績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度目的為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改善工作，促進(jìn)公司預(yù)期目的的有效達(dá)成；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目的，特訂定本辦法。合用范圍本辦法合用于公司全體在職工工。績(jī)效考評(píng)原則公開原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，保證績(jī)效考評(píng)的透明度?？陀^性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目的為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，目的設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改善方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充足的交流與溝通。差別原則：考評(píng)結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)相應(yīng)比重及等級(jí)定義如下等級(jí)比例定義優(yōu)5%明顯超越崗位常規(guī)規(guī)定；并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目的甲20%完全符合崗位常規(guī)規(guī)定；全面達(dá)成工作目的，并有所超越。乙50%符合崗位常規(guī)規(guī)定；保質(zhì)，保量，準(zhǔn)時(shí)完畢工作目的。丙20%基本符合常規(guī)崗位規(guī)定；但有所局限性；基本達(dá)成工作目的，有所欠缺。丁5%未達(dá)崗位常規(guī)規(guī)定；離工作目的規(guī)定差距大。發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的平常工作的重要內(nèi)容?？荚u(píng)方式考評(píng)方式采用垂直考評(píng)、二級(jí)終考制。即直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》（附后），層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)?？荚u(píng)頻度組長(zhǎng)以下員工為每月考評(píng)一次，即月考評(píng)。但該月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評(píng)。組長(zhǎng)（含）以上員工為每季考評(píng)一次，即季考評(píng)。但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)?？荚u(píng)表分類員工績(jī)效考評(píng)表分三類（考評(píng)表附后）組長(zhǎng)以下員工考評(píng)表；專員、高專幕僚考評(píng)表；組長(zhǎng)(含)以上主管考評(píng)表。組長(zhǎng)以下員工考評(píng)表不含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),只對(duì)一般績(jī)效指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行考評(píng)。組長(zhǎng)(含)以上幕僚及主管考評(píng)表含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo),并設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)權(quán)重?？荚u(píng)流程共同設(shè)立考評(píng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由各級(jí)目的分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)擬定各項(xiàng)工作目的的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完畢期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)行過程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管批準(zhǔn)后，作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后的績(jī)效目的為考評(píng)依據(jù)?？荚u(píng)目的確立后(季考核)，考核表一式二份，考評(píng)者與被考評(píng)者各持一份。實(shí)行與督導(dǎo)實(shí)行過程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)據(jù)收集。結(jié)果考評(píng)考評(píng)原則考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目的?？荚u(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上署名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的見解。2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)二級(jí)主主管核準(zhǔn)后生效。提出改善方向和設(shè)立下期考評(píng)目的考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改善的地方，提出改善、提高的盼望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目的。下一輪績(jī)效期開始。時(shí)間安排考評(píng)目的的確立(季考核)：每輪考評(píng)期第一個(gè)月的10日前完畢當(dāng)期績(jī)效考評(píng)目的的確立。考評(píng)時(shí)間：次月的15日前完畢上期工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評(píng)數(shù)據(jù)審核?？荚u(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：記嘉獎(jiǎng)一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)課長(zhǎng)以下員工考評(píng)數(shù)據(jù)由各相關(guān)單位負(fù)責(zé)導(dǎo)入；課長(zhǎng)（含）以上員工考評(píng)成績(jī)由人事部負(fù)責(zé)導(dǎo)入?？荚u(píng)成績(jī)與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整相應(yīng)關(guān)系如下等級(jí)比例考績(jī)系數(shù)單位系數(shù)價(jià)值及末位淘汰優(yōu)5%85以上2組長(zhǎng)（含）以下50元；專員80元；課長(zhǎng)、高專150元，經(jīng)理（含）以上250元。各單位必須對(duì)員工考績(jī)作內(nèi)部平衡,考評(píng)系數(shù)總代數(shù)和不大于零。若考評(píng)結(jié)果為丁等，則：組長(zhǎng)（含）以下員工第一次提出限期改善；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評(píng)人在考評(píng)表的評(píng)語中注明），連續(xù)三次考評(píng)結(jié)果為丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門提報(bào)予以免職。專員（含）以上員工第一次提出限期改善；并由該部門每月對(duì)其加以督導(dǎo)，若連續(xù)二次考評(píng)結(jié)果為丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門提報(bào)予以免職。四、若員工年均考績(jī)（上年度7月至當(dāng)年度6月）為丁等，部門提報(bào)予以免職或勞動(dòng)協(xié)議不再續(xù)簽。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2年度調(diào)薪的重要依據(jù)績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪幅度分派存在直接的相應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)?？?jī)效改善的重要依據(jù)各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析因素，制定相應(yīng)的改善措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改善提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。第十一條申訴一、考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定解決。六、上一級(jí)主管會(huì)同人事部擁有最終裁定權(quán)。第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔課長(zhǎng)以下員工考評(píng)表由所在單位負(fù)責(zé)存檔。課長(zhǎng)（含）以上員工考評(píng)表送交人事部負(fù)責(zé)存檔。第十三條、罰則違反考評(píng)規(guī)則人事部有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)行與貫徹狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定規(guī)定作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例解決。考評(píng)不準(zhǔn)時(shí)完畢各級(jí)考評(píng)者不準(zhǔn)時(shí)完畢考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的，相關(guān)負(fù)責(zé)人按人事規(guī)章懲處條例解決。考評(píng)表保管不善員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，相關(guān)負(fù)責(zé)人按人事規(guī)章懲處條例解決。第十四條本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權(quán)。附圖：績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖董事長(zhǎng)總經(jīng)理秘書副總經(jīng)理秘書 經(jīng)理 高專 課長(zhǎng) 部務(wù) 專員 組長(zhǎng) 課務(wù)助理專員 班長(zhǎng) 作業(yè)員注:1.直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管核準(zhǔn)；2.層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng);3.無二級(jí)主管的,由直屬主管考評(píng)終結(jié)。附表：績(jī)效考評(píng)申訴表