山東航空部門(mén)績(jī)效考核制度

山東航空部門(mén)績(jī)效考核制度

山東航空股份有限公司

北大縱橫管理咨詢公司

二OO四年八月

目錄

第一章總則..........................................3

第二章考核的組織管理.................................4

第三章考核方法.......................................5

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用.................................9

第五章申訴與處理....................................13

第六章附則.........................................14

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范公司部門(mén)績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高與

改進(jìn)公司、部門(mén)工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成與有關(guān)政策、制度的有效實(shí)

施，特制定本管理辦法。

第二條部門(mén)績(jī)效考核適用范圍

本辦法只適用于股份公司所屬的各部門(mén)、分公司與煙臺(tái)基地，公司各部門(mén)、分

公司與煙臺(tái)基地的下屬部門(mén)及人員的考核另行擬定辦法考核。

第三條部門(mén)考核基本原則

1、以提高部門(mén)績(jī)效為導(dǎo)向的原則

2、重要性原則：部門(mén)績(jī)效考核只是針對(duì)部門(mén)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋部

門(mén)所有工作

3、定性與定量考核相結(jié)合的原則

4、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則

5、結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程導(dǎo)向相結(jié)合的原則

6、公平、公正、公開(kāi)的原則

第二章考核的組織管理

第四條考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）公司部門(mén)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成與職責(zé)

公司部門(mén)考核小組由股份公司董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總飛行

師、總工程師、總會(huì)計(jì)師構(gòu)成，要緊職責(zé)如下：

1、根據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略，制定與修正公司考核管理政策；

2、確定公司年度、季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與資源配置計(jì)劃，審批公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與績(jī)

效考核指標(biāo)方案；

3、指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣，并

給予有關(guān)部門(mén)足夠支持；

4、最終考核結(jié)果的審批；

5、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；

6、對(duì)績(jī)效考核及過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。

7、審核并批準(zhǔn)對(duì)績(jī)效管理體系與指標(biāo)體系的調(diào)整。

（二）企管證券部

企管證券部是公司部門(mén)績(jī)效考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊職能：

1、負(fù)責(zé)制定公司與部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)體系，組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目

標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃與考核指標(biāo)，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核;

3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更與管理；

4、定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體進(jìn)展

目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度；

5、收集與考核指標(biāo)有關(guān)的資料信息。

（三）財(cái)務(wù)部、人力資源部、安全監(jiān)察部、運(yùn)行中心等有關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)考

核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。

第三章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。季度考核于每季后10日內(nèi)完成上季的考評(píng)，年

度考評(píng)于次年元月25日前完成。

第六條考核主體

表3-1考核主體與考核權(quán)重表

考核主體權(quán)重被考核對(duì)象

董事長(zhǎng)40%董事長(zhǎng)分管部門(mén)

副董事長(zhǎng)30%

總經(jīng)理30%

董事長(zhǎng)30%總經(jīng)理分管部門(mén)

副董事長(zhǎng)30%

總經(jīng)理40%

董事長(zhǎng)25%其他高管分管的部門(mén)

副董事長(zhǎng)25%

總經(jīng)理20%

直接分管領(lǐng)導(dǎo)30%

第七條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不一致角度與不一致方面，包含財(cái)務(wù)維度、客戶

維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度與學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。這四個(gè)維度本質(zhì)上是分析問(wèn)題的四個(gè)角度,

能夠同時(shí)從公司層面與部門(mén)層面進(jìn)行分析，區(qū)別在于公司層面是對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)成功因素按這四個(gè)維度的分解，部門(mén)層面是在明確部門(mén)職責(zé)的前提下，根據(jù)部門(mén)

在公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分工內(nèi)容，從這四個(gè)方面分析確認(rèn)部門(mén)為完成公司的分工應(yīng)

該做的工作。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一致的考核部門(mén)、不一致考核期

間使用不一致的考核維度、不一致的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（-）財(cái)務(wù)維度：

財(cái)務(wù)目標(biāo)是公司經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)、職

能部門(mén)共同協(xié)作。分析各部門(mén)內(nèi)能夠制造收入或者節(jié)約支出的活動(dòng)，分析這些活動(dòng)

對(duì)公司整體績(jī)效的支持作用，通過(guò)對(duì)這些活動(dòng)的管理與操縱，最終實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)

目標(biāo)。

（二）客戶維度

公司要贏得長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展，務(wù)必關(guān)注客戶的需求，能夠習(xí)慣客戶需求的變化。公

司要審視為客戶提供產(chǎn)品的每一個(gè)環(huán)節(jié)，與客戶密切接觸的部門(mén)特別要注意，鼓勵(lì)

公司內(nèi)部以客戶為中心，多做客戶滿意度提高的工作，在滿足成本效益的條件下，

獲得更大的客戶滿意度與忠誠(chéng)度，從而提高公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)。

（三）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度

在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面，管理者要確定對(duì)實(shí)現(xiàn)客戶與股東目標(biāo)來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要的

環(huán)節(jié)，要緊考慮如何使組織更加有效率為客戶提供服務(wù)。通過(guò)改善部門(mén)內(nèi)部工作、

部門(mén)之間的協(xié)作使整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)更加有效率、能以更低的成本為客戶提供滿意的

產(chǎn)品與服務(wù)。

（四）員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

公司效益提升、客戶滿意度提高、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)更加有效率的根本在于提高員工的

勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工勞動(dòng)生產(chǎn)率提高才能從根本改變公司的競(jìng)爭(zhēng)效率，提高公司的核

心競(jìng)爭(zhēng)力。因此務(wù)必提高員工能力與滿意度從而獲得員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

第八條平衡計(jì)分卡的應(yīng)用

平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效分析系統(tǒng)，遵循著結(jié)果一產(chǎn)生結(jié)果的原因一結(jié)果這樣的

一個(gè)循環(huán)，逐層分解直到找出問(wèn)題的根源，平衡計(jì)分卡選擇的每個(gè)指標(biāo)，都應(yīng)該是

這一因果關(guān)系鏈中的一環(huán)。所有因果關(guān)系都以財(cái)務(wù)目標(biāo)為終點(diǎn)，而財(cái)務(wù)目標(biāo)代表了

公司的戰(zhàn)略主題。

第九條考核指標(biāo)設(shè)置的原則

（一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或者具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必為被考核部門(mén)

所能影響；

（二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，

通常為6—8個(gè);

（四）業(yè)績(jī)的直接表達(dá)：指標(biāo)能直接反映被考核部門(mén)的工作業(yè)績(jī)，部門(mén)很清

晰該如何努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門(mén)的目標(biāo)要以分解、完成上級(jí)

領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（六）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)進(jìn)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或者過(guò)低，應(yīng)使被考核部門(mén)通過(guò)努力能夠達(dá)到；

第十條績(jī)效考核指標(biāo)體系建立

部門(mén)考核指標(biāo)制定要以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，要表達(dá)出部門(mén)工作對(duì)公司經(jīng)

營(yíng)計(jì)劃支持與本部門(mén)年度工作計(jì)劃的重要內(nèi)容。具體程序如下：

（-）企管證券部根據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略制定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)

部運(yùn)營(yíng)與員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四個(gè)維度出發(fā)設(shè)定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并通過(guò)討論分解

為高管層、部門(mén)的工作計(jì)劃。

（二）各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自的工作計(jì)劃與總經(jīng)理給分管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的考核指標(biāo)，

與部門(mén)經(jīng)理討論，將工作計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；同時(shí)在目標(biāo)值的設(shè)定中參照

上階段指標(biāo)完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實(shí)際完成情況來(lái)確認(rèn)，但公司目

標(biāo)值是最底線；同時(shí)規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限與下限、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重等指

標(biāo)的屬性，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后實(shí)施。

（三）企管證券部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體

系中存在相互矛盾的指標(biāo)。企管證券部檢驗(yàn)通過(guò)后的指標(biāo)方案報(bào)公司績(jī)效考核小組

審批。

（四）審批通過(guò)的績(jī)效指標(biāo)方案分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，同時(shí)在企管

證券部備案一份。

（五）考核指標(biāo)方案通常不得隨意修改，考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)

人及其直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)后，更換方可生效。

重大修改是指下列情況：

1.權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或者新增；

2.現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。

（六）考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃保持一致，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有規(guī)定的

項(xiàng)目，通常不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目標(biāo)值通常也不能

超過(guò)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)值過(guò)多。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行業(yè)先

進(jìn)水平并由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。

（七）各主管領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)各自要考核的指標(biāo)提出數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑、數(shù)

據(jù)處理方式等要求，書(shū)面提交企管證券部。企管證券部與有關(guān)部門(mén)協(xié)商確定數(shù)據(jù)提

供的時(shí)間與方式，在下達(dá)考核指標(biāo)時(shí)一起下達(dá)，要求各責(zé)任部門(mén)按時(shí)提供數(shù)據(jù)。

第十一條考核程序

（-）季度結(jié)束后，下季度首月生日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門(mén)負(fù)責(zé)向考核人提供

考核所需數(shù)據(jù)。

（二）下季度首月3日內(nèi)，被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)參照經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與期初制訂的任

務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告與進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給考核人。

（三）下季度首月生日到立日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)與工作報(bào)告后，根據(jù)各

項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫(xiě)《考核評(píng)分表》中評(píng)分

部分。

（四）績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交企管證券部，企管證券部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)

計(jì)，并匯總考核結(jié)果。

（五）公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總召開(kāi)會(huì)議，討論公司部門(mén)績(jī)效考核，審批最終的考

核結(jié)果。

第十二條建立考核臺(tái)帳

考核期初，分管領(lǐng)導(dǎo)要建立日?？己伺_(tái)帳，將重要考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考

核打分的根據(jù)，在被考核部門(mén)有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十三條指標(biāo)評(píng)分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，

具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表l-lo

表1?2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

考核得分120、115、110、100、95、9085、80、75、7065>60…5、0

105

第十四條綜合評(píng)定部門(mén)考核系數(shù)

(-)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核部門(mén)綜合得分。

(-)根據(jù)部門(mén)綜合得分情況確定部門(mén)考核系數(shù)

部門(mén)考核系數(shù)=部門(mén)綜合考核得分/(X部門(mén)綜合考核得分/部門(mén)數(shù)量)

第十五條年度考核系數(shù)

部門(mén)年度考核系數(shù)=￡部門(mén)季度考核系數(shù)/4

第十六條考核結(jié)果反饋

分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，雙方就考核結(jié)果面談。分

管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)與不足與需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核部門(mén)負(fù)責(zé)

人的意見(jiàn)并全面記錄。關(guān)于在考核中問(wèn)題比較突出或者重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由分管領(lǐng)

導(dǎo)協(xié)助被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門(mén)績(jī)效改進(jìn)工作。

第十七條考核檔案保管

企管證券部負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案，所有考核資料按部門(mén)歸檔儲(chǔ)存，

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十八條市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部

公司現(xiàn)在對(duì)市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部使用的利潤(rùn)承包方式，會(huì)導(dǎo)致承包單位只注重

短期經(jīng)濟(jì)利益，而不能從企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)來(lái)全面開(kāi)展各項(xiàng)工作。為了促使

公司各部門(mén)工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，同時(shí)能夠科學(xué)合理的使用考核結(jié)果，

我們建議公司對(duì)市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部取消現(xiàn)有的承包制方式，對(duì)其薪酬使用銷售提

成制薪酬體系。

（-）市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部銷售提成制薪酬體系構(gòu)成

薪酬總額=基本工資+績(jī)效工資+銷售提成工資

（-）基本工資：指公司現(xiàn)有薪酬體系中生活保障金、年功工資、住房補(bǔ)貼

等有關(guān)部分，這一部分由公司給予保證。

（三）績(jī)效工資：

績(jī)效工資=3XE月市場(chǎng)銷售部（或者貨運(yùn)部）崗效工資X銷售任務(wù)完成系數(shù)A

X季度績(jī)效考核系數(shù)

銷售任務(wù)完成系數(shù)A取值：

1.當(dāng)市場(chǎng)銷售部（或者貨運(yùn)部）的銷售任務(wù)完成或者超出公司規(guī)定的基本銷

售任務(wù)后，A=l；

2.當(dāng)市場(chǎng)銷售部（或者貨運(yùn)部）的銷售任務(wù)未完成公司規(guī)定的基本銷售任務(wù)

時(shí)，A=已完成銷售任務(wù)/基本銷售任務(wù)。

3.為了確保市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部人員在市場(chǎng)低迷或者銷售困難的情況下依

然能夠保持一定的工作積極性，建議A的最小值為X=（0.5/0.6/0.7...）o

（四）銷售提成工資

銷售提成工資是對(duì)市場(chǎng)銷售部（或者貨運(yùn)部）實(shí)現(xiàn)并超過(guò)銷售收入目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì),

計(jì)算方式如下：

銷售提成=（年度已完成銷售任務(wù)一基本銷售任務(wù)）X分段銷售提成比例義年

度績(jī)效考核系數(shù)

但市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部銷售提成總額的最高值不得高于其崗效工資總額的

X%(X=20\30\40\50-)o

公司可根據(jù)不一致銷售收入制造利潤(rùn)情況不一致來(lái)設(shè)定分段銷售提成比例:

年度銷售總額XW萬(wàn)元萬(wàn)元〈XW萬(wàn)元x＞萬(wàn)元

銷售提成比例%%%

（五）績(jī)效工資及銷售提成工資由公司根據(jù)市場(chǎng)銷售部及貨運(yùn)部銷售任務(wù)完

成情況及績(jī)效考核情況發(fā)放給部門(mén)，由市場(chǎng)部及貨運(yùn)部根據(jù)內(nèi)部員工崗位特點(diǎn)及

工作業(yè)績(jī)完成情況本著公平、公正、合理的原則進(jìn)行二次分配。

第十九條其他部門(mén)

其他部門(mén)是指飛行一大隊(duì)、飛行二大隊(duì)、運(yùn)行中心、航空安全運(yùn)行監(jiān)察部、飛

行技術(shù)管理部、機(jī)務(wù)工程部、客艙管理部、青島分公司、信息技術(shù)中心、企業(yè)管理

與證券部、財(cái)務(wù)部、人力資源部及煙臺(tái)基地。

（-）為了有效實(shí)施公司部門(mén)績(jī)效考核制度，使公司部門(mén)考核體系保持完整

性及統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，我們建議對(duì)公司現(xiàn)有幾個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)進(jìn)

行整合及修正：

1.成本結(jié)余考核獎(jiǎng)：

公司設(shè)立成本結(jié)余獎(jiǎng)的初衷是為了激勵(lì)一線飛行人員節(jié)能降耗，不斷降低飛行

成本。但是一方面隨著民航科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)展，節(jié)油方面人為可控因數(shù)影響愈來(lái)

愈少；另一方面單純考慮節(jié)油問(wèn)題也會(huì)威脅到航空安全的保證；同時(shí)由于公司在成

本結(jié)余獎(jiǎng)的制定及執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)間接有關(guān)部門(mén)及管理部門(mén)也納入獎(jiǎng)罰范圍，泛化

了該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，降低了成本結(jié)余獎(jiǎng)的激勵(lì)作用。因此我們建議：

（1）將成本結(jié)余獎(jiǎng)更名為節(jié)油獎(jiǎng)，明確其激勵(lì)目的，并根據(jù)公司情況適當(dāng)降

低獎(jiǎng)罰比例，使其與飛行人員在節(jié)油中表達(dá)的奉獻(xiàn)及承擔(dān)的責(zé)任相匹配。

（2）建議該項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度只針對(duì)飛行人員且根據(jù)其油耗情況進(jìn)行直接獎(jiǎng)罰，其

他部門(mén)如機(jī)務(wù)部、計(jì)財(cái)部、安全監(jiān)察部等其他配合及管理部門(mén)的獎(jiǎng)罰取消，這些部

門(mén)在節(jié)油方面的責(zé)任及奉獻(xiàn)可通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核中設(shè)定有關(guān)的指標(biāo)來(lái)表達(dá)。

2.航空安全獎(jiǎng)：航空安全是公司生產(chǎn)運(yùn)行的生命線，因此為了增強(qiáng)一線航空

安全生產(chǎn)人員的安全意識(shí)，該項(xiàng)獎(jiǎng)罰有必要保留。但我們建議保留針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)

罰，取消針對(duì)部門(mén)及集體的獎(jiǎng)罰，有關(guān)部門(mén)的責(zé)任及奉獻(xiàn)可通過(guò)對(duì)該部門(mén)績(jī)效考

核的指標(biāo)設(shè)置及獎(jiǎng)勵(lì)中表達(dá)。

3.航班正常率獎(jiǎng)罰：航班正常率是衡量公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理水平的一項(xiàng)重要指

標(biāo)，它涉及到公司飛行、機(jī)務(wù)、客艙、市場(chǎng)、運(yùn)行指揮等各個(gè)部門(mén)，但現(xiàn)有獎(jiǎng)罰

制度中未能有效區(qū)分各部門(mén)在保障航班正常運(yùn)行的責(zé)任，難以形成有效激勵(lì)。因

此，我們建議，取消該項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度，并入公司部門(mén)績(jī)效考核體系中統(tǒng)一實(shí)施考核。

（-）其他部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，關(guān)于其他部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，我們建議績(jī)效考核結(jié)

果不與現(xiàn)有崗效工資掛鉤：

1.公司其他部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)的確定：公司可通過(guò)整合現(xiàn)有的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及

雙薪部分作為公司季度績(jī)效獎(jiǎng)的基數(shù)，也能夠從公司獲得的利潤(rùn)中另取出一定比

例作為公司季度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)的補(bǔ)充；或者從公司獲得的利潤(rùn)中取出一定比例作為

公司季度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)。

2.部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)計(jì)算公式如下

部門(mén)季度績(jī)效獎(jiǎng)

￡部門(mén)季度崗效工資總額X公司季度績(jī)效獎(jiǎng)總額X部門(mén)季度考核系數(shù)

￡公司季度崗效工資總額

3.發(fā)放方式

公司根據(jù)各部門(mén)績(jī)效考核情況將績(jī)效獎(jiǎng)總數(shù)發(fā)放給部門(mén)，由各部門(mén)根據(jù)內(nèi)部員

工崗位特點(diǎn)及工作業(yè)績(jī)完成情況本著公平、公正、合理的原則進(jìn)行二次分配。

第五章申訴與處理

第二十條申訴受理機(jī)構(gòu)

企管證券部：被考核部門(mén)如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書(shū)面

形式向企管證券部申訴。企管證券部是部門(mén)考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申

訴由企管證券部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)會(huì)議討論被考核部門(mén)的申訴，根據(jù)企管證券部的調(diào)查與

小構(gòu)成員對(duì)實(shí)際情況的熟悉，做出最終裁決；

第二十一條申訴與處理程序

一、提交申訴

部門(mén)負(fù)責(zé)人以書(shū)面形式向企管證券部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包含：申訴部門(mén)、

部門(mén)負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

二、申訴受理

企管證券部接到部門(mén)申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申

訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

三、申訴處理

受理的申訴事件，首先由企管證券部對(duì)部門(mén)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議

提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

四、申訴處理答復(fù)

公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終裁決后，企管證券部要及時(shí)通知申訴部門(mén)與有關(guān)部

門(mén)，關(guān)于申訴部門(mén)由于不正確的考核受到的缺失，公司要給予補(bǔ)償。

第六章附則

第二十二條關(guān)于現(xiàn)在與股份公司各部門(mén)使用相同薪酬發(fā)放體系的集團(tuán)公司

有關(guān)部門(mén)及股份公司子公司等單位，可參照本制度有關(guān)規(guī)定設(shè)定考核辦法及獎(jiǎng)勵(lì)措

施，但其獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)比例的設(shè)定不得高于股份公司績(jī)效考核獎(jiǎng)設(shè)定的比例。

第二十三條本辦法自公布之日起執(zhí)行。

表1部門(mén)一季度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)

考核期間：年月至年月

部門(mén)負(fù)責(zé)

被考核部門(mén)

人

序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核目標(biāo)計(jì)分規(guī)則

1指標(biāo)1

2指標(biāo)2

3指標(biāo)3

4指標(biāo)4

5指標(biāo)5

備注

表2部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

部門(mén)負(fù)責(zé)

被考核部門(mén)

人

考核得分

計(jì)分規(guī)加權(quán)得分

序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核目標(biāo)實(shí)際完成（百分制）

則Ci=AjXai%

Ai

1指標(biāo)1

2指標(biāo)2

3指標(biāo)3

4指標(biāo)4

5指標(biāo)5

加權(quán)總分C=S(AiXa,%)

考核

考核人簽字：年月日

期末

表3部門(mén)季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表

(此表由企管證券部填寫(xiě))

考核期間：年月至年月

考

季度考核加權(quán)得分核

序董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)主管領(lǐng)導(dǎo)

被考核部門(mén)總經(jīng)理(3)(3)=(l)xA