人力資源規(guī)劃工作設(shè)計方案-

學知網(wǎng)〔〕，專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓課程與服務。海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。人力資源規(guī)劃工作制定方案人力資源規(guī)劃是一個猜測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂猜測是指對將來環(huán)境的分析。人力資源猜測則是指在對企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對將來一按時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測有需求猜測和供給猜測兩種狀況。所謂需求猜測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給猜測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源猜測的影響

依據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行猜測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要合計在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不夠，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很特別，這時需要合計企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不夠，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安排工作，從而能夠確保企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾無論仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源猜測的重點合計問題

以下描述合適一個處于成長期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不夠，這個時期我們所做的人力資源猜測工作，需要重點合計以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞作力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞作力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給狀況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給猜測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，無論整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的招聘狀況，選用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞作力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

人員猜測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求猜測進行重點分析。以下描述仍然合適一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不夠，對人員的需求猜測方面主要有以下幾個方法：

專家猜測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)將來的人力資源發(fā)展趨勢進行猜測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化制定等特點。合適于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測；

回歸分析猜測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測變量將來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中合適于以年為單位猜測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求猜測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人?！怖迷摲椒ㄐ枰獙Σ聹y模型進行統(tǒng)計檢驗〕

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進行人員的猜測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗猜測法等。

以下是一個人員供給猜測的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)猜測將來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供給猜測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采納的需求猜測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤合計人力資源狀況；

2)強化明年公司人力資源合理配置；

3)提升公司用人的計劃性；

4)加強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必需完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要合計的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務目標需求，確保重點領(lǐng)域、重點業(yè)務原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤合計人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必需合計人均效率提升的原則；

7)實事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給猜測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制猜測時僅合計須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需合計儲備人數(shù)、人員調(diào)配〔調(diào)動、晉升、外派等〕、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會合計上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要合計的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期〔建議以季度為單位粗估〕項目總數(shù)量

項目運作進度〔新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例〕

參照市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)〔項目增長比例等〕及市場和銷售談判動

向

項目正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例

上下級管理幅度〔如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理〕

不同崗位配置比例〔如一個項目正常狀況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量〕

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%〔突發(fā)因素等〕

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部依據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的