酒店管理文化中的激勵(lì)機(jī)制策略

酒店管理文化中的激勵(lì)機(jī)制策略游富相【專題名稱】企業(yè)家信息

【專題號】X8

【復(fù)印期號】2013年10期

【作者簡介】游富相，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

酒店通過有效的激勵(lì)機(jī)制和策略，既可有效提升酒店企業(yè)經(jīng)營管理效率，亦可提升員工的滿意度，對于改善客戶對酒店企業(yè)的認(rèn)知，創(chuàng)造更多收益發(fā)揮十分關(guān)鍵的作用。

一、酒店管理文化及激勵(lì)原則

（一）酒店管理文化

酒店文化是酒店員工的價(jià)值觀、酒店精神、經(jīng)營哲學(xué)等的一系列滲透在企業(yè)活動(dòng)中的東西，是企業(yè)存在的靈魂，酒店文化對于培育酒店人的品質(zhì)，是一種具有正激勵(lì)作用的正能量，他是區(qū)別于制度規(guī)范等意外的東西，不具有管理風(fēng)格的一種管理藝術(shù)，通過塑造酒店員工的精神，觀念和信念來提高員工的良好心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性和自覺行為，是一種心態(tài)管理，酒店文化的內(nèi)涵是企業(yè)人格化的一種表現(xiàn)，是企業(yè)在潛移默化中形成的風(fēng)格。酒店文化的精神體系可以看成是酒店員工文化觀念、思想觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、管理模式、經(jīng)營理念和物質(zhì)文化環(huán)境等的總和。

（二）激勵(lì)原則概述

為實(shí)現(xiàn)酒店管理激勵(lì)原則的效果最大化，在實(shí)施過程中應(yīng)遵循一些激勵(lì)原則，酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是酒店進(jìn)行激勵(lì)管理的核心和準(zhǔn)則，也是酒店企業(yè)管理的綱領(lǐng)，其主要內(nèi)容有有效性、科學(xué)性、普遍性和針對性的特征。

（1）科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是指酒店在人力資源管理過程中應(yīng)科學(xué)，保證激勵(lì)制度的公平、合理和準(zhǔn)確，員工應(yīng)該具有相對公平和機(jī)會(huì)公平的機(jī)會(huì)去享受激勵(lì)制度。激勵(lì)的措施和方法要合理，應(yīng)與酒店整體的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，準(zhǔn)確性的意義是企業(yè)要能要求人力資源管理機(jī)制可以定位于企業(yè)各個(gè)部門的每一個(gè)員工，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制管理酒店的精細(xì)化。

（2）針對性原則。針對性原則是指酒店管理中的特殊性，即在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)考慮到酒店管理的特殊性，應(yīng)針對酒店的實(shí)際情況對酒店制定激勵(lì)原則，只有如此，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。由于每個(gè)酒店經(jīng)營方式的特殊性，激勵(lì)制度該是對酒店本身的“定制”方案，每個(gè)酒店的管理都是具有“個(gè)案”特征，在制定不同酒店管理的激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。

（3）普遍性原則。普遍性就是指酒店管理中的激勵(lì)制度對企業(yè)內(nèi)部員工的普遍適用性。能夠?qū)Ω鱾€(gè)階層和各個(gè)部門的員工都具有普適性和廣泛性。也就是說，酒店管理中制定的激勵(lì)制度應(yīng)該對酒店每一個(gè)員工具有適用性，而非針對酒店中的某一個(gè)人或者某一部分人。激勵(lì)普遍性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性概念應(yīng)趨于一致，不同任務(wù)或工作人之間的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評判等級和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)相當(dāng)。

（4）有效性原則。有效性是指企業(yè)在激勵(lì)管理情況中應(yīng)符合企業(yè)情況，便于酒店激勵(lì)管理制度的實(shí)際操作，只有如此，才能夠達(dá)到企業(yè)激勵(lì)制度的實(shí)際效果，體現(xiàn)激勵(lì)制度的有效目標(biāo)。這就要求激勵(lì)制度具有較高的現(xiàn)實(shí)性，其次，激勵(lì)機(jī)制在酒店管理水平下還應(yīng)滿足可行性，最重要的是，企業(yè)激勵(lì)制度的運(yùn)作，在酒店發(fā)展過程中能否達(dá)到目標(biāo)與效果的統(tǒng)一。

二、現(xiàn)階段酒店在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方面存在的問題

現(xiàn)在，酒店管理者還沒有充分認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的作用。其根本原因是現(xiàn)在很多酒店管理者知識層次較低，沒有掌握較多的理論知識，沒有將酒店管理作為一門科學(xué)，使其在管理酒店的過程中沒有重視激勵(lì)機(jī)制的作用。當(dāng)然，也有一些酒店管理者已經(jīng)轉(zhuǎn)變了管理思路，開始提高企業(yè)的服務(wù)競爭的意識，同時(shí)，也能夠發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在日常管理中的作用，且將其貫徹于企業(yè)管理。但是，所設(shè)計(jì)和采用的激勵(lì)機(jī)制沒有充分結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)，以及酒店員工的工作環(huán)境和內(nèi)容，而是將已有的激勵(lì)管理體制生搬硬套的用于本企業(yè)，難以有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在管理中的關(guān)鍵作用。概括起來，主要存在如下幾個(gè)問題：

（一）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，忽視精神激勵(lì)

大部分的酒店都是通過經(jīng)濟(jì)措施來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，比如采用基本工資和獎(jiǎng)金的薪金方式等，而有的酒店則采用年終獎(jiǎng)的方式，也有的企業(yè)開始采用年薪制，更多的酒店沒有認(rèn)識到精神激勵(lì)的作用。現(xiàn)有激勵(lì)措施更多地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，缺少對員工精神激勵(lì)的措施，以為物質(zhì)激勵(lì)可以解決所有問題，沒有尊重員工的公休權(quán)利，經(jīng)常加班加點(diǎn)。同時(shí)，隨著人們文化層次的提高，其精神需求也日漸豐富，所以，如果人們的精神需求得不到滿足，則很難有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）缺少長期的激勵(lì)機(jī)制，更注重短期激勵(lì)

采用底薪加獎(jiǎng)金或者年薪制的激勵(lì)方式，都是短期激勵(lì)，給企業(yè)帶來的僅僅是短期內(nèi)的效益，還有可能會(huì)影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

其一，員工沒有更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。作為酒店運(yùn)營的關(guān)鍵，員工的培訓(xùn)會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在，對于員工參加培訓(xùn)，管理層普遍存在矛盾的形態(tài)，這主要是由于：一是酒店的利潤隨著行業(yè)競爭的加劇而日漸萎縮，使得企業(yè)為員工所提供的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)常常不夠：二是酒店的從業(yè)人員流動(dòng)性較高，所以，管理者對員工參加培訓(xùn)存在更多顧忌。所以，這種普遍矛盾的心態(tài)，會(huì)影響到企業(yè)對培訓(xùn)的投入，也就會(huì)影響到酒店人員的素質(zhì)提高。

其二，沒有意識到員工潛能開發(fā)的重要。人們選擇職業(yè)的目的不僅僅是為了獲得報(bào)酬，更多的是希望通過企業(yè)學(xué)到一技之長，但是，服務(wù)行業(yè)特別是酒店行業(yè)的入行門檻較低，這就造成酒店從業(yè)人員經(jīng)常擔(dān)心被淘汰，同時(shí)，一般的酒店對員工潛能的挖掘不夠重視，缺少發(fā)揮員工潛能的健全機(jī)制。

（三）員工的薪酬和福利沒有競爭力

現(xiàn)在的酒店行業(yè)一般都是根據(jù)員工的崗位確定其薪金，而員工的工資構(gòu)成一般為基本工資、效益工資和福利等。所以，一般只有通過職位提升和優(yōu)異表現(xiàn)來得到較高的工資報(bào)酬。所以，在呆板的薪酬結(jié)構(gòu)前提下，員工所能夠感覺到的薪酬激勵(lì)也就不強(qiáng)，甚至

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展的過程中慢慢積淀而成的，是一種精神，深刻影響著員工的工作態(tài)度。酒店文化亦是如此，它是酒店全體員工在長期工作中不斷總結(jié)最終達(dá)成的共識，不僅代表著酒店的特點(diǎn)，更主宰著酒店未來發(fā)