競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究樣本

競聘上崗原理和規(guī)程

競聘上崗原理和操作規(guī)程研究

(一)競聘上崗原理

目前，中國大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進，其中之一就是中層干部競聘上崗。

干部競聘上崗是和于部任期制和能崗匹配制親密相連，能崗匹配原理是競聘上崗理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗制度基礎(chǔ)，這三者結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強，威力也很強一項行之有效改革。

現(xiàn)在干部競聘上崗有以下多個情況：要求全部干部任期，任期一到，全部下崗，以后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位和新增崗位競聘上崗；對部分崗位作競聘上崗試驗，以求逐步推廣。

競聘上崗原理是：含有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷人群均能夠含有擔(dān)任某一崗位職務(wù)能力。誰是這一崗位最適合者，必需經(jīng)過公開競聘方法，從這一組人群中挑出最適合、最匹配人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最好。

現(xiàn)在試行競聘上崗正是基于追求人才合理開發(fā)，人才合理配置，人才最好使用為目標(biāo)。同時是對傳統(tǒng)人事任免制度改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路好方法。

競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才一個方法，是目前形勢下一個特例，含有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。

(二)競聘上崗操作規(guī)程

競聘上崗是目前人事制度改革一個新生事物，是傳統(tǒng)人事管理向新型更重視能力開發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變，競聘上崗應(yīng)符合一定操作規(guī)程，不然，不僅影響改革權(quán)威性，而且也直接影響改革效果。

1．競聘上崗崗位必需事先公布，必需使全部職員周知。

2．為確保競聘上崗公正、公開、公平，必需成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)最少有一人是企業(yè)外部教授，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。

3．全部競聘崗位無一例外不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或部分談話。

4．競聘崗位均要有科學(xué)完整崗位說明書，并公告企業(yè)職員周知，對應(yīng)聘條件設(shè)計必需含有普遍性，不能針對一些個體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定適宜基礎(chǔ)條件。

5．要注意“申請池”大小規(guī)格，一個崗位，不能只有1個人、2個人申請，通常不應(yīng)低于1比6百分比，“申請池”太大也不好，應(yīng)聘者期望過于渺茫，競聘費用也高，“申請池”大小，通常和競聘條件選擇相關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位競聘，待條件成熟時再競聘。

6．競聘步驟可按以下方法進行，部分企業(yè)可依據(jù)具體情況采取其中若干步驟。

(1)公布競聘公告：包含競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方法等。

(2)對“申請池”進行初步篩選，剔除顯著不符合要求申請者，使“申請池”變小。

(3)組織相關(guān)“文化考試”或“技能考試”，組織必需和競聘崗位相關(guān)其它測試。

(4)情景模擬考試。

(5)組織“考官小組”進行綜合全方面“診療性面試”，面試指標(biāo)體系設(shè)計和權(quán)重體系設(shè)計是至關(guān)關(guān)鍵，一定要有針對性，不一樣企業(yè)應(yīng)采取不一樣指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

(6)輔以一定組織考評，對應(yīng)聘者以往工作業(yè)績，實際工作能力，群眾對其認(rèn)可度等進行考評，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

(7)按德、才、能、識、體進行全方面衡量，在符合企業(yè)運作決議會議上作出決議。

(8)公布決議，宣告任命。

四、診療性面試和優(yōu)質(zhì)人力資源獲取

診療性面試是競聘上崗關(guān)鍵，任何書面測試、電腦測試全部無法象面對面診療性面試那樣直觀、立體和正確，診療性面試充足利用了教授系統(tǒng)經(jīng)驗、知識、智慧和信息，充足利用了教授概括能力、判定能力、推理能力和分析能力，這是教授集幾十年經(jīng)驗之所得，同時包含了群體智慧結(jié)晶，正確度、可信度均較高。

(一)面試考官小組組成

面試考官小組由7-9人組成為宜，應(yīng)由教授、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成，面試小組成立以后，應(yīng)由教授進行面試考官培訓(xùn)。

(二)面試主考官選擇

面試主考官應(yīng)由人力資源教授擔(dān)任，通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗豐富、公正正直、精通人力資源管理教授擔(dān)任。面試主考官必需含有素質(zhì)最關(guān)鍵有三條：有洞察力、愛才惜才、善于把握大家情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境能力。

(三)面試考場部署

不少教授認(rèn)為，面試考場必需是融洽溫馨，這對于目前“競聘上崗”而言是正確。但就通常意義上面試考場部署，必需依據(jù)面試目標(biāo)要求而定，對大企業(yè)第一把手、關(guān)鍵崗位競聘，有時考場特意部署成嚴(yán)厲而有壓力，以測試應(yīng)聘者心理承受能力，“競聘上崗”是內(nèi)部人才選拔，是一個開發(fā)人力資源、使能崗匹配度提升關(guān)鍵人事制度改革，考場應(yīng)是既嚴(yán)厲又有些人情味，既擔(dān)心又不失溫馨，同時考場部署應(yīng)注意以下幾點：

1．考生席和考官席距離不宜太遠，便于考官觀察考生面部表情和身體語言。

2．考生席和考官席桌面部署應(yīng)基礎(chǔ)相同，如有相同顏色臺布，飲料和茶杯、紙、筆等。

3．考生席周圍或桌上最好有鮮花部署。

4．場記應(yīng)安排在考官席右邊或左邊。

5．如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開考官席一段距離，坐在考官席后面，不要擺在考官席左右兩側(cè)，以造成“U”字形包圍了考生席，使考生感到太大壓力。

6．應(yīng)有共同計時鐘。

7．要有明確標(biāo)志主考席，考生席和場記席。

(四)面試方法選擇

面試方法有結(jié)構(gòu)式面試、隨機式面試、壓力式面試和逆向式面試，對于崗位競聘而言，最適宜面試方法是采取結(jié)構(gòu)式面試和隨機式面試相結(jié)合方法。

1．面試方法

通常由三段組成：競聘演說；結(jié)構(gòu)化面試題(對同一崗位競聘者而言是相同)；隨機面試題。

2．競聘演說

由競聘者用6-10分鐘時間對應(yīng)聘崗位作競聘演說，競聘演說包含對崗位認(rèn)識，現(xiàn)有崗位運作情況評價，本人若當(dāng)選后將要施行戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。

“競聘演說”是考官觀察競聘者“第一印象”，應(yīng)對考生儀表、風(fēng)度、談吐、氣質(zhì)等進行觀察，對其競聘演說實質(zhì)性內(nèi)容：認(rèn)識、評價、策略等所表現(xiàn)分析能力、概括能力作出自己評價。

競聘演說可事先準(zhǔn)備，所以請人代筆操刀事一定難免，即使百分比很小，但仍然存在，所以，主考官必需統(tǒng)計下其中關(guān)鍵部分，在隨即隨機性問答中加以提問，以判定演說詞真?zhèn)渭吧钊肓私馄鋵Ω偲笉徫徽J(rèn)識。

3．結(jié)構(gòu)化面試題

結(jié)構(gòu)化面試題是指對同一崗位全部考生均相同面試題，結(jié)構(gòu)化面試題應(yīng)規(guī)避過分專業(yè)化、知識化題型，應(yīng)以趣味性、通俗化題型為宜，這類題型沒有劃一標(biāo)準(zhǔn)答案，即每個考生均能了解這個題目，全部有能力回復(fù)這個題目，答案能夠五花八門，但考生回復(fù)必需能“自圓其說”，考官從中考察考生了解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三個結(jié)構(gòu)化面試題，供大家參考：

面試題一：有一位總經(jīng)理乎下有一個子企業(yè)，去年業(yè)績很突出，總經(jīng)理表彰了她們。今年上六個月以來，全部職能部門全部反應(yīng)該子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度驕橫，出言不遜?？偨?jīng)理經(jīng)調(diào)查核實后，撤了其中多個人職，并說：“在效益和穩(wěn)定中我取穩(wěn)定?！闭垎?，您對總經(jīng)理做法同意嗎?請說明理由。假如您是總經(jīng)理，您將采取何種方法處理驕兵悍將問題?

面試題二：改革開放早期，有一幅漫畫諷刺那些妒賢領(lǐng)導(dǎo)是“武大郎開店，一個比一個矮。”，以后有一位學(xué)者說：“武大郎開店有道理，只有這么，企業(yè)才能穩(wěn)定。”請您說說您見解。并說說您自己是怎樣識才、用才。

面試題三：美國管理學(xué)家荷西認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)類型，分別是指導(dǎo)型、培訓(xùn)型、支持型和委派型，每一個領(lǐng)導(dǎo)類型有不一樣行為方法，請問，您認(rèn)為何種領(lǐng)導(dǎo)類型愈加好些?您通常采取何種方法來指導(dǎo)下屬工作?

4．隨機性面試題

隨機性面試是在考生競聘演說和回復(fù)完結(jié)構(gòu)化面試題以后進行，由主考官提出部分因人而異隨機性問題。通常是圍繞考生前面表現(xiàn)提出，也可依據(jù)崗位對能力要求提出問題。

下面是對三個不一樣考生隨機提問問題。

考生一：(對一個職業(yè)女性提問)

1．你怎樣凝聚你職員和團體?

2．有些人說現(xiàn)代企業(yè)管理六字方針是學(xué)習(xí)、溝通、激勵，請談?wù)勀泱w會。

3．有哪多個非物質(zhì)激勵?

4．假設(shè)你要交異性好友(通常)，有四種人：(1)野心勃勃；

(2)淡泊和世無爭；

(3)溫柔體貼；(4)剛毅而好為人師；你會首先選擇哪一個?

5．你喜愛過轟轟烈烈但十分艱苦生活，還是過平淡而輕松生活?

考生二：(對一個自認(rèn)為有很好人際資源考生提問)

1．你現(xiàn)有人際資源是怎樣獲取?以后怎樣繼續(xù)拓展?

2.你較之她人擁有哪些尤其．氣質(zhì)?

3．非正式組織關(guān)鍵或權(quán)威人物是怎樣產(chǎn)生?

4．以人為本關(guān)鍵是什么?

5．有四個詞：責(zé)任、忠誠、珍惜、悍衛(wèi)，請各挑一個詞表示你對工作、家庭態(tài)度。

考生三：(對IT界一個競聘者提問)

1．IT界是最不穩(wěn)定群體，人員常常流動、躁動不安，你認(rèn)為為何會這么?你是否加入這種流動隊伍?

2．重用概念是高官、高薪，還是發(fā)展空間?

3．你優(yōu)點是IT，打市場能力較弱，你用自己短處去比她人優(yōu)點，是否會事倍功半?

4．假如搞技術(shù)酬勞高，有尤其貢獻技術(shù)人才酬勞甚至高于總經(jīng)理，酬勞機制很好，你還會再競聘市場部經(jīng)理嗎?

5．你從武夷山來到廈門，從山到海，談?wù)勀銓ι胶秃Ｒ娊狻?/p>

(五)面試考官必需規(guī)避錯誤

1．“眼緣”產(chǎn)生錯誤判定

考生一進入考場，考官第一印象是從“眼緣”開始，有考官第一眼看順眼了，甚至感到可愛、喜愛，那么下面判定就可能出現(xiàn)偏差，所以必需規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

2．“心緣”產(chǎn)生錯誤判定

考生一開始談話，考官可能在愛好、愛好、價值觀等和考生“心有靈犀一點通”，這種“心緣”會造成考官和考生“息息相通”，甚至有“知己”感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，就可能使考官判定失之公正。

3．判分時“前緊后松”或“前松后緊”

給考生打分，前后尺度不一致，因為經(jīng)驗和對“申請池”整體素質(zhì)認(rèn)識不清，常常出現(xiàn)“前緊后松”或“前松后緊”，所以，考官必需認(rèn)真作統(tǒng)計，必需用同一尺度去衡量各位考生，努力爭取公平。

4．“近期效應(yīng)”或“關(guān)鍵事件效應(yīng)”產(chǎn)生判定偏差

因為競聘上崗是內(nèi)部獲取人力資源，大部分考官均和考生認(rèn)識，所以，考生近期表現(xiàn)可能會對考官產(chǎn)生重大影響，使考官以偏概全，有時部分關(guān)鍵事件也會產(chǎn)生效應(yīng)，影響了考官判定，如某一次企業(yè)歌詠比賽，某考生得了第一名；某一次關(guān)鍵球賽，某考生表現(xiàn)得尤其優(yōu)異等。

面試考官必需規(guī)避錯誤還有其它方面，如親戚、好友、老同學(xué)，和漣漪效應(yīng)等，最關(guān)鍵是以上四點，考官培訓(xùn)時必需予于指出。

結(jié)后語

優(yōu)質(zhì)人力資源獲取是每個企業(yè)面臨最關(guān)