【S教育公司人才流失問題探究9600字（論文）】

S教育公司人才流失問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26694S教育公司人才流失問題研究 118150摘要 117644關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；人才流失；人才管理 285一、人才流失相關(guān)概念 225626(一)人才流失的概念 24988(二)人才流失對企業(yè)的影響 324369(三)人才流失的相關(guān)理論 328852二、S教育公司人才流失現(xiàn)狀以及造成影響 46075(一)S教育公司人才流失現(xiàn)狀 49123(二)S教育公司人才流失產(chǎn)生的影響 4485三、S教育公司人才流失原因分析 54704(一)缺乏完善的員工培訓(xùn)體系 52973(二)薪酬水平缺乏競爭力 623176(三)企業(yè)文化建設(shè)不合理 619918(四)企業(yè)管理不科學(xué) 724655(五)缺少發(fā)展機(jī)遇 716405四、S教育公司人才流失解決方法 811907(一)建立完善的培訓(xùn)體系 822831(二)調(diào)整薪酬體系 922969(三)企業(yè)文化的營造 1028447(四)改善管理制度 1024526(五)完善人才晉升制度 1122860五、結(jié)束語 12摘要隨著我國社會與經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國也已經(jīng)走進(jìn)知識分享時代。我國的培訓(xùn)行業(yè)近十年來快速發(fā)展，但是其行業(yè)門檻低，大量資本涌入教育培訓(xùn)行業(yè)，使其加大了培訓(xùn)行業(yè)之間的競爭，導(dǎo)致該行業(yè)整體出現(xiàn)人才流失率較高的現(xiàn)象。而市場競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，所以人才流失是企業(yè)最為關(guān)注的問題。本文從S教育公司的實際問題出發(fā)，針對公司管理制度不夠完善、薪酬體系不合理、沒有建立良好的企業(yè)文化、員工晉升體系不完善等問題提出了相關(guān)建議以及對策,即完善企業(yè)管理制度、建立完善的薪酬制度、建立良好企業(yè)文化、建立合理的獎懲和晉升機(jī)制等措施。幫助S教育公司早日建立一支忠誠度高、發(fā)展?jié)摿谩I(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)的人才隊伍。關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；人才流失；人才管理隨著我國國力的進(jìn)步與增強(qiáng)以及經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展,國家也需要大量多元化的人才投入到各個產(chǎn)業(yè)中以及工作崗位上，為了提供更多優(yōu)秀和高素質(zhì)的人才,積極地發(fā)展教育培訓(xùn)行業(yè)是一種有效的措施,并且在此過程中還將會積極地引入一定數(shù)量的民營企業(yè)和資本。在該領(lǐng)域的大背景下,教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展速度很快,其中國內(nèi)著名的品牌教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正是依靠自身的技術(shù)和核心競爭能力在我國的教育培訓(xùn)行業(yè)中得到了迅猛的發(fā)展。而當(dāng)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展和壯大時,一些著名的品牌便會自己建立一套與人力資源管理制度相掛鉤的專業(yè)性人才管理機(jī)制。但是由于教育培訓(xùn)行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對較低,很多專業(yè)技術(shù)型人才都只要通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)便可以直接從事職業(yè)培訓(xùn),這就導(dǎo)致我國的教育培訓(xùn)行業(yè)在專業(yè)上的競爭日益激烈,因此促使了教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間專業(yè)技術(shù)人才的競爭加劇,并引起了一些教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問題。我國教育培訓(xùn)行業(yè)與其他行業(yè)最主要的一個區(qū)別便是我國教育技術(shù)培訓(xùn)行業(yè)的產(chǎn)品本身就是“知識型人才”或“人才智力”,一旦出現(xiàn)了人才的流失或者人才流失的比率太高時就可能會導(dǎo)致教學(xué)培訓(xùn)無法取得有效的延續(xù)。為此,對于S教育公司而言,如何更好地留住人才特別是優(yōu)質(zhì)人才,有效地遏制人才流失的問題已經(jīng)刻不容緩。一、人才流失相關(guān)概念(一)人才流失的概念人才流失這一概念在20世紀(jì)50年代中期首次被英國人提出,它是員工流動的一種特殊表現(xiàn)形式。普萊斯從一個角度對組織內(nèi)人才的流失做了一個廣義定義:“個體中斷了與組織的正式成員關(guān)系”。這個概念主要包括了從員工進(jìn)入組織、員工在組織內(nèi)職務(wù)的升降以及崗位調(diào)動等一切在組織內(nèi)的流動,它又包括了主動流失和被動流失。此外,人才流失的狹義定義,莫布雷指出:“人才流失就是組織內(nèi)的個體不再從其所在的組織中獲取收益,同時還與其組織成員中斷了關(guān)系?！钡@個概念并不涵蓋組織人才的進(jìn)入或者組織人才在組織內(nèi)部的流動,也不涵蓋不從組織內(nèi)部獲取任何物質(zhì)利益的聘請或雇傭關(guān)系的中斷,比如說志愿者、實習(xí)生離開組織就不屬于人才流失。(二)人才流失對企業(yè)的影響人才的流失常常是一種不好的寓意。一般是指一個組織雖然不愿意,但是員工或個人所主動提出的辭職，這樣的流出模式對于企業(yè)來說無疑是不利的。因為組織并不想看到的人才流失通常是會給公司帶來諸多方面的傷害的。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,各個企業(yè)之間的競愈演愈烈,而企業(yè)間的競爭歸根到底還是對人才的競爭。因為人才的競爭而導(dǎo)致企業(yè)員工流失己經(jīng)成為各地勞動力市場上的一個常見現(xiàn)象。對于企業(yè)而言,越來越激烈的人才流失相當(dāng)于一場巨大的災(zāi)難。因為,企業(yè)丟掉的不僅僅只是一名人才,還有其他各種的損失:它往往會給一個企業(yè)自身帶來多種的風(fēng)險和消極的連鎖反應(yīng),成本的上升,內(nèi)部信息資料的泄露,客戶的流失,還往往會嚴(yán)重影響到留任企業(yè)員工的穩(wěn)定性,造成一些負(fù)面的消極情緒,甚至嚴(yán)重阻礙了整個企業(yè)的生存和發(fā)展。若不及時地采取適當(dāng)?shù)拇胧?將會大幅度地影響到企業(yè)的競爭能力。如何才能有效地留住優(yōu)秀的人才成為各個單位的人力資源部門考慮的核心問題,因此在這些問題上,國內(nèi)外的專家學(xué)者都已經(jīng)做出了許多有關(guān)員工離職的理論基礎(chǔ)。(三)人才流失的相關(guān)理論馬斯洛提出,人類有一系列復(fù)雜的需求,這些需求可以根據(jù)其優(yōu)先順序按等級排列。根據(jù)需求發(fā)展水平不同可以大致劃分為五種:生理性需求,安全需求,社會需求(家庭關(guān)愛和社會回報),尊重需求和自我實現(xiàn)性需求,從較低的層次向較高的層次不斷發(fā)展。一般而言,必須能夠滿足更低層級的需要,更高層級的需要才能夠具備足夠生命力去驅(qū)動自己的行為。此外還有四個基本假設(shè):已經(jīng)滿足了的需要不能再成為激勵措施。每當(dāng)人們嘗試優(yōu)先地滿足一些需要時。這種特殊性需求的強(qiáng)弱取決于其在所有需求水平上的地位和所有其他低水平需求的滿足成度。一旦這一需求得到滿足,就會出現(xiàn)另一個更高的需求。雖然大多數(shù)人的需求很復(fù)雜,但是有很多需要隨時共存。但是一般而言,只有當(dāng)我們能夠充分地滿足低水平的需要后,高水平上的需求才能有足夠的生命力來驅(qū)動行為。二、S教育公司人才流失現(xiàn)狀以及造成影響(一)S教育公司人才流失現(xiàn)狀S教育公司自1997年成立以來,發(fā)展和變化及其快速。但是隨著企業(yè)的不斷壯大,各個子公司和分校都陸續(xù)開辦,公司對于人才的要求也變得越來越多,但由于專業(yè)的特點,公司人才普遍趨向年輕化、同時還要具有很高的學(xué)歷,知識型專業(yè)人才作為公司的一種戰(zhàn)略資源,人才的流失一直居高不下。近年來S公司的人才流失主要包括核心教師和一線管理人員流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,很明顯這對于公司運營和可持續(xù)發(fā)展是十分不利的。隨著S公司的規(guī)模日益擴(kuò)大以及對于管理工作方面存在的疏忽,慢慢的一些問題就暴露出來了。①在寒暑假之后的招生淡季,學(xué)員續(xù)報率減少,公司內(nèi)部也開始出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象,部分老師的工作缺乏動力,對于機(jī)構(gòu)薪酬體系感到不太滿意,對于機(jī)構(gòu)的管理也有怨言,核心老師也開始辭職,家長們的投訴也增加。這種情況持續(xù)下去肯定會影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。②競爭對手日益增多,競爭也愈加激烈。如果S公司不能夠真正地?fù)碛幸惶缀侠硗晟频倪x人用人機(jī)制來適應(yīng)這個新時代的變革,那么在這種內(nèi)憂外患的環(huán)境下,公司是無法生存下去的。③公司作為一家專門的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu),優(yōu)秀的老師是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和后盾,教學(xué)質(zhì)量也是其服務(wù)的基礎(chǔ)和核心,所以公司擁有一支優(yōu)秀的、穩(wěn)定性高的教師隊伍是公司發(fā)展進(jìn)步的根本保證。(二)S教育公司人才流失產(chǎn)生的影響①增加公司經(jīng)營成本如果公司有人員離職造成崗位空缺,公司必須要去招聘一批新的教師,因此將會產(chǎn)生一系列的成本。例如:發(fā)布招聘信息,對求職信息進(jìn)行審核,安排他們參加面試,管理人員還要付出更多的時間與精力去面試、審核、挑選恰當(dāng)?shù)慕處?。新員工剛?cè)肼毜那叭齻€月主要采取帶薪培訓(xùn)方式為主,基本上也沒有安排任何課時。在這一培訓(xùn)階段,公司還需要專門安排相關(guān)人員設(shè)計制訂并實施培訓(xùn)的課程,進(jìn)行對培訓(xùn)成績的評估,以及專門安排一些可以老帶新的老師帶領(lǐng)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)。②造成學(xué)員不穩(wěn)定大家都知道,常常更換老師是學(xué)員和家長都不希望看到的,如果學(xué)員習(xí)慣了一個老師的教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)模式,就會對其產(chǎn)生依賴性，熟悉的老師也對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況比較了解,可以對學(xué)生進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。如果熟悉的老師離職,學(xué)生不一定能適應(yīng)一個新的教師,成績也就可能會因此受到很大影響,家長肯定也會對此進(jìn)行投訴甚至直接進(jìn)行退費,這樣直接就會給整個公司帶來嚴(yán)重的損失,這種惡性循環(huán)一旦在當(dāng)?shù)匾约皩W(xué)生家長當(dāng)中傳播開來，將會產(chǎn)生無法估量的嚴(yán)重后果。最嚴(yán)重的一種情況就是公司的核心老師的辭職并將自己手上的學(xué)員帶走。80/20法則已經(jīng)給我們了一個深刻的管理啟示:公司20%的核心員工可以創(chuàng)造公司80%的利潤,這20%的核心員工實際上也就是每一個企業(yè)都需要對其進(jìn)行保留和儲備的。對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言,核心教師就是其中最核心的專業(yè)人才。一旦發(fā)現(xiàn)20%的核心教學(xué)老師已經(jīng)正式提出了離職,一定要提起注意,如果這些核心教學(xué)老師被宣告流失,公司為此是要承擔(dān)巨額的經(jīng)濟(jì)代價，因為他們的工作崗位具有著強(qiáng)烈的不可替代性。另外,核心教師的招聘和培訓(xùn)費用也是比較高。③削弱了公司的核心競爭力核心競爭力既是一個企業(yè)維護(hù)其競爭優(yōu)勢的根本動力,又是一個企業(yè)可以長期生存、健康發(fā)展的基礎(chǔ)。如果離職的老師是機(jī)構(gòu)中的骨干老師,將會嚴(yán)重影響公司的核心競爭力。因為他們都具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗,出眾的專業(yè)能力,是整個公司賴以生存的法寶。在公司中占據(jù)著非常重要的地位,是其他老師所不可能取代的。三、S教育公司人才流失原因分析(一)缺乏完善的員工培訓(xùn)體系一套完善的員工培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)制度是企業(yè)的必然需要,因此不能讓新員工離開校園就脫離學(xué)習(xí),所以如何在企業(yè)中對員工進(jìn)行良好培訓(xùn)便顯得尤為重要。S公司雖然在目前已經(jīng)基本建立了相應(yīng)的培訓(xùn)體系,但是該培訓(xùn)體系仍然存在著一些問題,這些問題總結(jié)出來表現(xiàn)為:第一個是對于培訓(xùn)的需求并沒有進(jìn)行明確化;第二個是培訓(xùn)的針對性不強(qiáng);第三個是沒有把握好培訓(xùn)考核評價的系統(tǒng)性;第四個是沒有有效地注重培訓(xùn)的實際成效等。實踐表明,企業(yè)的員工經(jīng)常接受培訓(xùn),努力學(xué)習(xí),不斷充實自己,學(xué)習(xí)到更多的新知識和專業(yè)技能,會降低公司人才的流失率,反之,公司的人才流失率也會隨之增加。(二)薪酬水平缺乏競爭力S公司的員工福利待遇并不是很健全,對于入職不滿一年的員工來說,是沒有五險一金的,也沒有年終獎,每年年底的團(tuán)建旅行大部分花銷也是需要自費的。也就是說,目前公司的教師所獲得的報酬基本來自于課時,課時安排多的情況下,收入就會多一點,課時安排少或者沒有課時的情況下,基本上沒有任何收入,剛?cè)肼毜男陆處?基本上前半年都是沒有任何收入的。這些不合理的體系,使得員工身心不均衡,也會降低對企業(yè)的信任度。且在這種情況下,還需要承受很多公司的壓力,所以在年輕的老師中,很多由于福利待遇的原因而選擇離職。(三)企業(yè)文化建設(shè)不合理企業(yè)的文化主要是企業(yè)全體員工在其合作的過程中相互影響而逐漸形成的,被企業(yè)員工所普遍理解和認(rèn)同,并可以用來培養(yǎng)和教育新成員的一套核心價值觀和服務(wù)體系,它需要深入地貫徹到企業(yè)的各項經(jīng)營管理活動中。是企業(yè)員工思想和行為的依據(jù)。S公司雖然是一家規(guī)模很大的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),全國有很多的分校,但其發(fā)展路線都是收購當(dāng)?shù)氐囊恍┡嘤?xùn)機(jī)構(gòu),然后合并。公司內(nèi)員工的組成基本由三部分組成:公司本身的員工+原培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工(被收購的機(jī)構(gòu)員工)+市場上新招聘的員工。本來收購前各機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化就不一樣,有的機(jī)構(gòu)根本就沒有企業(yè)文化,有的企業(yè)文化不規(guī)范,收購后應(yīng)該立即重新建設(shè)新的企業(yè)文化,規(guī)范、健全和完善企業(yè)文化各要素,形成自己的企業(yè)文化。然而,S公司由于急于做出成績,忽略了企業(yè)文化的建設(shè),收購各機(jī)構(gòu)后沒有強(qiáng)化統(tǒng)一的企業(yè)文化。雖然目前是一個組織,但員工對S公司沒有歸屬感,甚至有些員工誤認(rèn)為自己還在原機(jī)構(gòu),只是換了個管理者而己,無須有任何改變,仍按自己原來機(jī)構(gòu)的管理模式工作,這樣就導(dǎo)致員工對S公司的認(rèn)同感不強(qiáng),機(jī)構(gòu)凝聚力急速下降,企業(yè)的戰(zhàn)略和執(zhí)行都會受到阻礙,企業(yè)的發(fā)展會很艱難,員工會對企業(yè)失去信心,久而久之產(chǎn)生離職的意愿,員工流失的可能性增大,同時也無法再用企業(yè)文化去吸引和留住員工。(四)企業(yè)管理不科學(xué)企業(yè)管理制度不完善。管理者為了提升企業(yè)的管理水平和形象做出了很大的努力,并且也取得了一定的成果,但新的管理制度仍舊無法完全適應(yīng)人才需求,制度內(nèi)容還存在缺陷。例如管理制度依舊不完善,企業(yè)管理者缺乏企業(yè)精神。實際上,企業(yè)在人才管理上面的制度還是比較完備的,但還是出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象,主要是因為企業(yè)管理者對管理制度不夠重視,不能夠按制度辦事,導(dǎo)致規(guī)章制度無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)人才和中層領(lǐng)導(dǎo)共同處理工作事物的時候,處理結(jié)果往往代表著高層的意愿而不是規(guī)章制度下的決定。管理者和人才間缺少交流。造成這一現(xiàn)象的原因在于企業(yè)管理者的錯誤觀念,他們認(rèn)為人才在企業(yè)發(fā)展過程中提出的建議和方法主要是為了自己,人才提出意見方法是為了自身能夠得到更好的收益而不是為了企業(yè)的未來考慮?；谶@一思想,管理者往往不會重視人才的想法和意見,同時也不會和人才進(jìn)行更多的交流,這就導(dǎo)致人才和管理者之間的關(guān)系越來越淡薄。當(dāng)關(guān)系惡化到一定程度時,人才在企業(yè)中得不到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)的熱情也很快會消失殆盡,就催生了離職的想法。除此之外,企業(yè)制度變更過快也會導(dǎo)致人才流失。管理制度不斷變化會導(dǎo)致人才的權(quán)利得不到保障,例如人才的年終獎發(fā)放,雖然有明確規(guī)定,但是管理者卻不按照規(guī)定辦事,總是改變發(fā)放方法,將年終獎全額發(fā)放變?yōu)椴糠职l(fā)放或者是按比例發(fā)放。這在人才看來,管理者只顧減少支出成本而全然不顧人才利益,導(dǎo)致工作積極性大大降低。這種不科學(xué)的管理制度體現(xiàn)出企業(yè)在發(fā)展過程中的缺點和不足,管理者并沒有將人才發(fā)展放在企業(yè)發(fā)展的第一位,而總是將企業(yè)發(fā)展當(dāng)做第一要務(wù),沒有充分認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展互促共進(jìn)的關(guān)系,從而加劇了人才的離職率。(五)缺少發(fā)展機(jī)遇S公司內(nèi)部人才和員工的發(fā)展空間存在巨大的問題和局限性。S的每個核心老師基本上都積累了極其豐富的教育實踐經(jīng)驗,并且有著一定的知名度,但是對于任課老師的提拔和晉級總體來說是非常困難的,僅僅是做到小組組長或者專業(yè)培訓(xùn)師就需要花費相當(dāng)多的時間和精力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工需求可以從低到高劃分為不同的等級,隨著一個低級別的需求逐漸被滿足后,員工就會開始渴望能夠滿足其他較高級別的需要。對于S的優(yōu)秀教師而言,隨著他們資歷的提升和自身能力的提高,授課老師們想要更進(jìn)一步地提升自己,那么就可以考慮選擇哪個方向來進(jìn)行提升。一方面可以在今后的幾年里繼續(xù)堅持走教研專業(yè)路線,從普通老師到培訓(xùn)師一步一步晉升,但仍然主抓教學(xué)領(lǐng)域。另一條道路就是走管理的路線,由老師到小組的副組長、組長、分校校長等。從一名傳統(tǒng)的授課老師走到這一步己經(jīng)是需要花費大量的時間與精力,但是繼續(xù)再努力走到真正的領(lǐng)導(dǎo)管理階段或進(jìn)一步的突破,那么它就可以說是困難重重。正因如此,很多的公司管理層在晉升之前就是直接采取“空降”或者從總部調(diào)任的方式,使得各個分校的全體員工晉升之路變得困難重重。而這導(dǎo)致的最終結(jié)果就是許多核心員工的自我實現(xiàn)的需求沒有辦法得到充分滿足,便會開始產(chǎn)生辭職的念頭。四、S教育公司人才流失解決方法(一)建立完善的培訓(xùn)體系培訓(xùn)不僅是指對新員工的培訓(xùn),還包括對老員工的培訓(xùn)。員工在一個部門工作了多年,積累了一定的工作經(jīng)驗后,此時就會出現(xiàn)一個新的職業(yè)發(fā)展需求,這就是繼續(xù)努力學(xué)習(xí),充實自己,獲取到更多的新專業(yè)知識和技能。如果一個機(jī)構(gòu)有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,那么會有助于留住員工。一般而言,新入職的員工可以通過一系列招聘和考核方式進(jìn)入公司,他們就具備了應(yīng)聘崗位所需的基本工作技能,所以新員工的培訓(xùn)不再是有關(guān)工作本身的培訓(xùn),而是有關(guān)企業(yè)文化、規(guī)章制度或管理制度等方面的學(xué)習(xí)和了解。新時期的員工培訓(xùn)是一個過程,也是對新時期員工進(jìn)一步認(rèn)識和了解自己所在企業(yè)的過程,有助新員工盡快融入到新環(huán)境。新員工雖然具備了工作所需的一定基本技能,但其實際操作能力還有所欠佳,因此,建議S推行“老帶新”活動,幫助新員工盡快上手自己的工作。掌握較高的技巧和知識,這就是新形勢下人才培養(yǎng)的根本性要求。員工要想不被企業(yè)和社會所淘汰,就必須要不斷地學(xué)習(xí)。事實上,員工在實際工作中獲得的技能和經(jīng)驗,是最有效最寶貴的,如組織課堂觀摩也是最值得借鑒的。因此,S要高度重視與老師間的互動培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、資源共享等,掌握更多的實踐教學(xué)技術(shù)和方法,獲得更多的實踐教學(xué)體會。這樣可以讓老師處在互相交流，彼此幫助的融洽的工作環(huán)境中,有利于控制員工的流失。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時,企業(yè)應(yīng)該先明白此次培訓(xùn)的目的、制定詳細(xì)的培訓(xùn)流程及評估培訓(xùn)后的成果。何時培訓(xùn)、在哪培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、花費多少培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容等這些具體的細(xì)節(jié)都應(yīng)在培訓(xùn)的流程中詳細(xì)說明。最后還要針對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核,并對培訓(xùn)過程中的不足提出反饋意見,提高下次培訓(xùn)的質(zhì)量。(二)調(diào)整薪酬體系S公司的工資待遇沒有太大優(yōu)勢,基本上與其他同類公司差距不大,而且S公司的薪酬制度也并不健全。有一項研究報告稱,當(dāng)員工對公司的福利待遇產(chǎn)生不滿時大概率會進(jìn)行離職，他們希望能夠通過離職來找到一家福利待遇更好的公司。所以必須要建立一套完善的薪酬制度來減少優(yōu)秀人才的流失。一套完善的薪酬管理制度一般具有以下幾個方面:首先薪水要在同行業(yè)中具備領(lǐng)先的水平;其次要能夠公平的體現(xiàn)出一個人才的價值;最后要用合理地績效評估方法來判斷員工對公司的貢獻(xiàn)度。由于S公司的核心是有教學(xué)老師和管理層組成的,所以薪酬體系主要由教師薪酬體系和管理人員薪酬體系組成。①教師薪酬體系S很多教師都是沒有基本保障的,因為老師的薪水是通過上課的課時來獲取的，缺少最基本的工資保障,并且新員工在入職后的第一年公司不為其繳納社保,所以對S各級教師的薪酬制度進(jìn)行整改是十分緊迫的。下面是對S教師工資體系的一些意見和想法:保障工資:主要由底薪和社保構(gòu)成。公司員工的底薪必須具有競爭優(yōu)勢;同時按照工作時間的長短分配薪款;對于已經(jīng)通過了實習(xí)期轉(zhuǎn)正了的員工也要對其繳納社保。這樣才能夠招攬更多人才，從而加強(qiáng)公司員工的向心力。獎勵績效:由上課的課時費及各類崗位津貼構(gòu)成還有招生績效。招生績效在S公司一直都有，不光市場工作人員可以招生，授課老師招生跟市場人員招生績效是一樣的。②管理人員的薪酬制度S公司的管理人員,是由各個分校的管理人員和總部的管理人員所構(gòu)成，管理人員薪水構(gòu)成與教師的薪水構(gòu)成沒有太大不同,教學(xué)老師主要通過課時安排,而管理人員主要是看績效考核,對于表現(xiàn)突出的高層人員,公司也可以贈送股權(quán)以及年底分紅來留住更多的人才。對于S管理層的工資體系的意見有:保障工資:主要包括底薪和工齡工資,還包括企業(yè)繳納的社保。獎勵薪酬:崗位津貼和年底分紅，以及招生獎勵。(三)企業(yè)文化的營造企業(yè)文化充分體現(xiàn)了本公司的核心價值觀,規(guī)定了全體員工的根本思想模式和行為表達(dá)方式,這樣才能夠使得員工在思想上產(chǎn)生自我制約與自我激勵,增強(qiáng)了全體員工在企業(yè)中的凝聚力與向心能。對于員工而言,創(chuàng)造其特色的企業(yè)文化至少要從以下幾個方面入手:一是要塑造“以人為本”的經(jīng)營管理理念。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分地尊重和高度地重視全體員工的勞動,關(guān)心、關(guān)注全體員工的身心和精神需求,及時進(jìn)行必要的心理疏導(dǎo),堅持公開、公平、公正的原則,著力于營造健康和諧的企業(yè)工作環(huán)境和氛圍。同時,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高全體員工參與企業(yè)管理的意識,加強(qiáng)全體員工參與企業(yè)管理的能力和水平,強(qiáng)化全體員工對于本企業(yè)的信任與歸屬感,以有效地減少反對意見,滿足尊重與自我實現(xiàn)的愿望和需要。二是進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的企業(yè)主人翁意識。制訂了企業(yè)的整個生產(chǎn)運營目標(biāo)和戰(zhàn)略方針,明確了員工的職責(zé),并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了民主治理。三是嚴(yán)格規(guī)范管理人員自身的行為。由于員工的文化素養(yǎng)相對比較高,管理人員在工作中應(yīng)該特別注意自己的一言一行,以身作則,以此來營造一個健康、文明的團(tuán)隊工作氣氛。四是豐富員工的業(yè)余生活。員工思想活躍，精力充沛,在企業(yè)中我們就可以積極進(jìn)行各類文化教育活動,來增強(qiáng)我們的員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與企業(yè)自豪感。五是要完善公司信息交流溝通網(wǎng)。企業(yè)可以建立統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)志,通過互聯(lián)網(wǎng)、廣播、內(nèi)部期刊、報紙專欄等方式來傳遞公司文化。六是為了樹立一個良好的公司品牌形象。良好的用人公司形象能夠使得公司員工較為容易地對其產(chǎn)生向往,有利于激發(fā)其在工作中的自信心和自豪感。(四)改善管理制度在S的人才流失調(diào)查中發(fā)現(xiàn),員工產(chǎn)生離職意愿的主要因素不單單是由于薪酬福利問題,企業(yè)不合理的管理制度也是非常重要的因素,企業(yè)過于苛刻的管理制度容易使員工在工作中感到寒心,從而對企業(yè)產(chǎn)生失望感。S的管理制度改善可以從四個方面著手,就是建立公平的績效考核管理機(jī)制,建立靈活多變的激勵機(jī)制,摒棄陳舊觀念以及加強(qiáng)人性化管理。建立公平的激勵制度要求公司必須注意以下兩點:一是對學(xué)員和公司有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,受到優(yōu)秀學(xué)員們認(rèn)可的優(yōu)秀員工、在公司中能力突出的優(yōu)秀員工,公司不僅在經(jīng)營中應(yīng)當(dāng)對他們進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵,還在經(jīng)營中應(yīng)當(dāng)對他們進(jìn)行精神上的獎勵,樹立一個模范型的員工,這樣不僅在經(jīng)營中能夠調(diào)動員工的工作積極性,還在經(jīng)營中能夠帶動爭先創(chuàng)優(yōu)的整個企業(yè)氛圍,提高員工在公司的成就感;二是在懲戒方面我們要注意它的目的是為了引導(dǎo)和促進(jìn)員工的改正,因此在實施中應(yīng)以教育為主,硬性懲戒為輔,初次發(fā)現(xiàn)有犯錯的員工主要用教育和溝通方式來解決,屢次發(fā)現(xiàn)有犯錯的員工則主要用教育和物質(zhì)懲戒相結(jié)合的方法來進(jìn)行處理。S在企業(yè)經(jīng)營過程中還存在一些陳舊的管理觀念,其中最為陳舊的就是認(rèn)為人是生產(chǎn)力,這種落后的觀念需要及時摒棄,讓企業(yè)做到以人為本,尊重員工,重視和認(rèn)可員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn);考慮到教育培訓(xùn)企業(yè)工作性質(zhì)的特殊性,建議S公司能實行彈性工作機(jī)制,在工作時間和工作內(nèi)容安排上給與一定的彈性空間,注重緩解員工