中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

2023中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告前言 1第一部分 調(diào)查簡(jiǎn)介 2一、調(diào)查機(jī)構(gòu) 2二、調(diào)查目的 2三、調(diào)查時(shí)間 2四、調(diào)核對(duì)象 2五、調(diào)查方式 2六、調(diào)查問卷 2七、問卷回收情況 2八、版權(quán)聲明 3第二部分 中國(guó)公司招聘總體情況 4一、中國(guó)公司的招聘計(jì)劃與需求 4二、中國(guó)公司的招聘渠道與花費(fèi) 8三、公司人員招聘及甄選過程 16四、公司人員招聘的效率與解決方法 25五、公司負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及公司對(duì)招聘工作的重視限度 27六、目前我國(guó)公司招聘工作重要存在的問題及滿意度 32第三部分 不同行業(yè)、不同性質(zhì)公司招聘現(xiàn)狀對(duì)比 35一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)公司外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司招聘通過率 37三、不同性質(zhì)的公司招聘通過率 38四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司新員工通過試用期的比例 39第四部分 結(jié)論 42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學(xué)性的局限性 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分 附錄 452023年中國(guó)公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷 452023中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告前言 招聘是公司人力資源管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響了公司其它各環(huán)節(jié)能否順利進(jìn)行。究竟國(guó)內(nèi)公司是如何進(jìn)行人員招聘的？國(guó)內(nèi)公司在人員招聘面有哪些值得推廣的經(jīng)驗(yàn)，又有哪些需要進(jìn)一步完善的地方？ 作為中國(guó)規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站——中人網(wǎng)（網(wǎng)址：.net），我們希望用我們第三方中立的平臺(tái)來真實(shí)地了解中國(guó)公司招聘的現(xiàn)狀。為此，我們策劃并組織了本次“2023年中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，以期用數(shù)據(jù)來揭示中國(guó)公司招聘的真實(shí)狀況，為公司在此后開展招聘工作提供借鑒性的數(shù)據(jù)支持。我們希望調(diào)查結(jié)果可認(rèn)為中國(guó)公司的人力資源從業(yè)者所使用，并為中國(guó)公司招聘工作的實(shí)行提供理念啟發(fā)、經(jīng)驗(yàn)分析與實(shí)操指引。 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng) .net 項(xiàng)目小組 策劃組織： 朱耘 記錄分析： 申巖譚磊 報(bào)告撰寫： 朱耘 市場(chǎng)推廣： 張文秀 聯(lián)系我們： -800 .net 第一部分 調(diào)查簡(jiǎn)介一、調(diào)查機(jī)構(gòu)主辦機(jī)構(gòu)：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱“中人網(wǎng)”，網(wǎng)址：.net）協(xié)辦機(jī)構(gòu)：《管理@人》雜志媒體伙伴：搜狐網(wǎng)、千龍網(wǎng)、智聯(lián)招聘、英才網(wǎng)聯(lián)、北京外企人才在線、51JOB等二、調(diào)查目的 了解中國(guó)公司招聘工作的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，總結(jié)中國(guó)公司在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)公司在招聘方面存在的局限性，為國(guó)內(nèi)公司此后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持，以推動(dòng)中國(guó)公司人力資源管理水平的提高。三、調(diào)查時(shí)間 調(diào)查問卷發(fā)布：2023年3月17日在中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（.net）及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒體伙伴發(fā)布“2023年中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀”調(diào)查站點(diǎn)。 調(diào)查結(jié)束日期：2023年4月8日 調(diào)查報(bào)告撰寫：2023年4月－2023年6月。四、調(diào)核對(duì)象 公司人力資源從業(yè)者，特別是直接從事招聘工作的人員。五、調(diào)查方式 在中人網(wǎng)（.net）和相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒體伙伴網(wǎng)站同時(shí)發(fā)布調(diào)查站點(diǎn)，由符合條件的人力資源從業(yè)者直接在網(wǎng)站上填寫。六、調(diào)查問卷 調(diào)查問卷由中人網(wǎng)專家團(tuán)成員編制而成，整個(gè)問卷共29項(xiàng)問題。七、問卷回收情況 本次調(diào)查共收集問卷470份，其中有效問卷460份。八、版權(quán)聲明 本調(diào)查調(diào)查報(bào)告版權(quán)歸中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)所有，任何機(jī)構(gòu)未得中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)的書面許可，不得轉(zhuǎn)載或者引用本調(diào)查的所有或者部分。 媒體轉(zhuǎn)載請(qǐng)標(biāo)明：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱“中人網(wǎng)”，網(wǎng)址：.net）版權(quán)所有。第二部分 中國(guó)公司招聘總體情況一、中國(guó)公司的招聘計(jì)劃與需求1. 大部分公司沒有招聘計(jì)劃，或者招聘計(jì)劃形同虛設(shè) 調(diào)查表白，僅有32.16%的公司有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且可以按計(jì)劃執(zhí)行。37.44%的公司盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有30.18%的公司主線沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表白，大部分的被調(diào)查公司（67.62%）或者沒有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作，說明目前中國(guó)公司中招聘計(jì)劃在公司中運(yùn)用得不是很抱負(fù)，沒有起到指導(dǎo)公司有序進(jìn)行招聘的作用。2. 很大一部分公司的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)，有明確的規(guī)定。 調(diào)查顯示，有30.62%的被調(diào)查公司反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時(shí)“幾乎所有”都對(duì)候選人有明確的規(guī)定，有30.18%的被調(diào)查公司反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人的明確規(guī)定。這一調(diào)查結(jié)果，大部分公司的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時(shí)候，可以明確界定候選人的規(guī)定。但是，我們也要看到，尚有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“幾乎沒有”）的被調(diào)查公司在提交招聘需求時(shí)，對(duì)候選人的規(guī)定不是很明確，說明尚有很大一部分公司對(duì)候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。3. 業(yè)務(wù)部門提出“對(duì)候選人的規(guī)定”時(shí)，級(jí)別越高，客觀、對(duì)的限度越低 調(diào)查結(jié)果表白，雖然有絕大一部分比例被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)“候選人的規(guī)定”比較對(duì)的與客觀，但是也有很大一部分被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)“候選人的規(guī)定”不夠客觀。 其中，業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交公司高層管理人士的用人需求時(shí)，有5.12%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)所有“候選人的規(guī)定”都是對(duì)的、客觀的；有21.32%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有30.06%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有17.06%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有7.68%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有12.15%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有6.61%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部們對(duì)所有的“候選人的規(guī)定”都不對(duì)的。這一調(diào)查結(jié)果表白，絕大部分的被調(diào)查公司（56.50%）的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、對(duì)的的規(guī)定，但是也尚有很大一部分被調(diào)查公司（43.50%）對(duì)候選人的規(guī)定不是很客觀、對(duì)的。而規(guī)定的不客觀，則使得公司最終很難招進(jìn)比較合適的人選，進(jìn)而影響招聘的效果。公司要提高招聘的效果，很有必要在此后的招聘過程，對(duì)業(yè)務(wù)部門的“對(duì)候選人的規(guī)定”嚴(yán)格把關(guān)，在必要的時(shí)候與業(yè)務(wù)部門一起來分析對(duì)候選人的規(guī)定是什么，以提高招聘的效果。 業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時(shí)，有19.62%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)所有“候選人的規(guī)定”都是對(duì)的、客觀的；有40.51%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有19.40%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有9.17%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的規(guī)定”是客觀、對(duì)的的；有5.54%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有4.48%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有1.28%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部們對(duì)所有的“候選人的規(guī)定”都不對(duì)的。這一調(diào)查結(jié)果表白，絕大部分的被調(diào)查公司（61.4%）的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、對(duì)的的規(guī)定，但是尚有很大一部分被調(diào)查公司（38.6%）對(duì)候選人的規(guī)定不是很客觀、對(duì)的。 業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時(shí)，有4.26%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)所有“候選人的規(guī)定”都是對(duì)的、客觀的；有20.68%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有36.46%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門對(duì)51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；有18.55%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)21%-50%的“候選人的規(guī)定”是客觀、對(duì)的的；有11.51%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有6.4%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部門只對(duì)不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對(duì)的、客觀的；尚有2.13%的被調(diào)查公司的業(yè)務(wù)部們對(duì)所有的“候選人的規(guī)定”都不對(duì)的。這一調(diào)查結(jié)果表白，絕大部分的被調(diào)查公司（79.53%）的業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人有比較客觀、對(duì)的的規(guī)定，但是尚有20.47%的被調(diào)查公司對(duì)候選人的規(guī)定不是很客觀、對(duì)的。 由此表白，業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人規(guī)定的時(shí)候，一般員工的規(guī)定客觀、對(duì)的限度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、對(duì)的度要高于高層管理者，說明目前我國(guó)大部分公司對(duì)一般員工各崗位的評(píng)價(jià)及員工勝任素質(zhì)模型的建立已有了很大的基礎(chǔ)，而管理層，特別是公司的高層管理崗位，崗位的工作規(guī)定、勝任素質(zhì)模型的建立還相對(duì)比較模糊，以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。二、中國(guó)公司的招聘渠道與花費(fèi)1. 公司各崗位外部招聘在公司中所占的比例調(diào)查結(jié)果表白，公司中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。 其中公司高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的公司高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的公司高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的公司高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的公司高層管理者外部招聘的比例小于10%，尚有12.56%的公司高層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表白，絕大多數(shù)公司高層管理者（65.20%）并非外部招聘而來，有34.8%的公司高層管理者傾向于由外部招聘而來。 公司中層管理者，僅有3.96%%的人是從外部招聘而來的，14.98%的公司中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的公司中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的公司中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的公司中層管理者外部招聘的比例小于10%，尚有4.19%的公司中層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表白，絕大多數(shù)公司中層管理者（56.83%）并非外部招聘而來，有43.17%的公司中層管理者傾向于由外部招聘而來。 公司中,一般員工的招聘,有19.82%的公司所有由外部招聘而業(yè),41.41%的公司一般員工外部招聘的比例達(dá)81%-99%,有19.60%的公司一般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的公司一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的公司一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的公司一般員工外部招聘比例局限性10%,僅有0.22%的公司一般員工沒有來自外部招聘的.由此表白，大部分公司的一般員工（80.83%）均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的公司一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。 由此表白，公司中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對(duì)較小，基本是由內(nèi)部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應(yīng)聘者，公司中各管理職位，更傾向于從內(nèi)部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)。2．公司外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會(huì)、員工/熟人推薦占多數(shù)調(diào)查顯示，公司高層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為重要渠道的占54.47%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占29.57%，僅有3.40%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的公司高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的公司選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。僅有5.32%的公司在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有6.17%的公司選擇其他的招聘渠道。 公司中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為重要渠道的占74.04%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的公司高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的公司選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。有8.94%的公司在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有3.40%的公司選擇其他的招聘渠道。 公司中一般員工的招聘，僅有2.77%的公司會(huì)選擇獵頭這種方式，59.79%的公司選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的公司選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的公司一般員工招聘選擇由公司中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來。66.17%的公司選擇在人才招聘會(huì)上招聘一般員工。37.87%的公司會(huì)在每年的校園招聘會(huì)上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟公司。另有6.38%的公司選擇其它招聘方式招聘一般員工。 由此表白，目前我國(guó)公司中，各層級(jí)員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司重要是為公司高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前尚有很多公司選擇用報(bào)紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多公司不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費(fèi)用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分公司都不會(huì)選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，公司認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會(huì)也較受公司的歡迎。每年各色的校園招聘會(huì)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。3． 公司從外部招聘員工，以本地為主 調(diào)查顯示，公司中高層管理者，有36.25%的公司選擇在本地區(qū)進(jìn)行招聘，25.59%的公司選擇在本省進(jìn)行招聘，51.17%的公司會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高層管理者，8.74%的公司會(huì)在全球范圍內(nèi)招聘高層管理者。 公司中，中層管理者，44.14%的公司選擇在本地進(jìn)行招聘，40.09%的公司選擇在本省進(jìn)行招聘，有40.30%的公司會(huì)在全國(guó)進(jìn)行招聘中層管理者，僅有2.13%的公司會(huì)在全球范圍內(nèi)招聘中層管理者。 一般員工，56.29%的公司選擇在本地進(jìn)行招聘，30.70%的公司傾向于在本省招聘，36.46%的公司會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)招聘一般員工，僅有0.85%的公司會(huì)在全球范圍內(nèi)招聘一般員工。 由此表白，目前我國(guó)公司在用人方面，地區(qū)色彩較為嚴(yán)重，大部分公司對(duì)人才的選定只圈定在了所在地區(qū)，當(dāng)然，國(guó)家及地方的一些政策性法規(guī)限制了公司招聘人員的范圍。從調(diào)查顯示來看，公司高層管理者，一半以上的公司可以放眼全國(guó)，甚至在全球范圍內(nèi)招聘，但是到了中層管理者及普通員工，跨地區(qū)招聘數(shù)量局限性50%。4． 大部分認(rèn)為其發(fā)布的招聘廣告效果良好調(diào)查顯示，42.64%的公司認(rèn)為其發(fā)布的招聘信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的公司認(rèn)為這方面做得非常好，另有42%的公司認(rèn)為效果一般。僅有8.1%的公司認(rèn)為在發(fā)布招聘廣告時(shí)，吸引候選人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.76%的被調(diào)查公司認(rèn)為，他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對(duì)此工作有愛好方面做得一般。41.79%的公司認(rèn)為做得比較好，只有3.6%的公司認(rèn)為此方面做得非常好。但認(rèn)為此方面做得不好的公司僅占到6.82%。（認(rèn)為不太好的+非常不好的） 在公司發(fā)布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關(guān)信息方面，40.94%的公司都認(rèn)為效果一般。與此外兩組數(shù)據(jù)對(duì)比，認(rèn)為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的公司認(rèn)為此方面做得不太好，2.13%公司認(rèn)為做得非常不好。做到完全滿意的公司只有6.82%。 由此可見，公司在進(jìn)行招聘信息發(fā)布的時(shí)候，對(duì)公司自身的宣傳、市場(chǎng)工作做得相對(duì)比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。表白目前我國(guó)公司對(duì)人力資源的基礎(chǔ)、核心工作——工作分析上做得不夠到位。5． 隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少調(diào)查顯示，公司在招聘一名高層管理者時(shí)，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的占13.86%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占31.35%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占24.73%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占8.10%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占7.46%。 而在一名中層管理者的招聘上，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占30.92%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占12.15%。 公司一般員工的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的僅占3.62%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占14.71%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占19.62%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占24.95%。 調(diào)查結(jié)果表白，隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。公司中各職位中，一般員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)最為劇烈。每個(gè)普通的工作崗位，通常會(huì)有50名以上的候選人前來應(yīng)聘，而中層管理崗位，通常在6-10名候選人中選擇一名，而高層管理者的崗位，往往在3-5名候選人中選拔。這一數(shù)字表白，目前我國(guó)人力資源市場(chǎng)上，一般員工往往是“供大于求”。6． 當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時(shí)，大部分公司對(duì)推薦者沒有獎(jiǎng)勵(lì)除外部公開招聘外，內(nèi)部舉薦也是公司招聘人才的途徑之一。然而，調(diào)查顯示，74.20%的公司主線沒有對(duì)推薦人有獎(jiǎng)勵(lì)。13%的公司對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)局限性其當(dāng)月工資的10%，10.87%的公司對(duì)推薦人獎(jiǎng)勵(lì)相稱于其當(dāng)月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的公司對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)超過其當(dāng)月工資的30%。 由此可見，公司盡管每年在外部招聘上的花費(fèi)很高，但對(duì)于內(nèi)部舉薦制，大部分公司主線沒有這方面的費(fèi)用預(yù)算。盡管內(nèi)部舉薦制容易給公司中其他員工導(dǎo)致“憑關(guān)系、走后門”的感覺，認(rèn)為公司招聘不夠公平，但往往通過內(nèi)部舉薦而來的員工忠誠(chéng)度相對(duì)較高。特別是由內(nèi)部員工舉薦而來的，成功率往往較高。由于公司內(nèi)部員工會(huì)把“面子”因素考慮得很重，一旦認(rèn)為自己舉薦的員工在公司中做得不好或不滿意，自己會(huì)認(rèn)為很沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會(huì)加倍努力工作。因此，公司應(yīng)適當(dāng)增長(zhǎng)內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算，合理對(duì)推薦人獎(jiǎng)勵(lì)。7． 大部分公司缺少招聘成本控制意識(shí)調(diào)查顯示，64.18%的公司沒有計(jì)算過“每招聘1名員工所花費(fèi)的成本”，35.82%的公司做過這方面的計(jì)算。表白目前公司中對(duì)人員招聘的成本控制意識(shí)還很淡薄。三、公司人員招聘及甄選過程1． 公司對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)調(diào)查顯示，38.81%的公司在對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前，對(duì)候選人的規(guī)定有書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81%的公司對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前，對(duì)候選人有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有貫徹到書面上，尚有22.39%的公司對(duì)候選人沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有助于人力資源部較為客觀地評(píng)價(jià)候選人。然而，目前我國(guó)公司中，對(duì)候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有貫徹到書面上，僅是評(píng)價(jià)人的主觀決斷，甚至有些公司主線沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易導(dǎo)致對(duì)候選人評(píng)價(jià)不夠客觀，使得招聘存在不公平性。2． 公司對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)重要選擇的方法以經(jīng)驗(yàn)考察和知識(shí)考察為主調(diào)查顯示，公司在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí)，43.62%的公司選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試，30.43%的公司進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，74.04%的公司選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，31.28%的公司使用精心設(shè)計(jì)的面試，16.60%的公司采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的公司選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，另有3.62%的公司選擇其他方式進(jìn)行考察。 在對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，56.17%的公司選擇知識(shí)考試，30.64%的公司選擇心理測(cè)驗(yàn)，83.19%的公司使用經(jīng)驗(yàn)性面試，25.32%的公司選擇精心設(shè)計(jì)的面試，15.11%的公司選擇用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的公司選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.28%的公司選擇其他方式。 招聘普通員工中，64.47%的公司選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試，18.09%的公司對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，77.02%的公司進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試，13.40%的公司進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的面試，8.30%的公司選擇無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的公司對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.70%的公司選擇其它方式進(jìn)行考察。 由此可見，公司在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分公司也很注重知識(shí)掌握的限度，并且越是普通員工，就越注重知識(shí)能力。調(diào)查顯示，目前我國(guó)公司對(duì)員工的心理測(cè)試重視限度很低，在管理層的選拔上，相應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的局限性三分之一，普通員工僅有18.09%的公司會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。公司在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計(jì)的面試普及率局限性三分之一。公司除了相應(yīng)聘者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的公司會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考察。3． 公司招聘時(shí)最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度調(diào)查顯示，公司在招聘人員時(shí)，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗(yàn)80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠(chéng)度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%. 這表白，公司目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，很大限度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的公司相應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的公司相應(yīng)聘者的性別看重，表白目前公司中在用人方面還存在著一定的偏見，不可以一視同仁地選拔人才。4． 對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，重要以人力資源部和未來上司為主調(diào)查顯示，公司高層管理者在應(yīng)聘時(shí)，79.79%的公司人力資源部會(huì)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)，24.04%的公司會(huì)使用外部專家對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，84.68%的公司會(huì)讓未來的上司對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，18.09%的公司會(huì)讓未來同級(jí)別的同事對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，2.98%的公司會(huì)選擇未來的下屬對(duì)高層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 在中層管理者的選拔上，88.94%的公司人力資源部會(huì)對(duì)中層應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，7.66%的公司選擇外部專家進(jìn)行評(píng)價(jià)，86.81%的公司會(huì)讓未來的上司對(duì)前來應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，19.36%的公司會(huì)讓未來同級(jí)別的同事對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，2.98%的公司選擇讓未來的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 普通員工的選拔上，88.72%的公司人力資源部負(fù)責(zé)人會(huì)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，2.34%的公司選擇用外部專家?guī)椭M(jìn)行評(píng)價(jià)，78.09%的公司選擇讓未來的上司對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，14.89%的公司選擇讓未來同級(jí)別的同事進(jìn)行面試，1.06%的公司選擇未來的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 由此可見，公司中各層級(jí)員工招聘時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來的上司對(duì)其評(píng)價(jià)占重要因素。目前，有近四分之一的公司在選拔高層管理者的時(shí)候，借助了外部專家的力量，說明這部分公司在招聘高層管理者的時(shí)候，相對(duì)慎重，意識(shí)到利于外部專家資源會(huì)更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助公司選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識(shí)還比較低。僅有局限性五分之一的公司在面試時(shí)，會(huì)請(qǐng)未來同級(jí)別的同事對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，而選則未來的下屬對(duì)未來上司評(píng)價(jià)的公司少之又少。5． 大多數(shù)公司的管理人員尚不能完全對(duì)候選人進(jìn)行對(duì)的的評(píng)價(jià)調(diào)查顯示，管理人員在相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，有2.13%的公司管理者可以完全對(duì)來應(yīng)聘的高層管理者進(jìn)行對(duì)的的評(píng)價(jià)，有12.15%的公司管理者可以對(duì)前來應(yīng)聘的高層管理者做出81%-99%對(duì)的度的評(píng)價(jià)。25.16%的管理者對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)對(duì)的度在51%-80%之間，14.71%的公司管理者對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)對(duì)的度在21%-50%之間。13.43%的公司管理者對(duì)來應(yīng)聘的高層管理者評(píng)價(jià)對(duì)的率在11%-20%之間，有23.24%的公司管理者對(duì)前來應(yīng)聘的高層管理者評(píng)價(jià)對(duì)的率局限性10%，尚有9.17%的公司管理人員對(duì)來應(yīng)聘的高層管理者無(wú)法做出對(duì)的的評(píng)價(jià)。 管理人員對(duì)前來應(yīng)聘的中層管理者，有1.07%的公司管理者可以完全對(duì)其進(jìn)行對(duì)的的評(píng)價(jià)，有9.17%的公司管理者能對(duì)前來應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%對(duì)的的評(píng)價(jià)。29.85%的管理者對(duì)前來應(yīng)聘的中層管理者可以做出51%-80%的對(duì)的評(píng)價(jià)，有21.11%的管理者可以對(duì)其做出21%-50%的對(duì)的評(píng)價(jià)。有17.48%的公司管理者能對(duì)中層候選人做出11%-20%左右的對(duì)的評(píng)價(jià)，18.55%的管理者僅能對(duì)中層候選人做出少于10%的對(duì)的評(píng)價(jià)，尚有2.77%的公司管理者不能對(duì)前來應(yīng)聘的中層管理者做出任何的對(duì)的評(píng)價(jià)。 有5.33%的公司初級(jí)管理者主線不能對(duì)候選人做出對(duì)的評(píng)價(jià)，16.53%的公司初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率局限性10%，15.57%的公司初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率在11%-20%之間，21.54%的初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率在21%-50%之間，25.11%的公司初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率在51%-80%之間，13.86%的公司初級(jí)管理者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率可以達(dá)成81%-99%,有2.13%的公司初級(jí)管理者可以對(duì)候選人評(píng)價(jià)對(duì)的率達(dá)成100%. 由此可見，目前我國(guó)公司各層級(jí)人員對(duì)候選人做出客觀、對(duì)的的評(píng)價(jià)能力較差。60.55%的公司高層管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率局限性一半。59.91%的中層管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率局限性一半。59.07%的初級(jí)管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對(duì)候選人的評(píng)價(jià)對(duì)的率局限性一半。管理層不能客觀、對(duì)的的評(píng)價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì)，很大限度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否可以勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。6． 職位越高，需要的招聘時(shí)間越長(zhǎng)調(diào)查顯示，公司在聘用高層管理者時(shí)，有10.66%的公司可以從提出需求在二周之內(nèi)讓高層管理者入職，有20.26%的公司會(huì)在一個(gè)月之內(nèi)讓人員到位，29.85%的公司會(huì)在二個(gè)月內(nèi)讓人員到位，39.23%的公司招聘高層管理者時(shí)，需要三個(gè)月以上才干讓該人員入職。 公司在招聘中層管理者時(shí)，有13.86%的公司會(huì)在二周之內(nèi)招到適當(dāng)人選，43.07%的公司會(huì)在一個(gè)月這內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，32.62%的公司會(huì)在2個(gè)月之內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，10.45%的公司要在三個(gè)月以上才干招聘到適當(dāng)人選。 49．89%的公司可以在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之內(nèi)讓一般員工正式入職該公司，35.61%的公司會(huì)在一個(gè)月這內(nèi)完畢一般員工的入職，10.68%的公司會(huì)在二個(gè)月之內(nèi)招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的公司需要三個(gè)月以上才干招聘到適合崗位的一般員工。 由此可見，公司在招聘一般員工時(shí)，招聘效率相對(duì)比較高，85.5%以上的公司平均需要一個(gè)月左右的時(shí)間招聘到適合該崗位的一般員工。公司招聘中層管理者的時(shí)間平均在2個(gè)月左右。大部分公司需要三個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才干招聘到合適的高層管理者。表白，公司在招聘高層管理者的時(shí)候，效率比較低。7． 候選人能否被公司錄用，重要由用人部門決定調(diào)查顯示，40.21%的公司用人部門會(huì)對(duì)未來高層管理者的錄用與否有直接影響，35.96%的人力資源部成員會(huì)對(duì)未來的高層管理者錄用與否有直接影響，42.13%的公司主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)未來的高層管理者錄用與否有直接影響，83.62%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)未來的高層管理者錄用與否直接影響。 58.51%的公司用人部門對(duì)未來的中層管理者錄有與否有直接影響，51.06%的人力資源部成員相應(yīng)聘的中層管理者錄用與否直接影響，49.15%的公司主管人力資源高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)相應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響，46.81%的公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來應(yīng)聘的中層管理者錄用與否有直接影響。 80.43%的用人部門對(duì)來應(yīng)聘的一般員工錄用與否直接影響，70.64%的人力資源部成員對(duì)來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響，24.68%的公司主管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響，14.26的公司最高領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)來應(yīng)聘的一般員工是否被錄用有直接影響。 由此表白，公司高層管理者的錄用與否，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)起決定作用，而來應(yīng)聘的中層管理者公司錄用與否，主管HR的高層領(lǐng)導(dǎo)直接影響的比較大，而一般員工的錄用與否，重要由用人部門和人力資源部起決定作用?？梢?，HR管理者在公司高層管理員入職上，所起的決定作用很小，表白目前中國(guó)公司對(duì)HR的認(rèn)可限度還沒有達(dá)成抱負(fù)的高度，CEO，公司最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對(duì)人力資源從業(yè)者來講還只是個(gè)理念。四、公司人員招聘的效率與解決方法1． 被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是6-10個(gè)工作日調(diào)查顯示，高層管理者到公司參與面試，從第一次面試至最后一次面試在1-2個(gè)工作日內(nèi)的有7.04%,需要2-5個(gè)工作日的有19.83%，需要6-10個(gè)工作日的占28.58%，需要十個(gè)工作日以上的占44.56%. 中層管理者到公司中面試，從第一次面試到最后一次面試的時(shí)間在1-2個(gè)工作日之內(nèi)的占6.18%，需要2-5個(gè)工作日的占34.7%，需要6-10個(gè)工作日的占41.27%，需要十個(gè)工作日以上的占17.70%。 普通員工在第一次面試到最后一次面試在1-2個(gè)工作日內(nèi)的占28.57%，需要2-5個(gè)工作日的占38.17%，需要6-10個(gè)工作日的占24.09%，需要十個(gè)工作日以上的占9.17%. 由此可見，公司在招聘高層管理者的時(shí)候，由于需要公司不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時(shí)間較長(zhǎng)。這表白公司在招聘選拔管理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密，因而需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層管理者的面試中也存在。大部分公司在招聘普通員工時(shí)，也需要一周左右的時(shí)間讓應(yīng)聘者多次來公司面試?？傮w看來，目前公司招聘人員時(shí)各部門配合不夠協(xié)調(diào)。2． 對(duì)沒有錄用的候選人，公司一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡(jiǎn)歷 調(diào)查顯示，61.19%的公司會(huì)保存那些沒有被錄用，但認(rèn)為有潛力的人員的簡(jiǎn)歷，25.50%的公司會(huì)將所有未被錄用人員的簡(jiǎn)歷保存，13%的公司不會(huì)對(duì)未被錄用人員的簡(jiǎn)歷進(jìn)行保存。五、公司負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及公司對(duì)招聘工作的重視限度1． 大部分被調(diào)查者其公司負(fù)責(zé)招聘的人員受過專業(yè)的訓(xùn)練 調(diào)查表白，有13.43%的被調(diào)查者非常批準(zhǔn)該公司從事招聘工作的人員（簡(jiǎn)稱招聘專員）從事過專業(yè)的訓(xùn)練，35.18%的被調(diào)查者比較批準(zhǔn)該公司的招聘專員受過專業(yè)的訓(xùn)練。12.79%的被調(diào)查者比較不批準(zhǔn)該公司的招聘專員受過專業(yè)訓(xùn)練，6.61%的被調(diào)查者非常不批準(zhǔn)該公司的招聘專員受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。另有31.98%的被調(diào)查公司尚不清楚該公司招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。 由此表白，目前我國(guó)公司尚有五分之一左右的公司招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練，加上31.98%的公司不清楚招聘專員是否受過專業(yè)訓(xùn)練，即近一半的公司招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練但是關(guān)的。因此，公司加強(qiáng)對(duì)招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部很緊要的問題。2． 針對(duì)招聘，對(duì)不同層級(jí)的人員就如何與候選人打交道方面的培訓(xùn)略顯局限性調(diào)查顯示，公司針對(duì)招聘，有62.98%的公司對(duì)負(fù)責(zé)招聘的高層管理者對(duì)如何擬定職位對(duì)候選人的規(guī)定方面做過培訓(xùn)，56.38%的公司對(duì)其進(jìn)行過如何對(duì)候選人進(jìn)行對(duì)的評(píng)價(jià)的培訓(xùn)，25.11%的公司對(duì)其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。 公司中層管理者，64.04%的公司對(duì)其進(jìn)行過如何擬定職位對(duì)候選人規(guī)定的培訓(xùn)，57.66%的公司對(duì)其進(jìn)行過如何對(duì)候選人做出對(duì)的評(píng)價(jià)的培訓(xùn)，24.26%的公司對(duì)其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。 表白，公司針對(duì)管理層如何招聘方面的培訓(xùn)很重視，針對(duì)招聘專項(xiàng)都開展的相應(yīng)的培訓(xùn)。擬定職位對(duì)候選人的規(guī)定、如何對(duì)候選人對(duì)的評(píng)價(jià)、如何與候選人打交道這三方面對(duì)招聘工作起很重要的作用，前面提及，目前有近一半的公司招聘從業(yè)人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練。公司人力資源部可以根據(jù)以上三方面內(nèi)容，對(duì)招聘從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務(wù)水平。3． 公司各層級(jí)管理者對(duì)招聘工作都比較重視 調(diào)查顯示，21.96%的公司高層管理者對(duì)招聘工作非常重視，47.55%的公司高層管理者對(duì)招聘工作比較重視，22.60%的高層管理者對(duì)招聘工作重視限度一般，6.61%的高層管理者對(duì)招聘工作不太重視，1.28%的公司高層管理者對(duì)招聘工作非常不重視。 11.30%的公司中層管理者對(duì)招聘工作非常重視，42.86%的中層管理者對(duì)招聘工作比較重視，36.67%的公司中層管理者對(duì)招聘工作重視限度一般，8.32%的公司中層管理者對(duì)招聘工作不太重視，0.85%的公司中層管理者對(duì)招聘工作非常不重視。4． 衡量招聘有效性的指標(biāo)調(diào)查顯示，67.87%的公司用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來衡量招聘的有效性，67.02%的公司用員工流失率評(píng)價(jià)招聘有效性，61.91%的公司用部門經(jīng)理滿意度評(píng)價(jià)招聘有效性，51.70%的公司用招聘周期或速度來評(píng)價(jià)招聘有效性，28.72%的公司用單個(gè)員工的招聘成本評(píng)價(jià)招聘有效性，21.70%的公司用招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)來評(píng)價(jià)招聘有效性，16.60%的公司用候選人對(duì)招聘的反饋評(píng)價(jià)招聘有效性，另有3.62%的公司用其它指標(biāo)評(píng)價(jià)其有效性。5． 大部分被錄用的新員工可以順利通過試用期調(diào)查顯示，有10.02%的公司高層管理者通過試用期的比例少于10%，10.02%的公司高層管理者通過試用期的比例在10%-40%之間，14.29%的公司高層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，23.45%的公司高層管理者有70%-90%可以通過試用期，42.21%的公司高層管理者90%以上都可以通過試用期。 4.69%的公司中層管理者通過試用期的比例少于10%，11.51%的公司中層管理者能過試用期的比例在10%-40%之間，18.12%的公司中層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，30.2%的公司中層管理者通過試用期的比例在70%-90%之間，35.39%的公司中層管理者會(huì)有90%以上通過試用期。 有2.99%的公司一般員工通過試用期的局限性10%，8.96%的公司一般員工通過試用期比例在10%-40%之間，15.57%的公司一般員工通過試用期比例在40%-70%之間，32.84%的公司一般員工通過試用期的比例在70%-90%之間，39.66%的公司一般員工通過試用期的比例會(huì)超過90%以上。 由此可見，大部分公司可以在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的員工并錄用，使得一半以上的新員工基本可以順利通過試用期，被公司正式錄用。六、目前我國(guó)公司招聘工作重要存在的問題及滿意度1． 被調(diào)查者認(rèn)為公司招聘最重要的問題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)限度不高 調(diào)查顯示，目前公司認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)中重要存在的問題依次是：55.11%的公司認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠，52.13%的公司認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠，40.85%公司認(rèn)為人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)，37.45%的公司認(rèn)為公司的薪酬體系對(duì)候選人的吸引力不夠，36.81%的公司認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契，36.38%的公司認(rèn)為來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多，33.19%的公司認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，32.55%的公司認(rèn)為目前招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限，31.49%的公司認(rèn)為很難對(duì)候選人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，22.77%的公司認(rèn)為招聘流程不合理，另有1.06%的公司認(rèn)為是其它因素。 總體看來，目前大多數(shù)公司都認(rèn)為在招聘這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為公司招聘到優(yōu)秀人才。2． 被調(diào)查公司對(duì)目前的招聘狀況的滿意度不高調(diào)查顯示，3.41%的公司對(duì)目前公司的招聘質(zhì)量非常滿意，33.26%的公司對(duì)目前公司的招聘質(zhì)量比較滿意，44.99%的被調(diào)查者對(duì)目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般，14.50%的被調(diào)查者對(duì)招聘質(zhì)量不太滿意，3.84%的被調(diào)查者對(duì)目前公司的招聘質(zhì)量非常不滿意?？傮w看來，三分之二以上的被調(diào)查者對(duì)目前公司的招聘質(zhì)量不夠滿意。僅有3.19%的被調(diào)查者對(duì)目前公司的招聘過程非常滿意，34.12%的被調(diào)查者對(duì)招聘過程比較滿意，41.58%的被調(diào)查公司對(duì)招聘過程表達(dá)一般，18.34%的被調(diào)查者對(duì)目前的招聘過程不太滿意，2.78%的公司對(duì)招聘過程非常不滿意。僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿意，23.88%的公司對(duì)招聘效率比較滿意，48.19%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率表達(dá)一般，20.68%的被調(diào)查者不太滿意目前的招聘效率，2.26%的被調(diào)查者非常滿意目前的招聘效率。3.84%的被調(diào)查者對(duì)目前公司招聘的公平客觀性表達(dá)滿意，36.89%的被調(diào)查者對(duì)其表達(dá)比較滿意，44.35%的被調(diào)查者對(duì)目前公司招聘的公平客觀性表達(dá)一般，12.15%的被調(diào)查者對(duì)招聘的客觀公平性表達(dá)不滿，2.78%的被調(diào)查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。僅有0.85%的被調(diào)查者對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察方面非常滿意，位列招聘滿意度調(diào)查中最后一位。30.70%的被調(diào)查者對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察表達(dá)比較滿意，50.75%的被調(diào)查者對(duì)此持一般的態(tài)度，14.74%的被調(diào)查者不太滿意目前對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察，2.99%的被調(diào)查者非常不滿意對(duì)新員工經(jīng)驗(yàn)/背景調(diào)查。1.92%的被調(diào)查者非常滿意其公司對(duì)新員工聘用的決策，36.25%的被調(diào)查者對(duì)此表達(dá)滿意，44.99%的被調(diào)查者認(rèn)為對(duì)新員工聘用決策滿意度一般，14.07%的被調(diào)查者對(duì)公司聘用新員工的決策不太滿意，2.77%的被調(diào)查者非常不滿意公司對(duì)新員工聘用的決策。3．20%的被調(diào)查者對(duì)目前公司招聘系統(tǒng)與HR其它體統(tǒng)配合表達(dá)非常滿意，29.85%的被調(diào)查者對(duì)此比較滿意，42.22%的被調(diào)查公司對(duì)此表達(dá)一般，17.48%的被調(diào)查公司對(duì)公司招聘系統(tǒng)與HR其它系統(tǒng)配合表達(dá)不太滿意，7.25%的被調(diào)查者對(duì)此非常不滿意。 從以上七項(xiàng)滿意度調(diào)查顯示，目前我國(guó)公司普遍對(duì)招聘系統(tǒng)滿意度為一般，通常情況各項(xiàng)情況的滿意度都在三分之一上下徘徊。由此需要公司人力資源部，特別是從事招聘工作的人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)局限性，加以改正，使公司的招聘系統(tǒng)更加完善。第三部分 不同行業(yè)、不同性質(zhì)公司招聘現(xiàn)狀對(duì)比一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)公司外部招聘人員的比例1． 不同行業(yè)的公司外部招聘所占的比例 圖27.1列出了十大行業(yè)不同層級(jí)中通過外部招聘渠道獲取員工的比例，簡(jiǎn)稱為外援比。通過對(duì)外援比的分析可以看出在人員晉升或引進(jìn)的選擇中，不同行業(yè)間所表現(xiàn)出的差異。 如圖27.1所示，在醫(yī)藥行業(yè)中，63.48％的高級(jí)管理人員是通過外部招聘獲得的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他行業(yè)，這從另一側(cè)面也反映了這一行業(yè)中人員晉升狀況存在較大斷層?？战蹈呒?jí)管理人員的第二大行業(yè)是綜合服務(wù)業(yè)，包含餐飲、酒店、物業(yè)管理、征詢等細(xì)分行業(yè)的綜合服務(wù)業(yè)中，也存在較大的高層流動(dòng)率，57.73％的高級(jí)管理人員是通過外部渠道招聘而來的。其他各行業(yè)高層管理人員的外援比平均在40％上下，最低的是金融業(yè)，這也充足說明了在這一特色行業(yè)中，內(nèi)部培養(yǎng)和提高是高級(jí)管理人員的重要來源，換個(gè)角度來看，也說明了這個(gè)行業(yè)的高層管理人員激勵(lì)和保存機(jī)制是所有行業(yè)中做的最佳的。 對(duì)于中層管理和專業(yè)技術(shù)人員這一層級(jí)，各行業(yè)的差別并不明顯，普遍處在30％到40％之間，其中傳媒行業(yè)偏高，50.09％的中層管理及專業(yè)技術(shù)人員是通過外部招聘獲得的，消費(fèi)品行業(yè)最低，中層外援比僅為28.72％，這也說明了消費(fèi)品行業(yè)是最注重中層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的。 對(duì)于一般員工層，外援比最高的是傳媒行業(yè)，高達(dá)51.05％，最低的是能源化工和醫(yī)藥行業(yè)，分別為23.90％和24.69％。從這些數(shù)字可以看出，傳媒行業(yè)普通員工的流動(dòng)率最大，而能源化工及醫(yī)藥行業(yè)出于行業(yè)特色，基層員工仍以定向培養(yǎng)為重要來源，低端招聘在這些行業(yè)中的比重相對(duì)較小。 縱觀外援比調(diào)查的結(jié)果，可以比較明顯的看出行業(yè)之間的差異。信息技術(shù)等高科技行業(yè)，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各層級(jí)上的外援比例十分均衡，在全行業(yè)人才引進(jìn)的整體狀況中處在中檔水平。房產(chǎn)建設(shè)、物流和制造業(yè)的狀況比較類似，高層和底層人員的引進(jìn)比例相對(duì)較大，而中層人員的重要來源以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外援比例相對(duì)較低。傳媒行業(yè)中各層級(jí)的招聘行為都十分活躍，由此可見，該行業(yè)的整體人員流動(dòng)限度是各行業(yè)中最高的。2． 不同性質(zhì)的公司外部招聘的比例 圖27.2列出了國(guó)有公司、民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司高層管理者外部招聘的比例。由圖可見，國(guó)有公司高層管理者中，外部招聘的比例最小，34.12%的國(guó)有公司外部招聘高層管理者的比例為0。 調(diào)查表白，國(guó)有公司高層管理者外部招聘比例局限性50%的占78.82%，民營(yíng)/私營(yíng)公司外部招聘局限性50%的占62.50%，外資公司外部招聘局限性50%的占60.93%，可見，國(guó)有公司在人員招聘上，內(nèi)部提拔、指派、調(diào)任的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司，表白國(guó)有公司在高層管理的選拔上，靠外部公平競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)調(diào)查的力度遠(yuǎn)低于此外兩種公司。 圖27.3列出了不同性質(zhì)公司中層管理者外部招聘的比例。由圖可見，國(guó)有公司在中層管理者的選拔上，選擇由外部招聘的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司。83.53%的國(guó)有公司中層管理者由外部招聘而來的局限性50%，民營(yíng)/私營(yíng)公司中層管理者內(nèi)部提拔與外部招聘的比例近乎為1：1，外資公司則更加偏重從外部空降中層管理者。 圖27.4列出了不同性質(zhì)公司一般員工外部招聘的比例，很明顯看出，無(wú)論何種性質(zhì)的公司，由外部招聘的比例均比較高。但同樣發(fā)現(xiàn)，國(guó)有公司一般員工由外部招聘的比例要低于民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司。很顯然，目前我國(guó)國(guó)有公司在用人上，走后門、找關(guān)系的現(xiàn)象還相稱嚴(yán)重。而民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司在公平招聘員工方面明顯比國(guó)有公司做得好。這一點(diǎn)值得國(guó)有公司的管理者注意。二、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司招聘通過率1． 不同行業(yè)的公司招聘通過率 圖28.1列出了十大行業(yè)不同層級(jí)的人員的招聘通過率比例。由圖可見，不同的行業(yè)面試通過率有一定的差異。 由圖28.1可以看出，能源化工行業(yè)高層管理者招聘通過率為22.79%，制造行業(yè)高層管理者招聘通過率為20.55%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它行業(yè)的高層管理者招聘通過率。表白目前市場(chǎng)上，能源化工行業(yè)和制造行業(yè)的高層管理者比較稀缺。消費(fèi)品行業(yè)的高層管理者招聘通過率為15.99%，傳媒行業(yè)招聘通過率為15.18%，表白這兩個(gè)行業(yè)高層管理者市場(chǎng)稀缺度不高。 在中層管理者中，能源化工行業(yè)招聘通過率為17,39%，同樣招聘通過率高于其它行業(yè)，同時(shí)，金融行業(yè)中，中層管理者的招聘通過率為17.06%，比起其它幾個(gè)行業(yè)，相對(duì)較高。表白目前市場(chǎng)上，金融行業(yè)的中層管理者相對(duì)也比較稀缺。 然而，在普通員工的招聘過程中，金融行業(yè)的招聘通過率僅為3.74%，比其它行業(yè)要低很多，表白市場(chǎng)上，金融行業(yè)的一般員工市場(chǎng)飽和度相對(duì)比較高，因而競(jìng)爭(zhēng)較為劇烈，招聘通過率很低。制造業(yè)招聘通過率為10.88%，能源化工行業(yè)普通員工招聘通過率為10.64%，在全行業(yè)中處在較高的水平。 由此可見，能源化工行業(yè)各層級(jí)員工的招聘通過率都比較高，表白目前這方面人員的市場(chǎng)稀缺度較高。同時(shí)也說明能源化工行業(yè)招聘選拔體系比較完善。三、不同性質(zhì)的公司招聘通過率 在國(guó)有公司中，由于高層管理者的應(yīng)聘者來源相對(duì)單一，數(shù)量較少，通?？梢栽谑蜻x者中擬定下來。對(duì)于民營(yíng)/私營(yíng)公司，與國(guó)有公司不同的是，通常不在1-2名候選人中就做出決定，更多時(shí)候是在3-10名候選人之間進(jìn)行選拔。求職者普遍傾向加盟外資公司，儲(chǔ)備候選人十分豐富，而外資公司篩選人員流程相對(duì)比較成熟，操作過程也較為復(fù)雜，因而從幾名到幾十名候選人中做出選擇都有也許。 在公司中層管理者的選拔上，國(guó)有公司大體情況與高層管理者的選拔相同，但是民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司中層管理者的選拔與高層管理相比，通過率普遍減少。如前所述，民營(yíng)公司/私營(yíng)公司和外資公司管理層外部招聘的比例相對(duì)較低，因而招聘通過率總體較低。對(duì)于一般員工的招聘，國(guó)有公司看似近乎于“不加選擇”，有些職位會(huì)在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則會(huì)在相稱多的候選人中選拔。表白國(guó)有公司在一般員工招聘方面，自由性比較大，還沒有形成自己的選拔體系。民營(yíng)/私營(yíng)公司一般員工的選拔普遍是在數(shù)名至數(shù)十名不等，外資公司有相稱一大部分是在五十名以上，可謂千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木橋。不難看出，外資公司一般員工的競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈。四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司新員工通過試用期的比例1． 不同行業(yè)的公司新員工通過試用期的比例 圖29.1顯示不同行業(yè)不同層級(jí)的人員新員工通過試用期的比例，簡(jiǎn)稱成才率。如圖所示，不同行業(yè)中新員工成才率有很大的差異。 其中房地產(chǎn)公司的高層管理者成才率為87.25%，位列所有行業(yè)中最高，能源化工行業(yè)成才率為86.72%，金融行業(yè)為85%。表白這三個(gè)行業(yè)中的高層管理者所具有的管理技能在行業(yè)中的通用性比較強(qiáng)。而傳媒行業(yè)的高層管理者成才率僅為61.25%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它行業(yè)。 物流行業(yè)的一般員工成才率高達(dá)89.68%，在全行業(yè)中最高。表白物流行業(yè)的一般員工適應(yīng)性比較強(qiáng)，也表白這一行業(yè)對(duì)普通員工的各方面規(guī)定都相對(duì)較低。 而傳媒行業(yè)，無(wú)論高層管理者、中層管理者還是普通員工，通過試用期的比例都遠(yuǎn)比其它行業(yè)低很多，表白這一行業(yè)在用人上比較挑剔，也表白傳媒行業(yè)目前市場(chǎng)上適合市場(chǎng)發(fā)展需要的管理層和一般員工都比較稀缺2． 不同性質(zhì)的公司新員工通過試用期的比例調(diào)查顯示，公司通過外部招聘而來的高層管理者，國(guó)有公司通過試用期的比例最高，50%以上的高層管理者都可以順利通過試用期。而民營(yíng)/私營(yíng)公司的高層管理者，通過試用期的比例最低，外資公司居中。由此表白，國(guó)有公司高層管理者從選拔體系到試用期考核體系，相對(duì)都比較松散。外資公司在招聘選拔體系及考核體系做得相對(duì)比較完善，因而有較為合理的試用期淘汰率。而民營(yíng)公司在這方面，吸取了外資公司的經(jīng)驗(yàn)，但又受了國(guó)有公司的部分影響。國(guó)有公司中層管理者通過試用期的比例與高層管理者大體相同，而在民營(yíng)/私營(yíng)公司和外資公司中，中層管理者順利通過試用期的比例會(huì)比高層管理者略高。表白目前我國(guó)民企/私企和外資公司在外部人員甄選方面，已經(jīng)基本建立起了一套適合公司發(fā)展的招聘選拔體系，可以合理保存優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員。而這方面，在國(guó)有公司中體現(xiàn)得并不明顯，需要國(guó)有公司人力資源管理部門重視，盡快建立起較為完善的招聘選拔體系。從調(diào)查結(jié)果看，外資公司的一般員工通過試用期的比例要比管理層高。外資公司在一般員工的選拔過程中，由于候選人來源較為豐富，因而招聘甄選較為嚴(yán)格，很大限度上在招聘的環(huán)節(jié)中已將優(yōu)秀人才篩出，因而通過短時(shí)期磨合，大部分員工都能通過試用期。而在國(guó)有公司中，順利通過試用期是比較容易的。而在民營(yíng)/私營(yíng)公司中，一般員工在試用期被淘汰的比例算是最高的.第四部分 結(jié)論 通過對(duì)中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了諸多普遍性的問題，大體可歸納為三方面：一、規(guī)劃性的缺陷 在一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序中，包含前期的籌備和規(guī)劃、中期的操作和控制、后期的效果評(píng)估和總結(jié)三個(gè)階段。通過本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)現(xiàn)階段，多數(shù)公司在這三個(gè)階段的招聘過程中都凸現(xiàn)了較大的問題。 從調(diào)查結(jié)果可知，有書面的、正式的招聘計(jì)劃，并可以按計(jì)劃執(zhí)行公司不到三分之一，大量公司都只將招聘工作納入階段工作目的，但是針對(duì)招聘自身，卻沒有具體的書面計(jì)劃，或者并沒有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉(cāng)促地展開招聘。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進(jìn)行人員引進(jìn)及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型公司中才會(huì)見到，對(duì)于數(shù)量眾多的中小型公司，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是公司策略，這也是與中國(guó)公司發(fā)展現(xiàn)狀相吻合的。 大部分公司都會(huì)對(duì)招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面尚有很大的局限性，集中表現(xiàn)在普遍缺少成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí)。調(diào)查結(jié)果表白，僅有35.82%的公司計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。 在后期效果評(píng)估方面，國(guó)內(nèi)大部分公司沒有對(duì)招聘工作形成完善的招聘質(zhì)量考核體系。從調(diào)查結(jié)果中可以看出，公司對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意限度這幾方面，但是對(duì)于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數(shù)不多的公司才會(huì)關(guān)注。這也從一個(gè)側(cè)面說明了，目前國(guó)內(nèi)公司對(duì)于招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺的階段，缺少配套的質(zhì)量評(píng)估體系來對(duì)招聘整體過程和效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。換句話說，招聘最終結(jié)果與盼望值之間的差距，最主線的因素是整個(gè)招聘過程缺少規(guī)劃性所導(dǎo)致的，假如公司可以在招聘策略及計(jì)劃、成本控制和招聘效果跟蹤評(píng)估這三方面進(jìn)一步完善的話，招聘的效果就可以有很大的改善。二、科學(xué)性的局限性 縱觀整個(gè)調(diào)查的結(jié)果，可以感覺到中國(guó)公司目前的招聘整體水平還處在相對(duì)初級(jí)的階段，遠(yuǎn)未達(dá)成發(fā)達(dá)國(guó)家業(yè)已形成的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論尚未能普及開。 從目前整體情況來看，公司招聘時(shí)可選擇的途徑有很多，從傳統(tǒng)的媒體廣告、招聘會(huì)屆時(shí)尚的網(wǎng)絡(luò)招聘，都提供了充足的求職信息，但從實(shí)際效果來看，無(wú)論是公司還是求職者，都一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。但事實(shí)上也從一個(gè)側(cè)面表白，無(wú)論是招聘會(huì)、媒體廣告還是網(wǎng)絡(luò)招聘，都只能達(dá)成一種信息互通的目的，卻很難在效果和信任限度上為大眾所認(rèn)可。 對(duì)于公司自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析，運(yùn)用客觀的手段來對(duì)信息進(jìn)行判斷。要達(dá)成這一目的需要雙方面的努力，一方面是公司自身具有較為成熟的人力資源體系，特別是明確的組織結(jié)構(gòu)、清楚的職責(zé)規(guī)定和明確的能力素質(zhì)需求，以便于準(zhǔn)確的判斷出公司對(duì)求職者的全面規(guī)定；另一方面，需要有一整套客觀的評(píng)價(jià)體系來判斷求職者是否符合公司的需要。只有這兩方面的工作都十分到位的情況下，招聘才會(huì)變得理性化、客觀化。 剖開問題看本質(zhì)，國(guó)內(nèi)招聘現(xiàn)狀與國(guó)外相比，最大的差距在于缺少理論體系的支持。在法制極為健全的美國(guó)，各行業(yè)職位體系已經(jīng)相稱完善，與之配套的能力素質(zhì)模型和人才測(cè)評(píng)體系也已經(jīng)十提成熟，所有人才在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有序的流動(dòng)。而現(xiàn)階段，中國(guó)還沒有一套具有極高實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的職位體系，在缺少標(biāo)準(zhǔn)的情況下，各類招聘機(jī)構(gòu)各自為營(yíng)，也僅僅能達(dá)成信息傳達(dá)的目的，卻無(wú)法協(xié)助公司進(jìn)行嚴(yán)格和科學(xué)的招聘操作。 因此，對(duì)于現(xiàn)階段公司在招聘過程中一致反映出的周期長(zhǎng)、淘汰率高、效果不抱負(fù)等問題，在很大限度上是由于基礎(chǔ)工作的局限性所導(dǎo)致的。因此，這就需要公司一方面對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理，運(yùn)用科學(xué)理念，在客觀用人、理性用人的方向上不斷的努力。三、專業(yè)性的差距 無(wú)論是規(guī)劃性的問題還是科學(xué)性的問題，實(shí)質(zhì)上也都是人力資源部門和公司管理者對(duì)于專業(yè)性的把握局限性所導(dǎo)致的。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。 盡管招聘信息的來源很多，但是調(diào)查結(jié)果表白，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式之外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，特別是高級(jí)人才的招聘過程中，經(jīng)驗(yàn)性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺少必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使公司不能準(zhǔn)確把握求職者的全面情況。從另一方面也可以看出，經(jīng)驗(yàn)式面談的普及，也體現(xiàn)了多數(shù)公司最看中過往的工作經(jīng)驗(yàn)，盡管也會(huì)通過問卷測(cè)試來考察專業(yè)知識(shí)水平，或通過背景調(diào)查來擬定真實(shí)性，但是真正可以使用專業(yè)工具進(jìn)行心理、勝任素質(zhì)等方面測(cè)評(píng)的公司并不多見，大家普遍關(guān)注的是主觀感覺而不是客觀的量化結(jié)果。因此，從這一點(diǎn)可以看出，根據(jù)不同崗位不同特性，采用多種招聘的方式，全方位、客觀的對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)，是許多人力資源部門在招聘過程中特別需要注意的問題之一。 專業(yè)性的差距也體現(xiàn)在招聘需求的把握方面，由于內(nèi)部人力資源工作的局限性，人力資源部對(duì)于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部應(yīng)當(dāng)有責(zé)任通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)規(guī)定，在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會(huì)給公司帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙膳c執(zhí)行。為了避免這類不必要的問題，人力資源部不僅需要在自身基礎(chǔ)工作上有所加強(qiáng)，還應(yīng)有責(zé)任與用人部門間保持良好的溝通和協(xié)作方式，避免此類薄弱環(huán)節(jié)的出現(xiàn)。 綜上所述，中國(guó)公司招聘現(xiàn)狀的產(chǎn)生是由多方面因素導(dǎo)致的。一方面是公司自身的因素，涉及整個(gè)人力資源體系在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的局限性，導(dǎo)致了招聘過程不能有效規(guī)劃并精確控制，最終導(dǎo)致了招聘效果不抱負(fù)的結(jié)果。另一方面也是由全社會(huì)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀導(dǎo)致的。目前的整體社會(huì)環(huán)境還不具有一整套標(biāo)準(zhǔn)化的職位體系并推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規(guī)的角度完畢規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過程。整體人力資源發(fā)展?fàn)顩r的改善是一項(xiàng)長(zhǎng)期過程，隨著公司人力資源管理的不斷成熟，規(guī)范化的全社會(huì)職位體系也將浮出水面。然而對(duì)于諸多人力資源部門而言，最現(xiàn)實(shí)的工作莫過于一方面加強(qiáng)本公司的人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，用科學(xué)、客觀、理性的思緒，來設(shè)計(jì)一整套符合公司具體實(shí)際的人力資源體系，從在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，使整個(gè)招聘的過程達(dá)成可預(yù)見、可控和可量化的目的，從而真正在選材方面收到滿意的效果。第五部分 附錄2023年中國(guó)公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷說明 本次調(diào)查是由中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱中人網(wǎng)，網(wǎng)址：.net）發(fā)起的一次公益性調(diào)查。我們希望通過本次調(diào)查，了解中國(guó)公司人員招聘中存在的問題，并得到相應(yīng)的解決問題的初步建議。 本次調(diào)查從3月17日開始，至4月8日結(jié)束。在此期間，人力資源從業(yè)者或了解人員招聘狀況的公司管理人員等都可以在線填寫本調(diào)查問卷。 我們會(huì)對(duì)您提供的數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，請(qǐng)根據(jù)您所在公司的情況，如實(shí)回答所有的題目。作為回報(bào)，所有參與調(diào)查的會(huì)員都將有資格獲得“2023年中國(guó)公司人員招聘現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告。 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng) 2023年3月1、貴公司是否有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃？○有，并且按計(jì)劃執(zhí)行○有，但是未能按計(jì)劃執(zhí)行○沒有2、貴公司業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)候選人的規(guī)定？○幾乎沒有○很少有○有一部分有○很大一部分有○幾乎所有有3、業(yè)務(wù)部門提出的“對(duì)候選人的規(guī)定”，有多大比例是客觀的、對(duì)的的？高層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般員工○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有4、貴公司各層級(jí)人員從外部招聘人員所占的比例（單選）：高層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般員工○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有5、貴公司從外部招聘時(shí)，重要使用的招聘渠道有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□獵頭□網(wǎng)絡(luò)招聘□報(bào)紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會(huì)□校園招聘□其他（請(qǐng)注明）中層管理/專業(yè)人員□獵頭□網(wǎng)絡(luò)招聘□報(bào)紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會(huì)□校園招聘□其他（請(qǐng)注明）一般員工□獵頭□網(wǎng)絡(luò)招聘□報(bào)紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會(huì)□校園招聘□其他（請(qǐng)注明）6、貴公司從外部招聘時(shí)，重要會(huì)從哪些地區(qū)進(jìn)行招聘（可多選）？高層管理/專業(yè)人員□本地□本省□全國(guó)□全球中層管理/專業(yè)人員□本地□本省□全國(guó)□全球一般員工□本地□本省□全國(guó)□全球7、貴公司發(fā)布招聘信息的重要網(wǎng)站有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□前程無(wú)憂□中華英才網(wǎng)□智聯(lián)招聘□中國(guó)人才熱線□其他(請(qǐng)注明)__中層管理/專業(yè)人員□前程無(wú)憂□中華英才網(wǎng)□智聯(lián)招聘□中國(guó)人才熱線□其他(請(qǐng)注明)__一般員工□前程無(wú)憂□中華英才網(wǎng)□智聯(lián)招聘□中國(guó)人才熱線□其他(請(qǐng)注明)__8、客觀地評(píng)價(jià)，您覺得貴公司發(fā)布的招聘信息（即招聘廣告）在如下方面做得如何？吸引候選人的注意○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好讓候選人對(duì)工作有愛好○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好全面介紹職位的有關(guān)信息○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好9、貴公司每年花費(fèi)在各種人員招聘渠道上的費(fèi)用（單選）：獵頭○5000元以下○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3-5萬(wàn)元○5萬(wàn)元以上校園招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3萬(wàn)以上網(wǎng)絡(luò)招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3萬(wàn)以上報(bào)紙○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3萬(wàn)以上雜志○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3萬(wàn)以上人才招聘會(huì)○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬(wàn)元○1-3萬(wàn)元○3萬(wàn)以上10、貴公司每招聘1名人員，平均有多少候選人來應(yīng)聘？高層管理/專業(yè)人員○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上中層管理/專業(yè)人員○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上一般員工○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上11、當(dāng)員工/熟人成功推薦人才到貴公司工作時(shí)，貴公司是否會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)？會(huì)給推薦人多大的獎(jiǎng)勵(lì)？○沒有獎(jiǎng)勵(lì)○低于被推薦人月薪的10%○被推薦人月薪的10%-30% ○被推薦人月薪的30%以上12、貴公司在對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)前，對(duì)候選人是否有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)？○有書面的、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)○有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有貫徹到書面上○沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)13、貴公司在對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，重要采用的評(píng)價(jià)方法有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□知識(shí)考試□心理測(cè)驗(yàn)□經(jīng)驗(yàn)性面試□精心設(shè)計(jì)的面試□無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論□背景調(diào)查 □其他（請(qǐng)注明）中層管理/專業(yè)人員□知識(shí)考試□心理測(cè)驗(yàn)□經(jīng)驗(yàn)性面試□精心設(shè)計(jì)的面試□無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論□背景調(diào)查 □其他（請(qǐng)注明）一般員工□知識(shí)考試□心理測(cè)驗(yàn)□經(jīng)驗(yàn)性面試□精心設(shè)計(jì)的面試□無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論□背景調(diào)查 □其他（請(qǐng)注明）14、公司在招聘時(shí)最看重應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)？（可多選）□專業(yè)技能□教育背景□工作經(jīng)驗(yàn)□工作態(tài)度□年齡□性別□忠誠(chéng)度□職業(yè)道德□其它（請(qǐng)注明）15、哪些人員會(huì)參與對(duì)候選人的評(píng)價(jià)（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級(jí)別的同事□未來的下屬中層管理/專業(yè)人員□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級(jí)別的同事□未來的下屬一般員工□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級(jí)別的同事□未來的下屬16、貴公司有多大比例的管理人員能對(duì)候選人進(jìn)行對(duì)的的評(píng)價(jià)？高層管理人員○無(wú)○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理人員○無(wú)○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%