【《香檳酒公司績效考核問題分析-以河源瑞和公司為例》8900字】

1香檳酒公司績效考核問題分析一以河源瑞和公司為例 2(一)選題背景 2(二)研究目的及意義 3(三)研究方法 3 3 3 4(一)績效考核的定義及內(nèi)涵 4(二)績效考核的方法 41.KPI考核 42.360度考核 5(三)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 5 6(一)河源瑞和公司績效考核現(xiàn)狀 6 62.河源瑞和公司績效考核現(xiàn)狀 6(二)河源瑞和公司績效考核存在的問題 6 62.績效考核執(zhí)行形式化 7 74.績效考核過于依靠指標(biāo) 8(三)績效考核的存在問題的原因 8 82.對績效考核缺乏正確認(rèn)識 83.不重視績效考核的反饋 94.忽視績效考核的導(dǎo)向作用 9 9 9(二)考核制度科學(xué)化 (三)加強(qiáng)溝通 (四)引入激勵機(jī)制 2(一)選題背景來衡量1。許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，在績效考核管理方面存在著一些不3(二)研究目的及意義(三)研究方法行評估，以確定標(biāo)準(zhǔn)和原則(從而奠定了必要的理論基礎(chǔ))。廣泛研究了歷史文獻(xiàn)和相4一、績效考核理論概述(一)績效考核的定義及內(nèi)涵考，通過績效考核，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工考核的科學(xué)管理，確?？己私Y(jié)果的適用性(許心(二)績效考核的方法從而提高評估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評價(jià)體系是企原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的5T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率360度評價(jià)，又稱綜合評價(jià)法，是指對員工、主管、直屬下屬、同事乃至顧客的評價(jià)。360考核在企業(yè)績效考核中比較常見，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應(yīng)用(三)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用做少一個樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”,在這種情緒下，員工工作懶散的工進(jìn)行全面的系統(tǒng)性評估.通過績效考核體系的實(shí)施，可以了解企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)能6二、河源瑞和公司績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因(一)河源瑞和公司績效考核現(xiàn)狀服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于香考核將揭示許多問題，從而區(qū)分業(yè)績獎勵，這將有助于各公司今后(二)河源瑞和公司績效考核存在的問題7準(zhǔn)確。諸如“征聘”和“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)沒有被歸類為“完到50%。如果KPI指數(shù)的重量不夠詳細(xì)，這很容易造成不準(zhǔn)確的結(jié)果[6。同發(fā)展，改善公司和個人的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司和雇員雙贏。自2010年以來，對河源瑞和缺少績效信息記錄等原因?qū)е潞芏嗌霞壷荒軕{主觀印象進(jìn)行評價(jià)(趙明亮,劉念悠,陳雨8司在實(shí)踐中確實(shí)很難做到每一個細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，為每一個評估要素制定科學(xué)的量化指些對項(xiàng)目發(fā)展至關(guān)重要但目前無法量化的工作被忽視)。(三)績效考核的存在問題的原因估雇員業(yè)績時(shí)忽視了公司績效考核計(jì)劃，也沒于缺乏基于工作現(xiàn)實(shí)和季度或每月計(jì)劃的規(guī)定，出現(xiàn)了一些錯公司對職能部門的人員設(shè)置不足。河源瑞和公司人力資源部目前只有7名人名工作人考核實(shí)際工作的人員只有2名，他們不只是負(fù)責(zé)員工的績效考核，還承擔(dān)著其他人事工9績效考核既是一個對員工的及時(shí)評價(jià)，也是融洽人員關(guān)系每位公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的過(1)河源瑞和公司績效考核中沒有溝通的流程設(shè)置。瑞和公司在對員工的指標(biāo)設(shè)(2)河源瑞和公司績效考核人員缺少溝通意識。瑞和公司在對員工績效考核后，(3)河源瑞和公司不注重反饋結(jié)果。公司績效考核人員沒有意識到員工也是公司三、河源瑞和公司績效考核優(yōu)化對策(一)以人為本庭一一考績制度為所有工作人員制定的全面戰(zhàn)略中的河源瑞和公司一一加強(qiáng)所有工作(二)考核制度科學(xué)化(三)加強(qiáng)溝通(四)引入激勵機(jī)制便將考核評分細(xì)化分為九個等級，對應(yīng)設(shè)立0.9-1.2九個檔次，對員工的績效工資進(jìn)行系數(shù)浮動。業(yè)績和品能雙高的員工，可以獲得比正常績效多20%的工資獎勵，而業(yè)績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開了河源瑞和公司[2]張欣妍,趙天宇，劉晨曦.公司人力資源管理分析一以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管[6]石念夢,梅欣.中小香檳酒企業(yè)人力資源管理能力分析[J].河源經(jīng)濟(jì)與科[10]許詩怡,黃林峰,唐婉.互聯(lián)網(wǎng)思維下中小企業(yè)