收入。但是，如果企業(yè)人才的流失率太低，對企業(yè)的發(fā)展不利，因為在一定范圍內(nèi)的流失率可以使企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的競爭體制下保持人才結(jié)構(gòu)的合理性和員工思維的活力與創(chuàng)新。三、A公司員工流失現(xiàn)狀（一）A公司基本概況A公司是一家領(lǐng)先的國有金融保險公司，總部位于北京，是世界500強企業(yè)之一，也是中國500強品牌之一。該公司的前身是成立于1949年的原始中國人民保險公司。它于2011年11月被納入中央政府，并升格為副部長級中央企業(yè)。業(yè)務(wù)范圍包括人壽保險，財產(chǎn)保險，年金保險（企業(yè)退休金），資產(chǎn)管理，另類投資，海外業(yè)務(wù)，電子商務(wù)等。通過資本管理，許多銀行，證券公司以及其他金融和非金融業(yè)務(wù)我正在參加金融。A武漢分公司成立于2006年。武漢分行占公司國內(nèi)業(yè)務(wù)的13％。其業(yè)務(wù)與A人壽保險公司相同，后者包括咨詢營銷，直接營銷，銀行保險和團體保險。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，目前四種類型的業(yè)務(wù)分別占29％，57％，13％和1％，而保險電話營銷是主要的保費收入渠道。A公司屬于國內(nèi)在電話銷售渠道方面開展業(yè)務(wù)較早的公司之一，雖然市場占有份額較小，但是在該渠道上有一定的代表性。（二）A公司員工流失情況1.員工流失數(shù)據(jù)分析總體而言，2014年至2019年，A保險公司武漢分公司基層內(nèi)部人員的離職率從13.62％增加到16.17％，增加了2.55％。在此期間，公司分別針對2012年和2014年基層內(nèi)部人員流動采取了一定的措施，以緩解基層內(nèi)部人員流動和降低人員流動率，但總體而言，下降幅度較小，仍高于2010年水平。根據(jù)一項聲望很高的調(diào)查，有才能的員工的平均年流動率約為10-15％。中國民營企業(yè)的流失率一般在30％左右，有些民營企業(yè)可以達到70％?？梢钥吹剑珹保險公司武漢分公司基層內(nèi)部人員的流動率低于全國水平，但高于最好的公司。2.員工流失特征分析（1）按性別的特征根據(jù)調(diào)查，2014年至2019年，A保險武漢分公司基層內(nèi)部人員的總銷售額也逐年增加，其中男女的總銷售額大大超過了后者。這可能是因為男人比女人更不可能適應(yīng)現(xiàn)狀。面對相對較高的生存壓力，他們可能比女性對工作環(huán)境，薪水水平和未來職業(yè)發(fā)展有更高的要求。選擇離開是因為您對上述某些因素不滿意。（2）按年齡的特征根據(jù)一項調(diào)查，從2014年到2019年，A保險公司武漢分公司基層后臺雇員流失的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，35歲以下的人是主要辭職人群，而老年人則更加專業(yè)化。它反映了房屋的強烈穩(wěn)定感。對公司的忠誠度很高，因此離職率也很低。（3）按工齡的特征根據(jù)調(diào)查，在2014年至2019年的A保險公司武漢分公司基層后臺雇員中，少于一年的服務(wù)經(jīng)歷損失最為嚴重。簡而言之，公司后臺雇員的流失最為嚴重。以三年以下的新員工為重點，這部分員工的離職率占年員工總數(shù)的70％以上。這反映出新員工的職業(yè)穩(wěn)定性相對較低，離職率相對較高，這可能受公司的文化氛圍，績效評估，薪水和福利影響。相比之下，工作了3年以上的老年員工要好得多。（4）取決于辭職的特征根據(jù)一項調(diào)查，在2014年至2019年期間，A保險公司武漢分公司失去的基層后臺雇員中有一半以上進入了其他保險公司?！胺潜ｋU業(yè)”的就業(yè)和自謀職業(yè)是另外兩個主要目的地。相對而言，很少有人繼續(xù)他們的研究。從以上分析可以看出，保險業(yè)基層內(nèi)部人員的競爭也比較激烈，行業(yè)內(nèi)基層內(nèi)部人員的換工作應(yīng)該比較普遍。（5）員工流失特征總結(jié)就A保險公司武漢分公司2014-2019年的基層內(nèi)勤員工流失情況看，其特點是比較顯著的。首先，總體周轉(zhuǎn)率逐年提高。根據(jù)一項聲望很高的調(diào)查，有才能的員工的平均年流動率約為10-15％。中國民營企業(yè)的流失率一般在30％左右，有些民營企業(yè)可以達到70％。A保險武漢分公司基層內(nèi)部人員的離職率高于全國水平，但在A保險公司武漢分公司內(nèi)部，武漢分公司基層內(nèi)部人員的離職率僅次于廣州分公司。員工離職率很高，必須采取適當(dāng)措施加以控制。否則，將導(dǎo)致公司人員重置成本的大量損失。第二，流失的人口往往是男性和年輕。隨著公司的發(fā)展，內(nèi)部服務(wù)人員的數(shù)量也在增長，并且隨著人員流動率的提高，有必要不斷雇用新的人員來滿足需求。A保險公司武漢分公司基層內(nèi)部人員更替的主要原因是35歲以下的群體，特別是22-28歲的群體，這些群體的人格不足，思想活躍。辭職通常是由于未來的職業(yè)計劃。不可避免的事情。同時，只要某些環(huán)境令人失望，男人的身高要比女人高，并且可以鼓勵離職，并且離職率要比女性高。第三，新員工離職率高。新進入者保持這種狀態(tài)，A保險公司武漢分公司也缺乏新雇員的保留。2014年至2019年，三歲以下基層內(nèi)部人員流動率超過70％。2014年，有29名員工增至2019年的49名，增長68.97％。對于A保險公司武漢分公司而言，未來人力資源管理的關(guān)鍵問題之一是如何通過整合新人才來減少大腦浪費。第四，其他保險公司主導(dǎo)了損失流。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，每年A保險公司武漢分公司的基層后臺員工中有50％以上為其他保險公司工作。因此，A保險的管理理念和工作技能會帶給其他競爭對手，從而直接威脅他們的競爭力。實際上，正式員工的流失也是必要的，這也旨在吸收公司的新鮮血液，替換貧困員工并以合理有效的方式分配人力資源。帶來了創(chuàng)新并提高了適應(yīng)性。但是，近年來，A保險武漢分公司基層內(nèi)部人員的離職率過高，已經(jīng)流入競爭對手，不可避免地增加了人工成本和管理難度，并沒有導(dǎo)致競爭力的增強。第五，人工成本大幅增加。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，A保險公司損失了大量基層內(nèi)部人員，導(dǎo)致招聘成本呈線性增長。無論是重新雇用，檢查新員工，還是培訓(xùn)新員工，相應(yīng)的周期都是由于生產(chǎn)力下降所致。影響性能輸出。此外，在培訓(xùn)和整合新人才與現(xiàn)有企業(yè)文化之間始終存在適應(yīng)性問題。許多新想法的加入將不可避免地加速公司現(xiàn)有工作文化的轉(zhuǎn)變。隨著公司繼續(xù)雇用大量新員工，也存在喪失公司文化的風(fēng)險。第六，企業(yè)機密和技術(shù)的丟失。從這個角度來看，基層內(nèi)部員工可以管理公司的一些關(guān)鍵技術(shù)和商業(yè)機密。在行業(yè)的挖掘中，A保險公司武漢分公司的優(yōu)秀項目不可避免地面臨競爭對手，該公司不可避免地面臨重大挑戰(zhàn)。最后，工作環(huán)境被削弱。在員工決定辭職之前，他的工作熱情和工作態(tài)度都是不可避免的，在嚴重的情況下，他會變得被動和煩惱，從而難以保證工作效率和質(zhì)量。此外，在某種程度上，他們的個人感覺會對其他基層內(nèi)部員工產(chǎn)生不利影響，從而降低了他們對其他工作的熱情和績效，降低了他們對公司的忠誠度和整體士氣。四、A公司員工流失的原因分析（一）員工層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，近而面對的各種壓力也越來越大。另一方面，企業(yè)公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營，抗風(fēng)險能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機關(guān)、大國有公司或外資公司工作，而公司因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運用不當(dāng)、忽視員工物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此公司的員工流失率相對來說較高。2.員工個人客觀情況員工年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對較強，工作機會多，同時對公司的忠誠度相對較低，極易受到他人與社會的影響，因此他們跳槽的幾率較大。在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強，有更多進入新崗位的機會，工齡時間也不長，更能接受新事物，他們有比較強烈的改善經(jīng)濟狀況的愿望和機會，流動起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠，對自己的評價不夠客觀，當(dāng)進入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會產(chǎn)生離職的念頭。而年長者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長者往往是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。員工性別。許多職業(yè)對工作人員的性別有要求，這也會影響員工流失。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對較大，許多優(yōu)秀的女性員工尋求更輕松穩(wěn)定地工作機會或直接成為家庭主婦。員工生活習(xí)慣。有些員工更加喜歡快節(jié)奏或者能夠彰顯社會地位的生活方式，但大部分工作方式的單一性、低層次性也會促使該類員工主動流動到其他相對快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.員工滿意度所謂的員工滿意度實際上就是指對其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到員工生活質(zhì)量，是員工對公司的最基本的回報要求，員工對薪酬福利的滿意程度直接影響員工是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，員工的滿意度就越高，員工流失的幾率就越小。員工的個性特征與所選擇的職位越具有一致性，員工的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起員工的興趣，員工的離職人數(shù)就會越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)員工獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗、技能及知識的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與員工的個人職業(yè)目標的基礎(chǔ)上，與員工培訓(xùn)、績效管理相互結(jié)合，為員工設(shè)計出符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進可能提升員工的滿意度，從而有利于增強員工的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流失率，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。（二）企業(yè)層面1.企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時由于公司人才流動性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，許多企業(yè)大多時候是從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場地及培訓(xùn)時間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。2.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財、物等資源相結(jié)合，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財富。由于公司成長過程的獨特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標準上不公正，高層管理職位或者財務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競爭環(huán)境難以形成，進而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴重后果。3.企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。4.企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價值觀。一個好的公司文化有利于新進員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識到企業(yè)文化的重要價值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。（三）社會環(huán)境層面市場經(jīng)濟的一個重要特征是通過市場機制實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和員工流動性的使用是有效分配市場資源，體現(xiàn)人力資源。在完善的市場機制下，人才市場供需形勢，價格機制和競爭對手將影響員工的專業(yè)流動。五、A公司員工流失問題的對策（一）營造良好的企業(yè)文化人力資源管理不僅需要基于獎勵的重要激勵措施，而且需要基于共同價值觀的企業(yè)文化建設(shè)。從企業(yè)文化的角度，保險員工作為保險公司的重要利益相關(guān)者，應(yīng)該引起足夠的重視。對于保險公司來說，為了保證員工的穩(wěn)定生活，生活和工作都要產(chǎn)生高績效，因為員工不屬于員工，所以企業(yè)文化失去了員工的責(zé)任。但為了提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)績，在營銷團隊中創(chuàng)造和培養(yǎng)正確的積極文化是至關(guān)重要的。另一方面，需要將員工納入一個龐大的保險公司家族，以便他們具有歸屬感，并且公司的文化與他們緊密相關(guān)。另一方面要加強員工之間的營銷文化。營銷團隊中形成的強勢文化對營銷團隊的建設(shè)有著深遠的意義：這樣可以增強營銷團隊的凝聚力，發(fā)揮營銷團隊的最佳績效，加強風(fēng)險管理，確保營銷團隊的健康發(fā)展。為您的營銷團隊建立完全競爭的激勵機制，有利于進一步推廣營銷文化。在加強企業(yè)文化建設(shè)的過程中，精神層面對員工的關(guān)懷可以通過物質(zhì)層、行為層、制度層的表達來體現(xiàn)。它是難以反映和感受深層文化的精神層面。為了讓員工融入公司文化，公司文化首先應(yīng)該通過規(guī)章制度、慣例、紀律等制度形式來體現(xiàn)員工的重視和重視。其次，從行為層面來看，保險公司組織的比賽和旅行在一定程度上反映了保險公司對員工的關(guān)注，此外，在這方面也可以加強，可以通過多種方式來表達:最后，表面的物質(zhì)層通過產(chǎn)品、辦公樓、設(shè)施、服務(wù)等明確的物質(zhì)形式來體現(xiàn)企業(yè)文化對員工的重視。我們應(yīng)該從內(nèi)部到基層，通過各種形式加強包括員工在內(nèi)的企業(yè)文化。只有把員工當(dāng)成公司的一員，才能給他們歸屬感，獲得他們對公司的忠誠。（二）改善薪酬結(jié)構(gòu)多樣化處理作為身體上的需要，薪水在激勵員工方面起著基本作用。福利可以看作是身體需求的延伸，良好的福利設(shè)計是激勵員工的好方法。即使在今天，薪水仍是滿足員工生理需求的基本條件，生活保障和員工社會地位的具體體現(xiàn)。理想工資需要注意三個方面：首先，提供具有市場競爭力的工資來吸引人才。第二個是確保組織內(nèi)部的公平，即為雇員提供同工同酬。第三是獎勵表現(xiàn)良好的員工，薪酬福利也是激勵我國保險從業(yè)人員的主要手段。保險從業(yè)人員的損失主要是對收入和福利的不滿。在收入和福利方面，可以考慮為長期服務(wù)的員工提供基本工資，員工擁有相對穩(wěn)定的收入保證，可確保營銷團隊的相對穩(wěn)定，并避免“大進大出”的負面影響。它還有助于減少短期行為并降低保險業(yè)中現(xiàn)有的信用風(fēng)險。及時引入股票期權(quán)和股權(quán)計劃，以形成完整的激勵機制。更改所有員工的普遍傭金現(xiàn)狀，并根據(jù)評估結(jié)果將員工分為不同級別。傭金率取決于級別。以此來激勵員工的利益和公司的利益。（三）選拔晉升機會公平優(yōu)化制度或優(yōu)化基層內(nèi)部人員流失的預(yù)防策略時，A保險公司武漢分公司必須堅持的另一個原則是內(nèi)部公平、公正以及公開原則。在實踐過程中，我們首先要改善制度和流程，創(chuàng)造一個相對良好的制度環(huán)境，并強調(diào)內(nèi)部工作環(huán)境的開放性，公正性和公正性。這些系統(tǒng)和過程需要包括從選擇到教育，從雇用到維護的所有內(nèi)容。所有鏈接都使基層內(nèi)部員工受到極大的尊重。無論公司的溝通渠道是否良好，最重要的一點是能夠?qū)嵺`公平，公平和開放的原則。通過這種方式，您可以尊重基層內(nèi)部人員，從而逐步提高工作滿意度，增強基層內(nèi)部服務(wù)水平。員工的身份和對組織的歸屬感減少了不必要的損失。（四）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工而言，工作不僅是謀生手段，還是實現(xiàn)個人價值和自我發(fā)展的重要途徑。如果公司想保留人才，首先要讓他們有一個明確的目標，那就是讓員工與公司共同進步。經(jīng)理需要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以便員工在為公司發(fā)展做出貢獻的過程中實現(xiàn)自己的個人目標，從而使他們感受到自己在公司中的價值，并愿意在公司中長期工作下去。公司在采取激勵措施時應(yīng)實施職業(yè)規(guī)劃和管理，即不斷為員工創(chuàng)造機會，以表明他們滿足高層次的需求。需求，使員工與公司共同發(fā)展，員工對公司的忠誠度自然會提高。A保險公司武漢分公司要向國外公司學(xué)習(xí)，為保險員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。給那些努力的員工獲得成績的機會，這樣同時也會對營銷團隊起到穩(wěn)定的作用。A保險公司武漢分公司主動為保險從業(yè)人員創(chuàng)造條件，根據(jù)保險從業(yè)人員自身特點和利益，為風(fēng)險管理顧問，投資顧問和財務(wù)顧問設(shè)計一條個性化的道路。并非每個人都適合擔(dān)任經(jīng)理，所以晉升制度應(yīng)該有針對性。對于那些不適合晉升為管理者的人，他們的職業(yè)生涯應(yīng)該以其他方式來幫助他們成功。對于有管理潛力的人，晉升條件也要科學(xué)合理，參考市場標準，否則人才會流失到競爭對手那里。六、總結(jié)本文基于現(xiàn)代員工離職理論，利用客觀數(shù)據(jù)，掌握了A保險公司武漢分公司內(nèi)部員工特別是基層內(nèi)部員工的現(xiàn)狀，并總結(jié)和分析了基層內(nèi)部員工近期的離職情況。創(chuàng)建調(diào)查表。調(diào)查員工滿意度的目的是找出基層內(nèi)部員工離職率高的可能原因，并針對這些因素提供有針對性的補救措施。分析的結(jié)果是，A保險公司武漢分公司的流失率呈逐年上升趨勢，流失人口趨于男性化和年輕化，新進入者流失率較高，損失主要來自其他保險公司。您會看到勞動力成本已顯著增加：商業(yè)秘密和技術(shù)排水；工作環(huán)境被削弱。深入調(diào)查后，A保險公司武漢分公司基層內(nèi)部人員大量流失的主要原因是，首先，員工面臨工作壓力，缺乏歸屬感。事實證明，第二，工資制度是單一的，第