河北興伊公司薪酬體系優(yōu)化研究

本科論文摘要薪酬制度是企業(yè)激勵員工的重要手段，隨著市場經(jīng)濟化發(fā)展，企業(yè)之間的競爭說白了就是人才的競爭。企業(yè)應(yīng)該懂得，如果他們在人才競爭方面取得勝利，那么，他們的公司就在同行業(yè)的發(fā)展中取得了勝利。而如果要在人才競爭中取得勝利，公司應(yīng)該建立一支優(yōu)秀的團隊，采取有效的管理制度去激勵員工，提高員工積極性，促使員工提高公司的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)要想成功，建立一個公平有效的薪酬體系是必不可少的過程。這篇論文首先通過講述薪酬的含義以及重要性，讓大家進一步了解薪酬體系對企業(yè)的重要性。其次以河北興伊公司為背景，系統(tǒng)分析了該公司目前的薪酬體系的現(xiàn)狀，提出了一系列問題和不足，通過調(diào)查問卷的形式了解到公司員工對工作崗位的滿意程度，并對這些問題進行了原因分析。最后，根據(jù)公司的管理現(xiàn)狀查漏補缺，制定一套適合公司的薪酬體系，以達到企業(yè)利潤最大化和員工利益最大化的目的。關(guān)鍵詞：薪酬體系；競爭；激勵制度

AbstractSalarysystemisanimportantmeanstomotivateemployees.Withthedevelopmentofmarketeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesisthecompetitionoftalents.Enterprisesshouldknowthatiftheywinintalentcompetition,theircompanywillwininthedevelopmentofthesameindustry.Ifwewanttowininthetalentcompetition,thecompanyshouldestablishanexcellentteam,takeeffectivemanagementsystemtomotivateemployees,improvetheenthusiasmofemployees,andpromoteemployeestoimprovetheeconomicbenefitsofthecompany.Therefore,inordertosucceed,itisnecessarytoestablishafairandeffectivesalarysystem.Thispaperfirstdescribesthemeaningandimportanceofcompensation,sothatyoucanfurtherunderstandtheimportanceofcompensationsystemtoenterprises.Secondly,basedonthebackgroundofHebeiXingyicompany,thispapersystematicallyanalyzesthecurrentsituationofthecompany'ssalarysystem,andputsforwardaseriesofproblemsanddeficiencies.Throughtheformofquestionnaire,wecanknowthesatisfactiondegreeofthecompany'semployeesonthejob,andanalyzethecausesoftheseproblems.Finally,accordingtothecurrentmanagementsituationofthecompany,asetofcompensationsystemsuitableforthecompanyisestablishedtomaximizetheprofitsoftheenterpriseandtheinterestsofemployees.Keywords:compensationsystem;competition;incentivesystem引言在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)越來越能夠意識到，僅僅達到投資者利潤最大化是不可能做到的，企業(yè)的利潤和員工的努力關(guān)系密不可分。企業(yè)應(yīng)做到企業(yè)飛速經(jīng)濟發(fā)展的同時還要做到以人為本。薪酬管理在企業(yè)扮演著一項重要角色，不僅可以提高員工的積極性，還可以促進企業(yè)的發(fā)展。改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟的不斷壯大以及全球化發(fā)展，員工薪酬管理不再處于低端位置而是轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)先性的重要環(huán)節(jié)，演變?yōu)槠髽I(yè)吸引人才、保留人才，甚至成為企業(yè)文化的重要組成部分。眾所周知，薪酬對社會勞動力有著再分配功能。薪酬代表著勞動的付出的價值，可以指導(dǎo)勞動力的方向，還可以引導(dǎo)勞動力更好的去處。勞動力還飛速發(fā)展的今天已經(jīng)變成了必不可少的組成成分，而優(yōu)秀的勞動力更是每個公司渴望得到的。如今，大多數(shù)企業(yè)的管理核心人力資源的管理，盡力做到吸引、鼓勵和保留優(yōu)秀的員工。一個企業(yè)如果薪酬體系制度不完善，不僅會使公司的競爭能力下降，還不能夠輕易地吸引到優(yōu)秀的人才，甚至可能會導(dǎo)致人才流失。因此，本篇論文以河北興伊公司為研究對象，開展其薪酬管理的研究，非常具有重要的意義和參考價值[]。在經(jīng)濟學(xué)范疇內(nèi)，薪酬理論中認為工資決定理論和工資差別理論都與薪酬管理有一定的關(guān)系。同時還包含了管理學(xué)的相關(guān)理論內(nèi)容，其中主要包括20世紀中期，行為科學(xué)理論中的赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛需求層次理論以及麥格雷戈的“XY理論。在激勵理論中，1964年美國心理學(xué)家弗魯姆著作的《工作與激情》和1967年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論對現(xiàn)在的薪酬管理有很大的啟發(fā)。同時，權(quán)變管理理論業(yè)對薪酬理論產(chǎn)生了一定的作用。作用在前人的研究基礎(chǔ)之上，又有許多研究學(xué)者做了進一步研究。依據(jù)馬斯洛原理和和茨伯格的需求理論，程嘉誠有了更深一步的研究，他認為，要想激勵員工，必須要設(shè)計出不同的管理制度來滿足不同需求的人。楊培靈和彭尚平認為薪酬具有保健因素和激勵性因素的雙面性，企業(yè)要處理好價值和實現(xiàn)概率之間的關(guān)系，極小值的設(shè)定要適度，企業(yè)還要防止從激勵性薪酬向保健性薪酬轉(zhuǎn)化。楊嵐認為薪酬管理與雙因素理論有關(guān)，大多數(shù)企業(yè)只注重保健因素，而忽視對員工激勵因素，大多數(shù)企業(yè)選擇減少他們的不滿，而不是增加他們對崗位的滿意度。趙海提岀薪酬管理理論是隨著人性假設(shè)理論的發(fā)展而發(fā)展的，人性假設(shè)理論經(jīng)理了由“經(jīng)濟人”到“社會人”再到“復(fù)雜人”最后到“決策人”的發(fā)展過程。隨著人性假設(shè)理論的發(fā)展，薪酬管理基于此進行研究更具創(chuàng)新性和科學(xué)性。我國人力資源部和社會保障部調(diào)查關(guān)于國有企業(yè)人才流失問題，結(jié)果表明：缺少一個相對和諧公平發(fā)展的環(huán)境是大多數(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)沒有良好的薪酬制度，員工的生活得不到有力的保障。此外，薪酬管理的前沿問題隨著對薪酬管理理論的深入研究也隨之凸顯[]。

1薪酬體系的含義和重要性1.1薪酬體系含義1.1.1薪酬概況薪酬是由本薪、獎金、津貼以及福利四個部分構(gòu)成。其中本薪是由正常工資和加班工資構(gòu)成。正常工資又分技能工資和崗位工資：生產(chǎn)工人根據(jù)其技能水平的不同，執(zhí)行不同的技能工資。管理人員根據(jù)不同的工作難易程度、責(zé)任的大小執(zhí)行不同的崗位工資。崗位工資又分為基本工資和績效工資，準時固定發(fā)放并且和員工的業(yè)績無關(guān)的是基本工資。如果員工受到處罰或者獎勵時，扣減的是本月基本工資?？冃ЧべY是公司獎勵員工完成公司績效目標獲得的薪酬；加班工資是員工在公司規(guī)定的工作時間之外完成工作所應(yīng)得的報酬[]。獎金是員工通過自己完成公司要求的業(yè)績而獲得的獎金成為績效獎金，反映公司的經(jīng)濟效益的薪酬部分為效益獎金?？冃И劷鸷托б妾劷鸱謩e是員工工作業(yè)績和公司經(jīng)濟效益的重要反映。津貼是為了彌補員工在艱難環(huán)境下的工作而發(fā)的補貼。比如在高溫地區(qū)長期工作會給予高溫補貼，在化學(xué)工廠工作會給予醫(yī)療津貼等。如果津貼設(shè)置不合理，對特殊的工作崗位缺少補償，就會使薪酬失去了其靈活性。福利是除了工資、獎金和津貼以外，每個員工都可以享受的待遇以及公司為給員工提供的基本生活保障。福利不僅可以在物質(zhì)上給員工滿足感，還能使員工在心里得到滿足感。最基本的福利包括保險(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)、企業(yè)年金、住房公積金等[]。1.1.2薪酬管理薪酬管理是指公司在對員工的薪酬進行分配、確定薪酬構(gòu)成以及調(diào)整的過程。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、保留人才、激勵人才的重要手段。良好的薪酬管理制度不但能夠提高公司的經(jīng)濟效益，還會使員工的利益得到最大化。薪酬管理問題是每一個公司都看重的問題，但往往大多數(shù)公司做不好這一制度，在這方面有缺陷[]?，F(xiàn)代薪酬管理具有四大目標:一是達到公司要求的績效目標。薪酬績效目標的制定是為了使員工更有效的完成更多的任務(wù)來給企業(yè)帶來最大的利潤。第二是吸引公司需要的優(yōu)秀人才。吸引優(yōu)秀的人才方法之一就是制定員工滿意的薪酬制度，還可以提高員工工作的積極性。第三是對員工起到激勵性作用。員工工作付出會得到等價的報酬。要想員工有更高的工作積極性，組織必須對員工給予與其工作任務(wù)相應(yīng)的報酬。第四是秉持公平的原則。公司在進行薪資管理制度的決定和薪資的發(fā)放時，都要做到絕對的公平公正公開，公司還應(yīng)該進行公平的崗位競爭，給每一個員工相同的競爭機會，不給他人開小灶，不走后門，堅決杜絕內(nèi)部認定等潛規(guī)則。1.1.3影響因素企業(yè)薪酬影響因素分為三大類：個人因素、內(nèi)部因素以及外部因素。個人因素包括崗位及職務(wù)、工作表現(xiàn)以及資歷與工齡。崗位及職務(wù)：不用的職務(wù)肩負的責(zé)任也不同，需要做的工作也不同，所以獲得的薪酬當(dāng)然也不同。責(zé)任越大，薪酬越高，技術(shù)水平越高，薪酬也越高；工作表現(xiàn)：個人的工作表現(xiàn)決定著個人的薪酬水平，一個人績效越高，薪資也就越高；資歷與工齡：同一崗位資歷越高、工齡越長的員工的薪酬水平要高于他人。內(nèi)部因素包括企業(yè)承擔(dān)能力、企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)文化。企業(yè)承擔(dān)能力：一個企業(yè)的負擔(dān)能力適合其員工薪酬水平成正比的，前者越高，員工薪資水平也就越高;如果薪酬負擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，那么企業(yè)就會造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)；企業(yè)經(jīng)營狀況:員工的薪酬水平是企業(yè)的經(jīng)營狀況直接決定的。一個企業(yè)經(jīng)營得越好，公司用在薪酬上的比例也就越大，員工分到的薪資也就越高；企業(yè)遠景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪酬水平的不同；企業(yè)文化：如果一個企業(yè)文化是夠優(yōu)秀的，那么他應(yīng)該明白薪酬是吸引人才的重要部分。那么該公司應(yīng)該會給員工令他們滿意的薪資[]。外部因素包括社會經(jīng)濟環(huán)境:薪酬水平受社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響，在社會經(jīng)濟較好較穩(wěn)定時，員工的薪酬水平相對也較高較穩(wěn)定；相關(guān)的法律法規(guī):個人所得稅征收制度、強制性勞動保險種類以及交繳費用的水平都是與薪酬相關(guān)的法律，通常這些制度都直接影響著員工的薪酬水平[]。1.1.4薪酬制度薪酬不僅是員工工作的勞動所得，還代表著員工個人的工作能力，也是企業(yè)給員工為企業(yè)所做的工作的回報。薪酬是最簡單直接的激勵方式，也是推動企業(yè)和員工共同雙贏發(fā)展的重要力量。薪酬可以吸引優(yōu)秀的人才，而優(yōu)秀的人才又能給企業(yè)帶來可觀的利潤，在做到企業(yè)利潤最大化的同時，還可以為員工帶來最大化的利益。1.2薪酬的重要性企業(yè)的薪酬分配的重要性主要體現(xiàn)在：對員工的發(fā)展有一定的激勵作用，使員工級別清晰，并且使員工在企業(yè)內(nèi)部有公平的競爭環(huán)境；可以使公司明確發(fā)展方向，制定企業(yè)發(fā)展策略，以便于在同行業(yè)競爭中脫穎而出；良好的薪酬管理有利于公司管理員工，也有利于員工服務(wù)于公司，二者可以相互促進，互利共贏，共同創(chuàng)造價值[]。2河北興伊公司薪酬體系的現(xiàn)狀2.1河北興伊公司基本情況介紹河北興伊公司是于在1992年與日本伊滕忠商社共同合資的合資企業(yè)，注冊資本97.5萬美元，位于燕山之峰——霧靈山腳下的興隆縣城。興隆縣城是一個山水之城，有清澈甘甜的河水，有些水可以直接飲用，不含任何工廠污染。公司主要以生產(chǎn)出口日本的白桃罐頭及各種水果罐頭為主，以濃縮山楂汁、各種水果原漿為輔的生產(chǎn)加工型企業(yè)。主要的生產(chǎn)產(chǎn)品有：各種水果罐頭、栗子雞罐頭、山楂原漿、水果原漿、濃縮水果汁，具有擁有完善的、科學(xué)的管理體系。從1992年河北興伊公司發(fā)展壯大的28年以來，公司一直以誠信為本的經(jīng)營理念與多家零售商和代理商有長期穩(wěn)定的合作。公司在淘寶網(wǎng)上也有店鋪，網(wǎng)上的銷量也很宏觀。公司產(chǎn)品品種齊全，價格適宜，始終奉行“誠信求實、致力服務(wù)、唯求滿意”的企業(yè)宗旨。公司在職員工有300人，其中生產(chǎn)人員258人，管理人員42名。公司實力雄厚，保證產(chǎn)品質(zhì)量，秉承薄利多銷的原則贏得了廣大消費者的信任。顧客的需要一直是公司發(fā)展的方向。2.2河北興伊公司薪酬管理現(xiàn)狀河北興伊公司車間部門分為四個標準，車間主任、班長、熟練工人以及非熟練工人，薪資待遇明細如表2.1：2.1公司車間工人薪資待遇標準明細表（節(jié)選）（單位：元）薪資項目車間主任班長熟練工人非熟練工人基本工資180015001200900崗位工資180015001200900績效工資1200-24001200-1800900-1500600-1200福利津貼400300200100工資合計5200-64004500-51003500-41002500-3100一般標準工資5200450035002500社保基準工資4000350030002500企業(yè)養(yǎng)老保險16%640560480400企業(yè)醫(yī)療保險6%240210180150企業(yè)失業(yè)保險1%40353025企業(yè)工傷保險0.5%2017.51512.5企業(yè)住房公積8%320280240200企業(yè)五險一金合計12601102.5945787.5一般實發(fā)工資4400380029302025如上表所述，根據(jù)績效比重=平均績效工資/平均工資合計，非熟練工人績效比重大約占32%，熟練工人績效比重31%，班長績效比重為31%，車間主任薪資比重為31%。由于車間工人在流水線上執(zhí)行計件工資，應(yīng)該以績效工資為主要的薪資組成，現(xiàn)在固定工資幾乎達到了七成左右，而績效工資才占到30%左右。這會導(dǎo)致兩種不足之處，其一這會大大減少員工生產(chǎn)的積極性，員工會認為做再多的工作得到的薪資也不會很高，自己辛辛苦苦付出的努力得不到相應(yīng)的回報，可能使公司的生產(chǎn)嚴重滯后。還有可能就是一些員工為了能夠盡可能多的完成計件工資，不看質(zhì)量只看數(shù)量，馬馬虎虎的生產(chǎn)一些不合格的產(chǎn)品，使合格率嚴重下降，浪費原材料，增加生產(chǎn)成本。公司行政部門其中一部分崗位薪資待遇明細如表2.2：2.2公司行政崗薪資待遇標準明細表（節(jié)選）（單位：元）薪資項目總經(jīng)理部門經(jīng)理主管員級基本工資6000480036003000崗位工資6000480036003000福利津貼500300200100工資合計12500990074006100社保基準工資9000750060005000企業(yè)五險一金合計28352362.518901575一般實發(fā)工資10000780059305025如上表所示，河北興伊公司管理崗位的薪酬構(gòu)成太單一，基本只由基本工資和崗位工資構(gòu)成，其中福利津貼占的比重少之又少，并且沒有績效獎金。這一薪酬制度會大大降低員工的積極性，會使員工沒有上進心，覺得做得好與壞都可以拿一樣多的錢。不同的崗位有不同的責(zé)任，而不同的責(zé)任有不同的難度，崗位不同薪資應(yīng)該也是不同的。并且，缺乏績效考核會使員工獎懲不明顯，做得好和犯了錯誤并不能得到相應(yīng)的獎懲。獎罰不分明會打消員工的積極性，對于那些犯了錯的員工也沒有嚴重的后果，以后可能還會再次犯同樣的錯誤。3河北興伊公司薪酬體系存在的問題及原因分析3.1車間薪酬總額的核定不科學(xué)河北興伊車間工人實行的計件工資，車間工人生產(chǎn)的成品越多，相應(yīng)的工資也越高。雖然這種分配方法計算工資簡單容易，操作方便，但是可能造成了生產(chǎn)的低效性，由于生產(chǎn)當(dāng)時不能檢測到質(zhì)量好壞，做出來的成品可能有瑕疵，就會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量低下。并且，大量生產(chǎn)導(dǎo)致產(chǎn)品占用很大的庫存，造成企業(yè)發(fā)展緩慢。另外，計件工資占的比重較小會使一部分人不會為了績效工資使勁而是只拿固定薪酬。3.2薪酬制度對行政崗激勵效果不佳根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)的大多數(shù)員工對目前的薪資不是很滿意，有部分員工對自己的崗位安排也不是很滿意。行政崗實行的薪酬是基本固定的，而不是按能取酬。同一崗位上能力高的人和能力一般的人拿到的薪酬是一樣多的。再者，公司缺乏績效考核致使薪酬起不到激勵作用，雖然公司員工工作績效不同但工資水平很難拉開一定的薪資差距。因此薪資對行政崗位的員工的激勵性不高，除了可以拿到基本工資以外，公司幾乎沒有其他的績效來衡量員工的付出，激勵方法單一，幾乎不能滿足不同能力的員工不同薪資的需要。3.3薪酬設(shè)計過程不科學(xué)河北興伊公司在發(fā)展過程中，公司首先沒有完整的薪資結(jié)構(gòu)，薪酬制度單一。公司沒有專業(yè)的職位規(guī)劃、崗位評估、能力評估、年齡考核等規(guī)劃。首先是車間人員薪酬構(gòu)成方面。公司還需要完善對員工的績效考評。員工做的合格率以及成品率也應(yīng)該計入到績效考核當(dāng)中。合格率以及成品率到達標準或者沒有到達標準，應(yīng)該有相應(yīng)的獎懲。并且對員工工齡工資也沒有涉及到。企業(yè)沒有設(shè)定的工齡工資，使公司在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。其次是行政人員薪酬構(gòu)成方面。對企業(yè)來說，不同的崗位由于任務(wù)不同、難度不同、操作流程不同應(yīng)采取不同的薪酬體系。在現(xiàn)有薪酬體系中，公司對崗位評估不到位，比如公司進行輪崗，輪崗后的崗位變了，但薪資卻沒有發(fā)生改變，仍然為輪崗前的薪資。并且公司缺少明確的調(diào)薪制度，讓一部分員工缺乏工作積極性。4完善河北興伊公司薪酬體系的對策建議基于目前河北興伊公司薪酬體系存在著的問題，公司需要從兩個方面來優(yōu)化自身的薪酬制度。一方面，目前的績效薪酬激勵效果不佳，無法調(diào)動員工的工作積極性；基于此，公司需要在短期內(nèi)進行績效工資的優(yōu)化。另一方面，企業(yè)目前的薪酬制度的搭建，均是源于對一個個具體發(fā)展問題的對策，沒有形成一個帶有預(yù)見性的薪酬體系[]；因此，企業(yè)在彌補現(xiàn)階段員工薪酬激勵不足的短板后，需要結(jié)合公司自身業(yè)務(wù)特點和財務(wù)實力，提早布局，將公司的薪酬戰(zhàn)略與新生代勞動者的群體特征相結(jié)合，提早構(gòu)建一套適用未來的薪酬體系[]。4.1完善現(xiàn)有車間部門薪酬激勵體系為實現(xiàn)提升員工工作積極性的效果，河北興伊公司需要樹立以績效為核心的工資薪酬理念，切實完善與工資薪酬相配套的績效考核機制，以及薪酬激勵機制[]?？冃Э荚u是公司對職工進行薪酬給授予獎金分配的根基和依據(jù)，直接影響著績效薪酬的科學(xué)性、公平性，從而影響公司人員的工作效率，及公司經(jīng)濟利益。生產(chǎn)車間方面，河北興伊公司的計件工資設(shè)計，需要從單一的計件核算方式，拓展為產(chǎn)值（計件）、成品率（成本）、合格率（質(zhì)量）三種維度相結(jié)合的考評機制，確保個別員工以降低產(chǎn)品質(zhì)量為代價，換取個人績效工資。4.2完善現(xiàn)有行政部門薪酬激勵體系行政管理層方面，則需要提升績效考評的公平性和實效性，建議在評估崗位相對價值的前提下，引入“平衡記分卡”薪酬管理模式，優(yōu)化考評指標，提升公司管理的成熟度。通過先進的考評制度和公司“績效為主”的文化引導(dǎo)，使公司營造一種公平競爭的原則的氛圍[]。鼓舞和約束職工行動的最有效也是最直接的方式就是薪酬激勵機制，這也是公司鼓舞機制的最關(guān)鍵部分。公司需要將績效薪資標準與績效考評體系相結(jié)合，提高員工經(jīng)濟利益與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，使獎金的導(dǎo)向性更加清晰，使員工為企業(yè)獲得利潤最大化時實現(xiàn)個人利益最大化，減少員工的流失率[]。另外，公司還應(yīng)豐富非經(jīng)濟型的薪酬激勵機制，為員工的發(fā)展和工作范圍做以優(yōu)化。一方面，通過調(diào)查了解員工辦公需求，優(yōu)化員工的辦公和作業(yè)環(huán)境，提升員工的工作舒適度。另一方面，加強對企業(yè)職工的技能培訓(xùn)，讓員工在精神層面感受到公司對于員工的尊重和認可，以此來鼓舞員工共同成長，間接提升職工的工作效率和任務(wù)質(zhì)量。4.3構(gòu)建適應(yīng)未來的薪酬績效體系目前河北興伊公司薪酬體系存在的問題，其形成原因主要在于公司“打補丁”式的優(yōu)化過程。誠然，在公司初創(chuàng)期和快速發(fā)展期，這種應(yīng)激式的優(yōu)化方式，對于企業(yè)的快速發(fā)展起到了立竿見影的效果[]；不過伴隨著公司進入發(fā)展的成熟期，面臨當(dāng)下日益飽和的市場需求，過往的成功經(jīng)驗可能會成為企業(yè)未來后續(xù)發(fā)展的阻力。而就當(dāng)前而言，現(xiàn)行的薪酬制度已經(jīng)初露疲態(tài)，曾經(jīng)有效的激勵策略，對于新生代的員工，以及尚未步入職場的潛在勞動者，已經(jīng)失去了往日的效果。因此，河北興伊公司需要未雨綢繆，將公司發(fā)展戰(zhàn)略與新生代員工特征和經(jīng)濟市場發(fā)展走向相結(jié)合，提早布局，籌劃出一套面向未來發(fā)展趨勢的薪酬績效系統(tǒng)[]。薪酬績效系統(tǒng)的搭建，具體落實可以分為如下幾個方面：首先，管理層需要與人力部門及財務(wù)部門負責(zé)人共同分析公司現(xiàn)狀，明晰企業(yè)薪酬準則與戰(zhàn)略。在結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略與財務(wù)壓力的同時，參考國內(nèi)外先進的薪酬管理理論與行業(yè)龍頭企業(yè)現(xiàn)行的績效管理辦法，構(gòu)建符合自身條件的薪酬理論體系；在績效管理方面，建議公司模仿成熟企業(yè)，將OKR（目標與關(guān)鍵成果法）與KPI（關(guān)鍵績效指標）兩種評估模式相結(jié)合，在確保公司核心指標完成的同時，[]調(diào)動員工的積極性；員工培養(yǎng)與留存方面，可以參考領(lǐng)英公司的“聯(lián)盟模式”，以合作共贏的姿態(tài)面對員工，打造更吸引年輕員工的工作氛圍，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供完善的人才梯隊建設(shè)。其次，進行工作作業(yè)剖析。作業(yè)剖析是由管理層帶頭，與公司各個部門的專業(yè)人員對各自部門的任務(wù)量、操作流程以及任職人員的技能、知識條件進行分析與調(diào)查，了解崗位自身特點，以及在崗員工的內(nèi)在需求，為保證員工激勵效果做好前期鋪墊。接下來，企業(yè)可以對每一個崗位進行具體評估，判定崗位等級。通過崗位評估，可以確定公司內(nèi)部各個崗位之間的相對價值，以及確保企業(yè)內(nèi)部的薪酬達到公平性。崗位評估一方面可以排列出崗位的等級序列，根據(jù)崗位的相對價值來斷定薪酬的高低，充分體現(xiàn)“按勞分配”的原則比較各個工作之間的重要性；另一方面，可以提供崗位薪酬的評判標準，為績效考核和薪酬制度提供合理的依據(jù)。同時，這種清晰可見的薪酬績效體系能夠提高職工對薪酬的滿意度，也給職工的提升展開供給了透明的晉升通道，幫助員工明晰努力的方向，促進員工提升自我價值[]。隨后，依據(jù)每一個崗位的自身特點，設(shè)計符合崗位要求的薪酬制度?？紤]公司內(nèi)部方面，公司需要在考慮自身財務(wù)狀況的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、難易程度的不同，采取多種薪酬制度一起施行的原則。比如對于公司技術(shù)人員，依據(jù)其技能水平采取基于技能薪酬制度；主要依據(jù)其技能水平來評定薪酬標準，采用基于技能的薪酬制度為主，其他薪酬為輔的模式流水線操作員工，主要以結(jié)合計件的形式、績效以及工齡等工資項目的薪酬模式；對于管理人員和辦事員，主要以區(qū)間型崗位薪酬制度為主，同時結(jié)合績效指標和員工生活與技能需要，對員工進行薪資和非薪資模式的報酬；對于營銷人員，采用以銷售業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)，綜合其開拓市場的能力來確定薪酬標準[]。考慮外部競爭力方面，企業(yè)需要了解同行業(yè)以及主要競爭對手的薪酬制度以及薪酬獎勵體系等消息，通過提前了解消息：一是方便公司了解到當(dāng)今市場下企業(yè)在行業(yè)中的評價，二是了解自己公司還有哪里不足之處，其他公司的優(yōu)點在哪里，方便完善公司額薪酬制度來更好的吸引人才。三是剖析勞動力市場勞資雙方所處的行情及需要，通過查詢，確保公司策劃的薪酬體系能夠平穩(wěn)落地。

為了確保薪酬體系的落實，在完成上述薪酬構(gòu)建方面的考量之后，需要對新的薪酬體系打造配套的績效評估模式，確保整套薪酬體系可以平穩(wěn)運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)提升員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展的目的[]。

結(jié)論通過以上分析，越來越多的企業(yè)都懂得人力資源的重要性，人力資源作為公司發(fā)展的核心之一，企業(yè)應(yīng)該把精力更加投入于吸引優(yōu)秀人才、提高員工積極性、留住優(yōu)秀的人才以及縮減人員減少支出，做好企業(yè)利潤最大化和員工利益最大化的關(guān)系，這樣的公司才能在數(shù)量龐大的行業(yè)中脫穎而出。健全整套公平合理的薪酬管理體系關(guān)于招引并留住人才，以及安排成績都具有極大的積極作用。目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將“以人為本”作為企業(yè)文化的中心，而對于員工而言，薪酬是他們生活的支撐，是生活中必不可少的。不僅是對員工工作付出的等價物，還是鼓勵他們對未來的期望與發(fā)展。所以，薪酬就像是一條紐帶，紐帶的一頭是企業(yè)，另一頭就是員工，而這條紐帶對企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展都有著不可小覷的重要性[]。薪酬管理體系的研究一直以來都是人們關(guān)心的熱點問題，本篇論文的難點之處在于薪酬管理是實踐性較強的領(lǐng)域，以河北興伊公司為例，結(jié)合調(diào)查問卷進行實踐研究，對河北興伊公司生產(chǎn)部門以及行政部門的薪酬管理發(fā)現(xiàn)的一些問題進行了深入分析，并針對這些問題提出進一步完善薪酬制度，以達到企業(yè)利潤最大化和員工利益最大化的目的。希望本篇論文可以對其他公司在薪酬管理方面研究產(chǎn)生有利的影響。

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致謝在這次畢業(yè)設(shè)計中，我非常感謝得到了學(xué)校老師的無私幫助和悉心指導(dǎo)。在整個過程中，老師在不斷肯定我的同時，對我的設(shè)計過程十分嚴謹，幫助我理清頭緒，對于我失誤的地方也是先和我溝通不當(dāng)之處在哪，并指引我改正的方向。在完成初稿之后，我的問題還是有很多，老師又認真的查看了我的論文，指出了我的不足之處。老師治學(xué)嚴謹，思維敏捷，學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實，精益求精的工作態(tài)度和認真負責(zé)精神非常值得我學(xué)習(xí)。并且，我的專業(yè)知識在這次畢業(yè)論文的寫作過程中也得到了加深和提高。同時，還要感謝實習(xí)公司河北興伊員工對我的照顧，以及提供公司數(shù)據(jù)。在此，也要衷心感謝每個老師給予我的寶貴幫助。同時對在我文中出現(xiàn)的各位文獻作者表示致敬，正是在他們的偉大研究基礎(chǔ)上才有我的研究成果。

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關(guān)學(xué)科知識進行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會科學(xué)來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會科學(xué)也得綜合研究。"其實我們寫學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要